管理故事

管理故事通用【15篇】

管理故事1

　　一個獵人有個習慣，愛立誓言。一天他去打獵的時候，便立下誓言：今天只打兔子。然而，這天他遇到的全是山雞。于是這天他便空空而歸。晚上，他躺在床十分后悔，發誓明天一定打山雞。第二天他便按他的誓言去打獵。然而，這天他遇到的全是狐貍。于是，他又發誓明天只打狐貍。第三天，他又按照他的誓言去打獵。而這天他遇到的一是野豬。于是晚上又空空而歸，后來，這個獵人便在自己的誓言中死去了。

　　管理感悟：一個人常常在事情剛一開始的時候就立下事情的誓言，在一年剛剛開始的時候就立下一年的誓言，在一個孩子剛出生的時候就給孩子立下一生的`誓言，并不考慮這個誓言是否符合實際，只是堅定地遵守。對于一個企業，生存和體制常是發展的兩大矛盾，一個企業的體制應該是健全的、符合公司長遠發展的，如果一個味地固守傳統的習俗而不知道隨著時代變革，那么，企業的最終命運會和故事中的獵人一樣。

管理故事2

　　有家大型工廠的老板，種田人出身。廠區有塊空地，老板覺得空著可惜，便留作自己閑暇時種草，他從天南地北引來不同種類的草種，種在地上。老板親自耕耘，就像他當年種莊稼那樣。

　　第一年，老板的辛勤勞動，換來了這樣的景象：一叢叢一蓮蓬不同品種的草兒長起來了，有的葉兒纖長，有的葉兒短肥，有的桿兒向上挺立，有的桿兒匍匐在地。總之，給人的印象是雜亂無章，一片狼藉。對此，員工們打心眼里瞧不起老板，認為此人沒有口味。老板似乎感覺到什么，以后逢節日閑暇之日，便召集手下到草地整溝松土，施肥澆水。大伙一同將那些長勢不旺、病怏怏、亂蓬蓬的草除掉了，留下那些出類拔萃的草繁衍生息。

　　第三年的早春，當田野剛剛綻芽，老板的草地已是芳草青綠，春意盎然了。大家這才明白：老板留下的是最有生命力的草。

　　就在這年的春天，一個考察團來老板的企業取經。老板閉口不談企業管理經營，卻把考察團引到他的草地上，大談種草經驗來，弄得人家丈二和尚摸不著頭腦。老板說："在這塊空地上引進了不同種類的草，讓草兒自由生長，不管它是名貴的還是普通的草種，誰在咱地盤上長得最好就留下，不好的則淘汰。我不光自己種，還讓屬下來種。這與用人是一個道理啊。"

　　管理故事哲理

　　企業用人不必也不可盲目追捧MBA、海歸派、博士等光環，而要根據企業的.實際需要，選擇適合的人才，要知道：適合的才最好的。人才的價值，在于他的作為，而非背景，因而企業對人才的判別標準，也應該"后移"到實踐中來，而忘記他此前是否"名貴"。不妨忘記人才的“出身”。

管理故事3

　　紀昌學箭

　　紀昌向飛衛學射箭，飛衛沒有傳授具體的射箭技巧，卻要求他必須學會盯住目標而眼睛不能眨動，紀昌花了兩年，練到即使椎子向眼角刺來也不眨一下眼睛的功夫。飛衛又進一步要求紀昌練眼力，標準要達到將體積較小的東西能夠清晰地放大，就像在近處看到一樣。紀昌苦練三年，終于能將最小的虱子看成車輪一樣大，紀昌張開弓，輕而易舉地一箭便將虱子射穿。飛衛得知結果后，對這個徒弟極為滿意。

　　學習射箭必須先練眼力，基礎的動作扎實了，應用就可以千變萬化；企業的經營也是一樣，基本的人事、財務、技術、業務一定要好好掌握，那么后續就可以鴻圖大展了。辦企業有如修塔，如果只想往上砌磚，而忘記打牢基礎，總有一天塔會倒塌。

　　拾雞者

　　曾有這樣一個人，每天都要去偷鄰居的雞，有人告訴他說：“這樣的行為，不符合君子之道。”那人回答說：“那就減少一點好了，以后每月偷一只雞，等到明年的時候，就完全不偷了。”

　　這也是一種循序漸進的理論？是不是很荒謬？但是我們有時候自己就做著這樣的事情。吸煙有害身體，怎么辦呢？戒掉吧，每天少抽點；企業的管理機制有問題，一步一步來解決。可是事情到了最后怎么樣？煙依然還在抽，企業的問題還是沒有徹底解決，一步一步來嘛！ 明智的管理者在制定一項政策的'時候，總是會記得這樣一件事——制定一個日程安排表，不實現目標決不罷休。計劃使我們的思想具體化而體現出我們期望做什么，什么時候做好，誰去做什么事，以及如何做。

　　老農移石

　　有一位老農的農田當中，多年以來橫亙著一塊大石頭。這塊石頭碰斷了老農的好幾把犁頭，還弄壞了他的中耕機。老農對此無可奈何，巨石成了他種田時揮之不去的心病。

　　一天，在又一把犁頭打壞之后，想起巨石給他帶來的無盡麻煩，終于下決心了結這塊巨石。于是，他找來撬棍伸進巨石底下，卻驚訝地發現，石頭埋在地里并沒有想象那么深，那么厚，稍使勁道就可以把石頭撬起來，再用大錘打碎，清出地里，老農腦海里閃過多年被巨石困擾的情景，再想到可以更早些把這樁頭疼事處理掉，禁不住一臉的苦笑。

