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管理員工幾大絕招

時間：2022-03-04 15:50:22 管理

管理員工幾大絕招

　　導語：誰都知道管理出效益，但管理的關鍵是管理員工，管好員工才會出更高的效益。管理者未必是全才通才，但有一種才能卻是不可或缺的，那就是管人御人之術。管理員工的招法多種多樣，可以按書本上的操作，也可以按自己的心法去操作。

管理員工幾大絕招

　　管理員工絕招

　　一. 以自律律人，先因事擇人

　　古人云：“其身正，不令而行;其身不正，雖令不行。”

　　給下屬做表率，要率而先之，那么就要注意自己平時的言行。領導要起表率作用，應該做到以下五點：

　　1. 做任何一件工作，都能比一般人想得周密，做得有條理;

　　2. 勇挑重擔，不怕困難，喜歡在重擔和困難面前鍛煉自己的人格和能力;

　　3. 不追求個人享受，任勞任怨，以身作則，同時能與大家同甘共苦;

　　4. 能從全局看問題，從小處著手，一步一個腳印地解決問題;

　　5. 能以科學地絕招來指導大家開展工作，能以人性為本，激勵大家的工作熱情。

　　二.大權獨攬，小權分散

　　如何分配好手中的權利，是古往今來任何領導都無法回避的問題。領導者分配權力過程中的首要問題，搞清楚具體應該分什么權力，留什么權力。此外下屬必須認清什么事在自己權限之內，什么事自己無權決定。絕不能混淆這種界限。現代社會中，企業管理越來越復雜，授權已經成為領導者完成領導活動，實現現代領導目標的重要環節。但領導者也要明白，集權不是專權，放權不是放任。

　　三.采取有效激勵，力避激勵誤區

　　贊美下屬，是有效激勵下屬工作積極性的方法之一。作為管理者，贊揚是一小筆投資，它是與下屬士氣，激勵下屬進取的有效絕招。美國著名管理專家拉伯福，將企業在獎勵員工方面最長犯的，也是最應該避免的幾大大錯誤歸納如下：

　　1. 需要有好的業績，卻去獎勵那些看起來最忙，工作最久的人;

　　2. 要求工作的質量，卻設下不合理的完工期限;

　　3. 希望對問題有治本的答案，卻獎勵治標的方法;

　　4. 只談對公司的忠誠度，卻不提供工作保障;

　　5. 需要事情簡化，卻獎勵使事情復雜化和制造瑣碎的人;

　　6. 要求和諧工作環境，卻獎勵那些最會抱怨且光說不做的人;

　　7. 需要有創意的人，卻責罰那些敢于獨行的人;

　　8. 光說要節儉，卻獎勵浪費資源的員工;

　　9. 要求團隊合作，卻獎勵團隊中某一成員;

　　10. 需要創新，卻處罰未能成功的創意;

　　四.溝通：沁人心脾的無形策略

　　領導者經常接觸下屬有助于進行上下溝通。交流是一種樂趣，并且，在與下屬的溝通過程中，可以很容易獲悉單位內部發生的大事小事。溝通的效果主要看二個方面：信息是否快速送達;信息是否一致。如果下屬覺得領導者不合理地施加壓力，強迫他們完成任務，他們便會不自覺地制造信息流通的障礙，特別是故意不讓上級了解真實情況，切斷上情下達的通道。同時，有了改進工作的好主意也不報告，只對上級發惱騷。所以，為了建立和維護信息交流渠道，確保組織的正常運轉和發展，領導者必須既重視溝通，又善于溝通。

　　五.建立規范，沒有規矩不成方圓

　　制度，秩序是一種文明，也會產生效率，是人們行為合理化的保證。建立一套行之有效的管理規章和工作程序，標準是高效管理的保證。沒有規矩不成方圓，制度，標準是管理的依據，任何管理者和員工無一例外必須自覺執行，才能保證企業的高效運轉。當然，這也是管理員工的最基本的絕招之一。

　　六.留著企業核心員工，培養后備隊伍

　　管理企業的核心員工，首先要明確哪些是實現戰略目標不可或缺的，最重要的核心員工，并對員工隊伍的現實任職素質進行大盤點。關鍵員工的保留要注意二點：人的保留與資源的保留。留人主要留心。核心員工的培養重點在于后備隊伍的培養。核心員工是企業價值的主要創造者。核心員工的績效管理是戰略性的績效管理核心員工的薪酬要考慮長期薪酬的方案

