企業(yè)人才管理的問題和對(duì)策（精選8篇）
“人才是第一生產(chǎn)力”。孫中山說過：人能盡其才則百事興。高度重視人才管理可謂深入人心，更是業(yè)界的共識(shí)。那么，面對(duì)著殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)想要興旺發(fā)達(dá)，不但要牢固樹立企業(yè)的最大資產(chǎn)是人才的價(jià)值觀，企業(yè)還要思考如何能做好人才管理，存在的問題和對(duì)策又分別是什么呢?
企業(yè)人才管理的問題和對(duì)策 1
一、做好人才管理是企業(yè)管理者的必修課
管理是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略永恒的主題，而人才管理是決定性的因素。企業(yè)若要生存，提升競(jìng)爭(zhēng)力，就必須擁有人才。企業(yè)要快速發(fā)展，具備優(yōu)勢(shì)，就必須留用好人才。人才管理扎實(shí)優(yōu)秀的企業(yè)，將是最終的贏家。如果企業(yè)對(duì)人才管理不下功夫，選擇漠視人才管理，也最終選擇失敗、被淘汰的道路。企業(yè)如何在人才管理中提升發(fā)現(xiàn)并及時(shí)解決問題的能力，激發(fā)人才的最佳凝聚力和創(chuàng)造力，以帶來最大績(jī)效，是每個(gè)管理者需要持續(xù)學(xué)習(xí)和探索的一門必修課。
二、企業(yè)人才管理普遍存在的問題
(一)人才管理風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)差。
人才招錄引進(jìn)上無風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估程序，存在決策盲區(qū)。許多企業(yè)招錄引進(jìn)人員時(shí)，沒有一套完善的制度和合理嚴(yán)格的程序，往往跟著感覺走，停留在看簡(jiǎn)歷、聽介紹和第一印象上，深入了解不足，引進(jìn)的人才良莠不齊，進(jìn)人關(guān)口有較大的風(fēng)險(xiǎn)性。
人才管理上沒有統(tǒng)一的規(guī)劃，存在人才內(nèi)部結(jié)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)可行的人才補(bǔ)充機(jī)制，往往會(huì)因升遷、減員和淘汰而出現(xiàn)內(nèi)部人才斷檔。
對(duì)人才流失風(fēng)險(xiǎn)未予以足夠重視，預(yù)防人才流失的措施不到位。對(duì)可能的、潛在的人才流失風(fēng)險(xiǎn)，大都涉及到企業(yè)核心技術(shù)、管理流程、商業(yè)價(jià)值和人脈資源，很少有企業(yè)進(jìn)行事先的預(yù)測(cè)、分析和總結(jié)，也就談不上主動(dòng)去化解風(fēng)險(xiǎn)和事前的管控措施。
(二)人才激勵(lì)不足。
企業(yè)文化建設(shè)缺失，沒有重視和尊重人才的氛圍。相當(dāng)多的企業(yè)，在企業(yè)文化建設(shè)上，口號(hào)多行動(dòng)少，只喊嗓子，而不做出樣子。宣傳上強(qiáng)調(diào)重視和尊重人才，實(shí)際情況卻不知道關(guān)愛和敬重人才，這就造成員工與企業(yè)的關(guān)系緊張和距離的疏遠(yuǎn)，雙方背離和諧，極易產(chǎn)生不信任感，以至于影響到企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。
薪酬不合理，不具有吸引力。據(jù)多方權(quán)威調(diào)查的結(jié)果，薪酬待遇問題，是人才流失中高居于首位的重要原因。薪酬不僅是員工賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，也是代表了企業(yè)對(duì)人才價(jià)值的評(píng)價(jià)。如果企業(yè)薪資不具有競(jìng)爭(zhēng)力，就不能體現(xiàn)員工的自我價(jià)值。
另外，企業(yè)薪酬的內(nèi)部公平性存在問題，差距拉開過大或過小，付出與得到不能相互平衡。員工期望的和薪酬相關(guān)的基本福利保障制度不完善，使員工處于不利的劣勢(shì)地位。這些不合理的問題得不到解決，薪酬就發(fā)揮不了應(yīng)有的激勵(lì)作用。
事業(yè)激勵(lì)欠缺，員工找不到成長(zhǎng)的途徑和方向。許多企業(yè)不做員工職業(yè)生涯規(guī)劃，新老員工看不到進(jìn)步的空間和發(fā)展的希望，更無法切實(shí)預(yù)測(cè)自己今后在企業(yè)里潛在價(jià)值和出路。這也是人才管理中造成人才相繼流失的一個(gè)重要原因。
(三)人才配置能力薄弱。
崗位設(shè)置和人力評(píng)估不科學(xué)，人才配置混亂無序。企業(yè)沒有職位分析和員工能力評(píng)價(jià)體系，較長(zhǎng)時(shí)間存在工作壓力不均衡、人員分工不合理、工作崗位與人員不匹配等現(xiàn)象，這些局面長(zhǎng)期得不到改善，必然會(huì)導(dǎo)致人才管理效果的弱化。
培訓(xùn)投入少，人才配置基礎(chǔ)不足。企業(yè)培訓(xùn)上舍不得花錢，不注重事前和事中培養(yǎng)，不關(guān)注員工成長(zhǎng)要求，員工提高技能和拓展職業(yè)發(fā)展空間的愿望不能滿足，影響著工作效率和人才的培養(yǎng)使用。另外，培訓(xùn)內(nèi)容有偏差，增加成本和風(fēng)險(xiǎn)，不符合企業(yè)和員工的共同需求和意志。
管理上獎(jiǎng)罰失當(dāng)，晉升機(jī)制失靈，配置不力。企業(yè)獎(jiǎng)罰不適當(dāng)，拍腦袋處理事情，不講規(guī)則，不按常理，該獎(jiǎng)不獎(jiǎng)，該罰不罰。要么獎(jiǎng)懲上形式單一，要么激勵(lì)上弱視短視。有的唯物質(zhì)激勵(lì)至上，有的只為員工畫餅談感情，不兌現(xiàn)承諾。
另外，對(duì)績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定和評(píng)估偏差也是影響人才流失的重要原因之一，同時(shí)，人才的選用決策，缺乏公平性、競(jìng)爭(zhēng)性和全面性的把握。有的一味講究論資排輩，有的戴著有色眼鏡看人才，有的領(lǐng)導(dǎo)意志高于一切。這種獎(jiǎng)罰措施和用人策略的偏差，在一些企業(yè)是相當(dāng)普遍存在的現(xiàn)象。
