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管理故事

時間：2023-11-20 13:02:34 管理

【通用】管理故事15篇

管理故事1

　　鷹王和鷹后從遙遠的地方飛到遠離人類的森林。它們打算在密林深處定居下來，于是就挑選了一棵又高又大、枝繁葉茂的橡樹，在最高的一根樹枝上開始筑巢，準備夏天在這兒孵養后代。

【通用】管理故事15篇

　　鼴鼠聽到這個消息。大著膽子向鷹王提出警告：“這棵橡樹可不是安全的住所，它的根幾乎爛光了，隨時都有倒掉的危險。你們最好不要在這兒筑巢。”

　　嘿，這真是咄咄怪事！老鷹還需要鼴鼠來提醒？你們這些躲在洞里的家伙，難道能否認老鷹的眼睛是銳利的嗎？鼴鼠是什么東西，竟然膽敢跑出來干涉鳥大王的事情？

　　鷹王根本瞧不起鼴鼠的勸告，立刻動手筑巢，并且當天就把全家搬了進去。不久，鷹后孵出了一窩可愛的小家伙。

　　一天早晨，正當太陽升起來的時候，外出打獵的鷹王帶著豐盛的早餐飛回家來。然而，那棵橡樹已經倒掉了，它的鷹后和它的子女都已經摔死了。

　　看見眼前的情景，鷹王悲痛不已，它放聲大哭道：“我多么不幸啊！我把最好的忠告當成了耳邊風，所以，命運就對我給予這樣嚴厲的懲罰。我從來不曾料到，一只鼴鼠的警告竟會是這樣準確，真是怪事！真是怪事！”“輕視從下面來的忠告是愚蠢的，”謙恭的鼴鼠答道，“你想一想，我就在地底下打洞，和樹根十分接近，樹根是好是壞，有誰還會比我知道得更清楚的呢？”

　　點評：來自最基層的意見與建議價值最高，因為那是實事求是的`真知灼見。在一些企業的管理實踐中，一線員工的建議往往到不了總裁那里，盡管總裁很想聽到一線的意見，盡管員工的意見非常好，原因在哪里？在等級森嚴的企業管理制度，自下而上一級級地匯報導致了信息在傳輸過程中的“失真”，越級匯報工作一直被視為“大忌”。這樣，管理層與基層員工就被“隔離”起來，決策自然難免失誤。

　　有關研究表明：管理中70％的錯誤是由于不善于溝通造成的。與員工進行直接交流就要向員工敞開總裁辦公室的大門，鼓勵越級報告。在惠普公司，總裁的辦公室從來沒有門，員工受到頂頭上司的不公正待遇或看到公司發生問題時，可以直接提出，還可越級反映。在摩托羅拉，所有管理者辦公室的門都是絕對敞開的，任何職工在任何時候都可以直接推門進來，與任何級別的上司平等交流。正是因為一線的建議與意見和公司高層直接“鏈接”，公司決策就不會失誤，而且新的管理制度與舉措能贏得基層員工的支持與配合。

管理故事2

　　老板出差到美國，一去就得半個月。于是，辦公室里發生了細微變化。

　　上司走后，所有的人似乎都松了一口氣。第一天有人開始到處走動，有人開始不時地聊天。過了幾天，大家的話題越來越豐富了，休息室里有人把喝茶喝咖啡的時間從以前端一杯就走，變成了坐著慢慢品嘗。似乎大多數人都為自己找到了"不用著急"的理由。又過了幾天，辦公室里開始出現一些混亂，因為工作畢竟需要集體的合作，沒有了上司的督促，沒有了達成統一的進度，工作進展就變得十分地緩慢。漸漸地，有人嘆息：要是上司在就好了……

