如何管理你的上司
管理是指一定組織中的管理者,通過實施計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制等職能來協(xié)調(diào)他人的活動,使別人同自己一起實現(xiàn)既定目標(biāo)的活動過程。以下是小編為大家整理的如何管理你的上司,供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友。

現(xiàn)代企業(yè),部屬不再完全依賴上司,因為面對日益復(fù)雜的競爭環(huán)境,上司也必須依賴屬下。 勇于擁抱變革的組織,部屬也必須「向上管理」。但是,應(yīng)該如何管理上司,讓上司不至成為變革的阻力?瑞士洛桑國際管理發(fā)展學(xué)院(IMD)教授霍洛維茨提出 了十項管理上司的法則,幫助所有經(jīng)理人改善與上司的關(guān)系、改進(jìn)決策的速度與質(zhì)量,并且增加信任感。
1、幫助上司做決策
你的案子已經(jīng)送上去,但上司不只你一個部屬,還有其它人的案子要看,逼急了,八成會被否決:不行,風(fēng)險太高;不行,說服力不夠;不行,時機不對;不行,與策略脫節(jié)。被長官說不,對你和整個團(tuán)隊的士氣,都是打擊。不想被打回票,必須先助他一臂之力:
提醒上司,上次討論了什么、目標(biāo)是什么;提醒他過去因為議而未決,造成了哪些問題。
告訴上司,你希望他做什么,究竟是共同決策、分擔(dān)風(fēng)險、增加某項標(biāo)準(zhǔn),或者重新評估?哪些項目最需要他的協(xié)助?扼要說出所有列入考慮的做法與你的選擇標(biāo)準(zhǔn)。
提出事實或資料來化解可能的爭議;多用圖表和影像來幫他快速進(jìn)入情況。
會議結(jié)束后,以書面記錄上司的決策,確保溝通無誤。重要的是,不管最后的決策是依你或依他,切莫公開批評,因為你已經(jīng)成為這個決策的最佳守護(hù)人。
2、管理上司的時間
你手中的問題,可能只占上司所有問題的一%,不要把它無限擴(kuò)張到百分百;不要以為老板有跟你一樣多的時間可用。
問題愈簡單,讓上司花在上面的時間就要愈短:幫他準(zhǔn)備數(shù)據(jù)、做摘要、綜合不同的信息與可能的選項。不要把例行性問題與重要問題混為一談。
3、不需要他的意見,就不要去問他
上司的見解不一定最好,而且,長官給的意見往往會變成指示,不得不從。所以,如果你不希望被他的意見阻礙進(jìn)度、拖慢決策或影響看法,就不要找他征詢。
避免拖延,先挑對時間:節(jié)省長官的時間,不僅要鎖定重大議題,還要挑對找他做決策的時機,萬一時機不對,八成會被延宕。
「先見林,再見樹」:如果你不想浪費時間一再回頭解釋,就要先從基本任務(wù)談起。提醒上司你的目標(biāo)是什么,目前進(jìn)度如何,哪些地方需要他提供意見。
4、信息不是數(shù)據(jù)
將葡萄變成美酒。你的任務(wù)不是把厚厚一迭統(tǒng)計資料給老板就交差了事,而是要分析這份市場調(diào)查的結(jié)果。所以你的信息必須經(jīng)過篩選、強調(diào)視覺效果、 加以分類、抓出重點。資料太多會帶來壓力,容易引發(fā)否定、拒絕甚至麻木。經(jīng)理人的工作便是要搜集葡萄(資料),釀成美酒(有用的信息)。
不要只給壞消息。假如你每次都講壞消息,久而久之,你自己就會變成那個壞消息。所以,盡量說點好消息,不要因為你只想討論問題,而草草帶過任何喜訊。
確定上司沒聽別人說過。也許你生性內(nèi)斂、也許你認(rèn)為不重要,所以在稟報上司時,略過了某些關(guān)鍵信息。因為其它人可能早你一步上報,以致于上司會劈頭問你:「我聽說……」、「你為什么沒跟我說……」。信息究竟該多給或少給,必須拿捏。
參與上司的非正式人脈網(wǎng)。經(jīng)理人不能光靠書面的信息來管理;有些人利用內(nèi)部的非正式網(wǎng)絡(luò),有些人利用外部關(guān)系,組成非正式的人脈網(wǎng),幫助他們掌握環(huán)境脈 動。你有你的人脈網(wǎng),你的上司也有他的。為什么不介紹你的人脈給他,免得一有非權(quán)威消息人士向他說了些什么,你就必須費力澄清?
5、不要只帶問題來見他,連解決辦法一起帶來
好的上司痛恨兩種行為:整天討好的馬屁精,與喜歡說「發(fā)生嚴(yán)重狀況……,別擔(dān)心,一切有我」的救火隊。不過他更不喜歡第三種:只會把問題丟給上司的屬下。
問題的產(chǎn)生,通常是指目標(biāo)與結(jié)果之間有了落差;要縮小落差,就有各種的可能做法;最后必須在這些做法中選出一種,并且明確訂出任務(wù)、期限、必要的人力與資源。所以,不是把難題丟給上司,而是清楚地告訴他,在這些解決問題的步驟中,哪些需要他的幫忙?