不重視溝通，制約了人才配置的深度和廣度。由于企業(yè)和員工信息溝通不暢，相互不了解困惑和需求，企業(yè)不了解人才的成長(zhǎng)狀況，人才不了解企業(yè)的當(dāng)前和遠(yuǎn)期人力資源需求，不利于企業(yè)和人才的發(fā)展和管理。制約了人才的配置能力。
三、建立科學(xué)規(guī)范的人才管理體系
結(jié)合當(dāng)前人才管理的現(xiàn)狀和切實(shí)需要，企業(yè)應(yīng)構(gòu)建起一整套行之有效的人才管理運(yùn)行機(jī)制。
(一)提高人才管理的風(fēng)險(xiǎn)掌控意識(shí)。
把好進(jìn)人關(guān)，從源頭控制風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)慎重對(duì)待所要招錄的每一位人員，進(jìn)行預(yù)見性風(fēng)險(xiǎn)分析。結(jié)合企業(yè)當(dāng)前現(xiàn)狀和中短期需求預(yù)測(cè)，制定決策科學(xué)、結(jié)構(gòu)合理的規(guī)劃，理清進(jìn)人的對(duì)象、方法、程序等。制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)面試、筆試、專業(yè)測(cè)試、技能實(shí)操、才藝展示等項(xiàng)目，全面考察綜合素質(zhì)，確保選人用人質(zhì)量。
做好人才管理規(guī)劃，增強(qiáng)管控人才內(nèi)部結(jié)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)的主動(dòng)性。在人才管理內(nèi)部規(guī)劃上，協(xié)調(diào)統(tǒng)一企業(yè)和員工的愿景，未雨綢繆，建立起內(nèi)部人才儲(chǔ)備機(jī)制，防范企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。
對(duì)人才流失風(fēng)險(xiǎn)保持警惕，建立預(yù)防人才流失的預(yù)警系統(tǒng)。針對(duì)人才流失的現(xiàn)狀或隱患，企業(yè)應(yīng)有所作為，實(shí)施必要的預(yù)警管理，化解人才流失風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)進(jìn)行預(yù)警操作運(yùn)行時(shí)，多從員工的角度思考，通過調(diào)查監(jiān)測(cè)分析，及時(shí)識(shí)別診斷人才管理中的不利因素，制定切實(shí)可行的消除不滿、和諧共進(jìn)等與留用人才的相關(guān)政策和措施，最終目的是要通過預(yù)警系統(tǒng)的糾偏防錯(cuò)功能，做到防患于未然，增強(qiáng)企業(yè)人才的穩(wěn)定性。
(二)確立靈活多樣、合理有效的激勵(lì)機(jī)制。
培育良好的企業(yè)文化，真正樹立“尊重人才”的管理理念。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂和精神支柱，企業(yè)應(yīng)從尊重人才的高度加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，營(yíng)造良好的組織氛圍，感情上尊重員工，強(qiáng)調(diào)員工的對(duì)企業(yè)的價(jià)值，關(guān)心員工的自我實(shí)現(xiàn)，讓員工生活和事業(yè)有尊嚴(yán)、有優(yōu)勢(shì)、有底氣。建立具備合理吸引力的薪酬管理制度，發(fā)揮薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性和整體激勵(lì)性的`作用。
從薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性上來說，企業(yè)薪酬水平是否有吸引力，關(guān)系到激勵(lì)作用是否得以充分發(fā)揮。企業(yè)內(nèi)部薪酬分配方面，要確保客觀協(xié)調(diào)平衡、權(quán)責(zé)利相符和縱橫向相對(duì)公平的原則，操作性強(qiáng)并有彈性管理空間，以按貢獻(xiàn)分配為主線，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，切實(shí)提高員工工作積極性。
(三)提高人力資源配置能力。
建立比較合理完善的職位和能力評(píng)估制度，提供人才配置的準(zhǔn)確性。企業(yè)職位設(shè)置和個(gè)人能力評(píng)價(jià)上，應(yīng)按照一定的制度程序，進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化分析，提供工作量相對(duì)飽和，職責(zé)清晰的恰當(dāng)職位，避免配置不足或配置過度的旱澇不均現(xiàn)象。
以企業(yè)和員工雙方的共同需求為原則，加大培訓(xùn)投入，夯實(shí)人才配置基礎(chǔ)。培訓(xùn)作為一種有效管理和智力投資，是凝聚人才的重要方法，投入小，收益大，效率高，既為員工進(jìn)行了有效充電，更新了知識(shí)，提高專業(yè)技能，也最終反映在企業(yè)的績(jī)效提高上，是企業(yè)和員工雙贏的舉措，也是搞好內(nèi)部人才開發(fā)，擴(kuò)大人才儲(chǔ)備的有效方式。
企業(yè)可依據(jù)單位和員工的實(shí)際共同需求，采取設(shè)置培訓(xùn)專項(xiàng)基金、制定培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)和約束制度、聘請(qǐng)培訓(xùn)專家、聯(lián)合院校培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等等請(qǐng)進(jìn)來、走出去的多種方式，進(jìn)行有針對(duì)性的分類分批分層次繼續(xù)教育和技術(shù)培訓(xùn)，以滿足員工拓展職業(yè)生涯的發(fā)展空間和企業(yè)用人的需要。
樹立良好的用人作風(fēng)，把握人才配置方向，提高人才配置效果。首先，提供人才公平競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)清氣正的用人環(huán)境，擯棄錯(cuò)綜復(fù)雜的人際關(guān)系影響，可以直接收到人才使用上決定性的效果;