　　唯有小K在認真地做著厚厚一摞資料的翻譯工作，其實上司也沒有給他必須完成翻譯的絕對期限。但是上司走之前與他的一場對話讓他記住了。

　　小K問上司："從美國引進的這么重要的一套資料，您認為我一定能把它翻譯好嗎？您怎么對我這么信任呢？"上司說："你是一個很優秀的`畢業生，我認為你的水平肯定是有的。至于責任心和敬業精神嘛，我想你肯定也會有的，因為你是一個聰明人。"小K："為什么聰明人就會有責任心呢？"上司說："你可能想過，自己會有很好的前程和未來。但要實現這種預期的目標，你想過該怎么做嗎？你必須負責任地做今天的每一件事。如果你粗制濫造糊弄我，也許我這個外行看不出來，但它是你的作品啊，將來你以什么樣的心態面對它呢？同行看到了又會怎樣評價你呢？"小K會意地笑了，笑容中充滿信心。

　　管理故事哲理

　　領導者一定要做到讓員工明白：做好工作不只是在打工交差，而是在提升自己、證明自己。

管理故事3

　　幸運之神每天早上出來散步，路過公園時他發現有個衣著破舊的年青人坐在公園的長凳上死死盯著對面的酒店，一連多天都是這樣。幸運之神于是化為一位老者，走到年輕人面前問道：“請原諒，我很想知道你為什么每天早上都盯著那家酒店看，是不是很想住進去啊？”

　　“當然”，年輕人說，“可是我沒錢，也無家可歸，現在是蕭條時期，像我這樣的人工作都找不到，每天只能在公園里睡長凳。不過我每天晚上我都夢到我住在那家酒店里。”

　　幸運之神微微一笑，“今天我就讓你得償所愿，那家酒店最好的`房間我已包下一整年，最近我要去歐洲旅行，我可以讓你住進去一個月，費用全包了。”

　　兩個星期之后，幸運之神想看看年輕人是否覺得滿意，因為他最喜歡看到人們在幸運中獲得快樂。可是，他發現年輕人已經搬出了酒店，又回到公園的長凳上了。

　　幸運之神又化為那個老者，來到年輕人面前，有點慍怒地問他，“怎么，酒店里服務不好嗎？”

　　年輕人回答道：“哎，多謝您的好意啊。但您有所不知，我睡在公園里，每天都能夢見睡在豪華酒店，那種感覺真是妙不可言；可是我睡在酒店里，老是夢見自己又回到冰冷的長凳上，這夢真是可怕極了，我幾次從惡夢中驚醒。我想還是回到這里睡的舒服。”

管理故事4

　　一個車間是長方形的，飲水機放在南北兩側。對于靠近飲水機的員工來說，當他們需要添加飲水時，就路程來說是方便多了。但是對于處在中間三分之一區域的員工來說，往南或往北，距離都是一樣的。員工們有個很好的習慣，就是除非飲水機上的綠燈亮了(表示水已經煮開)，他們才會去添水，否則就會等待，直到紅燈熄滅。對于南北兩處的人員，當他們走到飲水機前，發現紅燈還亮著的時候，往往就是再走回頭。但是對中間區域的員工來說，再走回頭路，實在是一段遙遠的路程。

　　有一天，負責中間區域生產線的主管跑來跟生產經理說：“我的組員只要一離開崗位去倒茶水，沒有10分鐘是回不來的!”“為什么?”生產經理問。“因為他們要嘛在哪里等綠燈亮，要嘛就趁機會上個洗手間，反正水要開沒那么快!”

　　這位組長有幾天被這種糟糕的`生產效率逼急了，就找生產經理。于是生產經理找來大家討論這個問題。

　　“沒有辦法!”電工先這樣說：“一定要走到飲水機前才能知道水到底開了沒有。” “那就在車間中央再裝一臺飲水機。”那位組長這樣提議。

　　“不行!”責安全生產的人首先反對：“那是違反安全規定的。”

