如何理解人性化管理
導(dǎo)語：人性化管理作為一種管理模式，強調(diào)的是在滿足企業(yè)大局的前提下，充分尊重每個員工的理想，在管理中體現(xiàn)人文關(guān)懷，讓管理不再冷冰冰，讓員工體會家的溫馨，培養(yǎng)員工主人翁責任感，并讓這種熱情轉(zhuǎn)化到工作中去。
(一)人性化管理將形成企業(yè)的核心競爭力
人是企業(yè)的核心，當進入到文化管理階段后，以人為本的人性化管理理念得到最為全面的體現(xiàn)。思想統(tǒng)一、行動統(tǒng)一、目標統(tǒng)一的團隊，將形成企業(yè)的核心競爭力。另一方面也反映，人才是最重要、最寶貴的資源。在日常的管理中關(guān)注、關(guān)懷員工，讓其體會家的溫馨和關(guān)懷，培養(yǎng)員工主人翁責任感，并讓這種熱情轉(zhuǎn)化到工作中去。
人性化管理是開發(fā)人才資源的管理妙方，通過研究人、認識人、了解人、理解人，進而貼近每一位員工，揚其所長，輔其成功。而制度化建設(shè)又能以明確的要求和嚴格的約束來規(guī)范和強化人的良好行為，矯正人的不良行為，建立正常的學(xué)習(xí)工作秩序，創(chuàng)造良好環(huán)境，提高效率和效益。正如俗話所說，“沒有規(guī)矩，不成方圓”，人性化管理和制度化建設(shè)的有機結(jié)合，不僅能使企業(yè)形成既有規(guī)章的嚴肅，又有人情的溫馨，還有個性的張揚，寬松和諧的人際氛圍，而且能最大限度地調(diào)動人的積極因素，凝聚人心，鼓舞斗志，形成挑戰(zhàn)市場激烈競爭的強大原動力。
在現(xiàn)實生活中員工雖有為錢”而工作的動機，但有時卻出乎意料地對經(jīng)濟刺激無動于衷;有時渴望發(fā)揮自已的聰明才智，但有時又拒絕接受更具挑戰(zhàn)性的工作，不想去尋找新的 “奶酪”;人們都希望有一個良好和諧的人際關(guān)系，但遇到矛盾時卻耿耿于懷不能“有容乃大”等等。由此可見，人性的各種基本追求并無順序性和單一性，是隨著人的發(fā)展和環(huán)境的變化相互作用，并組合成復(fù)雜多樣的動機模式價值取向和目標定位。
人性化管理應(yīng)體現(xiàn)在管理者能多視角、多層次地去解讀員工，從認識人理解人進而貼近每一位員工，揚其所長，輔其成功，在用人過程中，多謀善斷，知人善任，不拘一格，唯才是舉。
員工最大的心理特點是追求自我價值的實現(xiàn)，需要在工作中不斷的被認可，希望有一個充滿誠信的人際氛圍，有強烈的自尊心等等。因此人性化管理應(yīng)充分尊重員工的勞動，并完善各種溝通渠道，及時了解和反饋員工的工作業(yè)績，讓員工不斷地有一種被賞識的成功感、認同感，從而產(chǎn)生一種安全感和歸屬感，把企業(yè)不僅當作自己安身立命之地，而且是實現(xiàn)人身價值的舞臺。
人性化管理還體現(xiàn)在適時提出鼓舞人心且通過努力可以達到的奮斗目標上，制造興奮點，增強凝聚力，從而最大限度地調(diào)動人的工作積極性。
(二)人性化管理將促進企業(yè)機制的完善人性化管理
并不排斥制度化的制約機制，這是由人的社會屬性所決定的。要從根本上打破大鍋飯解決公辦企業(yè)長期以來存在的干與不干、干多干少、干好干壞一個樣的格局，就必須建立一整套行之有效的聘任制、責任制、考核制、獎懲制等運行機制，從而以明確的要求和嚴格的約束來規(guī)范和強化人的良好行為，矯正人的不良行為，建立正常的學(xué)習(xí)工作秩序，創(chuàng)造良好的環(huán)境，提高工作效率和效益。
人性化管理的核心思想：人，即尊重人、理解人、信任人、幫助人、培養(yǎng)人，給人更大的發(fā)展空間，給人更多的關(guān)愛，從而提高企業(yè)的凝聚力、向心力和員工的歸屬感，使員工與企業(yè)有著相同的目標和價值取向，激發(fā)優(yōu)秀人才的良好創(chuàng)新意識和創(chuàng)造能力以及工作經(jīng)驗。人性化管理的工作方法：學(xué)習(xí)、交流、創(chuàng)新。學(xué)習(xí)是基礎(chǔ)，交流是手段，創(chuàng)新是目標。
