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管理者應(yīng)如何激勵員工

時間：2024-11-01 11:23:12 晶敏管理

管理者應(yīng)如何激勵員工

　　在現(xiàn)代企業(yè)管理中，一項重要任務(wù)就是充分調(diào)動員工工作的積極性，即激勵。激勵的水平越高，員工完成組織目標的努力程度和滿意感就越強，取得的工作效率就越高。反之，激勵水平低，就缺乏完成組織目標的動機，工作效率也就越低。就激勵的主要方法和管理者在管理中應(yīng)避免陷入激勵誤區(qū)兩個方面進行淺議。

管理者應(yīng)如何激勵員工

　　1、要有榜樣的激勵：

　　首先要為員工樹立一根行為標桿。

　　在任何一個餐廳里，店長都是員工的鏡子。可以說，只要看一看這個門店的店長是如何對待工作的，就可以了解整個店面人員的工作態(tài)度。“表不正，不可求直影。”要讓員工充滿激情地去工作，店長就先要做出一個樣子來。

　　1、店長/店長是員工們的模仿對象

　　2、激勵別人之前，先要激勵自己

　　3、要讓員工高效，自己不能低效

　　4、塑造起自己精明強干的形象

　　5、做到一馬當先、身先士卒

　　6、用自己的熱情引燃員工的熱情

　　7、你們干不了的，讓我來

　　8、把手“弄臟”，可以激勵每一個員工

　　9、在員工當中樹立起榜樣人物

　　2、要有目標的激勵：

　　激發(fā)員工不斷前進的欲望。

　　人的行為都是由動機引起的，并且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內(nèi)驅(qū)力，對人的活動起著強烈的激勵作用。店長通過設(shè)置適當?shù)哪繕耍梢杂行дT發(fā)、導(dǎo)向和激勵員工的行為，調(diào)動員工的積極性。

　　10、讓員工對餐廳前途充滿信心

　　11、用共同目標引領(lǐng)全體員工

　　12、把握“跳一跳，夠得著”的原則

　　13、制定目標時要做到具體而清晰

　　14、要規(guī)劃出目標的實施步驟

　　15、平衡長期目標和短期任務(wù)

　　16、從個人目標上升到共同目標

　　17、讓員工參與目標的制定工作

　　18、避免“目標置換”現(xiàn)象的發(fā)生

　　3、要有授權(quán)的激勵：

　　重任在肩的人更有積極性。

　　有效授權(quán)是一項重要的管理技巧。不管多能干的店長，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，員工成長過慢。通過授權(quán)，店長可以提升自己及員工的工作能力，更可以極大地激發(fā)起員工的積極性和主人翁精神。

　　19、不要成為店面的“管家婆”

　　20、權(quán)力握在手中只是一件死物

　　21、用“地位感”調(diào)動員工的積極性

　　22、“重要任務(wù)”更能激發(fā)起工作熱情

　　23、準備充分是有效授權(quán)的前提

　　24、在授權(quán)的對象上要精挑細選

　　25、看準授權(quán)時機，選擇授權(quán)方法

　　26、確保權(quán)與責的平衡與對等

　　27、有效授權(quán)與合理控制相結(jié)合

　　4、要有尊重的激勵：

　　給人尊嚴遠勝過給人金錢。

　　尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質(zhì)上的激勵要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。

　　28、尊重是有效的零成本激勵

　　29、懂得尊重可得“圣賢歸”

　　30、對有真本事的大賢更要尊崇

　　31、責難員工時要懂得留點面子

　　32、尊重每個人，即使他地位卑微

　　33、不妨用請求的語氣下命令

　　34、越是地位高，越是不能狂傲自大

　　35、不要叱責，也不要質(zhì)問

　　36、不要總是端著一副官架子

　　37、尊重個性即是保護創(chuàng)造性

　　38、尊重員工的個人愛好和興趣

　　5、要有溝通的激勵：

　　員工的干勁是“談”出來的。

　　店長與員工保持良好的關(guān)系，對于調(diào)動員工的熱情，激勵他們?yōu)椴蛷d積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關(guān)系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以說，溝通之于店長，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。