　　“水開沒開怎么確認?”生產經理問。

　　“……”他們瞪大眼睛地看著生產經理，好像對于生產經理這樣“幼稚”的話感到喪氣。 “看飲水機上的指示燈是亮紅燈還是亮綠燈啊……”電工這樣說。

　　“什么時候看哪?”生產經理又問。

　　“走近飲水機的時候啊!”電工一臉無語的表情。

　　“一定要走近飲水機才看得到嗎?”生產經理又問。

　　“啊……”他們張大嘴巴，表情很難形容，好像是被生產經理搞得快發神經，好像是有所頓悟的樣子。

　　后來他們把飲水機那個顯示紅綠燈的線路延長出來，裝上一個大紅燈泡，掛在飲水機的上頭。

　　從此，從很遠的地方就可以看到那個紅燈泡，只要它還亮著的，那就表示水還沒開哪!因此，就有很多人連頭也不抬的問他們組長：“水開了沒?”然后繼續工作。

　　點評：

　　這是一個很小很簡單的改造，但就是精益管理的體現。在實際工作中，我們常常片面的理解了精益管理，比如把精益管理局限于搞5S，又把搞5S局限于保持現場干凈整潔;還有人認為搞精益管理是個很復雜、很高深的事情，需要專業人士制定方案，由高層推動。就拿這個小故事來說，員工喝水常常因為水沒燒開，而跑來跑去影響正常生產，小組長對此也是一籌莫展。在會議之初，大家也是沒有頭緒，但在生產經理啟迪之下，大家終于抓住了問題關鍵點：將水燒開的信號更方便的傳遞給需要喝水的員工。于是解決的辦法立刻就出來了。

管理故事5

　　一個企業的老板經歷了艱難的創業期后，必然要邁入成長期，否則永遠不會長大。但是往往很多人就是敗在這個坎上，突破不了自己，致使自己的企業永遠原地踏步走，象個長不大的“侏儒”。那么，企業家如何長大？

　　這里聯想到一個動物的故事。

　　老鷹是世界上壽命最長的鳥類，它一生的年齡可達70歲。要活那么長的壽命，它在40歲時必須做出困難卻重要的'決定。當老鷹活到40時，它的爪子開始老化，無法有效地抓住獵物。它的啄變的又長又彎，幾乎碰到胸膛。它的翅膀變得十分沉重，因為它的羽毛長得又濃又厚，使得飛翔十分吃力。

　　它只有兩種選擇：等死，或經過一個痛苦的更新過程。它必須很努力地飛到山頂，在懸崖上筑巢，停留在那里，不得飛翔。老鷹首先用它的啄擊打巖石，直到完全脫落，然后靜靜地等候新的啄長出來。它會用新長出的啄把指甲一根一根的拔出來。當新的指甲長出來以后，它以便把羽毛一根一根的拔掉。5個月后，新的羽毛長出來了。老鷹開始飛翔，生命又得以延續另外一個精彩的30多年。

　　一個人、一個企業的成長過程也一樣，必須經過蛻變期，才能持續發展。栽個跟頭、吃點苦，沒事。從來沒有順順利利成長大的企業，好像一個小孩從小要磕磕碰碰，有點小病小災一樣，經歷點磨難，從中吸取教訓，拋棄舊的東西，痛定思痛你就會成長，否則，永遠做不大。

　　磨難、歷練是一個人、一個企業必須經過的事，是筆財富。正是如此，才得以成熟，意志得以磨煉，性情得以鍛造，所有的東西得以升華。有道是“不經歷風雨，怎么見彩虹”？

　　成長，意味著脫離幼稚期，走向成熟、理性。遇到問題冷靜、客觀地進行思考、判斷，做出正確的抉擇。不再浮躁，不再盲從，不再慌張，臨危不懼，快速做出反應，使自己走出困境，轉危為安，柳暗花明又一村。

　　每個人，每個企業都有低谷、困境的時候，也都有高峰、得意之時。低谷時堅持，挺住就會走出谷底；高峰時謙恭，得意而不忘形，潛心修煉，方能取得最后的勝利。我們需要自我改革的勇氣與再生的決心。只要我們愿意放下舊的包袱，抱著一個謙恭的心，愿意不斷學習新的技能，改變自己，我們就能發揮我們的潛能，創造新的未來。

管理故事6

　　作為班主任，為了教育好孩子，要學會堅強，從某種意義上說，這是一個非常重要的學習內容。所謂勝敗兵家常事，不過安慰自己而已，打了敗仗，死幾萬人，你能承受這樣的心理壓力嗎，你怎么去面對那些士兵的家人，然而你的選擇只能是堅強，即使你屢戰屢敗，但必須屢敗屢戰！我們可以想象，當你數次敗在同一個人手下時，你可能會畏懼這個人，所謂的恐某癥就是這么來的，即使你有著杰出的軍事才能，不能戰勝自己的軟弱，還是不能成為名將的。而那些最優秀的人能夠從失敗中爬起來，去挑戰那個多次戰勝自己的人，這才是堅強！班主任雖不是指揮千軍萬馬的將軍，但能與將軍比美。當我們接手一個新的班級時你要和學生斗智斗勇，在那個無形的沙場上并非一往無前你總在挫折中前進，即使步履維艱你也要好毫不畏懼的繼續前行這就是堅強。我所謂的堅強有三個境界：

