公司的薪酬調查報告
在不斷進步的時代，我們都不可避免地要接觸到報告，我們在寫報告的時候要注意邏輯的合理性。寫起報告來就毫無頭緒？以下是小編精心整理的公司的薪酬調查報告，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
公司的薪酬調查報告1
調查目的：
無論是對企業還是對勞動者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題，同時，薪酬也是現代企業不可缺少的競爭手段和激勵手段。企業薪酬管理運作靈活與否，直接影響到企業生產經營等日常活動，進而會影響到企業的發展和戰略目標的實現。所以，如何設定好公司的薪酬制度也是一個公司成功的秘訣之一。
調查時間：
20xx.04.10-20xx.04.17
調查地點：
（略）
調查方式：
網上搜集資料，訪談法
一、x有限公司基本情況
x有限公司創建于 1994 年，原名x有限公司，是由原華為公司兩個技術人員靠70萬資金加技術創立的公司。20xx年發展為x集團，下設信通、通信、無線、星格科技、掌上世紀等六家公司。以發展通信產業為核心業務，專業致力于為通信行業客戶提供關鍵業務流程的應用開發、系統集成、客戶服務等整體解決方案，自助研發的解決方案已覆蓋從2G領域到3G時代，橫跨 GSM/ CDMA/ PHS/ TD- SCDMA 多種制式的電信增值業務、無線產品、運營支撐業務、寬帶數據業務。
總部設在北京，上海、廣東成立分公司，國內30個省市設立分支機構的高新技術企業。20xx年11月，在新加坡主板市場首次公開發行股票，成為首家在新加坡主板上市的中國電信軟件產品
提供商，成為中國高科技企業赴海外上市的優秀代表之一。
二、x有限公司薪酬制度制定的基本原則
（一）公平原則
公平原則是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異。
（二）競爭原則
競爭原則是指在社會上和人才市場中，企業的薪酬標準要有吸引力，才足以戰勝競爭對手，招聘到并留住企業所需要的優秀人才。具體企業要制定什么樣的薪酬制度，要視企業的具體情況而定。一般來說，企業對于關鍵人才的薪酬標準要高于市場行情。
（三）激勵原則
激勵原則是根據員工的能力和貢獻的大小，根據企業內部各類職務的不同，企業的標準要適當的拉開距離，防止“大鍋飯”之類的絕對平均化，充分利用薪酬的激勵效果，調動員工的積極性。薪酬的設計不僅要體現公平，更重要的是也要考慮激勵性。薪酬的本質就在于激勵員工，不管是內部薪酬，還是外部薪酬都要能夠起到激勵員工的作用，通過制定與員工績效掛鉤的薪酬，加強對員工的人文關懷，提高薪酬的激勵性。
三、x有限公司薪酬制度中存在的問題
因x有限公司近幾年主要精力放在擴大發展方面，在績效考核上不夠重視，績效考核制定和操作時存在著諸多問題，
故導致績效考核效果不佳。我認為最主要存在以下問題，現分析如下：
（一）對績效考核的定位模糊
x有限公司員工績效考核之所以達不到良好效果，原因是通過考核解決什么，達到什么目的，缺乏清醒認識。而僅僅定位于一種管理手段，為了考核而考核，這樣做的結果雖然會對員工帶來一定的激勵作用，但也會加大員工心里上的負擔，久而久之使員工對考核產生逆反心理。
（二）考核制度不合理
x有限公司現行的考核制度基本上屬于傳統形式的考核。考核內容以德、能、勤、績等定性指標為主，沒有根據考核內容的不同對績效考核進行細分，內容基本上是整齊劃一，違背了考核的客觀性原則。考核標準在制定中也存在著很多的問題。主要是：考核標準設定的不合理、考核標準太籠統，不明確、考核標準的可衡量性太差。
（三）考核使用的方法過于單一
在員工績效考核中，往往采用上級對下級進行的單一考核級評定。考核者作為員工的直接上級，其和員工的私人友情或沖突、個人的偏見、喜好等主觀因素，在很大的程度上影響考核的結果。考核者的一家之言由于相關信息的欠缺，難以給出令人信服的考核意見，還使得上下級關系的緊張。
四、優化x有限公司薪酬制度的思考
薪酬管理作為激勵員工的最有效手段之一，它可以增強企業員工
對工作的積極性。所以，加強有效的績效考核機制，使其能有效的發揮激勵作用。所以，針對x有限公司薪酬制度所存在的問題我認為應采取以下對策：
（一）績效考核的定位要明確
首先，要明確的是為什么要績效考核。實際上，通過實施績效考核來解決工資發放的問題，破除平均主義，這種想法本身沒有錯誤，但是如果把實施績效考核的目的僅僅定位于這一點，把所有的努力都指向這一點，就有問題了。如果把績效考核的目的定位于改善員工的.績效，進而改善企業的績效，我們在操作績效管理的時候，就必須重視績效管理系統的建設，建立起“制定績效計劃，設定績效目標→績效溝通與輔導→績效考核與反饋→績效改善與提高”這樣的管理流程，強調員工的參與，強調雙向溝通，強調績效管理過程的溝通與輔導，使績效考核成為完整績效管理系統的一部分，而不是單獨存在的環節。
（二）制定合理有效的考核制度
針對績效標準的不完備、不科學問題，x公司應該加強績效考核指標方面的設計。針對于不同工作崗位上的人員應該具體設計考核指標，確保績效考核的指標設計是有效的，以防績效考核形同虛設，完全起不到應有的作用。x公司應該選擇合適的人進行績效考核。團隊中個人的行為很難評定，在做評價的時候往往會加入很多個人情感因素在里面，所以在選擇人員上需要仔細考慮，盡量選擇公平公正的人作為評估人員。另外挑選的評估者應
該具備相應的知識，不能只是憑空評價，導致績效考核流于形式。x公司應該健全績效考核激勵制度。有激勵，員工才有動力去做進一步的努力，否則，員工只是在完成任務，認為做多做少都是一樣，會降低員工的積極性。因此，x有限公司應該在建立有效考核制度的基礎上，加強激勵制度，對員工作出公正的評價，讓他們在為企業付出的同時有相應的回報，這樣，員工才更有努力工作的動力。針對員工的不同需求確定不同的激勵政策。比如員工需要物質上的獎勵，那就實施金錢獎勵制度，如果員工需要精神上的激勵，就給予肯定和表揚。
這樣能夠有效促進員工的積極性，為公司的發展做好準備。加強管理者對于績效考核的認識與了解。x公司必須要明確績效考核的責任。績效考核人員的責任與要承擔的義務是分不開的。有效的績效考核能夠給企業帶來巨大的經濟利益。
企業內所有成員所作的貢獻雖然是透明的，但是企業每個人付出的努力卻是隱形的。在x公司，高層管理者應當根據企業的使命確定長期或者短期目標，然后通過上下級共同協商將組織目標進行分解，轉變成為部門目標和個人目標，管理人員根據目標對組織中各層次、部門和個人的工作進行管理。
目標一經確立，就要定期檢查進度，直至預期目標在規定期限內完成。在約定的時間內，制定目標的管理者和下屬一起檢查、考核實際工作結果，考核目標在多大程度上得以實現，并制定下一個考核期的工作目標。
公司的薪酬調查報告2
薪酬制度是人力資源管理中最重要的模塊之一，它是影響員工工作積極性的關鍵因素。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業的利益。既要使得員工在對薪酬的理解后，有足夠的積極性投入工作，又讓員工在工作崗位上發揮出最大的效用，給公司帶來利潤。然而很多優秀員工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，對公司的薪酬制度存在一定意見。本次調查目的是通過了解公司現有薪酬體系狀況，并進行有效的工資制度和福利制度的設計，以推動公司戰略目標的實現。
一、公司的概況
（一）公司簡介
A公司主要涉及酒店管理、航空票務、廣告代理、航站樓計時休息酒店和旅行社等領域。公司資產包括首都機場3號航站樓內的計時酒店和訂房及旅游咨詢服務中心、設在首都機場航站樓及市內多家酒店的票務中心現已發展成為擁有較高美譽度的綜合性機場特色商旅管理公司。
（二）組織結構
公司采用直線——參謀型組織結構，管理層級少，效率高。職級分為：員工、領班、主管、經理及公司領導。
部門設置：一線部門：訂房服務中心；市場營銷部；旅游業務部；廣告媒體部。
二線部門：綜合辦公室；財務部。
二、調查報告統計分析
薪酬調查問卷主要是設計問卷，收集問卷，并對問卷進行統計分析。根據分析的結果發現問題、提出問題、分析問題，并提出相應對策。通過問卷收集統計，反映出大部分員工對企業的薪酬制度是持不滿意態度的，并且認為個人的價值沒有得到充分的體現，主要是薪酬方面。
從圖表中可以看出，基層員工工資水平較低，大部分員工與北京最低工資標準相差不大，領班及主管工資標準低于行業水平，只有經理級工資標準較符合當前水平。
從圖表中可以看出，專科學歷及以下對于薪酬制度滿意度較高，主要因為一部分員工工資實行計件制，其它工資內容占的比例較少，因此產生的爭議較少。企業的產品是通過基層員工傳遞給顧客的，員工的滿意是贏得顧客滿意的基石，贏得了顧客就贏得了市場，企業才能得到真正的利潤。
三、公司薪酬管理體系
隨著我國經濟體制改革的進一步深化，市場競爭也日趨激烈，在激烈的市場競爭的背后歸根結底還是對人才的競爭。而能否吸引人才、留住人才的關鍵又取決于企業能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業必須付出的人力成本，同時也是吸引和留住優秀人才的最佳方法。
薪酬管理的重要性在于保持企業內部崗位間具有一定的公平性，對于企業周邊或同行間具備一定的競爭力，對企業員工今后的發展具有較強的激勵作用。