　　39、溝通是激勵員工熱情的法寶

　　30、溝通帶來理解，理解帶來合作

　　41、建立完善的內(nèi)部溝通機制

　　42、消除溝通障礙，確保信息共享

　　43、善于尋找溝通的“切入點”

　　44、與員工順暢溝通的七個步驟

　　45、與員工談話要注意先“暖身”

　　46、溝通的重點不是說，而是聽

　　47、正確對待并妥善處理抱怨

　　48、引導(dǎo)部屬之間展開充分溝通

　　6、要有信任的激勵：

　　誘導(dǎo)他人意志行為的良方。

　　店長與員工之間應(yīng)該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導(dǎo)他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導(dǎo)他人的意志行為嗎？

　　49、信任是啟動積極性的引擎

　　50、用人不疑是馭人的基本方法

　　51、對業(yè)務(wù)骨干更要充分信賴

　　52、信任年輕人，開辟新天地

　　53、切斷自己懷疑員工的后路

　　54、向員工表達信任的14種方法

　　55、用人不疑也可以做點表面文章

　　56、既要信任，也要激起其自信

　　7、要有寬容的激勵：

　　胸懷寬廣會讓人甘心效力。

　　寬容是一種管理藝術(shù)，也是激勵員工的一種有效方式。店長的寬容品質(zhì)不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情愿地為餐廳效力。

　　57、寬宏大量是做店長的前提

　　58、寬容是一種重要的激勵方式

　　59、原諒別人就是在為自己鋪路

　　60、給犯錯誤的員工一個改正的機會

　　61、得理而饒人更易征服員工

　　62、對員工的冒犯不妨裝裝“糊涂”

　　63、善待“異己”可迅速“收攏”人心

　　64、容許失敗就等于鼓勵創(chuàng)新

　　65、要能容人之短、用人所長

　　66、敢于容人之長更顯得自己高明

　　8、要有贊美的激勵：

　　效果奇特的零成本激勵法。

　　人都有做個“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發(fā)人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，店長所能得到的將會遠遠地大于付出。

　　67、最讓人心動的激勵是贊美

　　68、“高帽子”即使不真也照樣塑造人

　　69、用欣賞的眼光尋找員工的閃光點

　　70、懂得感恩才能在小事上發(fā)現(xiàn)美

　　71、擺脫偏見，使稱贊公平公正

　　72、贊美到點上才會有良好的效果

　　73、當眾贊美員工時要注意方式

　　74、對新老員工的贊美要有區(qū)別

　　9、要有情感的激勵：

　　讓員工在感動中奮力打拼。

　　一個店長能否成功，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關(guān)切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。

　　75、感情如柔水，卻能無堅不摧

　　76、征服了“心”就能控制住“身”

　　77、你要“夠意思”，別人才能“夠意思”

　　78、“知遇之恩”也是可以制造的

　　79、替員工撐腰，他就會更加忠心

　　80、不可放過雪中送炭的機會

　　81、樂于主動提攜“看好”的員工

　　82、付出一點感情，注意一些小事

　　83、將關(guān)愛之情帶到員工的家中

　　10、要有競爭的激勵：

　　增強組織活力的無形按鈕。

　　人都有爭強好勝的心理。在餐廳內(nèi)部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導(dǎo)和激勵。店長擺一個擂臺，讓員工分別上臺較量，能充分調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性和爭先創(chuàng)優(yōu)意識，全面地提高組織活力。

　　84、競爭能快速高效地激發(fā)士氣

　　85、不妨偶爾在工作中打個賭

　　86、讓員工永遠處于競爭狀態(tài)

