管理員工七大技巧

管理員工七大技巧

　　管理員工技巧可以幫助概述他們在新員工中觀察到的優勢和劣勢，并與團隊其他成員進行比較，看看是否有任何共同的主題。該怎么管理員工呢?以下是小編為大家整理的吸煙有害的英語演講稿，僅供參考，歡迎大家閱讀。

　　管理員工七大技巧

　　一、充分了解企業的員工

　　每個人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此復雜。作為管理者，要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說“士為知己者死”。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關系上他都將會是個一流的管理者。

　　二、聆聽員工的心聲

　　中小企業的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助于果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導致決策失誤。

　　在企業的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結員工，調動積極性的重要途徑。一個員工的思想出了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的。這時，作為管理者，應耐心的去聽取他的心聲，找出問題的癥結，解決他的問題或耐心開導，才能有助于你的管理目標的實現。對待犯錯誤的人員，也應當采取聆聽的辦法，不應一味責難它們，而應給他們解釋的機會。只有了解個別情況后，才能對他們對癥下藥，妥善處理。

　　三、管理方法經常創新

　　管理員工就像開汽車，司機在開車時需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應轉動方向盤，防止翻車撞人。管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行，就要仔細觀察、經常調整，以防止其出現偏誤。在穩定的大企業中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內靈活的運用各種技巧管理下屬。而對于活躍的中小企業管理者而言，他們的責任更加繁重。他們不僅不能墨守成規的管理下屬，也不能用固定的模式去涉及企業的藍圖。

　　四、德才兼備 量才使用

　　“尺有所短，寸有所長”，每個人在能力、性格、態度、知識、修養等方面各有長處和短處。用人的關鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，十個員工十個樣，有的工作起來利落迅速;有的謹慎小心;有的擅長處理人際關系;有的卻喜歡獨自埋頭在統計資料里默默工作。

　　在許多企業的人事考核表上，都有一些關于處理事務的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿分才稱的上是優秀的職員。作為一個管理者，不僅要看到人事考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結合每個員工的長處給予適當的工作。在從他們工作過程中觀察其處事態度、速度和準確性，從而真正測出其下屬的潛能。

　　五、淡化權利強化權威

　　對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的服從。這種領導服從關系可以來自權利或權威兩個方面。管理者地位高，權力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自權力。管理者的德行、氣質、智慧、知識和經驗等人格魅力，使員工自愿服從其領導，這種服從來自于權威。一個企業的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優秀的員工，人格魅力形成的權威比行政權力更重要。

　　六、允許員工犯錯誤

　　現實世界充滿了不確定性，在這樣的一種環境中做事自然不可能事事成功，一個人能多做正確的事，少做錯誤的事情，他就是一個優秀的人。作為一個管理者，若要求下屬不犯任何錯誤，就會抑制冒險精神，使之縮手縮腳，失去可能成功的商機。

　　冒險精神是一種寶貴的企業家素質，冒險需要勇氣和資本。若能從不確定的因素中，靠著某種靈感去冒險，才可能有成功的機會，但也有可能招致失敗。若管理者不允許員工失敗，冒險失敗會受到上司的嚴懲，則員工就會抱著不做不錯的觀念，這樣企業便失去賴以發展的重要動力。因此，身為管理者，應鼓勵員工理性的去冒險、去創新、去抓住商機，應允許員工失敗。當下屬冒險犯了平常的小錯時，不應過多指責;當冒險成功時，務必多加贊賞，并給予相應的回報。

　　七、引導員工合理競爭

　　在中小型企業中，員工之間也是存在競爭性。作為一名管理者，關注員工心理的變化，適時采取措施，防止不正當競爭，促進正當競爭是其重要的職責。為此，人員管理有一套正確的業績評估機制，要以工作實績評估其能力，不要根據員工的意見或上級領導的偏好、人際關系來評價員工，從而使員工的考評盡可能公正客觀。同時，企業內部應建立正常的公開的信息渠道，讓員工多接觸、多交流、有意見正面溝通。