（一）薪酬的形式
薪酬采用結構工資制，主要包括：崗位工資、績效工資、其它福利（保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費）
1、崗位工資
20xx年公司崗位工資參照整個首都機場地區職工平均生活水平、北京市最低生活標準不低于730元以及同行業同類工作的工資水平確定。
2、績效工資
績效工資是以公司戰略為導向，通過個人收益與公司效益掛鉤，按照工作業績，進行月度考核核算。（1）績效考核辦法
公司級月度績效考核以部門整體考核為主。月度績效考核以平衡計分卡思想為指導，采用關鍵績效指標考核法，根據部門特點設置不同的指標與權重。
（2）績效工資核算方法
①部門績效工資
部門績效工資應發數=部門績效工資基數*部門績效考核分數+/—額外獎勵/扣款部門績效工資基數是指考核范圍內人員當月出勤日績效工資標準數之和。
②員工個人績效工資
個人當月應發績效=個人績效基數*當月部門整體考核分數個人當月實發績效=個人當月應發績效*當月個人績效考核分數
3、其它福利內容
包括保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費。
節假日加班按照國家規定計算；防暑費：防暑降溫費用分為兩檔，一檔為室內工作人員，標準為1200元；二檔為室外工作人員，標準為1400元；物業取暖補貼：勞務派遣員工按照200元/月；公司所有員工餐費：每人每月300元
（二）薪酬體系的內容
1、崗位工資與績效工資的比例
員工及領班級：崗位工資：績效工資=5：5
主管級：崗位工資：績效工資=4。5：5。5經理級：崗位工資：績效工資=4：6
2、各職級工資標準
（1）部門經理級工資標準：
①部門經理一：為生產部門經理，訂房服務中心經理、廣告媒體部經理、市場營銷部經理、旅游業務部經理；最低一檔月工資標準為6500元。
②部門經理二：為保障部門經理，綜合辦公室經理、財務部經理；最低一檔月工資標準為6110元。
（2）主管級工資標準
①主管一：訂房服務中心前臺主管、綜合辦公室綜合保障主管、財務部總賬主管、財務部旅行社業務主管、市場營銷部銷售主管、旅游業務部票務主管、旅游業務部計調主管；最低一檔月工資標準為3680元。
②主管二：綜合辦公室人事主管、綜合辦公室行政文秘；最低一檔月工資標準為3300元。
（3）領班級工資標準
①領班一：訂房服務中心前臺領班、市場營銷部銷售代表；最低一檔月工資標準為2680元。
②領班二：訂房服務中心網絡管理員、財務部出納、廣告媒體部銷售代表、旅游業務部票務領班；最低一檔月工資標準為2440元。
（4）員工級工資標準
①員工一：訂房服務中心前臺接待員、財務部審核員、市場營銷售部銷售業務員、旅游業務部計調員；最低一檔月工資標準為20xx元。
②員工二：旅游業務部票務員：最低一檔月工資標準為1840元。
3、其它貨幣性薪酬
（1）先進獎勵：季度服務標兵50元/人，年度優秀個人300元/人。
（2）績效獎：開拓新業務，獎勵業務收入的`10%。月績效排名前三的員工，獎勵績效50—200元/人。
4、非貨幣性薪酬
（1）組織員工業余體育活動
（2）旅游獎勵
（3）外出培訓
四、薪酬調整原則
（一）影響薪酬戰略的因素
企業文化與價值觀：公司的經營狀況、薪酬制度、公司文化及人才價值觀
社會環境和經濟形式：勞動力市場供求關系；地區的生活指數，員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費用；來自競爭對手的壓力
員工對薪酬制度的期望：員工在工作中得到的薪酬，不但是其生存、享受和發展的主要來源，也是生活富足、家庭幸福的一個重要標志。
（二）增資原則
公司每三年對一線員工進行一次增資，增資調整的原則為“四掛鉤、一注重”：增資與消費指數增
長掛鉤、與承擔職責掛鉤、與從事業務掛鉤、與本公司工齡掛鉤，并注重實際工作能力和對本公司所作的貢獻。
五、薪酬體系中存在的問題
（一）企業的薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化
人力資源管理工作人員對現代薪酬管理技術相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實踐知識，從長遠看，企業的薪酬制度缺乏戰略性規劃，不適應企業在不同經營階段的具體情況。在薪酬決策方面，沒有跟企業的整體發展戰略相適應，薪酬標準、發放程序帶有隨意性和主觀性。
（二）企業薪酬內部缺乏公平性
企業往往注意到薪酬管理中的同級橫向公平和不同級別的縱向公平，卻忽視薪酬等級、標準這些直接影響到企業員工最終利益所得的設計。其次，發放程序不透明。對于通過怎樣的途徑實現這種對等，不夠重視。
（三）薪酬設計與企業發展戰略相脫節并且缺乏晉升性
企業越來越意識到薪酬設計事關人才的保留和吸引。但是，卻很少企業將薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合起來。薪酬晉升渠道不暢，員工對自己的薪資增長的預期不明確，損傷了員工工作的積極性，不利于個人職業生涯規劃從而致使員工缺乏工作動力。
六、改進措施
（一）建立科學合理的戰略薪酬體系：寬帶薪酬
多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有少數的薪酬等級以及與之相應的較寬的薪酬變動范圍。寬帶薪酬打破了傳統薪酬的等級觀念，提高了員工的工作能力和績效，有利于企業文化的行程，同時讓人力資源專業人員更好的處理其核心工作。其次企業也要有健全的人力部門并不斷完善其職能。
（二）完善薪酬制度、建立激勵機制
不斷完善薪酬制度，使組織成員隨公司的成長及對公司的貢獻能獲得公平合理的職位升遷，使每一個正直卓越的成員都有公平發展的。在完善薪酬體系時考慮員工職業發展規劃，讓員工看到遠景，幫助員工開發技能，使員工有明確發展方向。同時，建立員工培訓的激勵機制，以提高員工的積極性，充分挖掘員工潛能，為企業多做貢獻。
（三）建立公平與透明的薪酬制度
確保薪酬制度與操作的程序公平與透明，薪酬制度的額公平與否直接關系到薪酬制度所產生的激勵作用，直接影響企業績效目標的實現。
結論
隨著我國經濟不斷融入世界經濟體系，國有企業遇到越來越多的新問題，如何突破自身的各種局限來提升企業檔次，是國有企業面臨的轉折點。解決這些問題的焦點在于人才，尤其是薪酬管理，對引進和留住人才起著重大作用。因此，一套公平合理并具有激勵性的薪酬體系，能夠留住和用好人才，這是擺在企業管理者面前一個刻不容緩的問題。
公司的薪酬調查報告3
從蘇州高新區人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區XX年企業薪酬調研報告顯示，去年，高新區內企業整體調薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個百分點左右。
其中，操作工調薪幅度最高，為11.3%;在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發展前景，且較去年繼續上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結構來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業的薪酬結構進一步優化;在企業福利方面，傳統福利的覆蓋面更廣。
操作工調薪幅度最高薪酬結構更趨合理
根據了解，XX年度蘇州高新區企業薪酬調研報告共耗時6個月，協助調研企業累計達136家，其中，外資企業占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務、醫療器械和新能源五大行業，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
這次薪酬調研的參與企業構成折射出高新區在轉型升級中的變化：(中國)總部企業數量從XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司數量由13.9%上升至19%，而分公司規模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區注冊扎根。此外，傳統的機械和電子企業占比有所下降，而現代服務業和新能源企業的數量分別較XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區行業的變化。
根據蘇州高新區人力資源中心工作人員繁文介紹，在調薪幅度方面，XX年，高新區92%參與調研的企業都進行了調薪。數據顯示，XX年，高新區內企業整體調薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個百分點。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為11.3%，專業技術人員為9.5%。
預計XX年各層級薪酬增長都略高于今年，操作工增長幅度為12%。XX年企業整體調薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%。而從薪酬結構來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區內企業的薪酬結構進一步優化，也更趨合理。