　　87、建立競爭機制的 3 個關(guān)鍵點

　　88、活力與創(chuàng)造力是淘汰出來的

　　89、用“魚占魚式”人物制造危機感

　　90、用“危機”激活團隊的潛力

　　91、引導(dǎo)良性競爭，避免惡性競爭

　　11、要有文化的激勵：

　　用餐廳自身文化熏陶出好員工。

　　餐廳的自身文化是推動餐廳發(fā)展的原動力。它對餐廳發(fā)展的目標、行為有導(dǎo)向功能，能有效地提高餐廳生產(chǎn)效率，對餐廳的個體也有強大的凝聚功能。優(yōu)秀的餐廳文化可以改善員工的精神狀態(tài)，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優(yōu)秀員工。

　　92、餐廳文化具有明確的激勵指向

　　93、餐廳文化是長久而深層次的激勵

　　94、餐廳文化也是員工的一種待遇

　　95、用正確的餐廳文化提升戰(zhàn)斗力

　　96、用餐廳價值觀同化全體員工

　　97、激勵型組織文化應(yīng)具備的特點

　　98、強有力的店長培育強有力的文化

　　99、用良好的環(huán)境體現(xiàn)餐廳文化

　　12、要有懲罰的激勵：

　　不得不為的反面激勵方式。

　　懲戒的作用不僅在于教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產(chǎn)生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。因為，“懷柔”并不能解決所有的問題。

　　100、沒有規(guī)矩也就不會成方圓

　　101、隨和并非任何時候都有意義

　　102、適時責懲以表明原則立場

　　103、堅持“誅罰不避親戚”的原則

　　104、對于奸邪者要做到除惡必盡

　　105、實施懲罰時不要打擊面過大

　　106、懲罰要把握時機、注意方式

　　107、懲罰與“懷柔”相結(jié)合更具激勵效果

　　108、少一點懲罰，多一些鼓勵

　　聽取員工意見

　　聽卻員工的一件不僅能提高他們的積極性，而且對公司發(fā)展極為有利。優(yōu)秀的企業(yè)管理善于問問題。讓客戶的感受到與眾不同、怎樣讓員工和顧客像朋友一樣相處，從而吸引顧客前來購買更多的商品、對記住客戶名字的員工我們應(yīng)該如何進行獎勵、有哪些方法可以鼓舞團隊士氣，鼓勵他們?nèi)幦「玫匿N售業(yè)績、讓員工討論如何打造長期客戶等等。提高員工積極性和你問問題的質(zhì)量直接相關(guān)，優(yōu)秀的管理人士更關(guān)注那些可以改變結(jié)果的問題。

　　不給員工施壓

　　大部分經(jīng)理人都試圖通過夸大不利情形來刺激員工。首先，他們會描述無法完成預(yù)定目標的慘境，有意讓員工感到難過;然后，把這種難過情緒作為負面動力來調(diào)動整個團隊的積極性。這樣做是沒有用的。

　　因團隊目標可能無法完成而感到有壓力不等于在乎這些目標。在有些情況下，施加壓力并不是一種有效的激勵措施。

　　沒有人在面對壓力或是感到緊張時可以表現(xiàn)得很好，領(lǐng)導(dǎo)者也是這樣。人在倍感壓力和緊張的時候，只能集中一小部分精力。如果你最鐘愛的球隊在踢球，你是希望看到緊張的隊員在比賽的最后時刻通過罰球或遠射得分呢，還是希望看到隊員自信、冷靜地應(yīng)對挑戰(zhàn)，步步為營呢?