　　從這則寓言故事中，我們會領悟出企業管理中的道理：遇到問題應立即弄清根源，有問題更須立即處理，決不可拖延。

　　企業管理活動中，往往會遇到反復出現的問題或不良現象，如若諱疾忌醫或拖延了事，積壓下來，就必然給企業造成困難，甚至使企業的生產經營活動無法正常進行，嚴重時還會威脅到企業的生存。所以，對企業管理中出現頻率較多的問題，不應回避，而是抓住苗頭，及時調查，追根溯源，及時找出解決的途徑和辦法。

　　蜘蛛修網

　　一座破舊的廟里住著兩只蜘蛛，一只在屋檐下，一只在佛龕上。一天，舊廟的屋頂塌掉了，幸運的是，兩只蜘蛛沒有受傷，他們依然在自己的地盤上忙碌地編織起蜘蛛網。沒過幾天，佛龕上的蜘蛛發現自己的網總是被搞破。一只小鳥飛過，一陣小風刮起，都會讓它忙著修上半天。它去問屋檐下的蜘蛛：“我們的絲沒有區別，工作的地方也沒有改變。為什么我的網總是會破，而你的卻沒事呢？”屋檐下的蜘蛛笑著說：“難道你沒有發現我們頭上的屋檐已經沒有了嗎？”

　　修網自然很重要，但了解網破的原因更重要。經常會看見忙得團團轉的管理者，這些在管理中充當救火隊員的管理者就像那只忙碌的蜘蛛一樣，沒有考慮過問題的根源是什么。

　　關于組織文化

　　釣螃蟹的故事

　　釣過螃蟹的人或許都知道，簍子中放了一群螃蟹，不必蓋上蓋子，螃蟹是爬不出去的，因為只要有一只想往上爬，其他螃蟹便會紛紛攀附在它的身上，結果是把它拉下來，最后沒有一只出得去。

　　組織中也應該留意與去除所謂的“螃蟹文化”。企業里常有一些分子，不喜歡看別人的成就與杰出表現，天天想盡辦法破壞與打壓，如果不予去除，久而久之，組織里只剩下一群互相牽制、毫無生產力的螃蟹。

　　老鷹喂食的故事

　　老鷹是所有鳥類中最強壯的種族，根據動物學家所做的研究，這可能與老鷹的喂食習慣有關。

　　老鷹一次生下四五只小鷹，由于它們的`巢穴很高，所以獵捕回來的食物一次只能喂食一只小鷹，而老鷹的喂食方式并不是依平等的原則，而是哪一只小鷹搶得兇就給誰吃，在此情況下，瘦弱的小鷹吃不到食物都死了，最兇狠的存活下來，代代相傳，老鷹一族愈來愈強壯。 這是一個適者生存的故事，它告訴我們，“公平”不能成為組織中的公認原則，組織若無適當的淘汰制度，常會因小仁小義而耽誤了進化，在競爭的環境中將會遭到自然淘汰。

　　關于領導藝術

　　兩只刺猬

　　兩只困倦的刺猬，由于寒冷而擁在一起。可因為各自身上都長著刺，于是它們離開了一段距離，但又冷得受不了，于是湊到一起。幾經折騰，兩只刺猬終于找到一個合適的距離：既能互相獲得對方的溫暖而又不致于被扎。

　　“刺猬”法則就是人際交往中的“心理距離效應”。領導者要搞好工作，應該與下屬保持親密關系，這樣做可以獲得下屬的尊重。與下屬保持心理距離，避免在工作中喪失原則。

　　北風和南風

　　北風和南風比威力，看誰能把行人身上的大衣脫掉。北風首先來一個冷風凜冽寒冷刺骨，結果行人把大衣裹得緊緊的。南風則徐徐吹動，頓時風和日麗，行人因為覺得春意上身，始而解開紐扣，繼而脫掉大衣，南風獲得了勝利。

　　這則寓言形象地說明了一個道理：溫暖勝于嚴寒。領導者在管理中運用“南風”法則，就是要尊重和關心下屬，以下屬為本，多點人情味，使下屬真正感覺到領導者給予的溫暖，從而去掉包袱，激發工作的積極性。

　　老虎的孤獨

　　作為森林王國的統治者，老虎幾乎飽嘗了管理工作中所能遇到的全部艱辛和痛苦。它終于承認，原來老虎也有軟弱的一面。它多么渴望，可以像其他動物一樣，享受與朋友相處的快樂；能在犯錯誤時得到哥們兒的提醒和忠告。

　　它問猴子：“你是我的朋友嗎？”

　　猴子滿臉堆笑著回答：“當然，我永遠是您最忠實的朋友。”

　　“既然如此，”老虎說，“為什么我每次犯錯誤時，都得不到你的忠告呢？”

　　猴子想了想，小心翼翼地說：“作為您的屬下，我可能對您有一種盲目崇拜，所以看不到您的錯誤。也許您應該去問一問狐貍。”

　　老虎又去問狐貍。狐貍眼珠轉了一轉，討好地說：“猴子說得對，您那么偉大，有誰能夠看出您的`錯誤呢？”