如果把企業(yè)看成是奔騰的江河，那么制度化建設(shè)就是岸，人性化管理就是流;制度化建設(shè)是形，人性化管理是神。制度化建設(shè)使人性有了規(guī)范，個性正確的張揚，而人性化管理又使剛性的制度被逐漸地內(nèi)化并成為人們自然的習(xí)慣和自律的行動。這種剛?cè)嵯酀⑿紊窦鎮(zhèn)涞墓芾砝砟睿粌H能使企業(yè)形成既有規(guī)章的嚴肅，又有人情的溫馨，還有個性的張揚，寬松和諧的人際氛圍，而且能最大限度地調(diào)動人的積極因素，凝聚人心、鼓舞斗志，形成挑戰(zhàn)市場激烈競爭強大的原動力。
企業(yè)人性化管理存在的問題：
(一)人性化向泛自由化方向滑落
部分國有企業(yè)把人性化管理簡單地等同于弱化企業(yè)控制監(jiān)管職能。暫不討論弱管理模式本身的是與非，但由于人性化訴求的壓力而被動選擇弱管理模式，則肯定是不利于企業(yè)發(fā)展的。被動的弱化管理使決策管理層凡事畏手畏腳，平均主義、老好人心態(tài)擴散，使操作層泛自由化訴求不斷加碼，嚴重侵蝕企業(yè)的紀律與權(quán)威。這些都嚴重威脅到企業(yè)的基本生存秩序。
(二)人性化向物質(zhì)主義方向滑落
不少國有企業(yè)對人性化管理的理解居于純粹的物質(zhì)層面，僅僅并且一味關(guān)注于提升勞動者，尤其是操作層勞動者的福利或報酬。長此以往，一是會逐漸腐蝕企業(yè)的整體價值觀，扭曲員工隊伍的價值取向;二是會導(dǎo)致企業(yè)運營成本壓力不斷攀升，削弱企業(yè)整體競爭力;三是會誘發(fā)企業(yè)內(nèi)部各功能層面間的相互對立，削弱企業(yè)整體凝聚力。
(三)人性化向本位主義方向滑落
部分國有企業(yè)堅持人性化管理就是為本企業(yè)最大多數(shù)員工謀求最大利益，尤其是某些既得利益的壟斷企業(yè)，往往以此為托詞解釋其員工超高報酬問題。人性化中的“人”應(yīng)該是大寫的“人”：在本企業(yè)層次，是指絕大多數(shù)員工;在社會層次，是指社會全體勞動者。國有企業(yè)的國有屬性決定其企業(yè)利益必須服從社會整體利益。特殊行業(yè)、特殊領(lǐng)域員工收入允許適當高于社會平均線，但必須有度與量的約束。
(四)人性化向新型大鍋飯滑落
部分國有企業(yè)認為人性化管理的標志是企業(yè)高度穩(wěn)定，而穩(wěn)定企業(yè)的基本手段是分配，于是平均主義、大鍋飯思維露出了端倪：級別薪酬制、工種薪酬制、全員捆綁制、固定調(diào)整系數(shù)制等重新浮出水面。大鍋飯能帶來穩(wěn)定嗎不盡然。如果是低發(fā)展水平或者停滯式的穩(wěn)定，則肯定不是人性化。人性化幌子下的大鍋飯，其主要功用依然是扼殺企業(yè)的發(fā)展活力與激情，致使企業(yè)長期居于低發(fā)展或停滯狀態(tài)。
(五)人性化就是抹殺一切沖突
不少國有企業(yè)認為沖突永遠是負面和消極的東西，人性化就必須抹殺一切沖突。這無疑是片面的。沖突有三種類型：任務(wù)沖突、關(guān)系沖突和過程沖突。一般而言，關(guān)系沖突是企業(yè)功能或部分功能失調(diào)的表征，會加劇企業(yè)內(nèi)部摩擦與敵對;而低水平的任務(wù)沖突和中低水平的過程沖突表明企業(yè)功能正常，會有利于企業(yè)內(nèi)部信息交流與共享。從企業(yè)發(fā)展的視角來看，建設(shè)性的沖突是有百益而無一害的。以人性化的名義抹殺一切沖突，是不可能也沒必要的。
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