部分企業為員工提供五天福利假期
根據報告顯示，XX年，企業新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業和日資企業員工離職率平均達到了14.6%，高科技企業為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員，經理層及以上員工基數小，流動率也高于其他層級。
吸引員工的主要原因中，良好的公司發展前景占54.1%，良好的工作環境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會的比例為23%。
根據調查，為了更好地吸引和留住人才，高新區企業越來越重視員工福利。數據顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業為員工提供租房補貼，有15.5%的企業為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業為員工提供一次性購房補貼。
企業福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業提供職工浴室，有28.6%的企業提供健身/運動場所，另有部分企業提供醫院/醫務所、心里輔導室和宿舍，而這些數據均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數一般為5天左右。
未休完的`法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，有11.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按1倍折現。在員工健康方面，有95.2%的企業為員工提供定期體檢，有85.7%的企業提供體檢的頻率是每年一次。
參與調研的企業中，有21.4%的企業會給員工提供子女教育經費，這些都反映出高新區企業的福利政策愈加人性化和多元化。
公司的薪酬調查報告4
一、調查過程
（一）調查目的與意義
1、調查目的
無論是對企業還是對勞動者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題，同時，薪酬也是現代企業不可缺少的競爭手段和激勵手段。企業薪酬管理運作靈活與否，直接影響到企業生產經營等日常活動，進而會影響到企業的發展和戰略目標的實現。所以，如何設定好公司的薪酬制度也是一個公司成功的秘訣之一。
2、調查意義
隨著市場經濟的不斷完善和發展，人才已成為企業最寶貴的資源，企業的競爭歸根結底是人才的競爭。實踐證明，薪酬模式已成為企業吸引、留住和激勵優秀員工、提升企業競爭力、保證企業優勢地位的重要條件，企業的成功與否與其采用的薪酬模式息息相關。一個合理的戰略性薪酬設計可以支持企業的經營戰略，承受來自社會及競爭對手等各方面的壓力，最終使企業獲得競爭優勢，保持競爭優勢。
（二）調查對象概況
1、調查對象全稱
2、調查對象地址
3、調查證明人
姓名:XXX；聯系電話：XXXXXXXXXX；與調查主題關系：被訪問者。
（三）調查時間
xxxx年9月1日—xxxx年10月20日。
（四）調查方式
訪談（包括電話訪談)，訪談對象為：副總經理1人；部門主管1人；操作工2人。訪談對象的選擇原則是：從高層到底層的訪談了解薪酬制度的基本情況。
二、調查對象現狀
（一）薪酬制度的結構
1、基本薪酬
基本薪酬：又叫基本工資，由職位工資加技能工資兩部分組成。職位工資是通過對各類不同職位的價值進行評價分析后將其分為若干個等級，并與相應的薪酬相對應。技能工資需要根據任職者本人的學歷、功能、能力等因素確定等級，并與相應的薪酬相對應。
2、福利薪酬
福利薪酬是另一種形式的薪酬，強調對員工的未來提供保障，如醫療保險、失業保險、養老保險等等。其項目和水平以國家、地區及公司有關規定為準。
3、補充津貼
補充津貼是薪酬的補充，一些比較特殊的工作，或者在企業擔任特殊的職務，或為企業做出特殊貢獻，因而有權接受的特殊優惠待遇。
4、激勵薪酬
激勵薪酬：績效工資全額浮動，按照公司績效考核標準對每一個員工的工作表現及工作業績進行考核，根據考核結果確定其應享受的績效工資。績效薪酬將員工的利益和員工個人業績及公司業績相結合，體現多勞多得的分配原則，充分調動員工潛能。
（二）薪酬制度制定的基本原則
1、公平原則
公平原則是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異。
2、競爭原則
競爭原則是指在社會上和人才市場中，企業的薪酬標準要有吸引力，才足以戰勝競爭對手，招聘到并留住企業所需要的優秀人才。具體企業要制定什么樣的薪酬制度，要視企業的具體情況而定。一般來說，企業對于關鍵人才的薪酬標準要高于市場行情。
3、激勵原則
激勵原則是根據員工的能力和貢獻的大小，根據企業內部各類職務的`不同，企業的標準要適當的拉開距離，防止“大鍋飯”之類的絕對平均化，充分利用薪酬的激勵效果，調動員工的積極性。薪酬的設計不僅要體現公平，更重要的是也要考慮激勵性。薪酬的本質就在于激勵員工，不管是內部薪酬，還是外部薪酬都要能夠起到激勵員工的作用，通過制定與員工績效掛鉤的薪酬，加強對員工的人文關懷，提高薪酬的激勵性。
三、調查的簡要結論
（一）公司薪酬制度中存在的問題
因田中公司在績效考核制定和操作時存在著諸多問題，故導致績效考核效果不佳。我認為最主要存在以下問題，現分析如下：
1、對績效考核的定位模糊
田中公司員工績效考核之所以達不到良好效果，原因是通過考核解決什么，達到什么目的，缺乏清醒認識。而僅僅定位于一種管理手段，為了考核而考核，這樣做的結果雖然會對員工帶來一定的激勵作用，但也會加大員工心里上的負擔，久而久之使員工對考核產生逆反心理。
2、考核制度不合理
公司現行的考核制度基本上屬于傳統形式的考核。考核內容以德、能、勤、績等定性指標為主，沒有根據考核內容的不同對績效考核進行細分，內容基本上是整齊劃一，違背了考核的客觀性原則。考核標準在制定中也存在著很多的問題。主要是：考核標準設定的不合理、考核標準太籠統，不明確、考核標準的可衡量性太差。
3、考核使用的方法過于單一
在員工績效考核中，往往采用上級對下級進行的單一考核級評定。考核者作為員工的直接上級，其和員工的私人友情或沖突、個人的偏見、喜好等主觀因素，在很大的程度上影響考核的結果。考核者的一家之言由于相關信息的欠缺，難以給出令人信服的考核意見，還使得上下級關系的緊張。
（二）優化公司薪酬制度的思考
薪酬管理作為激勵員工的最有效手段之一，它可以增強企業員工對工作的積極性。所以，加強有效的績效考核機制，使其能有效的發揮激勵作用。所以，針對田中刺繡有限公司薪酬制度所存在的問題我認為應采取以下對策：
1、績效考核的定位要明確
首先，要明確的是為什么要績效考核。實際上，通過實施績效考核來解決工資發放的問題，破除平均主義，這種想法本身沒有錯誤，但是如果把實施績效考核的目的僅僅定位于這一點，把所有的努力都指向這一點，就有問題了。如果把績效考核的目的定位于改善員工的績效，進而改善企業的績效，我們在操作績效管理的時候，就必須重視績效管理系統的建設，建立起“制定績效計劃，設定績效目標→績效溝通與輔導→績效考核與反饋→績效改善與提高”這樣的管理流程，強調員工的參與，強調雙向溝通，強調績效管理過程的溝通與輔導，使績效考核成為完整績效管理系統的一部分，而不是單獨存在的環節。
2、制定合理有效的考核制度
考核制度的制定要與本車間、本班組的生產實際緊密結合起來，要結合班組生產任務的完成、安全質量標準化、本安體系建設、成本控制、員工素質的培養、安全文化建設、班組民主管理等方面制定考核細則。在具體實施過程中要做到，行政主抓，工會及其它職能部門參與考核。結合信息化管理，形成便于考核管理，班組員工責任明確的考核管理機制。實現考核與分配緊密掛鉤，工會及考核職能部門要結合對各車間班前會的規范召開、風險預控、危險源辨識以及上崗作業情況進行不間斷的巡查督導。形成工會、安檢人員、黨群部門不定期檢查指導，區隊、車間領導、班組長跟蹤作業的“三套馬車”工作現場管理制度，要不斷培養現場檢查人員的高度責任意識、業務技術以及個人整體素質。特別要不斷培養區隊長、班組長的責任意識、業務技術、管理藝術及工作水平的提高。
3、使用合適的考核方法
績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程。相應的，績效考核也應服從總目標和分目標的完成。如今，很多企業已采取了一些計件的方式或是計時加計件的方式來對車間員工的業績進行考核。基于田中刺繡的生產模式，個人認為比較適合運用計時計件的考核方法。從個人考核到班組考核再集中到整個車間的考核，這樣的層層考核、透明化的考核不僅大大提高了整體的生產效率，而且也充分體現出考核的公平性和合理性。
當我們把績效考核放到績效管理系統進行整體操作的時候，績效考核就是不僅僅是個填表打分的簡單動作，而是一個總結和提高的過程，績效考核就會還原到本質，真正發揮作用。
公司的薪酬調查報告5
摘要