　　管理員工溝通技巧

　　1、鼓勵新員工融入公司

　　新員工剛進入公司不久，對公司歸屬感不強，對同事、上級管理還不了解。這時，員工很在意自己的表現和在領導眼中的形象，會小心翼翼，避免犯錯，更不容易怠慢自己的工作。因此，管理人員對待他們的錯誤要寬容，以引導、鼓勵為主。

　　例如：一位剛剛步入社會，沒有工廠工作經驗的員工，開始從事檢驗工作。他特別用心地做了三天，但檢出率還是不盡如人意，這時管理人員往往有以下不恰當反應：A：你把這些產品拿回去，全部重檢一遍，檢到合格再下班。B：你去插架吧，這個崗位讓新來的小李做好了。

　　上述反應不僅會打擊一個新員工的自信，還會讓他對公司產生抵觸情緒。相對而言，下面的反應方式就比較妥當：

　　主管：你有沒有發現，你漏檢的產品有什么共性?

　　員工：……

　　主管：你漏檢的產品主要是劃傷和臟污問題，是不是培訓的時候對不良標準沒有記清楚?其他不良你都檢出來了，說明你還是認真的，我讓領班再給你示范幾次，你注意記錄一下。如果有不明白的地方，就大膽問。好嗎?

　　這樣，員工既可以平靜地認識到自己的錯誤之處，又學會了正確的處理方法。

　　2、試用期，誰會沒點畏難心理

　　有時新員工可能存在畏難心理，這時候，需要管理人員有策略地進行交流，增進他的信心，并融入工作。

　　如何激發信心?

　　員工：我從來沒有做過這種工作，恐怕做不好。

　　A管理：你連這個都做不了，還能做什么?

　　B管理：我相信你能做好，回去好好做，做做就會了。

　　C管理：誰都是從不會做起的，不行就多看看別人怎么做的。

　　以上方式都不很妥當。比較好的回答是鼓勵加正面引導：

　　主管：如果這項工作你不能完全做好，那哪些部分你可以做好呢?

　　員工：這個工作可以分三個部分，我能完成好第一部分。

　　主管：既然這樣，你就先從這個部分做起，先做上手，我相信你肯定會做得好。

　　這樣鼓勵和正面引導，不但令員工無法找借口，也在潛移默化中教給了員工應對工作的方法與步驟，更能增強員工的信心。

　　3、建立規則就是從試用期開始的

　　對新員工多鼓勵、多引導的談話方式也有弊端，容易讓新員工缺乏規則意識。過多的鼓勵，容易忽視對規則的強調。

　　例如：一位員工工作經驗豐富，爬坡業績也比較滿意，但是他經常遲到，主管發現后找他談話：主管：公司有規定，一個月遲到三次就會記通報批評的處分，不但影響績效，還會影響你將來的晉升。你剛來公司，這次就提醒一下你，下個月不要再犯了。

　　上述談話沒有任何作用，他下個月還會繼續遲到，也許還會犯其他違反公司制度的事，甚至其他員工也會開始違紀。因為在他們眼里，公司的規章制度沒有任何約束力，形同虛設。所以對于上述情況，能夠維護公司規章制度威信的回答是：主管：雖然你是新員工，但公司已經做了相應制度培訓，只要是公司的員工就要遵守公司規定。這個月你已經無故遲到5次了，按照規定會記處分，并且績效也會評D。希望你可以汲取教訓，以后不要再犯。你的業績不錯，在新員工里算比較突出的，如果因為一些小毛病影響到將來的晉升前景，就得不償失了。

　　照顧新人可以，但是對明顯的錯誤態度或是觸及規章制度的行為，在交流和處理策略上要堅持原則，不能因為是新人就破壞規則。

　　4、把握尺度的藝術

　　一般來說，新員工難免會因錯誤、違反規定而受到批評，但無論是誰，挨批評總會讓人感到不愉快。有一種談話方式，既可以讓員工認識到公司制度的嚴肅性，又保護員工的價值感，從而自愿遵守規則。