　　七.授之以漁，多方培訓員工

　　對領導而言，授之以漁，多方培訓員工才是最佳的選擇。我們都知道松下公司的內部培訓機制是被許多人力資源專家所肯定的。松下公司人才培訓的有效機制，正是它能夠長遠發展的有力保證。而管理者很容易步入以下誤區：

　　1過早注重強調提高員工的績效或生產效率，提高了學員恐懼心理，妨礙培訓內容的接受。

　　2.讓某位最高領導負責培訓。

　　3.只說不示范。

　　4.沒有耐心。

　　八.群策群力，讓員工參與管理

　　對于管理者們來說，要做的就是建立便于各方面進行交流的渠道。員工可以通過這些渠道提出疑慮和自己所關注的問題。能讓每一位員工充分發表意見，并把這些合理意見落到實處，這樣的管理者才是“天才的管理者”。

　　九.創造各種機會，讓下屬施展才能

　　“道吾弱者是吾師，道吾強者是吾賊”。

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　　幾招教你輕松管理團隊的壞員工

　　1.深層次的有效溝通

　　既然選擇留住，那就必然還有價值。所以，你應該單獨跟他做一次深層次的有效溝通，記得，必須是深層次和有效的，這是第一步，溝通為王。老員工之所以變“老油條”，其實基本在于心態上的問題，而并非技能上。至于如何做深層次的有效溝通，并非本文主旨，你可以根據這個主題去開展另外的學習。

　　2.充分的授權管理

　　有權力的人往往也是有責任的人，所以，你應該把一些事物交由他去管理。不用負責任的事情，大多數人都不會賣命，如果會賣命的，那就不會是壞員工吧。在充分授權之后，作為管理者的你后期只要跟蹤輔導，以及做最后成果的驗收，并適當給予鼓勵與肯定，相信效率會大大提升。

　　3.對癥下藥做規劃

　　人的行為學理論說過，“每個人做的每件事都是有目的的”。只要你能找到足以讓他做出行動的目的，然后給他做規劃并且分階段性激勵，他就會一步一步按照你預定的軌跡行走。不要說沒需求，是個人都是有需求，誰能做到無欲無求呢。所以，請結合馬斯洛需求，然后找到他的需求點進行切入，這叫“對癥下藥”。

　　如何讓壞員工主動跟你說辭職。

　　1.績效管理施加壓力

　　在職場中，讓人倍感壓力，最好用的工具一定是績效考核。在每個月的績效項目上多加些難度，或者提高績效考核的目標分，讓他自己感受到，工作的難度在不斷加大，以便知難而退。如果未能完成考核目標，你也便有了找談話的理由。但你的目的是想讓他主動說離開，而不是你讓他離開的，至于怎么說，同樣是溝通的一種方式，但前期你要施加壓力以便擁有談話的理由，績效考核就是最好的工具。

　　2.在團隊中孤立

　　被別人孤立，其實是一種非常難受的感覺。正如你在朋友的聚會上，大家開開心心，有說有笑，而你卻一個人站著，沒人和你說話，你也插不上他們的任何一句話，就像是另外一個世界的，吵鬧和安靜并存著，這種感覺一定是迫切想要離開的。在團隊中的孤立，管理者起著建立橋梁的作用，你想讓橋的兩端是誰還不簡單嘛!時間長了，就如上面的場景，讓人迫切的想要離開。

　　幾個留住員工的絕招!

　　首先，他每周在現場和一線員工一起工作兩小時

　　根據他的要求，秘書雷打不動地做出安排，輪番到各車間工作。為了不影響車間的正常工作秩序，每到一個車間，他都會在班組長的安排下工作，不怕臟不怕累。每每工作開始之前，還會謙虛地告訴周邊的員工，自己做得不好不要見笑……盡管工作效率不高，但他的認真勁卻毫不含糊。這樣做的好處是不言而喻的。老總的認真勁，不僅讓員工有所參照，更重要的意義在于員工相信，自己的苦自己的累老總一定清楚的。再說，老總的行動還可以促使各級管理者到現場去，拉近管理者和員工的距離。

