中小企業(yè)如何進行人才管理
導語：人才管理課題是一個世界性的課題，也是一個長久性的課題。人才是企業(yè)進步的源泉，是企業(yè)創(chuàng)新的主體。人才是生產力諸要素中最重要的能動因素。面對人才競爭日益激烈的經濟社會，面對中小企業(yè)人才流失日益嚴重的現(xiàn)狀，迫切需要對中小企業(yè)人才管理進行研究。
中小企業(yè)如何進行人才管理
一、中小企業(yè)人才管理的重要性
人才指各種社會實踐活動中，具備一定的知識，有較強的能力，能夠以自己的創(chuàng)造性勞動、知識、改造自然和社會，對人類進步做出某種貢獻的人。在知識經濟時代，一個國家要在世界上取得優(yōu)勢的地位，依靠的主要不是物質資源，而是人力資源，特別是掌握先進思想和技術的高素質人才，現(xiàn)在世界范圍的經濟競爭、綜合國力競爭，實質上是人才和全民族素質的競爭。誰有高素質人才，誰將是知識經濟時代的勝利者，誰就能在知識經濟時代的競爭中處于優(yōu)勢地位。
能否擁有人才和知識產權及強大的創(chuàng)新能力，將決定中小企業(yè)能否在知識經濟時代生存。人才是企業(yè)競爭最重要的因素，是知識產權的發(fā)明者和應用者。由于產品市場的快速更迭，技術創(chuàng)新能力的強弱決定了企業(yè)能否長期占領市場。
在當今的經濟發(fā)展中，人力資本的作用越來越大，人力資本將成為中小企業(yè)創(chuàng)造收益的實際推動力，智力成分將取代市場份額并成為衡量企業(yè)成敗的重要標準。中小企業(yè)的人才流失已嚴重損害了中小企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。
二、我國中小企業(yè)在人才管理中存在問題
由于中小企業(yè)自身的特點和各種原因，我國中小企業(yè)在人才管理中存在一些問題:
1.管理思想落后導致人才資源不足
我國中小企業(yè)由于歷史和現(xiàn)實發(fā)展的諸多原因，大多沒有形成科學的管理體系。很多中小企業(yè)把員工單純的看作“經濟人”，忽視員工其他方面的要求，追求利潤的最大化，要求員工完全按照“決定，指示，命令”進行勞動。
另外，有部分中小企業(yè)，家族化管理思想嚴重。在知識經濟時代，這種管理思想存在很大的弊端：家族制的任人唯親與市場競爭白熱化對專業(yè)人才需求的.矛盾;家族制的獨斷專行與知識經濟下企業(yè)必須實行科學管理的矛盾。經濟時代，面臨著激烈的競爭形勢，中小企業(yè)如果缺少吸引人才的管理思想，并且內部人才資源開發(fā)不足，那么將很難獲得競爭優(yōu)勢。
2.忽視了企業(yè)文化在人才管理中的導向作用
人才管理是企業(yè)最重要的管理課題之一。在當今的知識經濟社會，企業(yè)已經把人才看成是企業(yè)最重要的資源之一。那么，什么是人才?人才的標準是什么?如何有效地吸收、留住、利用人才?許多中小企業(yè)并不了解。
有些企業(yè)家認可，對于有良好的專業(yè)技能的高級管理人員，只要給予較高的薪水就能夠使他們很好的為企業(yè)服務，其實不盡然，每個人都有自己的理想和追求，物質條件雖然很重要，但對大多數(shù)人來說，僅僅有錢是不夠的。每個人都有自己階段性和結構性的價值要求。許多企業(yè)主期望，按照員工對企業(yè)的業(yè)績貢獻給予報酬。留住人才。但發(fā)現(xiàn)僅靠物質激勵，無法從根本上解決如何留住人才和高效利用人才的問題。這是因為中小企業(yè)沒有營造良好的企業(yè)文化統(tǒng)一員工的價值標準，忽視了文化在人才管理中的導向作用。
3.沒有建立規(guī)范的績效考評體系
在知識經濟時代，要對人力資源進行恰如其分的評價，企業(yè)績效考核是人力資源管理的基礎，企業(yè)中人員的招聘、晉升、培訓、考核、獎懲、工資和福利等方面都要建立在科學合理的績效考核的基礎上，而建立科學合理的績效考核體系是搞好人力資源評價的關鍵。中小企業(yè)普遍缺乏統(tǒng)一的與企業(yè)發(fā)展相匹配的人才資源規(guī)范劃，缺乏規(guī)范化，定量化的員工績效考核評體系，許多企業(yè)依靠主觀判斷和簡單的量化對員工進行績效評估，缺乏可信度。
三、我國中小企業(yè)人才管理對策
知識經濟時代，人力資源將人的管理和開發(fā)利用提到一個戰(zhàn)略高度，人力資源開發(fā)的好壞，不僅關系到能否增創(chuàng)企業(yè)效益，而且從根本上關系到企業(yè)的生死存亡。
1.實施科學化的管理戰(zhàn)略
許多中小企業(yè)實行的是家族式管理，這種管理方式既有優(yōu)勢，也有弊端。一般來說，在企業(yè)創(chuàng)立初期，家族管理存在著一定的優(yōu)勢，如目標一致、凝聚力強等。但當企業(yè)發(fā)展到一定的規(guī)模，家族式管理的弊端便暴露出來了，如賞罰不明、任人唯親、排斥家族外的成員等。所以家族企業(yè)發(fā)展到一定階段就需要轉變管理方式，引進科學的管理模式。中小企業(yè)要擺脫管理困境，實施科學管理，主要應做好計劃、組織人事、領導和控制五方面的工作。
2.加強企業(yè)文化對人才管理的推動作用
國際企業(yè)管理正在實現(xiàn)由“科學管理時期”向“文化管理時期”的變革。為順時而動，現(xiàn)代人力資源管理也應主動引入“文化管理”的方法，將企業(yè)文化理論導入人力資源管理全過程，大力提升人力資源管理的效能和質量。“以人為本”是企業(yè)文化建設的精髓，加強建設企業(yè)既要注重抓物質文化建設，又要注重抓精神文化建設;
既要注重發(fā)揮企業(yè)文化激勵人、凝聚人的作用，又要注重關心人和塑造人，促進人的全面發(fā)展。資源中最關鍵、最寶貴的是人力資源，我們在做企業(yè)的各項工作中，必須堅持“以人為本”的指導思想，真正把“人本管理”放在首位。
在人才管理中，不能僅僅把員工招聘吸引優(yōu)勢人才就看作成功的人力資源管理。要做到“招得來，留得住，用得好”，除了人才管理的常用技術手段外，還要把人才管理活動與企業(yè)文化相結合，把企業(yè)文化的核心內容灌輸?shù)絾T工的思想之中，體現(xiàn)在行為上。
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