　　例如：某員工對工藝流程和技術理解和掌握很好，但效率低下，主管找他溝通：

　　主管：告訴你一個好消息，廠部領導看到了你的改善提案，對你的想法很贊賞，可能會在全公司推行。

　　員工：謝謝主管。

　　主管：對了，下個月的新員工技能大賽，廠里打算推薦幾個人，其中就有你。但是技能大賽對時間是有嚴格要求的，如果你的工作效率能提高一些，說不定能和咱們廠的其他新同事沖擊一下冠軍。所以，希望你可以在工作中打起精神來，我也好早點把參賽名單報上去。

　　員工：(覺得十分尷尬)

　　主管：我很看好你，你也要再接再厲呀。

　　這位主管很好地運用了“表揚-批評-表揚”的談話方式，既讓員工認識到自己的不足與錯誤，達到了談話目的，又避免了雙方的尷尬。這種“夾心餅”式談話融合了批評、表揚和期望，恰當運用這種方式，可以讓談話的功效更強大。

　　5、怎么領導具有強烈支配欲望的員工

　　企業中，有的員工組織能力很強，他們積極自信、競爭力強，同時具有野心。管理人員怎樣領導這樣的員工?

　　例如：公司正在發起一個良率改善的提案活動，有個很有能力的員工，很快就交上了一份提案。

　　主管：你的提案改善計劃書做好了嗎?

　　員工：做好了，打算下午就交到生產運營辦去。

　　主管：這么快，你確定已經完備了么?

　　員工：是的，我確定，您要先看看嗎?

　　實際上，這個員工這樣問可能只是客氣一下而已，他并不希望你插手。如果管理人員這樣回答：行，你先給我看看，我給你把把關。

　　這種員工就會覺得管理人員不信任他，甚至心存芥蒂。其實，對于這種類型的員工，管理者只要從宏觀上把控，細節上提醒一下就可以了。

　　比較好的回答方式：不用了，我相信你有做出這個提案的能力。只要你有信心，同時注意做好細節方面的問題，比如預算、人力等問題，我相信你肯定沒問題。放手去做吧，我看好你。

　　這種不著痕跡的指揮方式，會讓這種支配欲很強的員工感覺還是他自己在主導著工作，感到被信任，從而在心理上更容易接受。

　　6、與社交型員工的溝通

　　有些員工十分活潑、幽默熱情、善于溝通。對這樣的員工，談話應該以鼓勵為主，以激發和保持他們的工作熱情。

　　例如：公司年終績效面談，主管與一位社交能力很強的員工談話：

　　主管：這一年來，你的工作成績不錯，同事們對你評價也很高。

　　員工：謝謝。

　　主管：你參加了今年的業余歌唱比賽，還拿了名次，一定很風光吧。

　　員工：哪里哪里。

　　主管：真是工作生活兩不誤啊，來公司一年半，已經是代理線長了，我知道這和你的工作熱情和認真是分不開的。當然，革命尚未成功，同志仍需努力，要順利轉正，你還需要繼續保持現在的好狀態呀。

　　這次談話中，員工感受到了主管對他的尊重，“孔雀”心理也得到了滿足，相信他以后會更積極、熱情地工作。

　　7、與勤奮有余、主動性不足的員工溝通

　　企業中，也有很多員工很勤奮、冷靜，但不夠積極、主動。這樣的員工在工作上一般不會出現大錯誤，管理人員應該支持、鼓勵他們的工作，并盡力激發出他們的主動性。

　　例如：公司技術部一名員工，性格內向，工作勤奮，但是主動性較差。

　　主管：你進入咱們部門已經有一年多了，工作做得很好，從 沒出過什么大失誤。我很欣賞你這種勤懇的態度，決定讓你負責一個項目，我不過問，你只需要定時向我報告進度，可以嗎?