近年來，薪酬設計與管理已經成為人力資源管理面臨的最大挑戰之一。薪酬以及與之相關的收入分配問題在國民經濟生活中占重要地位，它既是勞動者獲得個人收入的重要來源，又是企業成本價格的主要組成部分。在生產發展和社會財富增長的基礎上，制定合理的薪酬分配制度，協調各類勞動者的薪酬關系，對于調動勞動者的生產積極性，提高企業經濟效益，不斷滿足員工日益增加的物質文化需要是事關重要的。
引言
薪酬制度是人力資源管理中最重要的模塊之一，它是影響員工工作積極性的關鍵因素。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業的利益。既要使得員工在對薪酬的理解后，有足夠的積極性投入工作，又讓員工在工作崗位上發揮出最大的效用，給公司帶來利潤。然而很多優秀員工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，對公司的薪酬制度存在一定意見。
調研背景：
隨著社會的發展，企業的存在形式也復雜多變，企業的薪酬制度也不再是簡單的計時工資制或計件工資制就可以滿足員工的要求。薪酬制度的設計要考慮對內公平，對外具有競爭力。然而，由于企業自身資源條件的限制，同時為了企業利益最大化，現行薪酬制度存在很多問題。
調研目的：
本次調研目的是通過了解公司現有薪酬體系狀況，并進行有效的工資制度和福利制度的設計，以推動公司戰略目標的實現。
調查方法：
本調查主要是通過設計問卷進行調查。
調查內容：
個人的薪酬有哪些部分構成，對企業薪酬制度的滿意度，個人評價自己薪酬水平，公司薪酬制度存在哪些問題，并提出自己的觀點。
一、公司的概況
（一）公司簡介
北京公司主要涉及酒店管理、航空票務、廣告代理、航站樓計時休息酒店和旅行社等領域。公司資產包括首都機場3號航站樓內的計時酒店和訂房及旅游咨詢服務中心、設在首都機場航站樓及市內多家酒店的票務中心現已發展成為擁有較高美譽度的綜合性機場特色商旅管理公司。
（二）組織結構
公司采用直線——參謀型組織結構，管理層級少，效率高。
職級分為：員工、領班、主管、經理及公司領導。（見附件一：組織結構圖）部門設置：二線部門：綜合辦公室；財務部。
一線部門：訂房服務中心；市場營銷部；旅游業務部；廣告媒體部。
二、調查報告統計分析
薪酬調查問卷主要是設計問卷，收集問卷，并對問卷進行統計分析。根據分析的結果發現問題、
提出問題、分析問題，并提出相應對策。通過問卷收集統計，反映出大部分員工對企業的薪酬制度是持不滿意態度的，并且認為個人的價值沒有得到充分的體現，主要是薪酬方面。 1、崗位級別與薪酬水平情況
基層員工工資水平較低，大部分員工與北京最低工資標準相差不大，領班及主管工資標準低于行業水平，只有經理級工資標準較符合當前水平。
專科學歷及以下對于薪酬制度滿意度較高，主要因為一部分員工工資實行計件制，其它工資內容占的比例較少，因此產生的爭議較少。
企業的產品是通過基層員工傳遞給顧客的，員工的滿意是贏得顧客滿意的基石，贏得了顧客就贏得了市場，企業才能得到真正的利潤。
三、公司薪酬管理體系
隨著我國經濟體制改革的進一步深化,市場競爭也日趨激烈,在激烈的市場競爭的背后歸根結底還是對人才的競爭。而能否吸引人才、留住人才的關鍵又取決于企業能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業必須付出的人力成本,同時也是吸引和留住優秀人才的最佳方法。
薪酬管理的重要性在于保持企業內部崗位間具有一定的公平性，對于企業周邊或同行間具備一定的競爭力，對企業員工今后的發展具有較強的激勵作用。
（一）薪酬的形式
薪酬采用結構工資制，主要包括：崗位工資、績效工資、其它福利（保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費）。公司采用跟隨型薪酬策略。（見附件二：崗位績效工資序列表）
1、崗位工資
xxx年公司崗位工資參照整個首都機場地區職工平均生活水平、北京市最低生活標準不低于730元以及同行業同類工作的工資水平確定。
公司各職級崗位工資情況一覽表：
2、績效工資
績效工資是以公司戰略為導向，通過個人收益與公司效益掛鉤，按照工作業績，進行月度考核核算。
（1）績效考核辦法
公司級月度績效考核以部門整體考核為主。月度績效考核以平衡計分卡思想為指導，采用關鍵績效指標考核法，根據部門特點設置不同的指標與權重。
（2）績效工資核算方法①部門績效工資
部門績效工資應發數=部門績效工資基數Ⅹ部門績效考核分數+/-額外獎勵/扣款部門績效工資基數是指考核范圍內人員當月出勤日績效工資標準數之和。 ②員工個人績效工資
個人當月應發績效=個人績效基數x當月部門整體考核分數個人當月實發績效=個人當月應發績效x當月個人績效考核分數3、其它福利內容
包括保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費。
節假日加班按照國家規定計算；防暑費：防暑降溫費用分為兩檔，一檔為室內工作人員，標準為1200元；二檔為室外工作人員，標準為1400元；物業取暖補貼：勞務派遣員工按照200元/月；公司所有員工餐費：每人每月300元
（二）薪酬體系的內容
1、崗位工資與績效工資的比例員工及領班級：崗位工資：績效工資=5:5主管級：崗位工資：績效工資=4.5:5.5經理級：崗位工資：績效工資=4:6 2、各職級工資標準（1）部門經理級工資標準：
①部門經理一：為生產部門經理，訂房服務中心經理、廣告媒
體部經理、市場營銷部經理、旅游業務部經理；最低一檔月工資標準為6500元。 ②部門經理二：為保障部門經理，綜合辦公室經理、財務部經理；最低一檔月工資標準為6110元。（2）主管級工資標準
①主管一：訂房服務中心前臺主管、綜合辦公室綜合保障主管、
財務部總賬主管、財務部旅行社業務主管、市場營銷部銷售主管、旅游業務部票務主管、旅游業務部計調主管；最低一檔月工資標準為3680元。
②主管二：綜合辦公室人事主管、綜合辦公室行政文秘；最低一檔月工資標準為3300元。（3）領班級工資標準
①領班一：訂房服務中心前臺領班、市場營銷部銷售代表；最低一檔月工資標準為2680元。 ②領班二：訂房服務中心網絡管理員、財務部出納、廣告媒體部銷售代表、旅游業務部票務領班；最低一檔月工資標準為2440元。（4）員工級工資標準
①員工一：訂房服務中心前臺接待員、財務部審核員、市場營銷售部銷售業務員、旅游業務部計調員；最低一檔月工資標準為20xx元。
②員工二：旅游業務部票務員：最低一檔月工資標準為1840元。 3、其它貨幣性薪酬
①先進獎勵：季度服務標兵50元/人，年度優秀個人300元/人。
②績效獎：開拓新業務，獎勵業務收入的10%。月績效排名前三的'員工，獎勵績效50-200元/人。 4、非貨幣性薪酬①組織員工業余體育活動。 ②旅游獎勵。 ③外出培訓。
四、薪酬調整原則
（一）影響薪酬戰略的因素
1.企業文化與價值觀：公司的經營狀況、薪酬制度、公司文化及人才價值觀
2.社會環境和經濟形式：勞動力市場供求關系；地區的生活指數，員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費用；
3.來自競爭對手的壓力
4.員工對薪酬制度的期望：員工在工作中得到的薪酬，不但
是其生存、享受和發展的主要來源，也是生活富足、家庭幸福的一個重要標志。
5.薪酬在整個HRM中的地位和作用
（二）增資原則
公司每三年對一線員工進行一次增資，增資調整的原則為“四掛鉤、一注重”：增資與消費指數增長掛鉤、與承擔職責掛鉤、與從事業務掛鉤、與本公司工齡掛鉤，并注重實際工作能力和對本公司所作的貢獻。
五、薪酬體系中存在的問題
1、企業的薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化
人力資源管理工作人員對現代薪酬管理技術相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實踐知識，從長遠看，企業的薪酬制度缺乏戰略性規劃，不適應企業在不同經營階段的具體情況。在薪酬決策方面，沒有跟企業的整體發展戰略相適應，薪酬標準、發放程序帶有隨意性和主觀性。
2、企業薪酬內部缺乏公平性
企業往往注意到薪酬管理中的同級橫向公平和不同級別的縱向公平，卻忽視薪酬等級、標準這些直接影響到企業員工最終利益所得的設計。其次，發放程序不透明。對于通過怎樣的途徑實現這種對等，不夠重視。
3、薪酬設計與企業發展戰略相脫節并且缺乏晉升性
企業越來越意識到酬設計事關人才的保留和吸引。但是，卻很少企業將薪酬體系構建與企業發展戰
略有機結合起來。薪酬晉升渠道不暢，員工對自己的薪資增長的預期不明確，損傷了員工工作的積極性，不利于個人職業生涯規劃從而致使員工缺乏工作動力。
六、改進措施
建立科學合理的戰略薪酬體系：寬帶薪酬。多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有少數的薪酬等級以及與之相應的較寬的薪酬變動范圍。寬帶薪酬打破了傳統薪酬的等級觀念，提高了員工的工作能力和績效，有利于企業文化的行程，同時讓人力資源專業人員更好的處理其核心工作。其次企業也要有健全的人力部門并不斷完善其職能。
不斷完善薪酬制度，使組織成員隨公司的成長及對公司的貢獻能獲得公平合理的職位升遷，使每一個正直卓越的成員都有公平發展的。同時，建立員工培訓的激勵機制，以提高員工的積極性，充分挖掘員工潛能，為企業多做貢獻。在完善薪酬體系時考慮員工職業發展規劃，讓員工看到遠景，幫助員工開發技能，使員工有明確發展方向。