　　和可憐的老虎一樣，許多主管也時常會體味到“高處不勝寒”的孤獨。由于組織結構上的等級制度，主管和部屬之間隔著一道深深的鴻溝。所有的部屬對你的態度，都像對待老虎一樣敬而遠之，因為：指出你的錯誤容易，可萬一你惱羞成怒，他們不是自取其禍嗎？更何況，由于立場不同，有些部屬不僅不會阻止你犯錯，反而會等著看你的笑話！尤有甚者，個別員工可能等的就是你倒臺的這一天，他正好可以取而代之。

　　想要部屬指出主管的缺點或錯誤，必須滿足三個條件：第一，他能確信自己得到好處；第二，他得足夠勇敢；第三，作為主管的你，具有明辨是非的眼力和包容的胸懷。

　　這些亦莊亦諧、寓意深刻的管理寓言在辦公室里流行著。其實，更多時候小故事往往比大道理更能打動人。希望能帶給您一點愉悅和啟發。

管理故事4

　　富士康流水線上的工人們越來越年輕了，大部分是個性張揚的90后，這讓與年輕人有著極大年齡鴻溝的郭臺銘在管理上犯了難。

　　為了留住這一代年輕人，郭臺銘丟掉那些傳統管理方式，開始擁抱變化，為90后員工創造他們喜歡的生活。

　　如今大概沒有年輕人是不知道《英雄聯盟》這款游戲的，富士康的90后員工更是《英雄聯盟》的忠實擁躉。工作一天后他們最喜歡的休閑活動就是去網吧，召喚朋友上線打《英雄聯盟》，我配合你Gank，你輔助我拿龍，你做好視野，我放心拆塔，幾局下來放松心情不說，還跟遠在異地的朋友敘了個舊。

　　對年輕人之間的這股風潮，中層管理者最開始最開始是插不上話的，聽這些孩子們聚在一起講電競賽事，就仿佛聽天書一樣云山霧罩，但當管理者們了解了《英雄聯盟》，新世界的門一下子就被打開了。

　　去年，富士康聯合騰訊游戲舉辦了一場相當正規的`《英雄聯盟》電競比賽，從全國120萬員工中層層角逐冠軍隊伍，這讓整個富士康都沸騰了。

　　從比賽初期開始，不少90后年輕員工組團報名。為了練習團隊打法，5人一組的小團隊必須克服倒班制的流水線工作，只要有時間他們就兩個人打“雙排”，五個人都有時間才能組團配合練習。最后富士康深圳園區的GOD戰隊摘得了冠軍，他們說比賽從夏天打到冬天，為了獲勝一共戰勝了20多支隊伍。

　　在富士康的安排下，比賽的決賽場地也同專業的大型電競比賽無二，場館可容納20xx人，不僅有熱舞與Coser的表演，對戰雙方也要穿上像職業戰隊那樣的隊服，激烈的賽事通過大屏幕同步投放，每一次絕妙操作都能引來臺下觀眾的歡呼和尖叫。

　　面對如此熱烈的場面，富士康的朱女士都感到非常意外，以往公司舉辦的籃球賽、足球賽，參與者寥寥，現場觀眾更是稀稀拉拉，像《英雄聯盟》這樣高人氣的，還真是少見。她也重新審視起這些90后游戲愛好者，不再片面地稱呼他們“網癮少年”。

　　抓住年輕人喜歡的東西，對他們加以引導，富士康的管理方式開始變得非常有新意，讓年輕人邊工作邊娛樂，他們感到快樂了，就更愿意努力工作。這是一個健康的模式。

　　除了游戲比賽，富士康園區也開始變得更為人性化，這里像居民區一樣設施齊備，幼兒園、超市商場、醫院等基本配置都包括在內，周圍也聚集了一大批超市、網吧等商鋪，甚至以富士康園區為輻射，百萬人口的城市生活中心已經成形。

　　不過，部分年輕的富士康員工熱愛自由，向往相對獨立的生活空間，富士康也持開放的態度，支持年輕人搬出宿舍居住。有些90后選擇在園區附近租下一個單間，貼上墻紙，精心布置，雖然要支付額外的水電網費，但卻自由了不少。

　　時代在變，老一輩喜歡安穩，可如今的年輕人已不再安于一成不變的生活。90后們在富士康的職業晉升空間比較狹窄，一個流水線工人向上只能做到流水線線長，日常工作單一乏味，這對想再多學一些技術的年輕人來說是一種限制，也直接造成了流水線上用工難、用工荒的問題。

　　為了尋求轉型，郭臺銘選擇提升自動化程度，制定了“百萬機器人計劃”，曾公開表示要裝配100萬臺機械臂，在5到10年內完成首批自動化工廠。而同時，新機器的到來意味著要有更高文化程度的工人來操作，郭臺銘的工人團隊素質也在一點點提升，為了幫助員工晉升，他設置了多樣化的晉升通道，新員工上崗前也要經歷兩三個月的培訓。

　　目前，富士康的員工文化程度比例已經發生了不小的變化，在富士康人力資源總監的筆記本上可以看到，人員構成大致為本科約7%、大專生約11%、高中約40%、初中學歷約37%。