　　這樣，既讓員工感覺到你對他的贊賞，又有意無意地迫使員工與人溝通，增強他的主動性。

　　8、適時引導下屬發言

　　召開會議就是為了溝通，而不是發表管理者的“一家之言”。當下屬不說話——不管是沒話說還是不想說——的時候，會議主導者的主要作用就是引導下屬發言。

　　例如：當下屬的發言因為考慮不太成熟而顯得含混不清時，主管可以這樣探詢：

　　“你的意思是……對么?”

　　“你可以把剛才說的意思簡要地復述一下么?”

　　主管還可以借用某位下屬的發言，發掘這個發言中的論點，再次引導大家發言：

　　“大家認為小張的建議怎么樣?是不是還需要注意什么地方呢?”

　　這樣層層遞進的會議進程，往往就是一次成功的會議。因此，當會議進行到某個階段時，主管還可以先總結前一段，然后再進行下一段的討論：

　　“第一個問題我們已經達成了一致意見，大家對第二個問題有什么建議?”

　　9、下達命令，簡單之余留出緩沖余地

　　會議，往往是下達命令、分配任務的場合。

　　例如：部門接到一個大訂單，客戶要求10天內完成，主管召集開會：

　　“最近廠里接了一個大訂單，10天后就要交貨。按我們目前的生產速度，肯定能夠按時交貨。辛苦在座各位，在接下來幾天里同心協力完成這個目標。”

　　簡單清晰的指令，不但清楚交代了任務，而且讓員工聽得省力、清楚。但是，最后任務卻沒有按時完成，原因在于主管沒有留出完成任務的緩沖時間。意外往往總難避免，但可以控制意外發生的時間。

　　管理者要明白，有些話不在開會時說、不在辦公室說，可能效果會更好，畢竟在員工看來，上級辦公室或會議室是一個嚴肅、正式、公事公辦的地方。

　　10、工作崗位上贊美下屬，激勵員工工作熱情

　　雖然，贊美下屬沒有那么難，也無須過分考慮時間地點問題，隨時隨地都可以。但有時候在工站上贊美對方，效果更顯著。

　　例如：某員工在公司工作三年了，盡管工作機械重復、部門也不大，但他還是工作得很開心，因為他的主管經常在上班、巡線、下班路過他的工位時，真誠地贊美他：

　　“你今天氣色真好，昨天休息得好吧”

　　“你早會上提出的那個建議，很有創意”

　　“你最近做得真好，自己產能良率高，徒弟也帶得好，這個月爭取給你提報優秀員工。”

　　在工位旁真誠的激勵，可以達到意想不到的效果。顯現出管理者對員工的真誠和看重，無形中刺激員工的榮譽感。

　　11、聚餐慶功邀請

　　作為管理者，免不了犒勞下屬，應該怎么說，可以讓犒賞事半功倍?

　　例如：部門上下不懈工作了半個月，圓滿完成了一個很重要的訂單。為了犒勞大家，主管決定請下屬吃飯。

　　主管對領班說：“你通知大家，今晚我請大家吃飯。”

　　顯然這樣的做法太死板，員工會認為這只是常規做法，沒有起到激勵效果。換種方式可以是： 主管對領班說：“今晚我請大家吃飯。一是慶祝咱們成功完成這個訂單;二是感謝大家最近的辛苦。還是在老地方，過去之后大家想吃什么隨便點。”

　　這樣更容易表現出管理者和員工是一體的，以及對員工的體恤之情。

　　12、盡力幫助下屬解決燃眉之急

　　一般情況下，如果你放下架子，真誠地關心、幫助員工，那他們都會感動，從而更加努力。

　　例如：一名員工最近總是愁眉不展，因為他兒子的哮喘犯得厲害，這天，他換好衣服，準備下班時，主管來到他身邊。

　　主管：“孩子的病好些了么?”