確保薪酬制度與操作的程序公平與透明，薪酬制度的額公平與否直接關系到薪酬制度所產生的激勵作用，直接影響企業績效目標的實現。
七、結束語
隨著我國經濟不斷融入世界經濟體系，國有企業遇到越來越多的新問題，如何突破自身的各種局限來提升企業檔次，是國有企業面臨的轉折點。解決這些問題的焦點在于人才，尤其是薪酬管理，對引進和留住人才起著重大作用。因此，一套公平合理并具有激勵性的薪酬體系，能夠留住和用好人才，這是擺在企業管理者面前一個刻不容緩的問題。
公司薪酬調查報告3
在員工績效考核中，往往采用上級對下級進行的單一考核級評定。考核者作為員工的直接上級，其和員工的私人友情或沖突、個人的偏見、喜好等主觀因素，在很大的程度上影響考核的結果。考核者的一家之言由于相關信息的欠缺，難以給出令人信服的考核意見，還使得上下級關系的緊張。
四、優化XXX有限公司薪酬制度的思考
薪酬管理作為激勵員工的最有效手段之一，它可以增強企業員工
對工作的積極性。所以，加強有效的績效考核機制，使其能有效的發揮激勵作用。所以，針對XXX有限公司薪酬制度所存在的問題我認為應采取以下對策：
（一）績效考核的定位要明確
首先，要明確的是為什么要績效考核。實際上，通過實施績效考核來解決工資發放的問題，破除平均主義，這種想法本身沒有錯誤，但是如果把實施績效考核的目的僅僅定位于這一點，把所有的努力都指向這一點，就有問題了。如果把績效考核的目的定位于改善員工的績效，進而改善企業的績效，我們在操作績效管理的時候，就必須重視績效管理系統的建設，建立起“制定績效計劃，設定績效目標→績效溝通與輔導→績效考核與反饋→績效改善與提高”這樣的管理流程，強調員工的參與，強調雙向溝通，強調績效管理過程的溝通與輔導，使績效考核成為完整績效管理系統的一部分，而不是單獨存在的環節。
（二）制定合理有效的考核制度
針對績效標準的不完備、不科學問題，XXX公司應該加強績效考核指標方面的設計。針對于不同工作崗位上的人員應該具體設計考核指標，確保績效考核的指標設計是有效的，以防績效考核形同虛設，完全起不到應有的作用。XXX公司應該選擇合適的人進行績效考核。團隊中個人的行為很難評定，在做評價的時候往往會加入很多個人情感因素在里面，所以在選擇人員上需要仔細考慮，盡量選擇公平公正的人作為評估人員。另外挑選的評估者應
該具備相應的知識，不能只是憑空評價，導致績效考核流于形式。XXX公司應該健全績效考核激勵制度。有激勵，員工才有動力去做進一步的努力，否則，員工只是在完成任務，認為做多做少都是一樣，會降低員工的積極性。因此，XXX有限公司應該在建立有效考核制度的基礎上，加強激勵制度，對員工作出公正的評價，讓他們在為企業付出的同時有相應的回報，這樣，員工才更有努力工作的動力。針對員工的不同需求確定不同的激勵政策。比如員工需要物質上的獎勵，那就實施金錢獎勵制度，如果員工需要精神上的激勵，就給予肯定和表揚。
這樣能夠有效促進員工的積極性，為公司的發展做好準備。加強管理者對于績效考核的認識與了解。XXX公司必須要明確績效考核的責任。績效考核人員的責任與要承擔的義務是分不開的。有效的績效考核能夠給企業帶來巨大的經濟利益。企業內所有成員所作的貢獻雖然是透明的，但是企業每個人付出的努力卻是隱形的。在XXX公司，高層管理者應當根據企業的使命確定長期或者短期目標，然后通過上下級共同協商將組織目標進行分解，轉變成為部門目標和個人目標，管理人員根據目標對組織中各層次、部門和個人的工作進行管理。目標一經確立，就要定期檢查進度，直至預期目標在規定期限內完成。在約定的時間內，制定目標的管理者和下屬一起檢查、考核實際工作結果，考核目標在多大程度上得以實現，并制定下一個考核期的工作目標。
公司的薪酬調查報告6
隨著我國經濟體制改革的進一步深化,市場競爭也日趨激烈,在激烈的市場競爭的背后歸根結底還是對人才的競爭。如何吸引人才、留住人才是民營企業的當務之急。而能否吸引人才、留住人才的關鍵又取決于民營企業能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業必須付出的人力成本,同時也是吸引和留住優秀人才的重要手段。薪酬管理的重要性在于保持企業內部崗位間具有一定的公平性，對于企業周邊或同行間具備一定的競爭力，對企業員工今后的發展具有較強的激勵作用。薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。根據貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分，一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎金、績效工資、激勵工資、緊貼、加班費、傭金、利潤、分紅等；一部分則體現為間接貨幣報酬的形式，間接的通過福利（如養老金、醫療保險）以及服務（帶薪休假等）支付的薪酬。本報告以直接貨幣報酬部分作為分析對象。
一、現狀綜述
（一）影響*****公司薪酬的因素
科學有效的激勵機制能夠讓員工發揮出最佳的潛能，為企業創造更大的價值。激勵的方法有很多，但薪酬可以說是一種最重要的、最易使用的方法。它是企業對員工給企業所做的貢獻（包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造）所付給的相應的回報和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，代表企業對員工工作的認同，甚至還代表員工的個人能力和發展前景。
各個公司的薪酬水平都不一樣，不同員工的收入也是千差萬別的。影響公司薪酬的因素包括很多方面，主要的影響要素如下：
1.內部因素
內部因素主要包括公司的負擔能力、經營狀況、公司的薪酬制度、公司文化及人才價值觀。*****公司工資模式公司經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。年薪=基薪+提成薪水（經營利潤×提成比例）。基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付；提成薪水，在公司財務年度經營報表審計后合算。
*****公司采用結構工資制，員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼。基礎工資參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中占40%。崗位工資根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定占20%~30%。工齡工資按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作。獎金根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；獎金在工資總額中占30%。津貼包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等。
2.個人因素
個人因素包括工作表現、資歷水平、工作技能、工作年限、工作量、崗位及職務的差別。 *****公司每年年底進行一次增資，增資調整的原則為“四掛鉤、一注重”：增資與消費指數增長掛鉤、與承擔職責掛鉤、與從事業務掛鉤、與本公司工齡掛鉤，并注重實際工作能力和對本公司所作的貢獻。
其中工齡工資每年20元，超過一年未滿二年按二年計算。職責工資分四檔：公司高層每年增資80元，部門經理每年增資60元，部門副職（主管）每年增資40元，員工每年增資20元。對于公司時間較短、工資偏低，或職責重、工作表現較好的員工，適當增加調節50元-70元工資。 3.外部因素
外部因素包括地區及行業的差異、地區的生活指數、勞動力市場供求關系、社會經濟環境、薪酬相關法律規定。不同時期 ，國家經濟政策有所不同，有事刺激消費，有事為抑制通貨膨脹，甚至下令凍結工資。員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費用，而這個費用又與當地物價水平有關。*****公司員工工資根據物價水平每年調整一次，保證員工生活水準不下降。
影響*****公司工資水平的一個主要決定因素是勞動力市場的供求狀況。勞動力市場的競爭是指一家企業為了與雇傭類似員工的其它企業進行競爭而必須付出的代價。這些勞動力市場上的競爭者，不進包括那些生產類似產品的企業，也包括那些雖然處在不同的產品市場上，但卻雇傭種類相似的員工的那些企業。當市場上對某種商品或勞務的需求增加時，將導致生產該商品和勞務的組織擴大生產規模，這時，組織為了獲得足夠數量的合格勞動力，將提高薪酬水平；反之，當市場上對某種商品或勞務的需求下降時，從而勞動力需求也會下降，組織將降低薪酬水平。
（二）薪酬的主要表現形式
薪酬的表現形式是多種多樣的，包括工資、獎金、福利、津貼與補貼、股權等具體形式，支付方式除了貨幣形式和可間接轉化為貨幣的其它形式之外，還包括終生雇傭的承諾（職業保障）、安全舒適的辦公條件、免費的餐飲、參與決策的機會、反映個人興趣愛好的工作內容、學習成長的機會和條件、引人注目的頭銜和榮譽等等有形或無形的方式。具體到公司薪酬管理的實際工作，首先要做好的還是相對物質性薪酬的規劃。
以下為*****公司薪酬與層級的關系：