其次企業(yè)要有包容力，尤其是對(duì)某些特殊的群體，高山伴深谷，真正的人才往往個(gè)性亦非常鮮明，配置上，要善于用其長(zhǎng)容其短，這也彰顯著企業(yè)人才管理的智慧和魅力;
再次，嚴(yán)格績(jī)效考核制度，能者上平者讓庸者下，實(shí)行動(dòng)態(tài)優(yōu)化配置，把績(jī)效考核最終落實(shí)到促進(jìn)企業(yè)整體績(jī)效的改善上;最后，獎(jiǎng)罰分明，正面激勵(lì)為主，要旗幟鮮明地支持人才的實(shí)干和創(chuàng)新，為實(shí)干者提供條件、環(huán)境和動(dòng)力，充分發(fā)揮人力資源配置的最大作用。
建立有效的信息溝通，拓寬人才配置的空間。良好的溝通，是優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的特征。重視并保持主動(dòng)溝通，規(guī)范訴求表達(dá)和反饋程序，為人才解惑分憂，暢通工作思想交流渠道，協(xié)調(diào)和解決不利于工作和成長(zhǎng)的壓力和矛盾，特別是掌握和引導(dǎo)核心骨干和關(guān)鍵崗位人才的工作思想動(dòng)態(tài)，顯得尤為重要。
總之，面對(duì)人才管理問題，企業(yè)尚需多方探討、思考、實(shí)踐和提升，找到切實(shí)有效的解決辦法和途徑，營(yíng)造尊重人才的大環(huán)境，維護(hù)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定，夯實(shí)人才隊(duì)伍的基礎(chǔ)，壯大人才隊(duì)伍的發(fā)展，充分發(fā)揮企業(yè)人力資源和人才管理優(yōu)勢(shì)。
企業(yè)人才管理的問題和對(duì)策 2
某地方生產(chǎn)傳統(tǒng)工藝品的企業(yè)，伴隨著我國對(duì)外開放政策，逐漸發(fā)展壯大起來。銷售額和出口額近十年來平均增長(zhǎng)15%以上。員工也有原來的不足200人增加到了2000多人。企業(yè)還是采用過去的類似直線型的組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)一把手王廠長(zhǎng)既管銷售，又管生產(chǎn)，是一個(gè)多面全能型的管理者。最近企業(yè)發(fā)生了一些事情，讓王廠長(zhǎng)應(yīng)接不暇。其一：生產(chǎn)基本是按定單生產(chǎn)，基本由廠長(zhǎng)傳達(dá)生產(chǎn)指令。碰到交貨緊，往往是廠長(zhǎng)帶頭，和員工一起挑燈夜戰(zhàn)。雖然按時(shí)交貨，但質(zhì)量不過關(guān)，產(chǎn)品被退回，并被要求索賠;其二：以前企業(yè)招聘人員人數(shù)少，所以王廠長(zhǎng)一人就可以決定了。現(xiàn)在每年要招收大中專學(xué)生近50人，還要牽涉到人員的培訓(xùn)等，以前的做法就不行了。其三：過去總是王廠長(zhǎng)臨時(shí)抓人去做后勤等工作，現(xiàn)在這方面工作太多，臨時(shí)抓人去做，已經(jīng)做不了做不好了。凡此種種，以前有效的管理方法已經(jīng)失去作用了。
請(qǐng)從組織工作的角度說明企業(yè)存在的問題以及建議措施。
(1)從案例中給出的信息看，企業(yè)明顯采用的是直線型組織結(jié)構(gòu)形式，這種組織結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)是：直線型組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)比較簡(jiǎn)單，所有的人都明白他們應(yīng)向誰報(bào)告和誰向他報(bào)告。責(zé)任與職權(quán)明確。每個(gè)人有一個(gè)并且只能有一個(gè)直接上級(jí)，因而作出決定可能比較容易和迅速。缺點(diǎn)：是在組織規(guī)模較大的情況下，業(yè)務(wù)比較復(fù)雜，所有管理職能都集中由一個(gè)人承擔(dān)，是比較困難的。
(2)顯然當(dāng)企業(yè)已經(jīng)發(fā)展成為2000多人時(shí)，直線型組織結(jié)構(gòu)制約企業(yè)的正常發(fā)展。如同案例中王廠長(zhǎng)面臨的困境，要一個(gè)人管所有的事情，已經(jīng)沒有效果和效率了。
(3)企業(yè)需要采用適合企業(yè)發(fā)展的`組織結(jié)構(gòu)形式，例如管理進(jìn)行專業(yè)化分工的直線-參謀型組織結(jié)構(gòu)，考慮設(shè)立生產(chǎn)計(jì)劃部門、人力資源部門以及后勤部門。這樣就可以發(fā)揮直線-參謀型組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)，即各級(jí)直線管理者都有相應(yīng)的職能機(jī)構(gòu)和人員作為參謀和助手，因而能夠?qū)Ρ静窟M(jìn)行有效管理，以適應(yīng)現(xiàn)代管理工作比較復(fù)雜而細(xì)致的特點(diǎn)，而每個(gè)部門都是由直線人員統(tǒng)一指揮，這就滿足了現(xiàn)代組織活動(dòng)需要統(tǒng)一指揮和實(shí)行嚴(yán)格的責(zé)任制度的要求。
企業(yè)人才管理的問題和對(duì)策 3
某建筑公司，經(jīng)過幾十年的發(fā)展，已經(jīng)成為當(dāng)?shù)刂慕ㄖ堫^企業(yè)。總結(jié)企業(yè)成功的經(jīng)驗(yàn)，許多管理人員歸結(jié)為天時(shí)、地利、人和，如國家經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展、與當(dāng)?shù)卣y行的良好關(guān)系，幾十年形成的固定客戶和良好的信譽(yù)，良好的員工素質(zhì)等等。在2008年北京奧運(yùn)景氣鼓舞下，公司確立了打破地區(qū)界限，成為全國乃至世界知名建筑企業(yè)的遠(yuǎn)景和使命。當(dāng)企業(yè)樹立這樣的遠(yuǎn)景和使命并為之努力時(shí)，發(fā)現(xiàn)曾經(jīng)作為優(yōu)勢(shì)的“天時(shí)、地利、人和”似乎不在。例如，就在前不久，日本一家建筑企業(yè)在與公司談判時(shí)，讓公司在兩天內(nèi)給出一個(gè)項(xiàng)目的報(bào)價(jià)。由于公司沒有既懂建筑專業(yè)又精通日語的人員，沒有能夠及時(shí)報(bào)價(jià)，很遺憾地沒有抓住公司項(xiàng)目。
