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培訓管理方法

時間：2023-08-27 13:49:18 管理

培訓管理方法

培訓管理方法1

　　在認真聆聽并學習完xx的《管理者的管理方法》培訓課程后，感觸很深，管理是一門藝術，現就體會最深刻的幾點結合自己團隊的具體情況，做以下總結：

培訓管理方法

　　一，管人要用制度說話。

　　俗話說“國有國法，家有家規”，也就是說任何集體甚至家庭都要有自己的一套規章制度，它是組織實行制度化管理的基礎，人治不如法治，管理一定要有法可依，讓制度去替管理者說話。而制定有效的規章制度尤為重要，我每次在團隊實行一項制度的時候，都會考慮到二八定律，如果都能達到，說明太寬松，如果幾乎沒有人能達到，那團隊成員看不到希望。

　　二，建立威信，正人先正己，做事先做人。讓下屬產生信任感非常重要!

　　古人云，其身正，不令而行;其身不正，雖令不從。所以我認為最基本也是最重要的一條，就是“自我要求”。管理者的威信來自自身業務的精通、足夠的決策能力、善于組織充分發揮團隊成員的作用以及自身知識面的廣泛和良好的品德與人格魅力。只有這樣才會讓團隊成員死心塌地的追隨管理者。具體落到實處，我始終要求自己是一個學習成長型的人，并且做到承諾的事情一定兌現，敢作敢當。

　　三，管理其實就是一個溝通的過程。

　　不得不說，溝通比考評更重要，因為作為管理者，我們應該時刻幫助團隊成員成長，而不是單純的用KPI淘汰法。很多管理者自身也畏懼高難度的溝通，寧愿事事親力親為，也不愿與團隊成員進行有效溝通，然而事實上，作為管理者，在人身上花費一份的精力，相當于花費在事情本身四倍的精力。所以，每一個團隊成員我都會不定期的進行深入溝通，在遇到事情時及時有效的溝通。

　　四，多種及時適度的激勵方式整合運用。

　　俗話說，“水不激不躍，人不激不奮”，我覺得這首先需要將團隊成員分層次，有些成員僅僅靠工作來養家糊口，對金錢的欲望高于一切，而有些成員更注重自身職業規劃和價值的體現。但不管怎樣，讓3個人做5個人的事情，領4個人的薪水，我認為是一個很不錯的激勵方式。而“鯰魚效應”的實質是激勵精神，通過激勵產生上進的因素，調動大家的.積極性，有效激活工作熱情和激情。

　　另外，可能與我自身性格有關，我認為維護和激勵下屬的自尊心也是一種激勵。不輕易否定他們的每一個優點，就像絕不輕易否定下屬本身一樣，很多時候與其違背下屬的意愿，任其曲線發展，逆境成才，不如投其所好，遂其心愿，讓他直線發展。

　　其次做到及時適度，把握時機，“雪中送炭”一定好過“雨后送傘”的效果，并且做到“賞不逾時”“罰不遷列”很重要，因為激勵的作用往往是瞬間的。

　　五，用人不疑，充分信任，大膽授權。

　　有才能的人在得到權力的光顧之前，都會有懷才不遇的感觸，而一旦受到倚重，他們就會爆發出讓人感到不可思議的能量。

　　授權絕對不是簡單的把工作和權力交給下屬，而是必須要經過周密考慮、精心準備，以免出現差錯。所謂兵法云，“大軍未動，糧草先行”。最重要的就是對工作按照責任大小進行分類排隊，不同類的工作對應不同授權要求：1.必須授權的工作，授權的風險低。2.應該授權的工作，是一些下屬對此有興趣又完全能夠勝任的工作。3.可以授權的工作，具有一定難度和挑戰性，對下屬的知識和技能有一定要求的工作。4.不能授權的工作，關系到團隊前途命運聲譽，一旦失誤將要付出沉重代價的工作，必須親手為之。在實行授權之后，管理者不僅對尚未授權移出的職權負有全部責任，而且對已經授權移出的職權也負有一定的責任。所以掌握授權與控制的平衡便變得至關重要，我的具體做法就是“一手軟，一手硬，一手放權，一手控制”。

　　以上便是我感觸最深的幾點，不管怎樣，我始終認為，激勵人們努力工作的東西不只是金錢。金錢只能提供短期動力，如果把金錢當做首要動力，人們往往會精疲力竭。只有擁有理想，員工才愿意每天跳下床。金錢只是實現理想的過程中產生的副產品。對于自己，不忘初心，方得始終，我會始終如一的忠于xx，一步一個腳印的實現自己的愿景，希望自己在不斷的學習精進中，就目前的職位能承上啟下，為公司帶出一支真正能做事有擔當的隊伍!加油!