　　堅強的第一個境界：屢敗屢戰，耐心等待

　　面對一位后進生，我們應該堅信通過自己的努力能夠使其轉化，那么作為班主任的我們要想方設法做好轉化工作，即使是屢戰屢敗也在所不辭，要相信守得云開見月明。反之，如果我們自己從思想上認為后進生是“朽木不可雕”，那么就會找出很多的理由，不去做后進生的轉化工作。教師沒有轉化后進生的耐心，便沒有促使后進生盡快轉化的條件。我們班新生入學時來了幾個非常調皮的同學，聽他們的小學老師和同學告訴我，大家都背地里稱他們為“校霸”。也就是我們心目中的“朽木”。果然，剛開學時安靜了一段時間，后來在學校混熟了以后，毛病就接踵而來：上網、逗鬧、以大欺小、組織團伙等，更談不上學習了。每次在犯了錯誤回來對他們進行教育時他們還是能夠認識到自己的錯誤。答應老師的要求一點都不含糊，還信誓旦旦的讓你相信他們一定不會再犯，還著實讓自己高興了一把，但是過不了幾天就又開始犯了。犯了又教育、教育了又答應了、答應了又犯了，這樣連續幾次，我覺得自己像一只斗敗了的公雞，不僅敗了還是屢敗。我差點要對他們失去信心，失去耐心了，我真的有一種想放棄他們的沖動。但作為一名老師，當把一個孩子從黑暗重帶回到光明中來時，當看到孩子的一點點的進步時，那種發自內心的高興是無與倫比的。最終堅定了信心，我一定要耐心地把他們引入正途。我分別對孩子們的家庭進行了了解，我發現他們幾個當中有一個高某很具帶頭的作用。每次都是他先發起的。經過了解，我知道他的父親常年在外，掙了一些錢，母親為了幫忙管理賬目也不得不外出，就這樣把他一個人留在了外婆家里，而外公外婆除了每周給他生活費，從物質上滿足他，對他的思想教育完全忽略了。后來我把他叫到辦公室里，面對面像朋友一樣地坐著，以聊天的方式跟他進行溝通。我從他的家庭現狀跟他進行分析，從他做的錯事對他進行教育。經過一個多小時的談話，終于觸及了他的內心深處最軟弱的地方。看著淚流滿面的他，我很心疼，這時我巴不得把自己的所有關愛都給他。從那以后他開始了慢慢地改變，當然對他的教育僅僅是一次談話是不能解決問題的，也不可能一蹴而就，要有耐心。為了不讓他“舊病復發”，我經常找他聊天談心，從而我能夠時時刻刻關注到他內心世界的成長，他因此也感受到了我對他的愛。他的學習基礎本來就不是很差，從此他在學習上，生活中都完全融入了進去。這樣一來怎么還有時間去想其他的呢。隨著他的改變，其他的同學也跟著他在慢慢的變化，他還會時不時地去影響到其他的同學。面對極具可塑性的青少年學生，作為班主任，我們不能給他們貼上“朽木”的標簽而放棄做他們的轉化工作。只要我們有耐心，即使屢戰屢敗最終也能有美好的收獲。

　　堅強的第二個境界：對話體驗，持久交流

　　學生良好的思想品德形成的過程是“對話與體驗”，對話式的教育讓學生的主體性得以發揮。師生之間的心理交融更是教育活動得以順利進行的重要條件，連接師生心靈的橋梁是彼此之間的“愛”，作為班主任，我們必須用發展的'眼光看待學生，必須有愛心，只有熱愛學生，設身處地理解學生，幫助學生，才會從各方面清楚學生情況，有目的地對學生的知、情、意、行進行系統的教育和訓練，才能使學生積極、主動地去接受教育。通過交流，也會讓班主任更加努力地工作，從中體會到一種特殊的快樂。