6、不要以為上司知道的跟你一樣多,而是假設(shè)他有了解的能力:教會他
你是這個問題的專家,因為你和你的團(tuán)隊在這個問題上花了許多時間,熟得不能再熟。上司不會比你知道更多,如果你需要他的看法,那是因為他看問題的角度比較廣、他對于組織部門之間的互動關(guān)系,掌握比較準(zhǔn)。所以你有兩種選擇。
第一種是喂一堆上司不懂的技術(shù)性數(shù)據(jù),讓那些術(shù)語征服他,迫使他點頭同意。這個方法可能有效,卻也可能造成溝通上的障礙,導(dǎo)致雙方信賴不足。
第二種則是教育上司:利用易懂的語言、文章、舉例、標(biāo)竿做法與摘要方式,幫助他掌握問題。有了了解,你們的關(guān)系就不再那么緊張;信賴感有助于更好的決策。
7、授權(quán):不斷試探
職務(wù)上的授權(quán)如何定義,并不容易。有些公司偏好規(guī)定經(jīng)理人什么都可以做,但是以下項目不能做。也有公司偏好規(guī)定經(jīng)理人什么都不能做,但是以下項目可以做。無論那一種方法,都存有讓經(jīng)理人產(chǎn)生授權(quán)困惑的灰色地帶。
這時,你也有兩種選擇。第一種是打安全牌,凡事征詢上司。它的后遺癥是上司可能因此認(rèn)為你無法擔(dān)當(dāng)大任。另外一種做法,則是勇往直前,決策先做了再說,但事后才發(fā)現(xiàn)自己原來并沒有決策權(quán)。
「試探水溫」,是介于這兩種方法之間的較佳策略,對于沒有前例可循的狀況,尤其適合。
8、不要承諾無法達(dá)到的目標(biāo)、避免意外狀況:信任感會打折!
信任感無法一夜間培養(yǎng)出來,要靠一個人的行為舉止來證明。你的上司如果經(jīng)常朝令夕改,這次說的跟上次完全相反,你可能不會完全信賴他。同樣的道理,你必須避免因為說到做不到,或者意外連連,而被上司認(rèn)為不值得信賴。
自己無法處理的案子,不要向上司承諾完成的期限。要是你覺得責(zé)任過重,就應(yīng)該在計劃開始之前,與上司重新商討優(yōu)先級,以免日后自己成為阻礙進(jìn)度的瓶頸。
要避免意外狀況發(fā)生,最好與上司一起進(jìn)行風(fēng)險的評估,設(shè)定你們愿意共同負(fù)責(zé)的主要前導(dǎo)指針(例如,未來訂單或未來三個月的現(xiàn)金流量),以便掌控意外。
9、管理文化上的差異
從人格特質(zhì),可以看出文化因素(價值觀與行為模式)對于團(tuán)隊溝通和領(lǐng)導(dǎo)的影響。簡單來說,我們找出了四種主要的人格特質(zhì):
第一種人喜歡「控制事物」,推行流程,關(guān)注的重點是當(dāng)下。第二種人對「人」比較有興趣,比較關(guān)注對人的影響。第三種人重視的是「達(dá)成目標(biāo)」,所以會先從行動開始。第四種人對「想法」比較有興趣,會在提案中強調(diào)概念。
管理上司,不僅要了解他的人格特質(zhì),還要了解你自己的傾向。假如你是流程取向的人,你可能會以井然有序、正反并陳、條列任務(wù)的方式提案。萬一你的上司是個行動派,他可能就打起呵欠來。所以,不如給他一份摘要就夠了。
10、書面文件不可草率
很多人以為上司反正還會修改,所以書面文件草率處理,表格沒做完、內(nèi)文沒有通順、數(shù)據(jù)遺漏等。 正因為文件中的事實、論點、寫法和左證都不夠詳確,必定還會被上司要求修正錯誤。草率會影響別人對你的信賴,修改和補充愈來愈頻繁,不久后,你原有的授權(quán),也將被上司收回。
擴(kuò)展資料:
有沒有發(fā)現(xiàn),我們從小就養(yǎng)成了“聽命”的習(xí)慣。即使步入職場,甚至已經(jīng)成為經(jīng)理人,每當(dāng)在你看來上司著實苛刻、不盡人情,甚至做出錯誤決策時,你可能也只是暗暗抱怨、痛苦執(zhí)行,或者干脆跳槽。
其實,選擇并非只有這兩條。上司也是可以“管理”的。很多也許職位并不顯要的下屬,都在以自己的方式和上司相處。事實上,當(dāng)你的上司已經(jīng)越來越需要你的建議,越來越將你當(dāng)作心腹愛將,團(tuán)隊也越來越因你的力量,而更加尊重你的上司時,就證明你對上司的“管理”已經(jīng)初見成效。
對于上司,與其消極地抵抗或一味地順從,永遠(yuǎn)不如用心地去“管理”一下更好。杜拉克曾說過:“其實管理上司并不難——一般而言,這比管理下屬要容易得多。”