培訓管理方法2

　　員工培訓與開發的概念:

　　為實現經營目標和員工個人發展目標而有計劃地組織員工進行學習和訓練以改善員工

　　工作態度、增加員工知識、提高員工技能、激發員工創造潛能，進而保證員工能夠按照預期標準或水平完成所承擔或將要承擔的工作和任務的人力資源管理活動。

　　培訓什么？

　　傳統的培訓三要素：知識（知）；技能（會）；態度（愿）

　　現代培訓六要素：知識（知）；技能（會）；態度（愿）；思維（創）；觀念（適）；心理培訓（悟）

　　培訓的基本特點:

　　培訓的本質是學習培訓對象的復雜性、培訓內容的針對性、實用性和應用性；培訓與開發的靈活性和多樣性；培訓內容上的“離散性”；實現員工個人發展與組織發展的雙贏。

　　員工培訓與開發的意義:

　　從企業角度:提升企業競爭力;塑造良好的企業文化;穩定員工隊伍;適應企業戰略目標的調整與轉變.

　　從員工角度:使新員工盡快進入角色;使員工獲得較高收入;可以提高員工的工作效率;使員工獲得更大的職業競爭力;制定適合的職業發展規劃。

　　員工培訓與開發的原則:

　　戰略性原則；效益性原則；激勵性原則；針對性原則；共贏性原則；反饋與強化原則。

　　1、培訓需求分析；

　　2、制定培訓計劃；

　　3、實施培訓；

　　4、培訓效果評估。

　　培訓需求分析的概念：

　　是指在規劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門采取各種辦法和技術，對組織及成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，從而確定培訓必要性及培訓內容的過程。

　　培訓需求分析理論：

　　（一）Goldstein模型。該模型是培訓需求分析的重要理論基礎，它最大的特點就是將培訓需求分析看成了一個系統，進行了層次上的分類，它使培訓需求分析的對象不再局限于對員工或對組織，它通過將組織、任務、人員的需求進行整合，使得培訓需求更加全面化，分析結果更加科學化。將培訓需求分析分為組織分析、任務分析、人員分析三個部分，其分析重心、分析目的、分析方法各有側重，將使企業的培訓計劃更有針對性。該模型是一個較為全面的培訓需求分析模型，也是目前學術界普遍認同的培訓需求分析模型。

　　該模型在我國的直接運用尚有一定不足。一，模型雖然考慮了企業戰略、組織資源對培訓需求的影響，但是忽略了外部環境的影響。根據我國國情，國家政策的影響不可忽視。因此，還應重視對國家政策、行業規范等外部環境的分析。二，模型對人員進行分析主要集中在員工績效現狀與理想水平的差距上，關注的是員工“必須學什么”以縮小差距，而沒有重視“員工想學什么”。三，該模型很難找到具體可操作的分析方法，缺乏簡單有效的識別工具。

　　（二）培訓需求差距分析模型(績效分析模型) 。1、美國學者湯姆W戈特將“現實狀態”與“理想狀態”之間的差距稱之為“缺口”。

　　2、該模型是通過對“理想技能水平”和“現有技能水平”之間關系的分析來確認培訓需求的。隨之，以差距的形成而產生“培訓需求”。即，培訓需求＝理想狀態－現實狀態。

　　3、評價：培訓需求差距分析模型較好地彌補了Goldstein模型在人員分析方面存在的操作性不強的缺陷。該模型未能對企業戰略對培訓需求的影響給予足夠的關注。其有效性依賴于一個假設前提，即“培訓活動＝績效提高”。這一假設前提又至少包括兩個命題：一是績效問題100%是因為知識、技能與態度，二是培訓能100%學以致用轉化為員工績效。