　　郭臺銘今年還曾對外表示，富士康急需招募大量員工，計劃在今年招收1.2萬名大學生，6000 名中專生，而與以往不同的是，這次招工涉及工業互聯網、人工智能、大數據、機器人等創新領域，富士康的員工將有機會接觸更多新技術。

　　在更多人進入富士康前，郭臺銘已經做好了準備措施，他開始學習騰訊阿里等大型互聯網公司，提供更為自由開放的工作環境，進一步提高員工的待遇，而為了吸引和留住大學生，他也考慮通過配股配房，來獎勵優秀人才。

　　每個時代都是屬于年輕人的，擁有年輕人才的企業才擁有未來，郭臺銘深知這一點，在自動化生產全面實現后，富士康需要更多的人去從事研發和設計，這也是時代發展不可逆的選擇，而富士康必須做出更大的改變。

管理故事5

　　前幾天參加一個培訓，培訓師講到一個古老的故事，說山腳下有三個石匠，有人走過去問他們在干什么，第一個石匠說：“我在混口飯吃。”第二個石匠一邊敲打石塊一邊說：“我在做世界上最好的石匠活。”第三個石匠眼中帶著想象的光輝仰望天空說：“我在建造一座大教堂。”培訓師問，三個石匠分別適合做什么崗位？哪個石匠才是真正的管理者？

　　當時我作了回答，說第三個石匠適合向復合型人才方向培養，做管理者；第二個石匠適合向專業化人才方向培養，做專家、技師；至于第一個石匠，如果企業有實力和責任開養老院，則可以放在養老院里養老，或者放在培訓班里培訓。實際上就是讓第一個石匠下崗，或者培訓改造后上崗。

　　事后有朋友問我，為什么不留情面，讓第一個石匠下崗？這樣害人，太殘忍了吧。我說，不是殘忍，而是仁慈；不是害人，而是幫人；這樣對企業對個人都有好處。

　　試想，一個抱著“混口飯吃”思想的人，如果讓他去做一線工人，他一定得過且過、粗制濫造，做出的產品即使暫時合格，也不會是精品，這與企業的宏偉目標是格格不入、水火不容的。如果讓他去看大門，實際上企業對門衛的素質要求是很高的，門衛是企業對外的直接窗口，門衛起碼要求有“站如松、坐如鐘、走如風”的行為，還要有精神抖擻、士氣高昂的儀態，如果一個抱著“混口飯吃”思想的人做門衛，他一定萎靡不振，做一天和尚撞一天鐘，絕對不能代表企業形象。其實，抱這種思想態度的人，就算讓他去掃廁所，也是不合格的。掃廁所有掃廁所的規矩，比如麥當勞、肯德基的廁所，不管什么時間去看，總是那么干凈，一點味道都沒有，就是因為他們制定出了一套掃廁所的標準方法和工作流程，員工必須非常敬業，且按規矩辦事。一個抱著“混口飯吃”思想的人是做不到這一點的，他只會讓廁所烏煙瘴氣、臭氣熏天，還談什么有沒有味道呢。

　　現代社會經濟，市場競爭日益激烈，有個詞語叫“全員營銷”，從某一方面講就是指每一個員工都代表企業形象，如果企業中有一個抱著“混口飯吃”思想的人，那么企業給外界的印象可能就是“混口飯吃”的企業。還有一句話說，“人品就是質量”，只有當企業中每一個人都杜絕了“混口飯吃”的思想，每一個員工的素質提高了，進取精神飽滿了，企業才有可能表現出一片欣欣向榮的景象，我們的產品質量、服務質量才會得到實質的提高，我們的企業才會沒有瑕疵，企業使命才會穩步推進。

　　此外，如果企業視而不見，讓一個抱著“混口飯吃”思想的'人在企業中混下去，則只會將這個人變得平庸無能，碌碌無為，一事無成，不僅如此，而且根據員工激勵的公平理論，他還會挫傷一大批人的積極性，從而導致整個團隊萎靡不振，缺乏斗志。美國通用電氣前掌門人杰克?韋爾奇以優勝劣汰的原則把通用電氣打造成著名的人才工廠，他曾經說，在一個卓越的企業里，有20％的人是卓越的，有70％的人是合格的，還有10％的人是一定要淘汰的，杰克?韋爾奇這樣解釋道，如果這10％的人不拿掉，對那20％的卓越人員和70％的合格人員是不公平的。他說的這10％的人可能就是那些抱著“混口飯吃”思想而又碌碌無為的人吧。

　　如果讓一個抱著“混口飯吃”思想的人下崗，不僅對企業有百利無一害，而且對其本人也有一定的幫教作用。只有讓他下崗或培訓改造，他才可能真正意識到人為什么活著，人活著的真正意義是什么，他才可能因此而奮發圖強、振作精神、務實謙學、追求進步、增長才華，做一個有用的人。

　　如此，正因為企業都有著特殊的使命，有著宏偉的目標，所以第一個石匠是一定要下崗的。下崗不是殘忍，而是仁慈；不是害人，而是幫人；幫助人改造思想，只要思想改進了，本領學到了，符合企業價值觀了，這樣的人還是多多益善。

管理故事6

　　管理故事：

　　事情發生在拉斯維加斯，萊爾走進一間大賭揚，來到輪盤邊。他兩眼叮著輪盤轉，小白球咔啦咔啦跳，每次中獎號碼開出來。就聽見他嘴上咿咿哦哦，不知道在說什么。過了一會兒，交換機的號碼開出來，是7.只聽見萊爾大叫一聲：“噢，不！”