　　堅強的第三個境界：戰勝自我，永不言敗

　　有人說：在知道“不良的習慣會造成不良的后果”的情況下，我們能不能克服惰性，得看我們有沒有堅持到底的毅力。在知道自己的不良情緒可能會引發不可收拾的局面的時候，我們能不能及時地控制自己，忍字當頭，得看我們的修養夠不夠。既然我們知道保持師生間的良好關系是一件于雙方都有益的事情，我們便應該努力維護它。我們需要微笑，我們需要耐心，等到孩子懂事的那一天，他終于奮發圖強，成績扶搖直上了，我們便可以寬慰了。我們所需要做的，只有戰勝自己。

　　班主任要牢固樹立“人人皆可成材，生生都有作為”的人才觀。只有樹立這樣的觀念，在教育的過程中，才會根據學生的各方面的情況，用不同的標準要求學生。無論怎樣的標準都要求班主任有足夠的勇氣，要有堅持不懈的精神，當然上面的三個境界也僅是自己的一點經驗而已，貽笑大方了。

　　總之，班主任工作是非常復雜的，是長期性的，每一個班主任需要是溫柔的母親、嚴格的老師、詼諧的藝術家、公正的法官，有時還需要是冷酷的教官。每一個學生的轉變，都包含著老師們的愛與期待，都凝聚著老師們的信任與耐心，這也正是教育這一職業的魅力所在！

管理故事7

　　管理故事：有一天，國王在大臣的陪同下，來到馬棚視察養馬的情況。見到養馬人，國王關心地詢問：“馬棚里的大小諸事中，你覺得哪一件最難？”養馬人一時難以回答。其實，養馬人心中是十分清楚的：一年365天，打草備料，飲馬遛馬，接駒釘掌，除糞清欄，哪一件都不是輕松的事！可是在君王面前，怎能一一數落出來呢？

　　站在一長排拴馬的柵欄旁的一位大臣環視一周后，代為答道：“從前我也當過馬夫，依我之見，編排用于拴馬的柵欄最困難。

　　為什么呢？因為在編柵欄時所用的木料往往曲直混雜。你若想讓所選的木料用起來順手，使編排的柵欄整齊美觀，結實耐用，開始的選料就顯得極其重要。如果你在下第一根樁時用了彎曲的木料，隨后你就得順勢將彎曲的木料用到底。像這樣曲木之后再加曲木，筆直的木料就難以啟用。反之，如果一開始就選用筆直的木料，繼之必然是直木接直木，曲木也就用不上了。

　　管理感悟：柵欄都用直的或都用一定彎曲程度的'木料做成，看起來就美觀，否則也能用，就是太難看了。柵欄美觀與否，就在于構成它的每一根木料之間能否構成一個"體系".如都用直的或都用同一彎曲程度的木料，就能構成一個直觀的體系。企業也是如此。企業是由很多部門構成的，各部門之間混雜無序，生命力就會不強。要搞好一家企業，就要讓各部門之間協調，形成一個直觀的體系。而對部門中的每一個成員，道理亦然。

管理故事8

　　也許當“人力資源管理”取代“人事管理”的時候，人力資源管理的故事就開始了。

　　21世紀，人力資源已成為人類文明發展重要的戰略資源。人力資源管理概念的出現是新科學技術革命的產物，是管理思想、管理理論和方法的一場革命。人力資源管理是一個復雜的系統，人力資源管理的三大特點――人本管理、差異管理、團隊管理，可以看出不是一個一蹴而就的管理過程。

　　而人力資源管理的主要內容和環節則包括：①人力資源戰略規劃，它是指企業為適應內外環境的變化，依據企業總體發展戰略，并充分考慮員工的期望，而制定的企業人力資源開發與管理的綱領性長遠規劃。人力資源戰略規劃是企業人力資源開發與管理活動的重要指南，是企業發展戰略的重要組成部分，也是企業發展戰略實施的有效保障；②人力資源管理的基礎業務，也就是崗位分析與崗位評價。崗位分析就是對企業所有工作崗位的特征和任職要求進行明顯的界定和說明。③人力資源管理的核心業務：招聘、培訓、績效考核、薪酬管理還有員工的職業生涯規劃等④人力資源管理的其他工作，如人事統計、員工健康與安全管理、人事考勤、人事檔案管理、員工合同管理、退休員工管理，等等。