　　員工：“還是老樣子，每年春天都發作。”

　　主管：“前幾天，我托朋友約到一位在治療哮喘方面很權威的老中醫，今天回信說周末可以直接去他的診所，你到時候帶孩子去看看吧。”

　　員工：“啊，上次只是隨口說了，沒想到您這么惦記我。真是太感謝了!我都不知道該說什么好了。”

　　主管：“總之，你不要太擔心了，有困難咱們一起解決。”

　　不管結果如何，這位員工都會感激主管的。但是，如果這樣的對話是在主管的辦公室進行的，那么員工多少會感到一些窘迫，也感受不到真誠。甚至會覺得主管在居高臨下地做著一件施舍的事情，或者是做表面功夫。

　　13、小處見真情

　　與大話空話相比，一些平常話更令人感動。

　　例如：一位員工工作十分努力，經常主動承擔更多的任務。一天，主管正好在路上碰到他。 “今天早點回去吧，努力工作是好事，但也要注意身體。千萬別像我一樣，不注意身體，抵抗力都下降了，一著涼就容易感冒。”

　　雖然只是路上偶遇的一句很普通的話，這位員工可能也從別人那里聽過類似的話，但卻會增加員工對這位主管的敬愛之心。但如果這句話是主管把員工叫到辦公室說的，那感覺就不同了。員工可能會以為自己犯了什么錯，或者公司不允許這樣做。

　　14、站在員工身邊，指導員工

　　毫無疑問，管理者有責任指導員工做好工作，是苦口婆心地說，還是手把手地教。實際上有時管理者只要看看員工的工作，指出他們的疏漏之處就可以了。

　　例如：檢驗崗位某位新員工，在同期的新員工里，他的產能良率爬坡速度最慢，主管靜靜站在他身邊看了十分鐘。

　　主管：“你一直在看產品，真的清楚在看什么?”

　　員工：“主管您看呢?我不是按著師傅教的在做么。”

　　主管：“是的，你的檢驗手法、步驟流程一點都沒錯，可是，有個小問題被忽略了，你知道是什么嗎?”

　　員工：沉默。

　　主管：“你工位上的離子風機沒有打開，靜電手環也脫落了。這就是為什么你一點沒偷懶，但卻做不出好的良率。不能只盯著手里的產品，保障工作有效率的其他措施也很重要，也是需要定時點檢的。這樣就是磨刀不誤砍柴工。”

　　你站在他身旁，根據觀察到的事實指出員工的不足之處，員工肯定會心服口服。

　　15、請下屬吃飯，傾聽他們工作中的苦惱

　　管理者可以私下和資深員工聊一聊，向他們請教一二。

　　例如：一名主管，從其他園區異動上任不久，發現在部門安排的一些工作總不能得到有效實施，員工既沒有公開反對他，但也沒有積極配合他。為此，他苦惱不已，決定請部門一位資歷比較深的老員工吃飯，同時向他請教一下。

　　主管：我剛來不久，對咱們部門的同事不是很了解，最近都很注意工作方式，也沒有對崗位安排做什么調整，為什么感覺大家不太配合我工作呢?

　　員工：我想，可能是你處理問題的方法和說話的方式跟之前的主管很不相同，有幾個領班、線長都私下議論過這個問題，他們一帶頭議論，下面的員工自然就覺得你不是很有威信咯。你應該先跟他們幾個人好好溝通一下。

　　主管聽從了他的意見，果然在短時間內就挽回了局面。

　　如果在辦公室、車間找員工來談論這個話題，員工可能很難實話實說;像這樣私下請員工吃飯，員工既會覺得像朋友一樣，又會認為你確實在想他尋求幫助，更容易說出自己真實的看法。

　　16、注意你的口頭禪

　　口頭禪是一個人的習慣用語，它最能反映出個人真實的情緒和想法。一些不良的口頭禪往往會讓談話陷入困境。如果口頭禪是句臟話，那么更有可能導致言語沖突甚至打起來。

　　例如：某個管理者，他的口頭禪是“你知道嗎”，這讓員工有點摸不著頭腦(話沒說完，就冒了好幾個“你知道嗎”，員工怎么知道)。在員工看來，幾句話就爆出一句“你知道嗎”，是一種不自信的、有損風度的表現。