　　然后萊爾拿著10塊美金，交給輪盤操作員，說：“這是我輸的10塊錢。”

　　“對不起，先生，您有下注嗎'”

　　“有啊！”

　　“在哪里，我怎么沒看見？”

　　“我在心里下注。”

　　“先生，您為什么不在牌面上下注呢？”

　　“我討厭別人看見我下的號碼跟著我下。”

　　“噢，我明白了，可不可以請問您剛剛下的是哪個號碼呀？”

　　“我下的是19號。”萊爾靠近操作員的耳邊說。

　　“放心，我不會告訴其他人！”操作員向萊爾眨了眨右眼。同時收下了10塊美金。他心里想：“今天又碰到一個二百五！反正拉斯維加斯這種地方，隔三差五就可以看到相貌堂堂卻精神失常的人。”

　　輪盤接著轉，開出新一個號碼“8”，只見萊爾說了一聲：“啊，差一點！”然后又塞給操作員20塊美金，操作員一樣眨眨眼，說：“先生。您心里下的該不會是9號吧？”

　　“對啊，正是9號。差一號就翻本了！”輪盤又開出了一個個號碼，只聽見萊爾不斷捶胸頓足，說：“哎呀！”“糟糕！”“噢，狗屎！”30塊、40塊、50塊。

　　鈔票一張張塞進操作員的口袋。“媽的，我輸了1000塊。”萊爾氣得握緊雙拳。操作員的神經也緊張了起來，1000元，太多了點。他猶豫了。

　　“史都，有什么事嗎？”這時經理走了過來。

　　“經理，這家伙有神經病，他說他在心里下注，輸了1000塊。”名叫史都的操作員放低聲音說。

　　“接受它！”

　　“這樣好嗎，”

　　“沒問題，我在旁邊已經觀察很久，他真的是…”經理把嘴巴張開，“要祖上積德，才能遇上這種呆子。中國的'《易經》說，老天給你的不拿、必遭大禍。接受它。前面的就算了，現在開始你我一人一半。”

　　操作員點點頭，經理轉過身對萊爾說：“先生，我們接受您的下注。像您這么誠實的人，天底下很難找到第二人，至少在拉斯維加斯我是從來沒遇到過。”

　　說完，經理和操作員收下1000塊，兩個人都想躲進廁所去狂笑。

　　輪盤又開始轉動，小白球咔啦咔啦，跳進了“17”號的號碼槽。這時萊爾像發了瘋似地狂叫“呀嘩！17，我就知道是17！我下了1萬塊在17號啊！”

　　這下事情大了！輪盤單單賭一個號碼，是1賠36！1萬塊美金可要賠36萬美金！這可不是小數目。

　　事情鬧上法庭，法官的判決是如果賭場先前已接受萊爾的下注，那么，前面贏的接受，后面輸的也要接受。賭博就是賭博，輸贏的規則要公平，不能只挑贏不服輸。

　　管理感悟：

　　任何一項交易，利益和風險都相伴而來。企業在經營決策時，一定要充分評估背后潛在的風險，尤其在暴利的誘惑面前。作為企業的領導者，還需要謹記的是：規則面前人人平等，規則除了約束他人之外，也同時在約束你自己。

管理故事7

　　在一塊老農的農田當中，多年以來橫放著一塊大石頭。這塊石頭碰斷了老農的好幾把犁頭，還弄壞了他的中耕機。老農對此無可奈何，巨石成了他種田時揮之不去的心病。

　　一天，在又一把犁頭打壞之后，想起巨石給他帶來的無盡麻煩，終于下決心了結這塊巨石。于是，他找來撬棍伸進巨石底下，卻驚訝地發現，石頭埋在地里并沒有想象那么深，那么厚，稍使勁道就可以把石頭撬起來，再用大錘打碎，清出地里。剎那間，老農腦海里閃過多年被巨石困擾的情景，再想到可以更早些就把這樁頭疼事處理掉，他禁不住一陣苦笑。

　　從這則寓言故事中，我們可以領悟出企業管理中的道理：遇到問題應立即弄清根源，有問題更須立即處理，決不可拖延。

　　企業管理活動中，往往會遇到反復出現的`問題或不良現象，如若諱疾忌醫或拖延了事，積壓下來，就必然給企業造成困難，甚至使企業的生產經營活動無法正常進行，嚴重時還會威脅到企業的生存。所以，對企業管理中出現頻率較多的問題，不應回避，而應抓住苗頭，及時調查，追根溯源，盡快找出解決的途徑和辦法。

管理故事8

　　19xx年，在東京國際馬拉松邀請賽中，名不見經傳的日本選手山田本一出人意外地奪得了世界冠軍。當記者問他憑什么取得如此驚人的成績時，他說了這么一句話：憑智慧戰勝對手。

　　當時許多人都認為這個偶然跑到前面的矮個子選手是在故弄玄虛。馬拉松賽是體力和耐力的運動，只要身體素質好又有耐性就有望奪冠，爆發力和速度都還在其次，說用智慧取勝確實有點勉強。