　　大部分人把壓力當作“真正在乎”目標實現(xiàn)的一種表現(xiàn)。但是，那不是在乎，只是緊張而已。緊張會讓員工表現(xiàn)得更加糟糕。而真正的在乎會讓員工表現(xiàn)得更好。所以，明白二者的區(qū)別對經(jīng)理人很重要。它們是最為不同的兩種狀態(tài)了。

　　如果你在乎，你不會感到緊張，你會集中精力，調(diào)動你所有的資源，發(fā)揮出你心態(tài)平靜、全神貫注時所能調(diào)動的全部力量。人在身心放松、精力集中的時侯表現(xiàn)最好。

　　管理約定而不是管人

　　聰明的領(lǐng)導(dǎo)者富有同情心，他們總是試著去理解員工的感受。但他們不會試圖去約束這些情感，而是通過和員工達成的約定對員工進行管理。

　　領(lǐng)導(dǎo)者會就某些事宜和團隊成員進行約定，并讓員工在獨立思考后決定是否同意遵守這些約定。在此期間，經(jīng)理人和員工的所有對話，都是本著尊重員工的原則進行的。不存在員工屈從于經(jīng)理人的恐嚇或是權(quán)威的情況。

　　一旦經(jīng)理人和員工達成了約定，經(jīng)理人就不再需要對員工進行管理了，他們要管理的是這些約定。這種管理方式更加成熟，也體現(xiàn)了對員工的尊重。雙方交流時也都會更放得開，更信任彼此。雙方的責任感也會有所增強。如果要討論尷尬話題，也更容易些。

　　經(jīng)理人通過約定對員工進行管理的過程，從本質(zhì)上來講，是經(jīng)理人和員工兩個職場成年人進行合作的過程。

　　應(yīng)用認可，重申，跟蹤模式

　　當你要和員工談?wù)撍哪承┬袨楹捅憩F(xiàn)時，可以用認可員工，重申對他的承諾，跟蹤約定履行情況的管理方法。

　　首先要欣賞和認可員工這個人，以及他為企業(yè)做出的貢獻，注意到他的強項和特殊才華。然后舉一個他近期表現(xiàn)中讓你印象深刻、受益匪淺的具體事例。

　　接下來，對該員工重申你對他的承諾。你可以這樣說：“我相信你。你身上具備的一些特質(zhì)吸引我雇用了你。我會盡全力幫助你在這個工作崗位取得成功。我會努力成就你的事業(yè)，讓你在這里感到快樂和充實。”然后告訴員工你具體可以為他們做什么。列舉你的工作職責，你如何為他們爭取公平待遇，你怎樣做到在他們需要的時候隨時出現(xiàn)，你是怎樣做到總能為員工提供他們成功所需的工具的，等等。

　　最后，跟蹤你和員工達成的約定。你肯定希望跟蹤你與員工針對問題事宜達成的現(xiàn)有約定。如果沒有現(xiàn)成的約定，你應(yīng)該本著雙方互相尊重的原則當即擬定一個。約定是雙方共同制定的。它們不同于授權(quán)和規(guī)定。當雙方不再遵守相互的約定時，應(yīng)該本著互相支持的態(tài)度打開天窗說亮話，要么恢復(fù)該約定，要么重新擬一個新約定。人們常打破其他人定的規(guī)矩，但傾向于遵守自己認可了的約定。

　　讓員工放開手腳

　　員工總是自縛手腳。他們不敢想象未來，總是在和想象中的困難做斗爭。

　　領(lǐng)導(dǎo)技巧之一就是告訴員工他們可以比想象中成就得更多。事實上，在將來的某一天，員工也可能成為像你一樣的領(lǐng)導(dǎo)者。他們對你的敬慕之情之所以能夠不斷增加，一個重要原因是你總能看到他們的潛力。所以，你要不斷發(fā)現(xiàn)他們最好的一面，然后告訴他們。

　　主仆式領(lǐng)導(dǎo)者的倡導(dǎo)人格林里夫(RobertGreenleaf)認為，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是為員工服務(wù)的，要扶持員工走好每一步，尤其要發(fā)掘他們最好的一面，而不是把容忍他們自縛手腳作為成就。

　　管理者應(yīng)如何激勵員工

　　(一)鼓舞員工的士氣

　　可采取的方式是：

　　1、親近員工。建議如下：

　　(1)和員工交流時要使他們暢所欲言，讓他們知道他們的建議是有分量的;