請(qǐng)分析該公司的內(nèi)外部環(huán)境，以及應(yīng)采取的措施。
(1)天、地、人是對(duì)公司內(nèi)外部環(huán)境的概括描述。從案例中可以看出公司過去的成功來自天時(shí)、地利、人和，構(gòu)成了公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。當(dāng)公司重新確立了“成為全國乃至世界的建筑企業(yè)”時(shí)，從案例中可以看出在政府、銀行關(guān)系方面、在地理方面、在人員素質(zhì)要求等方面，都發(fā)生了變化，所謂的天、地、人已經(jīng)不再成為優(yōu)勢(shì)。
(2)因此公司要真正認(rèn)清所處的內(nèi)外部環(huán)境，確定公司的'使命和愿景，并圍繞天、地、人等制定相應(yīng)措施。具體措施應(yīng)圍繞培育公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力方面：具有建立電子商務(wù)網(wǎng)絡(luò)和系統(tǒng)的技能;迅速把新產(chǎn)品投入市場(chǎng)的能力;更好的售后服務(wù)能力;生產(chǎn)制造高質(zhì)量產(chǎn)品的技能;開發(fā)產(chǎn)品特性方面的創(chuàng)新能力;對(duì)市場(chǎng)變化作出快速反應(yīng);準(zhǔn)確迅速滿足顧客定單的系統(tǒng);整合各種技術(shù)創(chuàng)造新產(chǎn)品的技能等方面。
企業(yè)人才管理的問題和對(duì)策 4
隨著我國加入WTO，企業(yè)面臨新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。某國有大型企業(yè)為了適應(yīng)來自國內(nèi)外的競(jìng)爭(zhēng)，以及企業(yè)長(zhǎng)期健康發(fā)展，認(rèn)識(shí)到要轉(zhuǎn)變觀念，加快建立現(xiàn)代企業(yè)制度的步伐，同時(shí)需要苦練內(nèi)功提高自身管理水平。而培訓(xùn)是先導(dǎo)。過去，企業(yè)搞過不少培訓(xùn)，但基本上是臨時(shí)聘請(qǐng)幾個(gè)知名專家，采用所有員工參加、上大課的培訓(xùn)方式，在培訓(xùn)過程疏于控制。培訓(xùn)過后，有人認(rèn)為在工作中有用，有的人認(rèn)為沒有什么用，想學(xué)的沒有學(xué)到;也有人反映培訓(xùn)方式太單一，沒有結(jié)合工作實(shí)際等等。
如果你是公司負(fù)責(zé)人力資源管理工作的副總經(jīng)理，你該如何管理公司的'培訓(xùn)工作。
(1)雖然企業(yè)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是先導(dǎo)的重要性的認(rèn)識(shí)。但正如案例中所顯示的企業(yè)在培訓(xùn)方面還存在許多問題，如培訓(xùn)內(nèi)容和方法的單調(diào)單一、培訓(xùn)過程控制和培訓(xùn)效果評(píng)估不夠等。為了保證培訓(xùn)的有效性，應(yīng)當(dāng)從以下幾方面進(jìn)行考慮。
(2)針對(duì)案例中的問題，應(yīng)采取的措施有：首先要對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行管理;其次要確保培訓(xùn)內(nèi)容多樣性。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括政治思想教育、業(yè)務(wù)知識(shí)和管理等方面的內(nèi)容;第三要采用多種培訓(xùn)方法，包括系統(tǒng)的理論培訓(xùn)、職務(wù)輪換、參觀考察等。
(3)總之，在培訓(xùn)過程中，一般要著重解決以下問題：培訓(xùn)工作要與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合;上級(jí)管理者要支持和參與培訓(xùn)工作;選擇和培訓(xùn)好教員;培訓(xùn)內(nèi)容要有針對(duì)性;培訓(xùn)方法要與培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)內(nèi)容相結(jié)合;理論和實(shí)踐要結(jié)合。
企業(yè)人才管理的問題和對(duì)策 5
1、企業(yè)管理溝通中存在的問題
1.1缺少直接的溝通
一個(gè)良好的溝通應(yīng)該是在某一時(shí)刻通過對(duì)多種線索的處理來進(jìn)行信息的快速反饋，形成雙方直接的接觸。但是在實(shí)際的企業(yè)管理過程中，管理者把自己定位為權(quán)威者和控制者的地位，不能與員工進(jìn)行有效的直接溝通。但在當(dāng)前外部環(huán)境變革發(fā)展劇烈，企業(yè)需要不斷調(diào)整自身政策來適應(yīng)改變進(jìn)行改革的情況下，員工在很多時(shí)候還處于不了解公司政策變更情況的境地之中。且員工對(duì)于公司變革大多是持有一種消極的態(tài)度，充滿了畏懼與擔(dān)憂，尤其擔(dān)心自己的生活狀況會(huì)受到公司發(fā)展的影響。如果公司管理溝通存在問題，企業(yè)管理者不能與員工進(jìn)行直接溝通，就會(huì)使得公司在改革的境地中無法凝聚民心，共同奮進(jìn)。同時(shí)，不良的溝通阻礙了企業(yè)管理者從員工之中了解到一些政策的施展情況和企業(yè)運(yùn)營(yíng)的情況，這對(duì)于公司政策的調(diào)整和評(píng)估無疑是十分不利的。
1.2公司受到階層制度的消極影響
據(jù)有關(guān)企業(yè)調(diào)查顯示，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在職業(yè)活動(dòng)中，對(duì)于上級(jí)主管部門的評(píng)價(jià)的關(guān)注度最高，這也就導(dǎo)致管理層在進(jìn)行管理的時(shí)候比較容易迎合上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的意愿，這是在管理之中的階層觀念和家長(zhǎng)制度的體現(xiàn)，這種潛意識(shí)的觀念會(huì)阻礙企業(yè)管理溝通，在溝通之中不能反映真實(shí)的情況。在企業(yè)中，如果管理者沒有更新自己觀念的自覺性，在對(duì)下溝通是就會(huì)采用強(qiáng)勢(shì)和權(quán)威的方式，多采用的都是發(fā)號(hào)施令;對(duì)上溝通時(shí)，談話會(huì)小心謹(jǐn)慎，不能反映真實(shí)的情況或者對(duì)于一些情況進(jìn)行詢問。這種意識(shí)層面中階層制度導(dǎo)致不同層面的領(lǐng)導(dǎo)層不能進(jìn)行良好地溝通。