　　簡單說來就是戰略、業務和其他。我們不要理會太多“職業性”的詞語和流程了，這樣只會讓我接下來的文字表達顯得枯燥無謂，在這里，用哲學上的一種“回歸本原”的辦法來繼續我們的題目。

　　其實，一個企業的存在，為什么要有人事管理、人力資源管理？說真的我對這些實業界的名詞還不是很感冒，因為我曾經深刻的感受到有時候太多華麗的“管理名詞”只會讓我們的管理事業迷失本性，而越來越偏離了管理的本來目的。管理就要有成效，德魯克是這樣對后人說的。成效是什么，成效就是你做一件事情所要達到的.一個預期后果。但現在的大多數企業偏偏在“成效——預期后果”的過程中設置過多的流程門檻，讓很多高層、中層或低層的管理者望而卻步，因為他們感覺到要完成一個績效目標要有很漫長的路走，所以他們選擇放棄或者推延……這是企業管理的慣病。

　　為什么一個簡單的績效目標而把人弄得勞累不堪呢？管理不是越簡單越好嗎？為什么管理者要把它修飾成象“詩歌藝術”一樣的華麗但卻不實用呢？管理不是來抒發心境的，而是為了一個既定的組織目標而做出的一系列計劃、執行、控制的流程，在這個過程中你也能享受完成管理績效的那種成就感和興奮感。

　　回到我們的主題，人力資源管理，剛才我們已經說了，管理需要回歸本原，管理越簡單越好。管理不是要拖泥帶水，讓別人知道你走過的痕跡。人力資源，既然把人當作一種資源，一種可用于經濟領域的一系列增殖過程，那么，它必然跟其他資源一樣，必須是有計劃、有目的的使用。但人力資源，又是一種很特殊的資源，它是一種有感情的資源，那么在管理上它必然將顛覆傳統的資源管理模式，計劃式和量入為出的資源管理模式必然不可能給人力資源管理帶來真正的績效。

　　人力資源管理它需要的是一種隨時注重人的需求、尊重人格和自我價值實現的全新管理手段，或者不說是一種手段，而更恰當的應該是一種處理的解決方案。

　　現在很多老板都在怨天尤人，說什么職業經理人沒有職業道德，不把自己的工作當作事業來做，總是于組織的目標背離，還有員工不表現出強烈的工作熱情，而是能拖就拖，把一件事情當兩件事情做……為什么老板自己不捫心自問，出現這種現象到底是為什么？原因是出在什么地方？主要的責任是誰的？

　　管理之父德魯克說過，組織的責任就是讓平凡的人做不平凡的事！這句話我想如果是讓管理者聽到了，不知道將會是什么樣的情形？可能啞口無語，也可能極力反駁……我們先不要管它什么態度，我們能從以上的事實得到一個什么樣的啟示才是最重要的，不錯，我們能夠得出：人力資源管理中讓員工盡心盡力并自身自我價值得到實現的最大責任者是組織，是管理者，而非他人。要把員工的心留住，就必須設身處地地為員工著想，為員工的價值實現著想，而不是在大談企業理念、大談企業使命、大談企業愿景、大談企業戰略……這些都沒用的，因為這些使命戰略歸根到底的執行者就是員工。員工的執行一打上折扣，那企業的戰略就形同虛設。

　　人力資源管理是應該為企業的戰略服務，關鍵是企業是以什么樣的方式讓員工去行動。企業不要“鸚鵡學語，人云亦云”，別人談“人本管理”，你也談人本管理。沒有把員工實實在在當回事，把員工的發展當作企業發展的必須，把員工的自我實現等同于企業的價值實現，或許那時候，人力資源管理本來就不該存在的。