　　實際上，口頭禪更體現出了管理者的語言表達能力和品位，確實有些口頭禪顯得太過隨意和缺乏內涵，不宜使用在職場中。而下面這些口頭禪，效果則會積極一些，例如：干得越來越好了。保持下去。真是令人佩服。恭喜你。加油。等等。

　　17、說好最后一句話，留下良好印象

　　說好第一句話難，說好最后一句話 更難。第一句話難在要打開局面，最后一句話難在為以后留有余地。

　　例如：主管A自認為工作認真，指導下屬也盡心盡力，但不知為何，員工們都顯得很疏遠他。而主管B則頗受員工歡迎。A與B的不同，尤其體現在與員工談話中的結束時。

　　主管A：你趕緊把這個錯誤改掉，要不以后出了更大的問題，別來找我哭。我一會兒不盯著你，你就出錯。

　　主管B：這個錯誤真是很嚴重，不過現在抓緊改還來得及，不要太擔心。以后有困難不要自己悶頭琢磨，隨時可以來找我，咱們共同解決。

　　這兩句話，給員工的感覺截然不同，A主管的說法比較生硬，傷人的自尊;B主管則給人溫暖、有依靠的感覺。最后一句話決定了日后相處的基調。

　　18、清空自己，排除己見

　　有效傾聽的最大障礙就是自我，所以要盡量“清空”自己，否則容易先入為主，從而忽視了說話者想要表達的真實情感或信息。

　　例如：一位員工總愛找主管發牢騷。一天，這位員工因為工作的事去找主管。

　　員工：我發現，咱們這個部門存在一些問題，這些問題…...

　　主管開始厭煩了，心中說：瞧，他又來了。天天事兒真多。

　　主管：嗯，知道了，還有別的事么?

　　主管對員工心存偏見時，就算員工說得很有道理，他也難以真正聽進去，大都會置之不理，有可能會錯過非常有價值的信息。

　　19、擺正態度，克服偏好

　　我們不但會受到偏見的影響，還會受到偏好的影響。

　　例如：部門里兩位做事風格鮮明的員工，員工A與員工B，員工A與主管行事風格相似，所以很受主管的器重。最近，這兩位員工發生了一些矛盾，員工A就去找主管吐苦水。

　　員工A：這次品質事故是這樣的，開始就是由B負責的，我只是好心去協助他，沒想到現在出了問題，他就往我身上一推，真是好心沒好報。

　　主管本來就器重A，聽他這樣說，就直接認為主要責任在B。

　　主管：你先回去吧，這件事我知道了，你放心，不會讓你承擔責任的。

　　很明顯，主管的話語中已經帶有袒護之意。如果主管深思一下，竭力排除自己的感情干擾，會更客觀地說：

　　“這件事公司已經在調查了，很快就會有結果的。你放心，我會公正處理的。”

　　20、不要認為自己摸透了員工心理

　　在談話中，管理者最容易犯的一個錯誤，就是認為自己已經十分了解員工的心理和需求。

　　例如：部門一位女員工近兩天工作消極、情緒低落，主管找她談話。

　　主管：你怎么了?好像不高興。

　　員工：沒事，我自己調節一下就好。(很尷尬，其實是生理期導致不適)

　　主管：真的沒事?不用不好意思，其實我知道，你在這個崗位做了快兩年了，是不是有點厭煩了……

　　這位管理者自以為了解員工心理，沒認真聽員工說話，才說出這樣的結論。他雖是一番好心，但完全理解錯了。

　　“傾聽”和“聽見”不同，傾聽不僅用耳朵，而且要用心。

　　21、給員工面子就是給自己面子

　　在合適的地點批評犯錯的員工，才是一個管理者的高明之處。

　　22、預先的計劃更改，要有解釋說明