　　(2)保持和員工溝通，使他們能及時掌握本部門及全公司的情況;

　　(3)溝通的結(jié)果要起到使員工積極承擔責任，而不是被動地服從命令的效果;

　　(4)想員工之所想，急員工之所急。

　　2、向取得成就的員工頒發(fā)榮譽證書。

　　3、為新員工上崗準備好一切。

　　4、當公司取得好的業(yè)績時，給員工一定的物質(zhì)獎勵，有條件的公司可展開如聚會之類的慶祝活動。

　　(二)下放權(quán)力

　　所謂下放權(quán)力，指的是讓員工承擔責任，擁有自主權(quán)，按自己的方式完成任務(wù)。這樣做可以讓員工放開手腳，釋放出更大的工作熱情，獲得更高的成就感。權(quán)力的下放可參考下面的原則：

　　1、如果員工成功地完成了分配給他們的任務(wù)，那么就允許他們自由挑選下一項任務(wù)。

　　2、只要有可能，盡量加大工作的靈活度，看重員工工作的結(jié)果，而非過程。

　　3、允許績效突出的員工在家工作，自己安排工作日程。

　　(三)一對一的溝通交流

　　一對一的交流能使員工直接感到被尊重，使員工感到自己在企業(yè)里有價值，因此，該方案是激勵員工的有效措施之一。溝通交流應(yīng)注意的事項有：

　　1、經(jīng)理們要意識到既要與自身工作聯(lián)系緊密的員工打交道，又要與自身相互聯(lián)系少的員工進行廣泛的接觸。

　　2、言談中要注意細節(jié)和藝術(shù)性。如用體語表示在認真傾聽對方的講話;用面部表情顯示出對談話內(nèi)容感興趣等，這樣能夠使員工獲得尊重感。

　　3、要注意語言的感染力和說明力，以獲得員工的信任和敬重。

　　(四)要積極征詢員工的建議

　　1、由于員工工作在生產(chǎn)和營銷的第一線，他們掌握的具體信息要比經(jīng)理人員多。因此，要鼓勵員工提建議。

　　2、要保證員工的建議受到重視，正確的建議要盡快地實施。

　　3、公開表揚提出建議的個人，肯定建議采納后帶來的改進。

　　(五)激發(fā)創(chuàng)造力

　　為了激發(fā)員工創(chuàng)造力，經(jīng)理人員要記住以下幾點：

　　1、鼓勵所有的點子，不要隨意挑剔和批評。

　　2、要集思廣益。

　　3、鼓勵員工不斷改進原來的想法，并融入新的創(chuàng)意，對冒險的創(chuàng)新行動予以支持和獎勵。

　　4、讓員工有時間思考。

　　(六)培訓(xùn)和發(fā)展

　　給員工學(xué)習(xí)的機會，進行專門化的技能培訓(xùn)對企業(yè)和員工來說是“雙贏”策略。員工可以獲得更高的人力資本，而企業(yè)能夠獲得更高的勞動生產(chǎn)率。培訓(xùn)和發(fā)展可參照以下辦法：

　　1、讓員工選擇其自身愿意的訓(xùn)練課程。

　　2、在員工培訓(xùn)前、培訓(xùn)過程中以及培訓(xùn)后要與之保持積極的聯(lián)系。這樣做的好處是一方面可以體現(xiàn)出對員工的關(guān)心;另一方面可以監(jiān)督員工的學(xué)習(xí)，提高學(xué)習(xí)的效果。

