如何塑造企業(yè)變革管理能力
導語：如何塑造企業(yè)變革管理能力?變革能力是指有效地推行變革所需要的資源和技能，包括資金投入、時間周期、人員變動、培訓等。今日企業(yè)最重視的高級管理者能力為何?在過去的十年，這些技巧有什么轉變?而在接下來的十年，可能會有什么改變?
首先，要建立開放式的信息溝通系統(tǒng)，尤其是企業(yè)內部人員與外部市場環(huán)境之間的信息溝通渠道要暢通。
這樣做能確保企業(yè)內部人員的思想不與外部市場脫節(jié)。當外部市場變化時，企業(yè)內部相關人員會自動生成部分變革原動力，減少變革的阻力。這個信息系統(tǒng)同時要起到變革預警機制的作用。
第二，要注意使組織設置具有靈活性，即易變。
比如說，過分細化的組織結構及涇渭分明的職責分工會使企業(yè)變革難度增大，而采取跨部門小組等方式就會靈活得多。這對企業(yè)中高層領導的思想意識及管理技能都提出了更高的要求。
第三，要注意選拔有變革精神的人員配置在中高管理層上。
有一個二六二原則講得很好：對任何變革來說都有大約20%的人支持，20%的人反對，剩下60%的人觀望。變革的關鍵是要使支持變革的20%的力量強大，以這20%的強大力量去影響和爭取60%的中間派，如果中高層領導都在這20%的支持變革的人群里，那么變革成功的可能性就會大大增加。所以在選拔中高層領導時，應注意他們過去在變革中的表現(xiàn)。一般來說，這方面過去的表現(xiàn)是其未來表現(xiàn)的良好指針。
第四，是培養(yǎng)企業(yè)內部社會資本，即人與人之間及企業(yè)與人之間的信任。
單個變革不可能讓每個團體都同時平均受益，更多的情況是讓一部分人短期先受益，并通過一系列的變革從長期確保每個人的最根本利益。在這樣的情況下，員工之間、企業(yè)與員工之間的信任尤為重要。沒有足夠的信任，就沒有人愿意承擔給予別人先發(fā)優(yōu)勢的風險，變革只能采取平均主義的方式而限制了變革效率。
第五，要明確企業(yè)的使命和核心價值觀。
絕大多數(shù)的人都不喜歡整天生活在不確定性之中。在變革時，讓參與者明白什么東西不變是非常重要的。對于一個企業(yè)來說，長期目標、短期目標、經營策略、組織結構、企業(yè)領導等都是可能頻繁發(fā)生變化的，但企業(yè)的使命和核心價值觀是不應頻繁變化的。當重大變革來臨時，它們會起到維系組織的作用。
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