　　第二，他每天中午在員工食堂和員工一起排隊用餐

　　2000多人的工廠開飯時候的場面可以想象，下班鈴響過之后便是隆隆的急促的腳步聲，員工們為了不甘人后跑步的有之，插隊的有之，爭吵打架的也有之。原因是，晚了就有可能吃不上飯而要用一碗方便面對付，或者只有湯湯水水的。為了改變這種狀況，這位老總召集了一次員工大會，告訴員工們次日起自己和大家一起排隊用餐，并承諾只要有員工吃不上飯就可以和自己一起吃小炒。員工們甚是歡喜，有了這個靠山心里踏實多了，員工們不再爭先恐后了。不僅如此，因為老總在工人食堂用餐，使得食堂師傅們更上心了，一舉多得。

　　第三，(每周工作五天半)周六下午是全體員工分享會，周日上午是干部學習班

　　分享會以部門為單位組織，員工務必出席，否則以曠工論。分享會上各部門改善能手輪番上臺講解改善案例等，以此激發廣大員工改善熱情，營造良性競爭氛圍。干部學習班也沒有請外部講師，這位老總是骨干講師，循環講解6大課程。經過數年重復講解，不僅其思想、方法和案例等深入人心，而且講師水平也得到不斷升華。用他不無幽默的話說，干部們都知道，周日的學習班就像是做禮拜，是管理干部念經悟道的時間，堅持下來發現，管理也能成為“宗教”。

　　第四，每月安排一次員工與管理者面談

　　由人力資源部安排，保障所有一線員工每月都能夠和一個中層以上管理者(不固定)做一次面對面的交流。管理者必須在輕松愉快的面談中了解員工的工作、生活和思想，特別記下員工遇到的困難，并將信息反饋給人力資源部。人力資源部則根據情況對有困難的員工進行幫扶，盡可能解決他們的后顧之憂。如此這般堅持下來，員工視管理者為兄長，形成了良好的家文化。

　　管理關鍵員工的方法

　　“二十一世紀什么最寶貴?是人才!”。當企業由傳統的人事管理轉變到人力資源管理的時候，企業的員工也就成了企業很大的一筆財富，而占其中10%-20%的關鍵員工更是猶如黃金、鉆石一樣寶貴，發現關鍵員工、留住關鍵員工成為現代企業在日益激烈的競爭環境中的生存法則。

　　一、關鍵員工的定義

　　要對關鍵員工進行管理，首先我們必須定義什么是關鍵員工。關鍵員工對于每個企業來說都有不同的具體內涵，如汽車行業的研發人員、保健院的高級技師等等，他們可能并不是職務很高的管理人員，但對企業的運營卻產生了重大的影響。我們對關鍵員工給出如下定義：所謂的關鍵員工是指在組織內部具有特殊技能或資源的人員，其可替代性低、稀缺性高。該定義的關鍵員工有如下2個特征：

　　1、組織范圍約束性：一個組織里的關鍵員工調換到另一個組織里可能就不再是關鍵員工了，如保健院的高級技師進入了汽車行業，小企業的研發骨干加入了人才濟濟的大企業等等;

　　2、特殊技能、資源的易逝性：一旦關鍵員工選擇了離開組織，那么隨著這個員工的離開，組織將失去該員工所具有的技能或資源。

　　二、關鍵員工的發現

　　在定義了關鍵員工之后，我們來探討如何找出企業中的關鍵員工。目前對關鍵員工的劃分并沒有統一的標準，也不可能找出統一的標準。如有些企業會采用管理層級劃分、繼任者計劃劃分、專業技術能力劃分等等。從理論上講，要找出一個企業的關鍵員工，首先必須找出該企業所在行業的成功關鍵要素，根據行業成功關鍵要素找出企業所具有的能力，從而再找出企業的關鍵員工。例如房地產行業在初期的成功關鍵要素主要有兩點：政府關系和資金。根據這兩個關鍵要素我們就可以很輕松的找出房地產企業的關鍵員工了。而隨著房地產行業的日益規范化，成本控制也成為了成功關鍵要素，由此，策劃人員、規劃設計人員、工程管理人員、預決算人員等等也逐步納入到了關鍵員工行列。

　　三、關鍵員工的育留

　　找出了關鍵員工之后就是要想盡一切辦法留住他們。留人最初級而又直接有效的辦法當然還是從物質待遇上下手。找出關鍵員工之后給他們豐厚的薪水，再加上中長期的股權激勵等“金手銬”絕對是高效的方法。但當物質利誘不是很奏效的時候，通過職業發展留人、事業留人、情感留人則是更高明的辦法了。在企業對關鍵員工的育留的同時，盡可能的將關鍵員工個人的技能或資源逐步轉換成組織的技能或資源是企業對?

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