　　3、請員工指出個人職業(yè)發(fā)展的機會，然后，在盡可能的情況下向他們提供這些機會。

　　4、為每一位員工制定職業(yè)發(fā)展計劃。量體裁衣，因才培養(yǎng)，使員工看到發(fā)展的前景。

　　當然，在具體的管理工作，由于各個企業(yè)的具體情況不同，無放之四海皆準的激勵員工的標準。經(jīng)理人員在實際的管理工作中應(yīng)具有以下的觀念：

　　(1)不存在魔術(shù)般的方案。任何被認為的靈丹妙藥都是值得懷疑的。因此，在管理中要注意彈性和柔性。

　　(2)成功存在于細節(jié)中。好的激勵機制來自把不滿的因素壓縮到最小限度，而最大限度地發(fā)揮能產(chǎn)生積極激勵因素的作用。因此，要注意影響員工情緒和細節(jié)問題。

　　(3)持續(xù)性。經(jīng)理們必須意識到開創(chuàng)并維持一個良好的激勵環(huán)境需花費一事實上的時間并且是一項持久的任務(wù)。

　　(4)腦子里要有別人。有時候也許對你來說是一件微不足道的事情，但對于普通的員工來說非常重要，因此，要經(jīng)常站在員工的角度看問題。

　　讓員工放開手腳

　　員工總是自縛手腳。他們不敢想象未來，總是在和想象中的困難做斗爭。

　　主仆式領(lǐng)導(dǎo)者的倡導(dǎo)人格林里夫（RobertGreenleaf）認為，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是為員工服務(wù)的，要扶持員工走好每一步，尤其要發(fā)掘他們最好的一面，而不是把容忍他們自縛手腳作為成就。

　　企業(yè)應(yīng)如何激勵員工

　　1、信任激勵法

　　一個社會的運行必須以人與人的基本信任做潤滑劑，不然，社會就無法正常有序地運轉(zhuǎn)。信任是加速人體自信力爆發(fā)的催化劑，自信比努力更為重要。信任激勵是一種基本激勵方式。干群之間、上下級之間的相互理解和信任是一種強大的精神力量，它有助于單位人與人之間的和諧共振，有助于單位團隊精神和凝聚力的形成。

　　領(lǐng)導(dǎo)干部對群眾信任體現(xiàn)在相信群眾、依靠群眾、發(fā)揚群眾的主人翁精神上;對下屬的信任則體現(xiàn)在平等待人、尊重下屬的勞動、職權(quán)和意見上，這種信任體現(xiàn)在“用人不疑，疑人不用”上，而且還表現(xiàn)在放手使用上。劉備“三顧茅廬”力請諸葛亮顯出一個：“誠”字;　魏征從諫如流，得益于唐太宗的一個“信”字;這都充分體現(xiàn)了對人才的充分信任上。只有在信任基礎(chǔ)之上的放手使用，也才能最大限度的發(fā)揮人才的主觀能動性和創(chuàng)造性。有時甚至還可超水平的發(fā)揮，取得自己都不敢相信的成績。

　　2、職務(wù)激勵法

　　一個德才兼?zhèn)洹芾怼⑸朴萌恕⒛軌蜷_辟一個部門新局面的可造就之才。就應(yīng)把握實際需要、揚長避短，及時地提拔重用，以免打擊了“千里馬”的積極性，作為一名單位的領(lǐng)導(dǎo)就是要有識才的慧眼，千萬不能因領(lǐng)導(dǎo)者自身的私利，而對身邊的人才“視而不見”、“置之不理”。壓制和埋沒人才只能是我們的社會主義事業(yè)蒙受損失。為官一任，就要造福一方，作為領(lǐng)導(dǎo)一定要有“有膽識虎龍，無私辨良才”的膽識，求才，用才，惜才，育才;給虎以深水，而非誤陷深潭，給虎以深山，而非逼入平地，使“虎龍”各盡其能，各展其技，這才能齊聚本地賢士、廣納八方英才。對于在實踐檢驗中確屬“真金”者，要及時地給任務(wù)壓擔子，引入競爭和激勵機制，形成“優(yōu)秀干部有成就感，平庸干部有壓力感，不稱職干部有危機感”的良性循環(huán)。

　　職務(wù)激勵要按照黨的組織原則程序，對后備干?

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