管理上司,其實就是一個對上司施加影響的過程。
給予上司安全感
當(dāng)你給予上司安全感的同時,他會回報給你成就感。管理上司的目的,也不過如此。
今年尚不足30歲的儲盈已經(jīng)有了自己的公司,但其之前的“打工”生涯也同樣多姿多彩。早在幾年前,這個看上去甚至有些嬴弱的女孩便已經(jīng)做到市場總監(jiān)的位置了,其成長速度可謂令人驚慕。
“能力”也可能是“隱患”
“秘訣其實很簡單,管理好上司。”儲盈笑著對《中外管理》說。
在當(dāng)年的公司里,市場總監(jiān)其實只有一個名額。儲盈的競爭對手是一個中年男士,而且曾有過自己創(chuàng)業(yè)的經(jīng)驗。和他相比,大學(xué)畢業(yè)沒幾年,才二十多歲的儲盈著實有些過于年輕。但儲盈對自己的優(yōu)勢同樣自信,她擅長全面的市場營銷分析,對于爭取客戶,也相當(dāng)有經(jīng)驗。
對于各有優(yōu)勢的兩個人,上司一時很難取舍,于是便將他們兩個同時留在公司試用。在接下來的短短幾個月里,儲盈更加充分地展現(xiàn)了自己。“第一展現(xiàn)自己的能力;第二是給予上司安全感。”她總結(jié)說。
對于一個真正有能力的人來說,展示自己的能力并不難,但僅僅這樣就足夠了嗎?市場總監(jiān)并非普通職位,事實上,這與面試她的上司的職位僅僅是一步之遙。
此時,如何讓上司獲得安全感,不對他產(chǎn)生威脅,至關(guān)重要。因為功高震主而產(chǎn)生的隱患和事實,在歷史上和職場中都不鮮見。
“日勤表”的“定心丸”功能
在對兩個候選人的觀察期間,上司并沒有給出明確的要求。而儲盈堅持每天寫日勤表(工作日志),并定時發(fā)到上司的郵箱中。日勤表的內(nèi)容非常豐富,既是工作匯報,也同時是工作討論。今天做了些什么,每個客戶進(jìn)展到什么程度,以后還打算怎么做,她都會一一詳細(xì)地寫進(jìn)去,她也并不避諱自己的要求,日勤表里總會提出自己需要的幫助。
“總之,有任何想法我都告訴他。”儲盈說,“而且我很注意把上司推到前面來。”普通的市場人員即使進(jìn)行工作匯報,也許只會說明天要去約見一個客戶。但儲盈不。具體約見哪個人,在哪里見面,對方有哪些機會可能會和自己的公司進(jìn)行合作,她都不厭其煩地寫進(jìn)去。而且她總是不忘記提醒上司,已經(jīng)與對方溝通好,如果上司肯出面,對方也會由老總出面。
上司的心理總是很相似的,最起碼的需求是要心里有底。這也就是為什么很多并不需要坐班的工作,老板卻一定要員工坐班的理由一樣。上司希望將下屬置于可掌控的范圍內(nèi),看著一堆人在忙碌,可以感受到工作在推進(jìn)。
但對于陌生的員工也許這還不夠,尤其是類似市場工作這樣短期內(nèi)無法衡量成果的崗位。每天只是看著你很忙,但一兩個月不出成果,上司往往難免心里打鼓。
“沒關(guān)系,那我做了什么都告訴你就是了。”儲盈說。
儲盈最終靠日勤表贏得了市場總監(jiān)的職位。其道理其實和那個著名的《買土豆的故事》十分相似。充分地考慮問題,甚至考慮到了老板都沒考慮到的東西,既展示了自己的頭腦和能力,又同時讓上司時刻清楚自己的工作。
讓自己成為上司的驕傲
這樣的下屬不但可以讓上司獲得安全感,更可以成為上司的成績。有如此主動的下屬幫助,上司對情況會非常熟悉,當(dāng)上司跟他的上司再匯報時,就會非常有成就感。
“管理好上司,可以從上司手里得到很多資源。”儲盈眨著眼睛說,“當(dāng)然你要得到,就要先付出一些。”
年輕的儲盈后來甚至在上司的帶領(lǐng)下去參加過集團(tuán)的董事會。以她的職位這是不折不扣的破格了。上司其實是在以此給她一種榮譽感,這也同時在表示,上司對她很放心,并不擔(dān)心自己的位置會被取代。而且,他也為自己帶出這樣的下屬而感到榮耀。
把自己打造成“后起之秀”
對于年輕人來說,適當(dāng)?shù)仫@示自己的謙遜更容易贏得好感。當(dāng)上司覺得你很有他當(dāng)年的風(fēng)采時,你對上司的管理便可宣告基本成功。包括和年長的合作者相處也一樣,以后輩的姿態(tài)接觸他,既不要表現(xiàn)得太弱勢,也不能表現(xiàn)得太強。要讓他覺得你很有培養(yǎng)價值,可能是個后起之秀,能體會到因提攜你而產(chǎn)生的成就感,就最合適不過了。
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