公司所有員工伙食費系數（每人每月300元）、節假日補貼系數均等。每月獎金系數一般員工為1倍、科員1.2倍、部門經理1.5倍、總經理和副總經理為2倍。通訊費一般員工為100元、科員200元、部門經理300元、副總經理為500元、總經理為實際使用金額。
（三）*****公司薪酬組合的特點
組合傾向于考慮公司的未來發展進行，將員工現有的技能（職稱）融入到崗位薪酬部分，同時為消除矛盾，在津貼部分給以一定程度的.考慮；從而基本上消除了過去技能（職稱）對薪酬模式的影響，全面與市場薪酬接軌。為了體現業績薪酬部分對員工的及時激勵，其執行以月為單位進行，對公司內部管理水平要求較高。另一方面，基于個人業績與公司業績的變動薪酬部分實質上是兩部分——業績薪酬與獎金（年終獎金或長期激勵；體現了公司核心員工與非核心員工由于對公司價值
貢獻的不同，其價值分配也不同；對于關鍵核心員工由于其對公司的長期發展具有更大影響，因此采取長期激勵措施，以杜絕在公司內部經營決策與實施中的短期行為；而非核心員工的薪酬采用及時兌現，以增強激勵性。
二、問題分析
（一）主要問題
1.*****公司員工基本工資較低
*****公司員工較其它同行員工低10%左右，工齡長的員工收入如此，新員工自然更低。作為工資主要部分的基本工資低于本市最低月工資水平。最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。最低工資標準是不能包含加班工資、各類津貼以及各種福利的。
2.各部門的薪酬差距較大
銷售部主管的基本工資為3450元，工程部主管的基本工資為4800元，財務部主管的基本工資為6500元。銷售部基本工資只有財務部基本工資的53.07%，工程部基本工資是財務部基本工資的73.84%，而基本工資又是*****公司薪酬中比重最大，最主要的部分，相差明顯。
3.員工福利不合理
從公司開業至今，員工福利未做過調整，隨著物價不斷上漲，每月300元的伙食費已不夠開支。話費報銷制度造成員工使用額與報銷額相差過多。例如副總經理及部門經理，經調查發現他們每月話費使用不超過二百元，但報銷額卻大大超過了實際使用額。而董事長的司機經常隨董事長去外省市公辦，手機處于漫游狀態，導致司機話費使用額大過報銷額度。
4.員工工作積極性不高
在第一階段的調查中，我了解到*****公司的大部分員工認為自己付出的勞動與得到的回報不一致，且在相關制度執行上缺乏靈活性，作風死板，不夠人性化，從而導致員工的工作積極性較低。
（二）產生問題的主要原因
1.薪酬設計有缺陷，各項比例不夠合理
薪酬制度在制定過程中未能很好的將崗位分類與員工薪酬結合在一起。例如：銷售經理相較于普通銷售人員日常事務更多，職責更大。包括完成公司下達的各項經濟指標、廠房內各種設備設施的保管、安排銷售人員的作息時間等，銷售經理本身也要兼作銷售業務。而薪酬的主要部分——基本工資只比銷售人員每月多100元，未能體現出銷售經理的職務特殊性。
從工資表中可以看出，體現員工工作態度和工作成績的“全勤獎”、“業績獎”都不存在，起不到有效的激勵作用。
2.薪酬設計上未能體現相對公平性原則
*****公司在員工薪酬設計上缺乏一個有效的、經得起推敲的工資標準，也沒有明確薪酬在職級上的差別是多少，使得員工不清楚自身的薪酬與他人之間存在差異的原因，誘發了不滿情緒的產生和員工工作積極性的下降。
3.福利制度多年從未改變
一個公司在成立的十余年里，福利制度沒有隨外部環境的變化而有所改變。一個良好的分立制度可以幫助企業吸引并留住高質量人才，實現企業戰略目標，能夠維護員工的健康和保證生活品質，還有利于促進企業文化的建設。
4.薪酬設計上不夠細化，透明度不高
*****公司在薪酬管理上，未能及時的調整薪酬管理的策略，偏重于“救火式”管理，新形成了頭痛醫頭腳痛醫腳的惡性循環模式。對員工而言，并未感受到自身的薪酬在實質上有什么提高，工作積極性受到很大程度的影響；對企業來說，這種“應急式”的薪酬管理，增加了企業的預算外支出，減少了企業的實際利潤。
三、改進薪酬管理的建議
1.適當、及時的提高員工薪酬水平
薪酬體系設計的目的是建立科學合理的薪酬制度，使之在保障員工的基本生活的基礎上，最大限度的發揮其激勵作用。此外，薪酬體系還應始終關注企業的長期發展戰略，并與之保持一致，以促進企業的發展進步。
企業應當根據外部環境的變化，及時的對員工的薪酬水平作出調整，特別是作為員工薪酬主要組成部分的基本工資要作出相應的調整。最低工資標準是國家為了保護勞動者的基本生活，在勞動者提供正常的老的情況下，而強制規定用人單位必須支付給勞動者的最低工資報酬。最低工資標準每兩年至少調整一次，作為企業應當積極響應，按照國家的相關法律、法規及時的提高員工的薪酬水平。
2.調整薪酬的結構比例
主站蜘蛛池模板： 美国达人秀2013| 《分娩按摩》2图片视频| 埃洛伊塞| 丈夫的上司强迫我妥协电影| 家有儿女第四部| 交口县| 去有风的地方电视剧观看| 犹及清明可到家的上一句是什么| 你微笑时很美在线| 一念永恒电视剧| 老泥妹| 黑夜传说4 觉醒| 爱我几何原版无删减版在线观看 | 好姑娘2免费高清完整版在线观看中文| 美国伦理蜜桃5| 斯诺克虎牙4| 《法国护士长》2006| 郑少秋个人资料简介| 爱我几何在线观看全集免费播放莫妮| 《手机》免费观看全集| 自动取精| 我的灿烂人生韩剧| 追着彩虹的我们电视剧免费观看| 少年天子顺治王朝| 正阳门下36集全免费| 辣妹保镖下载| 你的房子值多少斤西瓜?| 奇怪的美发沙拉龙中文配| 漂亮妈妈3未删减版免费观看| 需要爸爸播种电影| 百万新娘全集| 《和部长一起去出差旅》韩剧丈夫不| 千年情人| 白峰601电影免费观看| 亡国公主短剧全集| 私人女性监狱电视剧完整版观看| 愈合伴侣韩剧在线观看| 怀念中国| 好友妈妈| 高清《扫黑风暴》免费观看完整版| 三哥手机| 电影《觉醒年代》| 极乐宝鉴电影免费观看在线播放中文| 欧式少女第16集全集剧情介绍视频下载| 如果可以这样爱46集电视剧| 斗罗大陆第113集| 《我的初恋不是姐姐》动漫| 咸宁市| 快乐星球第五部| 工腾拉拉| 名侦探柯南日语版全集| 《替夫还债2》| 大考电视剧免费观看完整版| 柳岩热舞| 五峰| 烧酒战争电影| 美丽的小蜜桃5| 碟中谍1未删减版资源| 如狼似虎的女人40集电视剧 | 余烬之上电视剧观看| 《你比星光美丽》谭松韵| 美妙的旋律第二季| 富江系列| 美国1985G点中文版| 飓风奇劫电影| 雨春电影| 爸爸的种子第二季全集免费看| 间谍过家家第二季在线观看| 国产在线观看免费版电视剧| 年代秀20120622| 妈妈的朋友4在线看| 逃跑的女孩完整版| 小时代电影1免费观看| 核污水排海个人防护指南| 有菜和枫哥共同演出叫什么| 我们复婚吧| 难得一身好本领| 天才枪手 资源| 黑人RAPPER大全 顶级| 酋长的女儿第二部| 黑蝴蝶电影完整版在线| 年轻的母亲2中字巴巴鱼汤饭惹人 民国奇探西瓜免费观看 | 水卜樱剧情解析图解gif| 我家三爷超宠的全集视频| 温碧霞灯草和尚免费观看电视剧 | 美国满天星《无法无天》2006| 我本千金电视剧免费观看| 银魂永远的万事屋| 八戒八戒八戒免费看电视剧大全八| 柯南剧场版全集免费观看| 华为eyewear智能眼镜| 电车之狼R通关攻略| 卡特教练高清| 中国三年免费下载观看 | 花非花雾非雾完整版| 风流女管家在线观看完整版电视剧| 旗开得胜下一句怎么接| 继母后妈在线观看| 马来西亚美女少妇三级视频。| 演员李桓| 高清《紫罗兰永恒花园》动漫| 好姑娘8集高清免费播放在线观看| 今夜无人入睡免费观看国语版| 荒岛女儿国在线观看| 支离破碎高清完整版免费在线观看| 被拒绝的爱第五集大结局| 韩国奇妙的发型屋免费观看原版| 《梦境》电影| 倾城绝恋电视剧全集免费观看| 《爱我几何》完整版原版| 斗罗大陆205在线观看| 捉鬼敢死队满天星版| 关于我转生变成史莱姆这档事| 电视剧绝杀在线观看| 《示范销售避孕套》2| 梁以沫冷夜沉免费阅读| 高压监狱3法国电影完整免费观看 《房奴试爱》截取了一段开头原声 | 空中飞人打一字| 即使是圣洁的修女也无法净化| 巜同学聚会》2| 卧底警花女特工被抓是哪一集| 血色玫瑰2| 晚安为我而安眠的妹妹完整版在线观看 | 步步高电影网| 动感之星| 韩国理论片OK电影天堂| 不输男儿：将门嫡女短剧全集| 美丽妻子替丈夫还债电影完整版免费| 青柠电视剧全集免费观看| 铠甲勇士铠传免费观看| 玩命快递| 奔跑吧13季小鬼王琳凯| 法国电影《灭火宝贝1》免费观看中文 | 突围免费完整版在线观看| 电影一路向西在线观看| 爱我几何 完整| 中国老师在英国| 保险女王和她的商业秘密英文版| 《和讨厌的部长出差旅》日本 | 别墅轮换3攻略免费| 使徒行者电视剧全集| 叱咤乐坛| 公之手中字5HD| 扫黑风暴25集| 半是蜜糖半是伤电视剧免费完整版| 激战丛林 在线| 美味快递中字2015| 长相依原唱| 水手服的饲养完整版在线播放| 铠甲勇士刑天29| 美国伦理蜜桃5| 《劫匪面前无能的丈夫》| 契约新娘电视剧| 女超人在线完整版| 婉通夫人| 电影密爱| 卖房子的女销售3在线播放| 敢梦有爱| 杀破狼电影| 亡羊补牢的下一句| 依然闪亮全集观看| 小辣椒3美国电影免费观看| 小飞箭来咯红包是真的吗| 先锋影院日韩| 第五空间电视剧下载| 魔女猎人国语| 