1.3溝通過程中內(nèi)容的失真
在進(jìn)行溝通互動(dòng)的過程中，常常由于為了維護(hù)當(dāng)事人或者自身的利益而略去部分信息的傳遞或者對(duì)信息進(jìn)行修改，使得傳遞出的信息呈現(xiàn)出的樣貌是自己所期望的樣子。但是在這種過程中，經(jīng)過多次溝通中介的傳遞之后，信息可能早就失去原本的樣貌和價(jià)值，失去真實(shí)性還可能會(huì)對(duì)問題的處理產(chǎn)生誤導(dǎo)。例如:在企業(yè)進(jìn)行事故分析時(shí)，事故當(dāng)事人可能為了減少自己所需要承擔(dān)的責(zé)任而對(duì)于事實(shí)的真像進(jìn)行掩蓋，這樣導(dǎo)致對(duì)真實(shí)損失的估計(jì)會(huì)少于實(shí)際情況。
1.4政策和戰(zhàn)略上溝通的忽視
在進(jìn)行戰(zhàn)略決策時(shí)，一般都是由管理高層依據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)作出短期決策，然后將執(zhí)行命令傳遞出去。由于員工不明白戰(zhàn)略后面具備的意義，導(dǎo)致其在執(zhí)行中缺乏動(dòng)力和創(chuàng)造性。高層對(duì)于員工進(jìn)行戰(zhàn)略決策的解釋是幾乎沒有的。另外，在業(yè)務(wù)信息溝通上，目前管理溝通大多以具體的操作為導(dǎo)向，對(duì)于企業(yè)日常運(yùn)營(yíng)相關(guān)的信息溝通都較為全面，但是，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展方向和目標(biāo)，以及政策制度背后具備的戰(zhàn)略意義的闡述都比較缺乏。
1.5不重視企業(yè)管理溝通
對(duì)于企業(yè)管理溝通，有的企業(yè)并不予以重視，不會(huì)營(yíng)造一種良好的企業(yè)文化氛圍來促進(jìn)溝通的進(jìn)行。員工只是承擔(dān)著執(zhí)行上級(jí)命令的責(zé)任，相當(dāng)于機(jī)械化的作用。而管理者對(duì)于與員工的溝通也并不予以重視，只重視工作內(nèi)容和任務(wù)的完成情況。長(zhǎng)此以往，整個(gè)企業(yè)上下的思想不能協(xié)調(diào)一致，影響了企業(yè)自身的發(fā)展。
2、促進(jìn)企業(yè)管理溝通的策略
通過上述對(duì)于企業(yè)管理溝通中存在問題的探討，對(duì)于企業(yè)管理溝通的現(xiàn)狀有一定的了解，針對(duì)這些問題，我們需要制定出一套行之有效的解決策略來改善企業(yè)中存在的溝通缺陷，具體而言可以從以下幾個(gè)方面著手。
2.1擴(kuò)寬溝通渠道
我們可以在公司中開展多種形式的溝通，擴(kuò)寬溝通渠道，例如:對(duì)于切實(shí)關(guān)系到員工自身利益的問題，我們可以召開員工大會(huì)進(jìn)行公開討論。迪士尼公司曾經(jīng)為了讓員工更了解公司的發(fā)展情況，對(duì)其能夠進(jìn)行深入的理解，每年可以舉辦公司的主管向員工進(jìn)行工作匯報(bào)的匯報(bào)大會(huì)。除此之外，對(duì)于許多結(jié)構(gòu)龐大像迪士尼這樣的公司來說，為了更好地與員工進(jìn)行溝通，會(huì)在公司之中設(shè)置員工代表的職責(zé)，讓員工代表在會(huì)議開始之前收集員工的意見和建議并進(jìn)行整理，會(huì)議上公司管理部門傾聽這些信息，同時(shí)向代表們解釋公司的一些理念和制度，使雙方關(guān)于公司的發(fā)展進(jìn)行深入的互動(dòng)。
2.2創(chuàng)造良好的溝通環(huán)境
在溝通中，溝通的背景和良好的氛圍極其重要。要促進(jìn)良好的溝通，就需要建立一種自由平等的溝通關(guān)系、營(yíng)造一種真誠、信賴、尊重的溝通氛圍，只有讓員工在這種溝通環(huán)境下，建立了溝通的安全感，才能激發(fā)出他們溝通的意愿，在實(shí)際工作中進(jìn)行有效的'溝通。
2.3強(qiáng)化員工的溝通意識(shí)
讓員工具有溝通的意識(shí)主要需要從員工和領(lǐng)導(dǎo)層兩個(gè)方面進(jìn)行。第一，提高員工的積極性和主動(dòng)性，對(duì)于企業(yè)事務(wù)發(fā)表自己的看法，可以通過設(shè)立特定目標(biāo)來激發(fā)。第二，對(duì)于管理者來說，讓管理者對(duì)于具體的工作任務(wù)的完成負(fù)起大部分的責(zé)任，這樣就能激起管理者與員工進(jìn)行溝通的意愿，從溝通中發(fā)現(xiàn)工作上可能存在的不足以及改進(jìn)之處，促進(jìn)工作任務(wù)的完成。例如:某公司經(jīng)過調(diào)研發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)的滿意度低于平均水平，因此，對(duì)于某些員工滿意度較低的部門，給予上級(jí)主管提升員工滿意度的責(zé)任，部門的溝通由此變得更加順暢。
2.4促進(jìn)企業(yè)的雙向溝通