　　（三）勝任特征模型。勝任特征的種類----

　　成就特征：成就欲，主動性，關注秩序和質量，信息搜集能力。

　　助人/服務特征：人際洞察力，客戶服務意識。

　　影響特征：影響力，權限意識，公關能力。

　　管理特征：指揮欲望和技巧，團隊協作意識，培養下屬意識和技巧，團隊領導。

　　認知特征：技術專長，綜合分析能力，判斷推理能力。

　　個人效能特征：自信，自我控制，靈活性，組織觀念。

　　（四）前瞻性培訓需求分析模型。美國學者Terry.L.leap和Michael D.Crino提出的。評價:該模型下的培訓設計具有一定的“前瞻性”，在確保員工任職能力跟進個人職業發展方面極有實用價值，而且對“不充分的員工技能”還區別具體影響因素給出相應的培訓方案或非培訓方案。

　　然而，該模型的“前瞻性”未必都是對戰略與業務發展要求的響應，存在著與企業戰略目標相脫節的風險。由于企業缺乏明確戰略規劃，如果直接依據企業戰略規劃書或經營管理報告等企業文獻得出前瞻性的實質內容，這種風險將更大。

　　（五）以戰略為導向的培訓需求分析模型。評價：該思想彌補了差距分析模型和前瞻性分析模型的不足，將培訓需求分析的重點轉向了組織。但是本模型僅從理論上闡述了企業戰略與培訓需求之間的聯系，對如如何通過戰略分析得到員工的行為標準，并沒有實際操作的說明，降低了可操作性。此外，模型過度依賴戰略目標和行為標準，認為需求的產生來自于戰略要求和員工現狀的差異，忽略了組織其它要素以及員工個體需求。

　　（六）以生涯為導向的培訓需求分析模型。評價：該模型克服了以往非職業生涯導向下的培訓需求分析模型缺陷，呈現出了三大特點：第一，將企業組織的需求與員工職業生涯發展需求進行結合，尊重了員工的個體發展，第二，不僅考慮了現期需要，還考慮了遠期需要，這是對前瞻性培訓需求分析模型的升華。第三，員工真正參與到培訓需求分析的過程中，使培訓需求評價的主體得到拓展。該模型充分體現了以人的發展為本的重要思想。

