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      企業的經營與管理哪個更重要

      時間:2024-04-03 09:55:05 秀雯 管理

      企業的經營與管理哪個更重要

        為什么很多公司制定了宏觀的戰略規劃卻并沒有實現戰略的落地?為什么用高級的考勤機和監視器也不能讓員工效率提高?其中一個重要原因是:他們的管理活動不是經營導向的,而是控制導向的、老板導向的、規范導向的。經營思維的本質就是客戶思維、市場思維和價值思維,這才是企業必須思考的。下面是小編為大家帶來的關于企業的經營與管理哪個更重要的知識,歡迎閱讀。

        1、傳統價值鏈的變異

        一門生意脫離不了供應鏈、研發、生產、營銷、銷售、物流、服務等環節。在價值鏈中,這些“主流程”上的各個環節相應設置了若干部門,定位為經營職能的部門。

        當然,為了讓這個過程更加順暢,一定要確保人、財兩類資源能夠有效流轉,于是,人力、財務、行政、法務等職能部門相應設立,這些部門與經營的主流程無關,是定位為后勤職能的部門。

        在負責經營的部門中,銷售是由市場來直接反饋績效。而后勤職能部門的績效都是產生在企業內部,難以由市場來定義,只能由領導來定義。這樣一來,內部就不可能被市場所驅動,而是只能被領導所驅動。但是,領導和員工之間往往存在信息不對稱的問題,所以員工總能找機會偷懶、報喜不報憂。這就是傳統價值鏈的特點,大領導被多重匯報層級隔絕,根本沒有辦法識別出市場的需求。即使識別出來了,也很難驅動企業內部靈活協作,因為大家在明確的職責分工和KPI主義中已經被僵化住了。反映在現實中,就是創新人人都說好,好了之后人人都不動。

        但市場始終會倒逼組織模式的改變,進而重塑價值鏈。于是,現在出現兩類趨勢:

        第一個趨勢是,主流程后端的部門開始被推到前臺,要求和銷售一同“并聯”。比如中興,讓與用戶需求相關的角色都進入到項目小組中,做出成績再一起分享,做不出成績大家都沒有。打穿了部門墻,這實際上就是形成了當下流行的“合伙人”的狀態。

        第二個趨勢是,要實現并聯,必須要對于“人”和“財”這兩類資源有很好的“經營思路”,要實現一種市場化的機制。從這個意義上說,傳統負責后勤的職能部門,實際上成為了“平臺的經營者”。他們的經營能力,決定了平臺活躍不活躍,他們也因此被綁定到了經營效果上。

        2、經營or管理?

        當企業轉型為平臺,這對于以“后勤”定位的職能部門來說絕對是挑戰,尤其對于人力資源部。傳統科層制組織的主要維度是“財”,“人”和其他資源是圍繞著“財”走的,而新型平臺組織的主要維度是“人”,“財”和其他資源是圍繞著“人”走的,“人”不能被盤活,組織就不可能被盤活。

        職能部門應該如何轉型呢?人力資源部又應該如何轉型呢?答案是,人力資源管理必須要改變自己的職能屬性,從“管理思維”轉移到“經營思維”。

        什么是管理思維?

        管理是做計劃、組織、領導、控制,是制定一定的目標,而后組織資源,再用領導來牽引,用控制來糾偏。所以,管理關注的是職能模塊的幾個動作有沒有完成,因為,這幾個動作是可以推動企業走向最終績效目標的。因此,在傳統的企業管理中,各個職能模塊都應該被分配一定的目標,這些目標的達成支撐了企業的績效。

        在工業經濟時代,這種關聯性很強,強到無法去質疑。正是基于這種邏輯,傳統的價值鏈和科層制邏輯中,各個職能模塊各司其職,員工是不需要承擔經營風險和責任的,只需要完成管理規定的工作即可。那么,傳統里基于MBO(目標管理)和KPI(指標考核)的績效考核的模式自然可以達到要求。

        什么是經營思維?