白居易關(guān)于上下級(jí)的溝通的重要性和作用曾做出過這樣的描述:上流下通上下泰，說明要維持一個(gè)集體的穩(wěn)定和促進(jìn)一個(gè)集體的發(fā)展，不同階層都應(yīng)當(dāng)進(jìn)行良好的溝通，有著順暢的溝通系統(tǒng)。企業(yè)溝通中大部分情況下是發(fā)生在正式渠道中，來保證領(lǐng)導(dǎo)者的執(zhí)行指令準(zhǔn)確無誤地傳遞到相應(yīng)的執(zhí)行機(jī)關(guān)手中。但是對(duì)于企業(yè)中有非正式渠道進(jìn)行傳播的一些個(gè)人和社會(huì)信息雖然對(duì)于其真實(shí)性需要作出謹(jǐn)慎的判斷，但仍然不能予以忽視，尤其是員工對(duì)于企業(yè)的一些不滿情緒來說，這也是自下而上進(jìn)行溝通的一種重要渠道。某公司曾通過設(shè)立意見箱和投訴郵件的方式，促進(jìn)員工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的交流，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工的建議切實(shí)的落實(shí)下去，在投訴渠道建立一年之后，員工對(duì)于公司的滿意度有了顯著的上升。員工建議的落實(shí)也促進(jìn)了企業(yè)的良好發(fā)展。要促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的良好溝通，必須打通自下而上和自上而下兩條溝通路線，鼓勵(lì)員工提出質(zhì)疑和不滿情緒，一方面可以獲得企業(yè)發(fā)展問題的第一手資料，以便進(jìn)行盡快調(diào)整;另一方面，也是企業(yè)化解內(nèi)部矛盾的重要手段之一。
3、結(jié)束語
隨著企業(yè)的發(fā)展和規(guī)模的擴(kuò)張，給企業(yè)管理溝通帶來了巨大的挑戰(zhàn)，如果不能進(jìn)行積極應(yīng)對(duì)，勢(shì)必會(huì)影響到企業(yè)的發(fā)展。為了促進(jìn)企業(yè)的管理，我們必須對(duì)于溝通問題予以重視，讓企業(yè)進(jìn)行和善真誠的溝通，來增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。
企業(yè)人才管理的問題和對(duì)策 6
一、隨意、盲目
從決策者(老板)角度講，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不清晰甚至沒有，沒有2-3年規(guī)劃，只是根據(jù)目前了解的市場(chǎng)信息調(diào)整業(yè)務(wù)，當(dāng)市場(chǎng)反應(yīng)出來的信息實(shí)際上已經(jīng)很過時(shí)了，這種隨意性是決策者最大的缺點(diǎn)，只有提前2-3年規(guī)劃布局、決策判斷，才能在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中處于主動(dòng)地位。
二、主觀
主觀體現(xiàn)在決策者的拍腦門決策行為，沒有數(shù)據(jù)分析，沒有充分討論，對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)和對(duì)員工能力績(jī)效的判斷都很主觀，只看表象沒有分析內(nèi)在的問題。
三、應(yīng)付
危機(jī)意思不強(qiáng)，當(dāng)出現(xiàn)危機(jī)時(shí)就會(huì)手忙腳亂，忙于應(yīng)付，決策者應(yīng)有危機(jī)意識(shí)，分析市場(chǎng)動(dòng)態(tài)、價(jià)格趨勢(shì)、人員變動(dòng)、資金、產(chǎn)品、倉庫、服務(wù)等存在問題和潛在風(fēng)險(xiǎn)。
四、扯皮、內(nèi)耗
內(nèi)部管理分工不明確，職權(quán)不清晰，是導(dǎo)致扯皮、內(nèi)耗的主要原因，公司無論大小、員工無論親、疏都應(yīng)該在統(tǒng)一的管理框架內(nèi)，做到責(zé)權(quán)清晰、獎(jiǎng)罰分明。
五、雜、亂、忙、累
決策者應(yīng)把自己的工作進(jìn)行劃分，要適度放權(quán)，工作要分輕重緩急，抓住主要工作、解決主要矛盾，其它問題也會(huì)迎刃而解。
六、信息化管理
面對(duì)海量的信息數(shù)據(jù)，再強(qiáng)大的人腦記憶已經(jīng)不夠用了，選擇一套好的'企業(yè)管理軟件，對(duì)提高效率，規(guī)范管理，提升業(yè)績(jī)都是大有好處的，并不是中小企業(yè)就不需要用管理軟件，反而更需要，中小企業(yè)的問題是一人多職，人少事雜。需要一套好的管理軟件來解決中小企業(yè)的需要。
企業(yè)人才管理的問題和對(duì)策 7
【1】不會(huì)開會(huì)
有些企業(yè)從表面上開，會(huì)上氣氛熱鬧，群情激昂，每個(gè)人都發(fā)言，卻從不見有人質(zhì)疑發(fā)言人的發(fā)言內(nèi)容，卻從不見有人質(zhì)問發(fā)言人的發(fā)言內(nèi)容，看似都在默默傾聽，可心早已跑到會(huì)議室外了，所以最終導(dǎo)致會(huì)后什么事情都是石沉大海;再如有些企業(yè)，開會(huì)只有老板一個(gè)人從頭講到尾，老板口若懸河，吐沫橫飛，聲音抑揚(yáng)頓挫，說白了會(huì)場(chǎng)就是為老板開設(shè)的演講臺(tái)，老板講完了，會(huì)議結(jié)束了，至于老板講了什么?老板都要求了什么?卻沒有一個(gè)人記得，會(huì)后相關(guān)的工作事項(xiàng)也沒有人去跟蹤，等到老板某天想起來追查的時(shí)候，可工作還在原地;又如某些企業(yè)，開會(huì)從不下發(fā)會(huì)議通知，認(rèn)為這些會(huì)議在公司都已經(jīng)是墨守成規(guī)了，何必再多此一舉呢?有誰不知道會(huì)議的名稱呢?但請(qǐng)想下，難道每次會(huì)議都是解決同樣的問題嗎?難道每次會(huì)議都是討論同樣的主題嗎?若真是如此，只有兩個(gè)結(jié)論：這個(gè)公司是為了開會(huì)而開會(huì)，其次就是瞎開會(huì)。
我們必須要明白：會(huì)議是企業(yè)解決問題和發(fā)布指令的集體活動(dòng)，但是也是一個(gè)高成本的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。每過一分鐘，意味著與會(huì)人員總數(shù)的分鐘數(shù)，通過上述所舉的現(xiàn)象就充分說明了很多企業(yè)的管理人員并未掌握開會(huì)的技巧，都存在“會(huì)前無準(zhǔn)備，會(huì)中無主題，會(huì)后無執(zhí)行，與會(huì)無必要，時(shí)間無控制，發(fā)言無邊際”的六無現(xiàn)象;
【2】采購只看重價(jià)格，不看重綜合性價(jià)比
曾經(jīng)有一家企業(yè)，在做一個(gè)新項(xiàng)目時(shí)，項(xiàng)目組每天的運(yùn)營(yíng)成本為8萬元，可是其在產(chǎn)品上市前夕，采購部門為了采購10萬余元的包裝，竟然耗費(fèi)了一周時(shí)間，理由是要找價(jià)格低廉的供應(yīng)商以節(jié)約采購成本，整個(gè)營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)因此多等待一周時(shí)間無法和客戶簽約。