　　績效下降的原因有三個方面：

　　A.由于組織結構設置、內部流程等方面存在問題；

　　B.員工與上級的關系、工作地點或環境發生變化等；

　　C.崗位或工作內容發生變化，態度、知識或技巧沒能適應轉變。

　　培訓需求分析方法：

　　1、調研分析方法：觀察法、訪談法、問卷調查法。

　　2、確認方法：面談確認法、主題會議確認法、正式文件確認法。

　　3、基于勝任力的方法：行為事件訪談法、工作分析法、團體焦點訪談法。

　　4、基于勝任力的的培訓需求模型。

　　原因：最主要原因是兩個方面：

　　1、沒有進行必要的人員分析；

　　2、需求分析方法不合理。

　　對策：

　　1、通過人員分析，讓員工了解自己培訓的需要和配需對自己晉升等重要性！

　　2、培訓需求評估方法很多。除了問卷法，還必須結合必要的訪問法（與員工多溝通）和觀察法（觀察員工的實際行為）。

　　培訓計劃概述：

　　根據培訓需求分析，從企業組織戰略發展出發，對培訓時間、內容、方式、對象等方面進行系統的設定。

　　培訓計劃類型：

　　1、短期培訓計劃：短期計劃指針對每項不同科目、內容的培訓活動或課程的具體計劃。

　　2、中期培訓計劃(1~3年)：過渡計劃，承上啟下。

　　3、長期培訓計劃（3~5年）。

　　制定培訓計劃考慮的因素：

　　員工的參與；管理者的參與；培訓的時間；培訓的成本。

　　編制培訓預算的方法：

　　比較預算法；比例確定法；人均預算法；推算法；需求預算法；費用總額法。

　　培訓項目計劃書14項組成要素：

　　1、確認培訓計劃的目的；

　　2、確定培訓的目標；

　　3、確定培訓對象及內容；

　　4、確定培訓規模；

　　5、確定培訓方式（指脫產集中培訓等）；

　　6、確定培訓時間；

　　7、確定管理者；

　　8、確定培訓教師；

　　9、確定培訓方法；

　　10、確定考核方式方法；

　　11、確定培訓場所；

　　12、確定培訓設備；

　　13、預算培訓費用；

　　14、預測培訓效果。

　　培訓教師的甄選：

　　1）培訓教師素質和能力。

　　素質要求：靈活性、鼓勵性、幽默感、真實性、成熟性。

　　技巧：溝通能力、控制能力、表達能力、創新能力、應變能力、組織能力、評估能力。

　　2）外部聘請和內部選拔培訓師資的比較。

　　外部培訓：

　　熟人推薦，專業的培訓機構，網絡搜索，報刊雜志，行業交流會。

　　內部選拔：

　　工作動員

　　2.公布應聘條件，進行篩選

　　3.內部培訓師的培訓技能培訓

　　4.內部培訓師的認證

　　5.激勵與管理

　　6.內訓師的考核與評估。

　　外部聘請優點：選擇范圍大，新鮮度高，吸引力大，提高培訓檔次和規格，容易造培訓氣氛。缺點：相互了解不夠，培訓風險大，缺乏實踐經驗，脫離企業實際，費用較高。

　　內部選拔優點：了解企業情況，針對性強，交流順暢，成本較低。缺點：選擇范圍有限，水平不能保證，立場不夠客觀，帶有傾向性，威望和新鮮感不足，缺乏吸引力。

　　簽訂培訓協議書：

　　1）員工培訓協議書：①明確協議雙方是誰②培訓期限及方式③培訓地點④培訓內容⑤雙方在培訓期間的權利和義務⑥培訓費用的負擔⑦違約責任⑧培訓后的服務期限⑨服務期限與勞動合同的合同期限沖突的處理⑩雙方的有效法律簽署2）委托培訓協議書：課程;培訓師;課程大綱和內容;培訓的時間、地點、形式;培訓費用;違約;其他事項.培訓場所的選擇：

　　三條件：交通方便；環境安靜；布置科學。

　　培訓場地布局原則：1、最大限度的舒適和參與。受訓者的座位以保證目光自然交流。2、培訓前檢查通風狀況、室溫、照明和外屆的影響干擾等。

　　圈形：分組配合，討論。U形：演講。劇場形。

　　培訓的方法分類：

　　按載體分----傳統培訓、新技術培訓；按講師與學員的關系分----單向講授、雙向互動。

　　傳統培訓法：

　　①演示法：培訓師用語言把知識、技能等培訓內容傳授給學員的培訓方式。

　　講座法

　　視聽法

　　②傳遞法：培訓師以某種方式把知識、技能傳遞給學員，并要求學員互動參與的培訓方法。

　　在職培訓：師帶徒，自我指導學習仿真模擬；案例分析法；管理游戲法；角色扮演法；行為示范法。

　　③團隊建設法

　　新技術培訓方法：

　　計算機輔助培訓；互聯網培訓；虛擬現實培訓。

　　培訓方法的比較與選擇：

　　傳統培訓計算機輔助培訓網絡培訓跨地域性無無廣信息流動

　　選擇培訓方法的原則：

　　1、目標導向原則；更新知識？培養能力？改變態度？

　　2、方法為內容服務原則；

　　3、因材施教原則；

　　4、經濟性原則；

　　5、可操作性原則。

　　影響培訓方法選擇的.因素：

　　1、培訓的時間

　　2、經費預算

　　3、培訓對象的情況

　　4、相關科技的支持度

　　5、培訓師的情況。

　　培訓成果轉化的層面（程度）：

　　自我管理----融會貫通-----舉一反三-----依樣畫瓢。

　　影響培訓成果轉化的因素：

　　1.受訓者特點：培訓態度；動機；文化水平；性格特征。

　　應對措施：1）有選擇地確定培訓對象

　　2）要求受訓者端正學習態度（培訓動員）

　　3）鼓勵其就基本技能作自我提高

　　4）考核與待遇掛鉤

　　5）基本技能指導寓于培訓中

　　6）提前發放相關資料

　　2.培訓項目的設計：營造學習環境；應用轉化理論；使用自我管理戰略。

　　3.工作氛圍：轉換氛圍；管理者和同事的支持；執行機會；技術支持。

　　培訓效果評估：

　　階段評估內容

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