　　兩年后，意大利國際馬拉松邀請賽在意大利北部城市米蘭舉行，山田本一代表日本參加比賽。這一次，他又獲得了世界冠軍。記者又請他談經驗。

　　山田本一性情木訥，不善言談，回答的仍是上次那句話：用智慧戰勝對手。這回記者在報紙上沒再挖苦他，但對他所謂的智慧迷惑不解。

　　10年后，這個謎終于被解開了，他在他的自傳中是這么說的：每次比賽之前，我都要乘車把比賽的線路仔細地看一遍，并把沿途比較醒目的標志畫下來，比如第一個標志是銀行；第二個標志是一棵大樹；第三個標志是一座紅房子……這樣一直畫到賽程的終點。比賽開始后，我就以百米的速度奮力地向第一個目標沖去，等到達第一個目標后，我又以同樣的速度向第二個目標沖去。40多公里的賽程，就被我分解成這么幾個小目標輕松地跑完了。起初，我并不懂這樣的`道理，我把我的目標定在40多公里外終點線上的那面旗幟上，結果我跑到十幾公里時就疲憊不堪了，我被前面那段遙遠的路程給嚇倒了。

　　在山田本一的自傳中，發現這段話的時候，我正在讀法國作家普魯斯特的《追憶似水流年》，這部作者花了16年寫成的7卷本巨著，有很多次讓我望而卻步，要不是山田本一給我的啟示，這部書可能還會像一座山一樣橫在我的眼前，現在它已被我踏平了。

　　感悟：

　　在現實中，我們做事之所以會半途而廢，這其中的原因，往往不是因為難度較大，而是覺得成功離我們較遠，確切地說，我們不是因為失敗而放棄，而是因為倦怠而失敗。在人生的旅途中，我們稍微具有一點山田本一的智慧，一生中也許會少許多懊悔和惋惜。

管理故事9

　　如果干不一樣的活，卻拿到相同的報酬；甚至干的活少，反而拿到更多的報酬，除了打擊了真正做事情的員工的積極性，在整個公司內部滋生了消極怠工的氣氛，最后拖垮整個公司，沒有其他更深層次的意義。

　　這故事諷刺有的人一點都吃不了虧。應該看到，每個人的能力不同，得到的報酬也應該不一樣。所以，企業管理人員應該建立完善的激勵制度，員工做事情才有動力。

　　如果干不一樣的活，卻拿到相同的報酬，甚至干的活少，反而拿到更多的報酬，除了打擊了真正做事情的員工的積極性，在整個公司內部滋生了消極怠工的氣氛，最后拖垮整個公司，沒有其他更深層次的意義。

　　按勞取酬是一個最最簡單的道理，但是能夠真正把這個做法貫穿到底的公司并不多。主管很多時候會因為情感、個人喜好、面子等等和公司整體運營沒有直接關系的原因使“磨洋工”，“吹牛”成為整個公司根深蒂固的企業文化。

　　我依然記得很久以前一次陪著王董視察的事情。

　　那次我們在工地看到三個人在鋪草皮，他們停停做做，十分懈怠。

　　問其原因，他們說工資太低，一天只有60元，還不夠維持生計。

　　當時，王董就問，假如給你們加一倍工資，能否鋪更多的`草皮？

　　三個立即答應，說那樣他們可以做三倍的工作，而結果他們做了原來三倍半的工作。

　　記得后來王董給我們幾個人算了一筆賬，現在每人每天鋪一坪，付60元；但是后來的工作效果是原來的3。5倍，就生產出210元的價值，只需要支付120元工資。員工因為得到了加薪，積極性必然大大提升；公司則為此增加了效益和收益，雙方各有收獲，何樂而不為呢？

　　所以，很多時候，主管不能僅僅只從自己的思維角度出發，覺得員工只能做多少事情，而應該從員工實際的情況來看，他們現在所做的事情，所拿的報酬，是否真正和他們的能力相適應，和他們的付出成正比？

　　如果他們覺得自己的能力、自己的付出無法在公司得到非常正面的反應和回饋，拍拍屁股走人，未嘗不是明智的選擇。員工流動率居高不下，更多時候，主管應該考慮的是自己的做法是否存在問題。

管理故事10

　　吳衷婷女士以“km：重要但不緊迫？”為題分享了她在聯想實施競爭情報、知識管理系統的體會，闡述了如何在資源并不充足的情況下，通過結合企業情況和堅忍不拔的努力取得競爭情報和知識管理實施的效果。難能可貴的是，吳衷婷女士分享了許多實施過程中的細節與經驗，并總結了自己的教訓以警示當前正在做相關工作的同仁。嘉實基金的安秀成先生分享了他在近幾年做知識管理和主持開發知識管理系統的經驗，并提出了他在工作中碰到的'困惑。他的問題引起了大家的共鳴，激發了熱烈的討論。易觀國際的倪志宏女士以“知識管理與競爭情報”為題，分享了她對知識管理和競爭情報的思考，知識管理和競爭情報專業人員的職業發展方向、競爭情報和知識管理的融合發展、知識管理與競爭情報的區別以及這兩種理念如何增強知識工作者競爭力等問題。

　　在整個沙龍，討論和思維碰撞一直貫穿其中。對發言者的提問與切磋，踴躍闡述自己的見解和觀點。參加沙龍的朋友從各個角度、各個方面探討中國企業實施知識管理中存在的問題、解決辦法與對策，并提出了許多創造性的解決之道，啟發了思維。如何獲取組織高層更大的支持，如何激勵員工的參與，如何讓知識管理與流程、其他業務部門、企業的績效結合、共享與保密的關系，知識管理技術的發展如何輔助企業的知識管理更好實現等等問題引起了多次激烈的爭論。