香香公主| 尸城在线| 朋友的妈妈无删减| 2001太空漫游电影| 强奸系列电影| 爱情交响曲| 男生女生愁愁愁电视剧在线观 | 黑夜传说4在线观看| 艳母2| 遍地书香| 韩国电影办公室秘书| 性暴行| 《失控第一季》| 日剧和讨厌的前任出差| 《青囊传》电视剧| 权欲武力| 彩虹的对面| 美容特殊待遇2怎么读| 女警交换夫妻| 夏洛特烦恼完整版| 电影新任女职员| 等你回家 宋佳| 大耳朵图图第季全集| 广场舞玫瑰花开| 地狱宝贝| 需要爸爸的播放美国电影| 前夫的东西很大现在还想| 阴宅凶灵| 香醇绣感1996版的主要人物| 爱情公寓19| 武则天电视剧全集| 八戒8免费观看完整版电影| 天敌 电视剧| 以她之韧 电视剧 在线观看| 曹查理电影全部免费观看| 震撼性丑闻| 心静则明| 线上需要爸爸的种子| 父母爱情免费观看| 星汉灿烂56集全免费观看| 黑狐电视剧免费全集在线观看| 红箭 电视剧| 《需要爸爸种子》| 胜女的代价2插曲| 萍聚歌谱| 《黑白配》电影| 性爱交易| 美景之屋2迅雷下载| 西班牙电影《掌中之物》完整版免费| 第一炉香电影完整版观看| 杨澜访谈录2011| 特殊的美容院5 韩国| 无尽情爱双男主泰剧在线观看| 芭比时尚童话| 壮志凌云女版满天星在线观看完整免费高清 | 游泳教练| 决战万仙阵在线观看| 《朴亚珍蓝色隐身帽子》| 电视剧女儿门| 泽连斯基拒绝普京提出的和谈建议 | 玄女心经2观看| 印度球迷撕碎C罗巨幅人像| 美人鱼 1984 电影| 大林寺桃花古诗| 尺井芽衣| 电影云图| 四少妇按摩无码高潮片| 高清《心火》观看完整版| 需要爸爸播种子手机在线播放| 老严有女不愁嫁片尾曲| 为爱而战电影| 年轻的小婊一级A片国产| 电车魔女| 霍比特人1意外之旅| V酒店第一季完整版在线观看| 《和讨厌的社长出差旅》大结局短发| 贵族养成记| 法国满天星《女狱警》免费观看| 最后一刻| 大管家电视剧| 新金银屏5(美国)最新更新内容 | 甄嬛传7| 鹿鼎记陈小春| 美国爸爸要播种免费看| 儿子媳妇中字头| 战神3中文版下载| 加勒比海盗成人版在线观看影音先锋| 爱情睡醒了28| 高清贝尔法斯特天堂路| 古墓丽影在线观看| 超科学的电磁炮| 胡歌金星秀| 电影《爱上女闺蜜》播放| 如狼似虎的女人40集电视剧| 家有喜事1992国语| 烬相思免费观看全集完整版| 永生全集免费观看| 小神八不可怕电视剧| 铠甲勇士帝皇侠| 台湾满天星在线观看台湾电影| 原来我很爱你电视剧免费观看| 加菲猫2国语版电影| 妈妈的职业2韩剧中文翻译| 名侦探学院第七季在线观看| 特种兵之火凤凰共多少集| thz-35| 星辰变超前点播| 原始生活21天第七季| 《简爱》电影免费观看| 宝宝出虚汗| 北京人电影| 女超人(满星版)麦乐迪在线| 庙街豪情| 英雄本色2电影| 圣特罗佩姑娘们1982电影在线观看| 插班生电影| 金马奖2018完整版晚会| 分娩按摩4| 粉红的窗帘| 《修理工的艳遇日本电影| 《相逢时节》| 《丈夫不在家维修工人上门维修》电| 独闯无底洞84版在线播放| 王多鱼免费高清完整版在线观看| 赤井美月| 法国满天星《古墓丽影》在线观看| 前任骗整晚被欺负的高清版| 熟睡被义子侵犯中文字幕_第7集| 《哪吒2:魔童闹海》免费观看 | 电影在一起| 港湾01| 哥哥你别跑 电视剧免费观看| 全红婵睁眼坐过山车| 白嫖者电视剧在线观看免费| 最初的相遇最后的别离免费观看| 修真界帝尊短剧全集免费观看| 童军手册之僵尸启示录无删减| 公浮手中字22| 10000部电影免费观看大全| 荣誉守则a片在线观看| 九周半完整版百度影音| 粉红大白菜岑梦凡版| 坚如磐石在线观看免费版| 新世界电视剧| 高清《奇迹》克劳| 《沧元图》59在线观看| 新人女职员的诱惑韩国电影在线观看中文字幕 | 1—5集免费普通话版| 少林僵尸2| 喋血街头电影| 现在和你相爱的人在一起吗完整版 | 绿萝花电视剧免费观看| 天降女子在线免费观看| 伦理《法国护士长》| 黑帮大佬365天的电影在线播放| 原千岁| 我的教师生涯 电影| 浴火奔腾1983美国版演员表| 大嫂查之女| 新走西口广场舞| 牧神记在线观看免费观看完整版| 善待自己学会快乐| 战狼6大牛影库| 《法国空乘5在线看| 美女扑克牌脱脱| 瓜卢达佩的玫瑰在线观看| 金子轻松出来吧下载| 敢死队电影国语版| jizz365| 水晶挂片| 水上游击队全集| 双女任务在线观看完整版高清电影免费| 打人女司机为何不构成寻衅滋事| 电视剧妈妈在等你全集免费播放| 电影快乐到家| 修理工大叔的艳遇韩国电影| 神探夏洛克第四季第三集下载| 朴妮唛28部电视剧在线观看 | 风姿影视| 《黑色眼泪》完整版| 韩国《女员工的滋味》在线观看 | 苍井空电影网| 王李丹妮新片《维修工》剧情介绍| 咒术回战0剧场版| 肥嫩多毛的大荫户| 爱的色放dvd| https://mfa.mfav100.vip:8721/| 幸存者第二十三季15| 电影《野兽爱人》完整版免费观看| 母亲爱上儿子同学的台湾剧 | 性的爆行| 八佰免费完整版在线观看| 韩国电影奸臣在线观看| 说英雄谁是英雄免费观看| 恶之心俄国悬疑剧在线观看| 倚天屠龙记2019版演员表| 锡剧珍珠塔全集| 我的绝品老师免费观看电视剧| 星乃せあら| 思春期1～4集动漫无删减| 工程车视频大全动画片| 需要爸爸播种美国哪里可以看| 少女与动物高清免费观看| 天使的胆量:高中生| 涩屋| 电视剧冰锋剧情介绍| 四大美人之西施高清完整版| 销售的秘密2在线观看完整版| 哈利 波特与火焰杯| 少年张三丰张卫健电视剧免费观看| 白夜追凶第三季| 被黑人强伦轩在线播放| 上海卫视六个主持人参加生日宴| 出租屋性事| 哇嘎在线观看高清电影| 他是谁免费观看| 树影迷宫电视剧在线观看全集免费| 《花子vs倔强驱魔师》第1集免费观看 | 第四片甲骨全集| 妖精的尾巴63| 单身公寓电视剧| 维修师傅的艳遇在线观看| 何以为家| 超级奶爸：带娃赚钱两不误全集免费| 纳粹疯淫史| 游泳教练影院| 逃跑的公主| 娜塔莉的情人在线| 李算电视剧| 汤唯 电影| 欧美ZZZOOO加日本| 利刃出鞘3| 心病赵本山| 《V酒店第一季》大结局| 《法医秦明》| 我的父亲母亲任正非| 神奇宝贝bw143| 理发店韩国宋智考| 甄嬛传第71集| 最后的武林| 已婚妇女的火辣日子| 韩国电影《首尔罪恶》| 合伙人在线观看| 17se| 迷离时空免费观看| 蜜桃成熟时百度百科| 我是赵传奇 电视剧| 麻生香织与黑人BD播放| 高清《女巫》在线观看完整版| 王祖贤潘金莲之前世今生| 飞翔女孩法国空姐4| 蜡笔小新第九季| 《功夫熊猫2》| 《部长来我家》日剧中文字幕| 《特别的酒店》免费观看中文版全集 | 电影原始武器| 秋瓷炫《生死决断》播放片段 | 国家为什么阻止蚂蚁上市| 星克莱尔X迷宫| 胜算电视剧免费完整版在线观看| 太极拳加长版音乐大全| 济阳县| 外出韩版完整版| 延禧宫略在线观看免费| 二连浩特市| 《蜜桃成熟时3》电影| 变种女狼| 欲望之岛未删减版在线看| 教堂姐姐在线观看 | 杜十娘免费观看完整版| 我和我的家乡电影免费完整版| 《荣誉之战》满天星版在线观看| 红红好生活| 家国两难全| 日剧《无法抗拒的他》电视剧 | 《重逢在雪落之前》短剧| 三年成全在线观看| 电影风云1| 玩命派对| 小鼠波波126集全集| 交换上司秘书在线观看| 亲爱的客栈2026免费观看| 芈月传全集在线观看| 诱人的女房东| 钢琴课快播| 重游母亲桃花源| 哀情口令 电影| 电影《爱与自由》在线观看免费| 越淘越开心新还珠格格| 缘来如此| 俘虏之锁2在线观看完整版免费| 独步逍遥在线观看| 天狼星行动在线观看| 登山的目的韩剧| 死神来了4高清版在线观看| 大道朝天动漫免费在线观看全集| 奇门遁甲2免费观看高清完整版| 朴银狐妻子的职业| 交换温柔 快播| 斯大林格勒电影2013| 你懂的369| 插曲视频在线观看中文| 历劫俏佳人下载| 吴健版农民伯伯国语版在线看| 轩辕剑之天之痕26| 白峰美羽在线| 热门影视| 赛尔号电影下载| 妻子6免费完整高清电视| 妖精的尾巴高清版| 铿锵锵锵锵锵锵免费观看!