　　人力資源管理本來的目的就是為組織、為企業的價值目標服務的。一旦有更好的方式去實現、去完成企業的目標，那時候也就是“人力資源管理‘退休的時候了。

　　浮華的背后總有人是落寞的，而甘于落寞的企業才是最后的成功者！因為這樣的企業塌實，實實在在的做好一個產品、一個業務；把好每個流程細節；做好每個決策……

管理故事9

　　兩年前一位記者朋友去一家鄉鎮企業采訪，那位在當地小有名氣的企業家、該企業董事長正坐在辦公室生悶氣。原來，上午在董事會上他再次提出上果汁生產項目，又被否決了。

　　聊起企業的管理問題，他連連抱怨：現在的企業越來越難管了。他說：“企業剛創立的時候，雖然規模小，員工文化素質也不高，但干什么都比較順心，我指東，沒有人往西。現在倒好，規模上去了，效益也翻了幾番，又招進了大批高學歷的人才，按說，工作應該更得心應手了，可實際上呢，我的話現在不靈了，常常有人唱反調。就說生產果汁這件事吧，你知道，一瓶匯源或是茹夢，飯店賣十幾、二十元。咱這個地方有的是果子，要是上了果汁生產線，你想想那利潤！可幾個副老總愣是不同意，說果汁眼下走俏，但從長遠來看卻……”

　　兩年后，這位董事長在北京參加全國勞模表彰會，又與記者朋友見面了。閑聊時，記者朋友問他那個果汁加工項目后來是否上了，他長噓一口氣，說：“幸虧當初沒上，如果上了的話，現在可就背包袱了。鄰縣上了一家，老本都搭了進去。”

　　他感慨地說，看來企業里有人說“不”，并不見得是壞事。

　　一個成功的企業背后，都有一個能人。創業伊始，這些能人憑個人的膽識和敏銳的市場洞察力，為企業贏得了市場份額。但隨著改革的'深入，經濟體制日趨完善、經營環境發生了重大變化，新知識、新技術大量應用，競爭日趨激烈，經營風險也進一步加大。現實*迫企業向高層次轉換，高層次的企業需要高層次的人才相匹配。企業若想要繼續馳騁“商場”，靠單打獨斗顯然不行了。企業家首先要戰勝自我、超越自我，從知識結構到經營理念進行全面更新。戰勝自我的很重要的一個方面就是摒棄自我為中心，察納雅言，博采眾長。

　　曾經一知名企業的老總說過一句話：20年前，我是最強的，帶著大家往前沖，20年后，我站在后邊運籌帷幄，看著大家往前沖。

　　作為老總，員工在你面前唯唯諾諾，并不一定就是好事。當有人向你說“不”時，應該慶賀才對。

　　如果你總是按過去成功的道路走下去，接下來等著你的定是死路一條。

管理故事10

　　某人很吃力地在鋸一堆木頭，因舊的尚未鋸完，新的又送來，致愈堆愈多，不得已只有再三延長工作時間。

　　有人好心提醒他:「因為鋸子鈍了，所以效率甚差，只要將鋸子磨利，即可改進日益惡化的情況。」該人頭也不回答: 「工作都忙得做不完了，那有時間磨鋸子?！」好心者仍不死心，問道:「那你何時有空磨利鋸子？」該人有氣無力應道:「等我鋸完這堆木頭再說。」看起來像是個笑話，但在企業內類似情況比比皆是：某企業總經理慨嘆現有干部多不勝任，必須加強教育訓練，乃責成人事單位籌辦。人事單位如火如荼地趕出了課目、講師、時程送核。結果總經理批示：目前旺季趕貨，為免影響產銷，宜延至淡季再辦。

　　到了淡季，人事單位又原案送呈。孰料，總經理只批示：緩議。并末說明理由，人事單位由高階主管心中隱約得知原意竟是：生意不好，獲利衰退，那有閑錢辦訓練？原來，許多企業對教育訓練的'重視，不過是心血來潮的口號罷了，又如何能怨人才不濟與不繼呢？某工廠一直延誤交貨，但訂單不但末超過產能，每月實際產量不過產能的60%多，令老板十分不滿。而廠長一貫的理由為「機器故障率太高」。