　　同時，大家對知識管理中心這個平臺表達了自己的贊賞，許多人表示知識管理中心已經成為個人獲取相關知識、解決知識管理問題的重要平臺。沙龍的參與者們也表達了對本次km實施沙龍支持單位北京拓爾思(trs)信息技術有限公司的真誠感謝，并對trs提供的知識管理系統和服務表示了濃厚的興趣。

　　最后，知識管理中心的田志剛做了總結，認為雖然中國企業知識管理實施中還存在著這樣或者那樣的問題，但已經有許多企業看到了知識管理對與當今企業的巨大作用。隨著競爭的加劇、知識經濟和知識工作者的雙重壓力下，知識管理將成為中國企業的必然選擇。不同所有制、不同行業、不同規模的企業在實施知識管理的過程中將遇到相似或者截然不同的問題，但既然必須走知識管理的道路，我們沒有選擇，必須去面對問題，找到癥結，解決問題。知識管理中心愿意在中國企業實施知識管理的過程中為大家提供一個交流、共享的平臺，共同促進中國企業的知識管理實施水平！

管理故事11

　　從前有一個商人，他養了一頭驢。他趕著驢走鄉串村，做各種買賣。這個商人有時販賣布匹、珠子，有時販賣水果和新鮮蔬菜。實際上只要能賺點錢的東西，他都賣。

　　有一天，他聽說海邊的鹽很便宜。他想：“我可以販鹽到山里的村子去賣好價錢。”他帶上驢子去買鹽。

　　鹽果然很便宜，商人買了許多鹽，馱在驢背上。一路都很順利，他們來到山間，經過一道狹窄的石橋，橋下有條很深的小溪流過。商人牽著驢，在滑溜的石橋上小心翼翼地走著，驢子忽然滑倒，一下子跌進小溪。

　　驢掙扎著逆水而游，溪水把它馱的鹽溶化了，沖走了，只有幾條空口袋還系在鞍上。驢身上沒有了重東西，很容易就上了岸，輕松愉快地繼續趕路。

　　過了不久，商人決定再去販一次鹽，他帶著驢到海邊去，讓驢馱上鹽往山里走。一到那座狹窄的石橋，驢就想起它曾多么輕易地甩掉重擔，不馱東西走路是多么舒服。這一回它故意跌進溪里去，直到鹽溶化得一干二凈。

　　商人很懊惱，他損失了整整兩馱鹽，他懷疑驢子在跟他搗鬼。他想了個辦法也來捉弄驢子。

　　下一回，商人來到海邊，買了一大馱海綿。驢子高高興興地出發了。

　　驢子想：“這口袋真輕，一到了那座石橋就會更輕了。”不久，他們來到石橋。驢又滾到水里去，倒在那兒掙扎，等待馱的東西像上兩次一樣溶化掉。

　　海綿沒有溶化掉，卻很快吸滿了水。驢感到背上的口袋越來越重，心想：“這是什么東西？”“不對勁兒呀！”后來，他覺得自己在溪里直往下沉，就大叫道：“救命呀！主人，救命呀！”

　　商人彎腰把這頭喘著氣、噴著白沫的驢從水里拉上岸。“我們回家吧，怎么樣？”商人說著牽了濕漉漉的驢子向山腰走去。

　　驢子邁著沉重的步子向村里走去時難過地想：“這回動身，馱的東西重了一倍。”

　　點評：商人用海綿來巧妙地懲治了愉懶的驢子，說明了不同的問題要用不同的`辦法來解決。在企業人力資源管理中，面對員工的“出勤不出力”，變法子偷懶的行為，雖然可以制定許許多多的管理制度來避免或制止這些不良行為，但是再完善的管理制度也不可能是“疏而不漏”、無懈可擊的，總會有這樣或那樣的一些小漏洞，被一些別有用心的員工鉆進去“乘大涼”，一旦發現新情況，管理者一定要及時出臺“補丁程序”——為相關的管理制度制訂補充規定，這樣就能使管理制度起到獎勤罰懶、獎優罰劣的功效。

管理故事12

　　某著名教授即將在一次規格極高的學術會議上演講。全家人都為教授的這次露臉而激動，為此，妻子專門為他選購了一套名牌西裝。晚飯時，妻子問西裝合不合身。教授說：“上身很好，褲腿長了兩公分，倒是能穿！”晚上教授早早就睡了。可是母親卻沒有睡，她想這么重要的演講，西褲長了怎么行，就翻身下床，把西裝的褲腿剪掉兩公分，縫好燙平，然后安心地入睡了。早上，妻子醒來，想起丈夫西褲的事，看到時間還來得及，便拿來西褲又剪掉兩公分，縫好燙平，愜意地去做早餐了。不久，女兒起床了，看媽媽的早餐還沒有做好，就想起爸爸西褲的事情，尋思自己也能為父親做點事情了，便拿來西褲，再剪短兩公分，結果……

　　“倒是能穿”