| 英语老师不戴罩子让我捏一节课的| 金牌销售完整版| 阿凡达：火与烬未删减| 佛光山早课| 聊斋画皮免费观看完整版| 欧式少女第16集全集剧情介绍视频| 香瓜七兄弟全集爱奇艺| 北方影院迷宅幻影| 电视剧红粉世家| 芈月传电视剧全集下载| 性感的老师在线播放| 喋血街头免费| senima| 天国凤凰| 开往大埔的红van| 香醇的绣感国语版在线观看免费 | 筋膜黏连| 哈马斯与法塔赫在北京磋商| 西协美智子电影 电影在线观看| 灵异e接触| 蓝精灵2| 爱情睡醒了28| 《女教师的味道3》| 6680电视剧免费观看| 《花间提壶方大厨第二季》电视剧| 功夫熊猫3 电影| 成全免费视频在线观看| 泰国评选10大最美中国女演员| 《法国空乘2016》观看| 韩国电影娼| 《妻子3》免费高清电视剧| 公之浮之手电影免费播放完整版| 时间静止器 在线观看| 插曲30分钟全集免费播放国语 | 男女一起愁愁愁国产电影完整版在线 | 木下零零子电影网| 央视回应不转播国足比赛| 小凤新婚下集完整播放视频| 老爸的爱情全集| 如懿传全集| 飞船奇遇记| 女特警电视剧2024免费播放 | 毒医嫡女：下毒医术超精通全集免费 | 为了皇帝在线观看| 日本电影出差3| 乌云之上电视剧全集剧情| 房间里的二人世界原声| 81号档案| 小岳母韩剧| 鸡王电影| 新加坡战争2011很差导演:彭禺厶主演:金九拉 金利娜 李硕薰 GREE简介:主角Sara | 高清比熊猫更不擅长恋爱的我们| 阿旺新传3| 北欧精灵《麦乐迪女超人》在线| 公主小妹第一集| 姐妹反目全集免费| 阿神的实况教室| 善良的母亲中字开头9个字出差| 乘风破浪5免费观看| 聊斋2三姐妹免费播放| 雪中悍刀行第2部免费观看| xxxx64美国| 生存游戏电影| 松药局家的儿子们| 除却巫山海外版无删减| 桃花劫电影免费观看高清大电影| 黑白潜行2 电影| 乡村爱情圆舞曲39| 鬼吹灯之天星术日本| 神探狄仁杰电视剧| 徐若瑄 av| 绝夜潜行| 《姐妹牙医》完整版视频在线 | 谢霆锋演唱会2012| 法国空姐4终极版免费完整| 矿山人家| 照亮你电视剧免费观看星辰影视 | 华人城另类小说| 千古玦尘电视剧全集| 王多鱼高清观看视频全集免费观看大全| 继拇安慰我HD中字| 求个没封的W站2021在线看| 活在当下 电影| 惊声尖笑1免费完整版高清| 三年免费观看大全国语电影大全| 黑白潜行免费高清观看| 乡村爱情圆舞曲百度影音| 二连浩特吧| 女邻居的滋润4| 放羊女孩2免费版| 悲惨遭遇免费观看全集在线| 疯狂原始人免费看| 《秋雪漫过的冬天》电视剧| 水润女人刘志贤免费| 猎罪图鉴2免费版观看| 骨语2在线观看| 杨敏1—5集免费观看电视剧下载| 1985美式保罗聚家聚会| 一年一度喜剧大赛第一季免费观看| 情侣交换日记| 妈妈的职业免费完整版在线观看| 汤唯现身烧烤店 店主狂喜| 最终列车醉汉一共有多少集| 掌门的烦恼| 初恋逆袭全集免费| 轧戏电视剧| 私人航空 电影免费看全集| 夏日重现动漫| 罗马帝国艳情史高清| 《禁忌5》未删减版| 柯南剧场版全集免费观看| 高清《名欲场》结局| 漂亮妈妈6 中字 开头 歌曲| 产品定位五步法| 喜羊羊与灰太狼之嘻哈闯世界| 行尸走肉电视剧| 炸天小姐在线观看| 蓝兰岛漂流记h| 老电影生死牌| 金瓶梅电视剧全集电视剧在线看免费观看香港 | (女学生的滋味)HD| 罗刹海市被央视点名| 耶稣受难记| 精品国色天香卡一卡二拓卓越的| 路灯下的小姑娘广场舞| 女性3对1:两个人一次性体检2| 暖暖在线观看免费全集高清完整版| 鬼吹灯 黄皮子坟| 酒店的特殊待遇| 爱情公寓第3季| 马路天使在线观看| 《疯狂老师》全集观看| 九年级英语unit9| 她的她和她电视剧| 《杰顿魔物娘》动漫在线看| 铎字怎么读| 杀戮校园大逃奔| 铿锵锵锵免费观看电视剧大全2023 | 战狼6高清完整免费观看下载| 花与罪网剧免费观看| 五河县| 变形金刚2 720| 电视剧血色浪漫全集免费版| 麦乐迪| 我年轻漂亮的继坶| 把娇妻借给朋友泄欲4| 女子监狱满天星法版2024 | 《初恋时间》1-6全集免费| 水果宅急便| 印度人看中国高铁| 《需要爸爸播种子》在线观看播放_HD/高清_免费无删减完整版电影 - 星辰影院 | 黄家驹歌曲| 晴隆县| 韩国电影遥控器控制老板| 人间更胜九重天短剧全集免费看| 魔女宅急便电影| 落魄贵族琉璃川动漫免费播放| 政局边缘| 被誉为乡土文学之父的是 | 法国空姐5免费高清原声满天星| 渣男前任日剧| 我弟弟的女朋友 电影| 团鬼六电影免费版全集在线观看| (越南女子别动队)东京塔完整版| 寂寞护士的引诱在线观看| 圣艾尔摩之火| 大牛影库战狼6中文字幕下载| 战锤40k电影在线观看完整版| 人世间电视剧全集免费观看57集| 《LX司令》| 校内电影| 憩园电影| 房事百科| 和部长一起出差在线播放| 美人为馅第二季| 泰剧天生一对在线观看| 冷暖人生2013| 斗罗大陆210| 广场舞西海情歌| 飞机特殊待遇5| 矿桥第8集体检超棒| 法医王妃：验尸断案无人及短剧全集| 在暴雪时分在线观看| 电影爱我几何在线观看| 双探电视剧在线观看| 费利克斯勒布伦| 《美丽女儿替父亲还债》剧情| 需要爸爸来播种在线播放| 飞哥大英雄23集| 电影绣花鞋| 《法国空乘11》成人版| 博多豚骨拉面| 沙漠女王1983意大利| 雪迷宫电视剧在线观看| 广场舞母亲| 东方侠客免费观看全集| 山口玲子| 公之扶手4中文版免费观看| 高清《格林童话》免费观看| 流浪地球2完整版在线看观看免费| 有个地方只有我们知道| 《风流女管家》法国版演员阵容| 钟汉良唐嫣同框| 危险演唱会| 三年免费观看在线观看高清| 反恐美女| 可恶的新娘| 高清良药苦口 第一季未删减| 美国式家庭的忌讳| 青青草免费观看| 男女一起愁愁愁电影全集在线| 印度人看中国高铁| 电影《意大利夫人》在线观看 | 想要爸爸播种子在线观看 | 日本一卡二卡| 重生之锦绣嫡女短剧全集| 俄罗斯电影《绣感》在线观看| 回来的女儿更新时间| 电视剧出逃的公主| 韩国秋瓷炫,生死决断完整版| 三生有幸遇见你| 让子弹飞未删版| 《私人航空》在线看| 男按摩师黄色电影| 幸福从天而降| 杨思敏版金梅瓶1一5集迅雷| 新宿事件票房| 爆乳理发店特殊服务| 美容院特殊待遇5中文字幕剧情介绍 | 隋唐英雄82| 天火传说ol| 电视剧双城生活全集| 僵尸道长1| 高清轮回的花瓣未删减| 老公下属是初恋在线视频在线观看| 激战高清迅雷下载| 香烟爱上火柴广场舞| 铁血尖刀全集| 女超人麦乐迪下载| 我唾弃你的坟墓2下载| 长乐曲在线观看| 父亲的战争插曲| 《渔夫的荒野史记》免费观看 | 明明不是我！电影| 电影《香醇的绣感》男主吴绮珊 | 情侣交换日记| 日本电影和部长一起去出差旅的日子电影完整版 | 恋童电影全部免费播放| 美姐妹牙医观看完整版| 继女要用爸爸的种子| 人生路不熟 电影| 军人使命| 九重紫连续剧| 花房姑娘第5季在线观看全集免费高清| 魔鬼天使电影| 趁人电影| 麦乐蒂女超人满天星| 罗曼史 快播| 幸福最晴天花絮| 无颜之月动漫在线播放观看| 凯登克罗斯合集| 回不去的夜晚| 索多玛的120天| 黑皮辣妹是我的兄弟第一季免费 | 香港奇案| 泰剧金螺110全集免费| 《屠宰餐厅》美国| 村上沙兽皇免费版在线观看| 胜者即是正义2| 步步倾心| 隐形的帽子在线观看免费完整版| 粉嫩小女生| 地缚少年花子君2全集免费观看| 美国派2| 本乡爱电影合集在线观看完整版| 情书免费| 单身公寓电视剧| 驾驶员找工作| 致命梦魇在线观看免费完整版高清| 麦乐迪家庭矛盾在线观看完整免费高清原声满天星百 | 帝王计划怪兽遗产电视剧免费观看| 电影聊斋兰若寺免费观看| 《俄版女儿国》满天星在线观看| 在广东买虾还没到家就熟了| 母乳喂养宣传片10分钟| 风间由美《义子的侵犯》| 短剧短剧| 海市蜃楼的形成| 某科学超电磁炮s| 《美丽妻子替夫还债》有奈美剧吗 | 《overflower》| 聊斋志异之连琐| 无极免费| 美丽的水蜜桃2英文翻译3 | 高清《完美邻居》电影在线观看| 《澳门风云3》电影| 台湾犯罪故事| 详情: 解决学生的性爱烦恼不穿内衣裤的美波老师硬硬教学 _美波汐里 - 91n | 丑陋事实| 电影韩国太太的告白| 电影重来| 《overflower》真人版动漫全集免费! | 伦理片上门的修理工艳遇| 名侦探柯南700| 完美世界动漫在线观看免费播放| 《女特警》电影免费版在线观看| 爱丫爱丫免费观看高清版短剧| 木子凛凛子在线电影| 闯关东2电视剧全集免费观看| 柳熙烈的写生簿权志龙| 刀郎分享新歌《翩翩》| 四哥少妇按摩记视频| 一路向西 百度影音| 高清《查泰莱夫人的情人》电影| 妈妈的职业5高清完整版| 沙鹰行动| 大江大河第三部免费播放| 进击的巨人5| 21世纪性格爱情指南免费| 和讨厌的部长一起去出差旅行电影叫| 奥密克戎引“超级熔断”| 《原始人》电影免费观看| 赘婿电视剧36集免费| 新娃娃脸经典版| 男孩女孩一起相愁愁愁电视剧在线观| 少年派免费观看| 家庭主妇肉身归属| 哈利波特1免费观看在线| 火山口2人无模糊版全集免费观看| 女教师被躁120分钟电影| 高潮艺术电影| 王牌对王牌第三季| 同桌露出了她粉嫩的那一个| 图片| 浪漫黛比在线观看| 罗曼蒂克消亡史迅雷下载| 洛丽塔百度影音| 爱情交叉点电影| 日剧《和部长一起去出差旅》中文| 美味快递2在线观看免费版电视剧| 串烧50首| 《误杀3》大结局| 月光洒向离人巷| 古剑奇谭 在线观看| 男女一起愁愁愁电影全集校园| 赵本山新电视剧鹊刀门传奇| 暗区突围秘密任务| 电影《千金》郝板栗免费播放 | 三d肉浦团| 铃原爱蜜莉 迅雷下载| 多人轮换| 卖房子的女销售在线播放| 电影《娜塔莉》在线观看完整版中文 | 行尸走肉第一季6| 飞翔女孩满天星无删减版| 国际刑警1997国语| 终极笔记在线观看免费完整版高清| 韩版我的女保姆HD| 樱井莉亚百度网盘| 日韩剧,维修工艳遇| 谭咏麟94演唱会曲目| 《你是男的我也爱》| 爱的精灵下载| 千方百计爱上你2015| 就想赖着你剧情介绍| 和龙市| 男女一起愁愁在线看看| 长乐曲电视剧免费播放| 毒刺电视连续剧全集免费观看 | 名侦探柯南722| 满天星《背叛》| 变形记20120202| 深夜的蠕动未增删有翻译日剧吧| 狼毒人电视剧全集在线观看免费高清|