而這種現(xiàn)象其實(shí)在很多企業(yè)里都存在，一味的追求降低采購的直接成本而忽略了同時(shí)并存的“隱形成本”。當(dāng)然，降低采購直接成本與本文并無沖突，在這里，我們要說的是企業(yè)的采購部門，要站在整體經(jīng)營(yíng)的角度綜合權(quán)衡的各項(xiàng)指標(biāo)，考慮采購的綜合性價(jià)比(包括采購材料的質(zhì)量指標(biāo)、價(jià)格指標(biāo)、公司使用的時(shí)間指標(biāo)、公司產(chǎn)品投放市場(chǎng)的機(jī)會(huì)指標(biāo)、商機(jī)存在的周期指標(biāo)等)才能真正控制采購的成本支出。
【3】溝通只溝不通
有些民營(yíng)企業(yè)幾乎天天都在開會(huì)，公司周例會(huì)，部門例會(huì)，生產(chǎn)計(jì)劃會(huì)議，營(yíng)銷會(huì)議，產(chǎn)銷會(huì)議，質(zhì)量例會(huì)，設(shè)備會(huì)議等等，反正各部門經(jīng)理都在忙于開會(huì)，到如今很多企業(yè)都建立了公司QQ群，公司微信群，美其名曰—無紙化辦公，各部門經(jīng)理更是獨(dú)守自己的一片天地，足不出戶，有什么事情就在公司的QQ群或公司微信群發(fā)布，好一點(diǎn)的企業(yè)還會(huì)隨后要求一句“收到請(qǐng)回復(fù)”，差一點(diǎn)的企業(yè)這句話都沒有，貌似自己發(fā)的任何信息都是圣旨，相關(guān)人員都會(huì)認(rèn)真去看，認(rèn)真去思考，可事實(shí)呢?大多數(shù)情況都是回復(fù)兩個(gè)字“收到”，具體對(duì)所分布的信息有無異議或疑義?都是肉包子打狗，有去無回，一旦到了發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)的時(shí)候就開始扯皮、推諉了，這就是所謂的企業(yè)內(nèi)部溝通故障成本，這種成本在企業(yè)的發(fā)展過程中所占比例具有不輕的份量，每天都在發(fā)生扯皮、推諉，一年累積下來，可以浪費(fèi)多少時(shí)間呢?還有在大多數(shù)企業(yè)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，在同事之間的溝通過程中，會(huì)出現(xiàn)嚴(yán)重失真的現(xiàn)象，或詞不達(dá)意，或答非所問，或百人百解……這種現(xiàn)象，說小了，讓很多工序成為無效工序，或失去很多重要機(jī)會(huì)。說大了，有可能因此給企業(yè)帶來隱患。
【4】加班上癮
很多老板總認(rèn)為：?jiǎn)T工在下班后“廢寢忘食”的“加班”是一種敬業(yè)現(xiàn)象。殊不知，這可能隱含著很高的成本。理由有二：
第一加班耗費(fèi)更多的員工精力和體力，嚴(yán)重透支員工的健康，長(zhǎng)期下去，會(huì)讓一些重要員工不能長(zhǎng)期發(fā)揮其效能，并且為公司帶來負(fù)擔(dān)的隱患，比如有的機(jī)械操作員工因?yàn)殚L(zhǎng)時(shí)間加班而導(dǎo)致疲累，造成事故，而企業(yè)要為此付出沉重代價(jià)。
第二加班員工并不一定“務(wù)正業(yè)”，有些員工在下班之余，名為加班，實(shí)為利用公司的資源從事其個(gè)人事情，同時(shí)還領(lǐng)取公司的加班費(fèi)，很多企業(yè)的重要損失、數(shù)據(jù)丟失等都發(fā)生在下班時(shí)間，而加班成為企業(yè)“藏污納垢”的死角。
【5】留不住人才或不會(huì)培育人才
有很多企業(yè)管理者都人為：市場(chǎng)上的人才大把，不缺你一個(gè)，他們認(rèn)為人才是無限的，成為“鐵打的營(yíng)盤”，員工自然也就成為了那“流水的兵”了。
任何一個(gè)員工的離開對(duì)公司都是一筆成本，尤其是管理人員，因?yàn)楣疽袚?dān)對(duì)這個(gè)員工的培訓(xùn)費(fèi)等前期投入，還要承擔(dān)新招聘該崗位員工的前期成本(招聘的策劃與制作、招聘廣告的發(fā)布、招聘會(huì)場(chǎng)的參與和設(shè)計(jì)、面試的策劃等等)，還要承擔(dān)新員工是否適合崗位的風(fēng)險(xiǎn)(包括與企業(yè)文化的磨合期、與企業(yè)相關(guān)老人的磨合期、企業(yè)管理制度的熟悉期等等)，而老員工的離職也會(huì)因?yàn)槁殬I(yè)素養(yǎng)的關(guān)系，可能會(huì)流失重要的內(nèi)部資料或信息，而其離職后，很可能會(huì)進(jìn)入自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)。所以員工特別是老員工的流失無疑會(huì)給企業(yè)帶來高出其收入幾倍的支出。很多小企業(yè)在經(jīng)營(yíng)多年后，你發(fā)現(xiàn)他們一直是那么小的團(tuán)隊(duì)，而除了老板之外，沒有一個(gè)員工是從企業(yè)成立當(dāng)初留下來的。
為什么會(huì)出現(xiàn)這種現(xiàn)象呢?是社會(huì)因素造成的?還是人多因素造成的?都不是，就是企業(yè)管理人員造成的，缺人才的時(shí)候，匆忙招聘，招聘進(jìn)來就不管了，放羊式管理，任其自生自滅，尤其是剛走出大學(xué)校門的畢業(yè)生，還處于職業(yè)的迷茫期，不知道超哪里發(fā)展，也不知道自己在企業(yè)學(xué)了什么?學(xué)到什么程度了?企業(yè)對(duì)其也很少過問比如崗前培訓(xùn)、實(shí)習(xí)計(jì)劃(方案)、實(shí)習(xí)總結(jié)、實(shí)習(xí)周期、實(shí)習(xí)驗(yàn)證等等都沒有要求，感覺時(shí)間差不多了，隨便填一張“轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表”就轉(zhuǎn)正了，至于“轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表”里面的各項(xiàng)評(píng)價(jià)結(jié)論是如何得出的，只有鬼才知道，久而久之，有能力的大學(xué)生都開始自謀出路了，辭職時(shí)隨便找個(gè)理由就走了，導(dǎo)致企業(yè)頻繁發(fā)布招聘廣告，招進(jìn)的人進(jìn)進(jìn)出出;再如企業(yè)招聘的有經(jīng)驗(yàn)的管理人才，總是想當(dāng)然他在某某企業(yè)都做得不錯(cuò)，或他都是從某某很出名的企業(yè)出來的，到我這里還能做不好嗎?所以在面試環(huán)節(jié)就放松了警惕心，殊不知，好樹苗沒有適宜的土壤也難長(zhǎng)大，好樹苗沒有強(qiáng)大的適應(yīng)環(huán)境的能力同樣難長(zhǎng)大。