　　作為管理者，教授一句云淡風輕、模棱兩可的'“倒是能穿”，造成了下屬（母親、妻子、女兒）的揣摩“上義”。因此，管理者要有明確的目標，并且要將該信息準確的傳遞出去。

　　誰來剪短褲子

　　某項工作，有時候大家都搶著去做、有時候大家都不做，這種現象屢見不鮮。其原因，就在于分工不明確、崗位職責不清晰。

　　褲子的長度

　　褲子合適的長度與當前的長度，這是質量標準里的2個重要數據。

　　如果有這2個數據，后來讓人啼笑皆非的事情，也許根本不會發生！

　　母親、妻子、女兒

　　各自做自己的工作、而沒有互相通報信息（想法、打算、進展等），這就是母親、妻子、女兒的做法。這種溝通工作的缺失，常常會導致組織目標的嚴重偏差。

　　類似情況，出現在生活中，可能還無傷大雅；可是，如果出現在重要工作上，會不會造成巨大損失呢？

管理故事13

　　蝴蝶效應:上個世紀70年代，美國一個名叫洛倫茲的氣象學家在解釋空氣系統理論時說，亞馬遜雨林一只蝴蝶翅膀偶爾振動，也許兩周后就會引起美國得克薩斯州的一場龍卷風。

　　蝴蝶效應是說，初始條件十分微小的變化經過不斷放大，對其未來狀態會造成極其巨大的差別。有些小事可以糊涂，有些小事如經系統放大，則對一個組織、一個國家來說是很重要的，就不能糊涂。

　　今天的企業，其命運同樣受“蝴蝶效應”的影響。消費者越來越相信感覺，所以品牌消費、購物環境、服務態度……這些無形的價值都會成為他們選擇的因素。所以只要稍加留意，我們就不難看到，一些管理規范、運作良好的公司在他們的公司理念中都會出現這樣的句子：

　　“在你的統計中，對待100名客戶里，只有一位不滿意，因此你可驕稱只有1%的不合格，但對于該客戶而言，他得到的卻是100%的不滿意。”

　　“你一朝對客戶不善，公司就需要10倍甚至更多的努力去補救。”

　　“在客戶眼里，你代表公司”。

　　今天，能夠讓企業命運發生改變的“蝴蝶”已遠不止“計劃之手”，隨著中國聯通加入電信競爭，私營企業承包鐵路專列、南京市外資企業參與公交車競爭等新聞的出現，企業坐而無憂的壟斷地位日漸勢微，開放式的競爭讓企業不得不考慮各種影響發展的潛在因素。

　　精簡機構、官員下崗、取消福利房等措施，讓越來越多的人遠離傳統的保障，隨之而來的是依靠自己來決定命運。而組織和個人自由組合的結果就是：誰能捕捉到對生命有益的“蝴蝶”，誰就不會被社會拋棄。

　　【青蛙現象】

　　青蛙現象：把一只青蛙直接放進熱水鍋里，由于它對不良環境的反應十分敏感，就會迅速跳出鍋外。如果把一個青蛙放進冷水鍋里，慢慢地加溫，青蛙并不會立即跳出鍋外，水溫逐漸提高的最終結局是青蛙被煮死了，因為等水溫高到青蛙無法忍受時，它已經來不及、或者說是沒有能力跳出鍋外了。

　　青蛙現象告訴我們，一些突變事件，往往容易引起人們的警覺，而易致人于死地的卻是在自我感覺良好的情況下，對實際情況的逐漸惡化，沒有清醒的察覺。

　　啟示之一是：我們的組織和社會生存的主要威脅，并非來自突如其來的事件，而是由緩慢漸進而無法察覺的過程形成。人們目光短淺，只看到局部，而無法縱觀全局，對于突如其來的變化，可以從容面對，對于悄悄發生的大的變化，而無法察覺，最終會帶給我們更加嚴重的危害！~

　　啟示之二是：青蛙，就好象是我們生活中的蕓蕓眾生，我們要著眼未來，勤于思考新的問題，勤于學習新的知識，不能過“今日有酒，今日醉”和“當一天和尚，撞一天鐘”的醉生夢死的生活，到頭來將是非常可悲的！

　　啟示之三是：當今的社會，是一個知識爆炸、日新月異的時代，知識也需要不斷更新，所以我們不要一味的沉迷于現狀、安于現狀，不思進取，這樣下去的話，肯定會被時代所淘汰，也會有面臨失業的危險！

　　啟示之四是：我們不要單純的，只能面對突如其來的危險，而忽視那種緩慢而又微小甚微的危險，因為，那種緩慢而又微小甚微的危險，才是最可怕的！

　　【鲇魚效應】

　　以前，沙丁魚在運輸過程中成活率很低。后有人發現，若在沙丁魚中放一條鲇魚，情況卻有所改觀，成活率會大大提高。這是何故呢?

　　原來鲇魚在到了一個陌生的環境后，就會“性情急躁”，四處亂游，這對于大量好靜的沙丁魚來說，無疑起到了攪拌作用;而沙丁魚發現多了這樣一個“異已分子”，自然也很緊張，加速游動。這樣沙丁魚缺氧的問題就迎刃而解了，沙丁魚也就不會死了。

　　當一個組織的工作達到較穩定的狀態時，常常意味著員工工作積極性的降低，“一團和氣”的集體不一定是一個高效率的集體，這時候“鯰魚效應”將起到很好的“醫療”作用。一個組織中，如果始終有一位“鯰魚式”的人物，無疑會激活員工隊伍，提高工作業績。