　　老板終於按捺不住，責問廠長：「為何不徹底檢修機器，降低故障率？」廠長一副無奈狀，攤手道：「趕貨都來不及了，連假日都在加班，那能停機檢修？」老板質疑道：「不是可利用夜間下班時閑檢修嗎？」廠長委屈道 : 「白天連加玨已累了一天…」老實說，就算白天班斷然停機檢修也值得。癥結在有沒有心根本解決交期延誤的問題;否則，所有解釋都是自欺欺人的藉口。

　　不少人為了進修，買了不少好書，也希望能靜下來詳細批讀，故置於書柜，并下定決心：「有空時，要好好讀一些書。」於是，書愈買愈多，時間卻愈來愈少，永遠抽不出空讀書。有什麼事比先磨利鋸子更重要呢？

管理故事11

　　管理故事

　　幾艘正在演習的戰艦在陰沉的天氣中航行了數日。一天傍晚，海面上起了大霧，能見度極差。此時船長倍加謹慎地指揮著。

　　入夜后不久，船橋一側的了望員忽然報告："右舷有燈光。"船長詢問光線是正在逼近，還是遠離？了望員答："逼近。"這表明對方會撞上戰艦，后果將不堪設想。

　　船長命令信號手通知對方："我們正迎面駛來，建議你20轉向度。"對方也傳來信號，表示："我是二等水手，貴船最好轉向。"聽到這個消息，船長勃然大怒："告訴他，這里是戰艦，它必須20轉向度！"對方的信號傳來："這里是燈塔……"

　　管理故事哲理

　　原則與應變，永遠是一對辯證的矛盾。但現實中，我們沒有船長幸運，知道"燈塔"是不能動的，因而經常為應變而喜怒，卻忽略了自己的原則。更糟的是，我們有時壓根兒一開始就不知道自己的`"燈塔"在哪兒，于是始終隨波逐流，直到注定被一個偶然的大浪所吞沒。作為管理者，站在船頭洞悉前方的形勢，并做出正確的決策，是一個合格的管理者應有的素質和能力。

管理故事12

　　青蛙在池塘邊開了個診所。一天，診所里來了一只大兔子和一只小兔子。小兔子捂著嘴巴喊痛。青蛙問小兔子是不是牙痛，小兔子說是。青蛙又追問小兔子為什么牙痛。小兔子想了想回答說可能是啃了木頭的緣故。青蛙醫生馬上就給小兔子開了些鎮痛的藥。又囑咐小兔子，以后不要再啃堅硬的東西了。旁邊的大兔子是陪伴小兔子一起來看醫生的.，它聽到后哈哈大笑。大兔子說："我們兔子的門牙是會不停地長長的，如果不去磨牙，我們就無法閉嘴。小兔子牙痛，是因為它還不適應磨牙，你只要給它點止痛藥就可以了，你讓它不要磨牙，那不是害了它嗎？我就聽說你醫術不高，果然是這樣呀！要不然你怎么連自己的腿都治不好呢"？青蛙無語！

　　管理感悟：

　　青蛙與兔子的問題，在我們的企業管理中也經常遇到。很多時候，我們并沒有研究管理中的真正癥結，而是憑借主觀的判斷就作出決定，結晶問題不但沒有得到解決，反而繼續惡化。總之，企業管理中出現的問題是一個復雜的問題，需要深層次的挖掘，才能實現公司的目標，而不是像青蛙醫生那樣，盲目地給小兔子下診斷

管理故事13

　　“慢，別心急，打開雙跳燈，咱們一點點往上挪……”

　　大霧逐漸封鎖了整條上山的道路，五米之外的任何東西，幾乎都看不見。此時黃總正開著車，帶著我們兩家人，行駛在廣東從化石門國家森林公園的上山道上。

　　這座公園離廣州也就一小時車程，稱得上是廣州的“綠肺”。節假日來的人也不多，非常適合自駕游。剛才從山腳往上開的時候，一路綠色蔥蘢，偶爾還能看見一片片火紅的楓葉林點綴其間，仿佛冬天里的一把火，讓人的心頭一下子暖和起來。南方的冬天真是怡人，不似夏天那般酷熱，十幾度的氣溫又感覺神清氣爽，我不禁又念叨起南方的好來?

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