【6】崗位錯(cuò)位或亂位
我們都知道唯有“將正確的人放到正確的位置”，他才能發(fā)揮出他應(yīng)有的才能與光輝，所以在人力資源管理學(xué)中流行這樣一句話“即使你一塊純金，放錯(cuò)了地方，也將成為一塊爛鐵”，可這樣的情況在眾多企業(yè)頻繁發(fā)生，為什么呢?很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者總有這樣一種思維：他能將設(shè)備部管理得有條不紊、井然有序，難道就不能管理好生產(chǎn)部嗎?他能將研發(fā)部這個(gè)團(tuán)隊(duì)帶領(lǐng)如此有干勁，如此有野性，難道就不能管理到銷售部嗎?在這樣的思維影響下，往往靠自己個(gè)人的`感覺在公司內(nèi)部變動(dòng)崗位，結(jié)果可想而知，管設(shè)備的經(jīng)理調(diào)到生產(chǎn)部，卻將生產(chǎn)部的業(yè)績(jī)搞得一塌糊涂，管理研發(fā)部的經(jīng)理調(diào)到銷售部，銷量急劇下滑;還有這樣的情況：張三做一個(gè)部門主管，工作干得風(fēng)生水起，業(yè)績(jī)?cè)略聝?yōu)秀，正是這樣掩飾不了領(lǐng)導(dǎo)那份不安分的心，為了留住人才，就給予一個(gè)更高的職位，結(jié)果是還不如當(dāng)主管時(shí)的工作業(yè)績(jī)，漸漸地讓領(lǐng)導(dǎo)由希望變成了失望;為什么呢?不是所有的人都是通才，不是所有的人都能當(dāng)將領(lǐng)，不是所有的人都能委以重任，在調(diào)動(dòng)之前，最好能與其來一次深入的交談，猶如招聘此崗位人才時(shí)的面試一樣嚴(yán)格包括分析其性格、溝通能力、特長(zhǎng)、學(xué)習(xí)能力、愛好、專業(yè)等等，要綜合分析得出肯定結(jié)論時(shí)再?zèng)Q定調(diào)動(dòng)也不晚，千萬不能抱著“反正工作有人做就行了”的工作思想。
【7】流程不匹配或流程是給外人看的
企業(yè)的發(fā)展確實(shí)需要建立運(yùn)作流程，以指導(dǎo)各部門、各崗位按照既定的路線開展工作，讓企業(yè)穩(wěn)步朝前健康成長(zhǎng)，但每個(gè)企業(yè)的流程都是不同，哪怕是兩家生產(chǎn)同樣產(chǎn)品的企業(yè)，運(yùn)作流程也是千差萬別的，因?yàn)槠髽I(yè)的運(yùn)作流程取決于企業(yè)內(nèi)部的因素(包括人員的能力與素質(zhì)、企業(yè)性質(zhì)、老板的性格、老板的格局、老板的領(lǐng)導(dǎo)魅力、企業(yè)當(dāng)前的現(xiàn)狀等)以及企業(yè)外部的因素(企業(yè)的客戶層次、企業(yè)供應(yīng)商的層次)，眾多企業(yè)人都很崇拜華為、海爾、格力、蘋果、戴爾、聯(lián)想等等，若把這些的運(yùn)作流程直接照搬到另外一個(gè)企業(yè)，絕對(duì)不會(huì)復(fù)制出第二個(gè)華為、海爾、格力、蘋果、戴爾、聯(lián)想等等出名的企業(yè)，所以企業(yè)需要建立運(yùn)作流程，一定要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況去分析、設(shè)計(jì)與策劃，不要盲目照搬，更不要小企業(yè)犯大企業(yè)的病，同樣也不要大企業(yè)犯小企業(yè)的病，一定要從自身的現(xiàn)狀實(shí)際出發(fā)，奔著“剔繁從簡(jiǎn)、管控有度、效率提升”的管理目標(biāo)出發(fā)去策劃設(shè)計(jì)企業(yè)的管理流程。
【8】過多停滯資源
停滯的資源(比如閑置的設(shè)備設(shè)施與廠房、積壓的庫存、閑? 主站蜘蛛池模板： 电影《渔夫的妻子》赛纶| 姐妹3免费韩剧| 北京寿桃| 娜露温泉无删减视频在线看| 恋空在线观看| 罗曼史剧情| 电视剧借命而生在线观看| 至尊红颜贾静雯| 电影女子护卫队| 冷暖人生路| 芭比美人鱼历险记国语版| 第一炉香电影完整版观看| 酒店1—20集全集免费高清 | 卢旺达的玫瑰在线观看 | 关东棋王| 公与三个媳HD| 夏家三千金第三部| 声音的战争导师| 箭在弦上电视剧全集优酷| 牙医诊所1986完整版免费观看高清| 暴躁老妈46集全免费播放| 爱人韩剧免费观看电视剧| 生化危机 影音| 云海翻腾孙悟空11| 与狼共舞30| 满天星女超人麦乐迪在线看| 家教女老师| 潘多拉之镜1983满天星版全集观看| 粉红大白菜在线观看电视剧免费| 河东狮吼插曲| 金银梅电影| 《蜜桃成熟时》| 小豆白泽真假公主| 和最讨厌的部长一起去出差旅完整版| 爱情公寓第五季观看免费| 邻居也疯狂电视剧| 神犬奇兵下载| 需要爸爸播种在线观看| 不完美的她免费观看| 我是余欢水40集免费播放| 意大利电影《情迷2》的剧情简介| 乡下 乱 仑| 房奴试爱《高潮》4观看| 售楼小姐的秘密韩国电视剧 | 睫毛膏4美国中文版| 96分钟：列车爆炸案| real在线播放| 女帝后宫：美男争风吃醋全集免费| 权力的游戏第一季未删减| 戊戌人电影大全免费观看| 谷原希美视频| 长空雄鹰| 谷城县| 王伦宝男男视频| 以家人之名免费看| 水电工艳遇在线观看| 神机妙算刘伯温第七单元| 妈妈职业5| 野兽们的战争在线观看| 燕赵刑警| 《双乳丰满的女学生》在线 | 百花缭乱无修版| 正在播放:【传媒】MDSR0006-2 《小凤新婚》下集-高冷新妻性奴 | 儿子高中了非要我| 三A级做爰片免费观看玉蒲团视频 两个人日本免费完整版高清中文 美丽小蜜桃免费 | 秋瓷炫 生死决断| 高清《死人开关》电影| 特邀外卖员电影免费在线| 富家少爷| 红警全能王2012| 私人女性监狱美国版什么时候上映 | 《爱我几何》全集免费高清 | xl司令在线观看完整版动漫| 电视剧西游记全集| 女超人麦乐迪电影无删减| 暴躁老妈46全集高清免费看| 中国母亲电视剧| 也平凡1-45集免费观看| 屠宰森林1小时52分版| 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