        經營就是把資源低價買進來,投入到附加價值的過程,變成產品或服務,再用高價賣出去。當然,一般來說很難通過單純低買高賣的模式將單獨的資源變現。所以,附加價值的過程就非常重要,企業需要把不同的資源組合到一起,形成終端產品或服務。

        如何將資源注入就大有學問,因為這個過程不是樸素相加的。這就好比,五個全明星的籃球隊員組成的陣容不一定能夠獲得高績效。因此,在變異后的平臺組織中,并不需要你各司其職,不需要你完成規定動作,而是需要你交付經營結果。這個時候,傳統的人力資源考核體系就不能衡量經營結果,就需要引入新的考核體系來量化經營結果。

        從功能上看,以前后勤屬性的職能部門是“控制”,現在職能部門是“支持”。但請注意,這絕對不是要職能部門退到后臺,而是要求他們去“玩活”平臺的商業模式,他們會有更加強大的威力。

        3、人力資源經營

        在平臺組織中,經營成為主題,而人力資源管理成為撬動經營的最佳杠桿。這就是我提倡要做人力資源經營的意義所在。那么,人力資源經營具體應該做哪幾方面的事情呢

        1人力資源的挑選

        好用的人一個頂十個,不好用的人十個不如一個,還會浪費企業的資源成本和機會成本,甚至會產生人才不適用之后的重置成本。所以,千萬不能降維使用人才,不行就是不行。這就給企業提出了挑戰,企業的資源有限,如何能夠獲得最好的人才呢?這就意味著要建立開放的人力資源體系,不要求人才為你所有,但要求人才為你所用。

        另外,機制上也可以更靈活一點,例如,海爾平臺上孵化的小微家哇云,只有一個人(小微主)是海爾內部的,其他人全是行業內部過來的精英。他們投入的股權并不多,但換來的是真金白銀的人才。有的時候,人才還必須要做出成績才能拿到股權,這就是期股的操作模式。總之,企業要是用傳統的模式去搶人才,基本上就是冷兵器的模式,把人看做經營的第一資源,自然會用各類經營的思維去把人才導入,這是熱兵器的模式。

        2人力資源的培養

        這意味著企業如何為加入企業的原始人力資源附加更大的價值,把他們“盤活”,讓他們具備更大的變現能力。人力資源有各個維度的特征,一般來說都不可能是十項全能。當他們作為創客開始參與企業經營,很大程度上,他們的失敗都是因為自己的短板。另外,由于分工被打破,即使人力資源并不參與經營,也需要獲得一種綜合的能力。在這個方面,需要企業全力搭建出人力資源孵化的機制,聚集若干的培養資源,讓人才能夠接觸到知識,能夠快速成長。

        3人力資源的風控和激勵

        一方面,要將經營風險下沉,讓并聯中的每個單元都背負經營業績的指標,而且一定要做到過程中的控制。這里需要說明的是,不是要求控制過程中的每個動作,而是要在每個階段都把經營的結果顯示出來,并設置相應的對賭機制。否則,企業就變成了純粹的財務投資者,各個模塊經營的成敗完全取決于領頭人個人的能力。

        另一方面,要設置公平且有吸引力的激勵機制。當企業把各個職能模塊變成經營體,就相當于平臺和創客都投入了資源,一同啟動一個項目。這里,如何設計分成機制就成為了關鍵,出資比例、占股比例、股份性質、支付優劣……都成為了人力資源管理者需要面對的課題。

        拓展:企業的經營與管理

        一、公司管理體制

        公司發展既要穩健發展還要不斷創新,所為穩健,就是公司一貫堅持的原則、方向和發展目標。不必追求宏偉的發展目標,而是建立一個切合我公司自身實際并能貫徹滲透下去的基本制度。

        公司“學員手冊”經過各方反復探索、多年實踐、不斷進行創新調整,才得以形成。今后公司的發展依然堅持以“學員手冊”為主,繼續對不同階段人員進行分階段培訓。

        除此之外,根據公司現有的實情,進行合理的職能分配,總監理工程師、監理工程師、監理員的職責在監理準則中早已明確,監理機構生存于工程項目中,一旦工程結束,各方職責或是混淆,或是消失。而公司的長久發展,各崗位職責卻不能變,故應增設副經理、項目負責人、員工職責。

        二、提高員工素質

        作為監理人員,我認為最基本的業務素質:認清自我,明白自己所從事的工作;掌握必要的專業技能;對公司絕對的忠誠度,對本職工作的責任感。要做到一人站起頂天立地,多人為伍我們更顯團隊精神。

        只有提高監理人員的自身素質,才有可能貫徹落實公司的各項管理措施。首先從源頭抓起,招聘新人,提高門檻,引進優良種子使之迅速成長;繼續堅持公司“末位淘汰制”;高薪另聘。

        三、提高辦公福利

        公司需要嚴格、合理化的管理與優質的服務,員工的利益才能得到長期的保障。公司應根據需要增設一間公共辦公室,內設電腦、打印機及獨立櫥柜。辦公設施在工地而言理應由建設方準備,事實中又有多少建設方給準備?特別是一些中小工程,沒有固定的辦公地點,資料不易編寫,通知、聯系單不易保存等現象。

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