企業(yè)如何留住員工的心
導(dǎo)語(yǔ)：如今很多企業(yè)都面臨著用工荒的窘境，引進(jìn)新員工的招聘成本以及培訓(xùn)費(fèi)用都要比保留住現(xiàn)有員工的成本高很多，因此，對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，如何留住員工便是其在進(jìn)行人力資源管理時(shí)的一項(xiàng)最重要的工作。
企業(yè)如何留住員工的心
有學(xué)者曾經(jīng)提過(guò)企業(yè)有三大利潤(rùn)源：第一是銷(xiāo)售，第二是物流，第三是人力資源的充分利用。由此可見(jiàn)，一個(gè)企業(yè)的發(fā)展關(guān)鍵在于人。
企業(yè)的員工大致可以分為三類(lèi)：關(guān)系企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵的、核心的員工，需要公司長(zhǎng)期保留;只能做好本職工作的員工，需要公司在一定時(shí)期內(nèi)保持;碌碌無(wú)為，公司不必為之挽留的員工。核心員工關(guān)系一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)久、可持續(xù)的發(fā)展，越來(lái)越多的學(xué)者、企業(yè)家、經(jīng)營(yíng)者意識(shí)到核心員工是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)最重要的來(lái)源。本文以員工從進(jìn)入到離開(kāi)公司為主線，著重研究如何保持核心員工或者說(shuō)是能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)的員工。
一、招聘
員工進(jìn)入企業(yè)的第一道關(guān)卡便是通過(guò)企業(yè)的招聘。因此建立一套系統(tǒng)的、行之有效的、公正公平的招聘體系是企業(yè)有效招聘的前提條件。通過(guò)招聘，員工可以了解一部分企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)理念，對(duì)其是否打算長(zhǎng)期供職于公司起重要的影響作用。管理者要將合適的人安排在適合的崗位上，將合適的崗位安排給適合的人，從而達(dá)到“人盡其才，才盡其用”。
二、培訓(xùn)
培訓(xùn)是員工進(jìn)入公司后，了解公司、熟悉工作環(huán)境和工作內(nèi)容的第一步。培訓(xùn)可以幫助員工盡快提升自己的職業(yè)技能，更好地適應(yīng)工作。管理者應(yīng)制定好培訓(xùn)計(jì)劃，選擇有經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)老師;內(nèi)容要突出重點(diǎn)，對(duì)新入職員工具有針對(duì)性;培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)短適中，不宜過(guò)長(zhǎng)。
三、薪酬
薪酬管理是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的重要工具，只有建立合理的薪酬體系，設(shè)立有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)才能吸引優(yōu)秀人才。薪酬不僅僅包括物質(zhì)上的以貨幣形式支付給員工的工資，還包括工作環(huán)境的舒適與愉悅，工作本身帶給員工的滿足感等。隨著員工自身素質(zhì)的不斷提高，物質(zhì)性的報(bào)酬對(duì)員工的激勵(lì)作用逐漸減弱，而間接的、非物質(zhì)的、精神的報(bào)酬對(duì)員工的影響作用越來(lái)越重要。因此，管理者要著重滿足員工非物質(zhì)層次的需求。
四、考核
績(jī)效考核是對(duì)員工有效管理的重要手段。建立公平公正的績(jī)效考核體系，對(duì)員工的'工作能力、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)等加以評(píng)估，從而為員工的加薪、獎(jiǎng)懲、升遷、培訓(xùn)等決策提供科學(xué)的依據(jù)。對(duì)所有員工一視同仁，做到優(yōu)必獎(jiǎng)、錯(cuò)必罰。這里尤其要強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的懲罰一定要確保公平、適度。
五、激勵(lì)
如何有效地激勵(lì)員工、充分發(fā)揮員工的積極性與創(chuàng)造性，已經(jīng)成為困擾管理者很久的問(wèn)題。因?yàn)樗麄儫o(wú)法找到一個(gè)所有員工都適用的激勵(lì)方法，無(wú)論哪一種激勵(lì)政策都會(huì)遭到一些人員的議論與不滿。激勵(lì)不僅要包含物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，更重要的是能夠做到從員工自身真正的需求入手，滿足其需要，才能留住員工的人，拴住員工的心，這也符合馬斯洛的需要層次理論。企業(yè)的管理者不僅要很好地激勵(lì)員工，更要做到幫助員工學(xué)會(huì)自我激勵(lì)。首先管理者要真正做到以人為本，進(jìn)行人性化的管理，重視并合理開(kāi)發(fā)利用人力資源，授予員工充分的權(quán)利，給予其一定決策的自由。管理者要喚起員工自我激勵(lì)的意識(shí)，使其能夠獨(dú)立地對(duì)自己的工作負(fù)責(zé)任。
六、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)
員工離職的原因有很多種，較為普遍的一條便是遇到職業(yè)生涯發(fā)展的“玻璃天花板”。當(dāng)員工認(rèn)為在這個(gè)企業(yè)的職業(yè)發(fā)展已經(jīng)到頂端或者瓶頸的時(shí)候，為了尋求更好的發(fā)展便會(huì)考慮離職。因此，企業(yè)管理者要為所有的員工設(shè)計(jì)一套切實(shí)可行的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，使員工能夠清晰地看到自己的職業(yè)前景，并為不斷攀登職業(yè)發(fā)展的階梯而努力。
七、企業(yè)文化
“利益留人，文化留心。”企業(yè)文化是一個(gè)公司發(fā)展的靈魂，企業(yè)管理者要著重塑造一種能夠?qū)T工的價(jià)值導(dǎo)向融入到企業(yè)發(fā)展的卓越的文化。這種文化應(yīng)突出員工的主人翁地位，給予員工充分的信任與支持，多做細(xì)節(jié)工作，比如多關(guān)愛(ài)員工，幫助員工解決困難，為員工舉辦生日party等。這些都會(huì)增強(qiáng)他們對(duì)公司的依賴感、責(zé)任意識(shí)和使命感，從而心甘情愿地為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。
八、離職管理
離職的員工也是不可忽視的力量。對(duì)于有離職意向的員工，尤其是核心員工要盡量予以挽留，如果挽留失敗，也要體現(xiàn)人文關(guān)懷，盡量給予幫助。管理者要了解員工真正離職的原因，聽(tīng)取他們的意見(jiàn)和看法，進(jìn)而改進(jìn)公司各項(xiàng)工作，提高在職員工滿意度。員工離職后，加入新的公司，仍然可能為原先任職的公司提供有益的信息或者市場(chǎng)機(jī)會(huì)等。
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