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騰訊如何用產品思維做人力資源管理

時間：2022-04-17 08:16:28 管理

騰訊如何用產品思維做人力資源管理

　　作為產品起家的互聯網公司，騰訊的人力資源管理和其它公司有什么不同？下面是小編為大家帶來的騰訊如何用產品思維做人力資源管理的知識，歡迎閱讀。

　　第一個故事：從安居計劃談如何挖掘用戶需求

　　騰訊的經營理念是：一切以用戶價值為依歸。做產品首先要了解用戶。HR最重要的用戶是員工，挖掘員工真實需求也是所有HR工作的基礎。奚丹分享的第一個故事是騰訊最有名的福利--安居計劃，看HR是如何挖掘員工的真實需求的。

　　緣起：數據分析揭秘流失率最高的群體

　　對員工流失情況做數據分析是騰訊HR日常重點關注內容之一。2012年的結果引起了HR的特別關注：有一個群體流失率非常高，達到普通員工流失率的3倍。這個群體就是畢業進公司滿3年的畢業生。大家都知道，優秀畢業生是騰訊人才重要來源，會得到非常好的待遇和大投入的培養資源。畢業生從進公司到獨當一面，平均需要三年時間。入職3年的畢業生，正是投入大量資源剛剛培養起來的骨干。從表面的離職原因來看，排前三位的理由有三個：繼續深造，職業發展和家庭原因。真實的員工需求真的是這樣嗎？

　　調研：深入訪談追蹤原因

　　HR團隊針對核心畢業生做了深入的電話訪談，收集第一手真實的信息，發現了一個沒想到的關鍵因素：丈母娘。2012年前后剛好是深圳房價快速攀升的階段，雖然騰訊加薪幅度在互聯網公司里面算比較高，但房價漲幅仍然遠高過這一數字。畢業三年又正好到了結婚年齡，很多學生選擇回到家鄉或二線城市，雖然待遇沒有太大變化，但是可以馬上置業，滿足丈母娘結婚必須有房子的要求。

　　解決關鍵問題：安居計劃

　　了解到真實原因，怎么解決？HR和CFO一起進行了頭腦風暴，發現了三個關鍵點：第一，基于投資回報和公司薪資增長判斷，這些孩子將來一定可以買得起房子，需要做的只是提前這個周期；第二，如果買房找銀行貸款，以畢業生的情況貸不了很多錢；第三，騰訊賬上有很多現金，本金和利息成本是騰訊在人才保留上可以承受也愿意投入的。

　　基于這樣的分析，HR推出了“安居計劃”：公司拿出一筆基金，免息提供給符合條件的員工，幫助員工提早買房。這個舉措的效果特別顯著，實施幾年之后再看數據，在人才競爭非常激烈的外部環境下，參與安居計劃的員工流失率不到1%。既對公司保留人才起到重要作用，也為員工帶來實實在在的價值，在員工一生中比較關鍵的時刻起到了幫助。

　　關鍵啟發之一：騰訊是第一家推出安居計劃的互聯網公司，最初推出這一方案正是源于對員工需求的深入挖掘。用產品思維做HR，要從表面現象挖掘根源，找到員工真實需求，才能采取真正有用的措施解決問題。

　　第二個故事：從企業文化培訓談讓用戶參與

　　跟員工切身利益息息相關的事，不是老板拍腦袋，不是靠HR的經驗判斷，而是讓員工參與進來。就像做互聯網產品一樣，用戶參與設計很重要。很多時候我們以為自己做得是聰明的決策，實際上的真實效果需要用戶反饋來驗證。奚丹分享的第二個故事是關于騰訊如何做新員工的企業文化培訓，如何把企業文化培訓從被動灌輸變為主動參與。

　　傳統“式”企業文化培訓

　　每個公司都有新員工培訓，一項重要任務就是“灌輸”公司企業文化，俗稱式培訓。騰訊的文化沒有那么強勢，但文化又很重要。騰訊最早的新員工培訓，也是以灌輸式的企業文化課程為主。這種方式偏向于單向說教，HR一直在琢磨怎么樣讓新員工來了之后真正理解騰訊文化是什么，可以快速融入。

　　主動參與：尋找騰訊達人

　　負責內部員工培訓的騰訊學院牽頭，做了一個小小的改變，把授課的時間縮短，增加一項課后作業：“尋找騰訊達人”。要求新員工在幾天時間里任找一位公司老同事訪談，挖掘他們身上最能體現企業文化的故事，回來后分組討論和分享。小小的改變帶來非常大的變化：過去的新員工特別是技術員工比較害羞，只是跟自己團隊交流，有了達人訪談之后變得非常主動。在公司電梯里、食堂里羞澀的技術GG都會主動和老同事攀談，了解了騰訊老故事的同時，讓新人對公司的文化有了更深的感性認識，同時也建立新人在公司里的廣泛人脈。

　　關鍵啟發之二：企業文化培訓從“告訴你騰訊文化是什么”變成“請你去主動尋找”。用產品思維做HR，要變被動為互動，讓員工參與其中，理解和收獲才會更大。

　　第三個故事：從績效體系優化談灰度試錯，敏捷迭代

　　互聯網公司變化頻繁，產品迭代周期快，組織和人相關政策的變化必須跟上業務的節奏。奚丹分享的第三個故事是騰訊績效體系優化的故事，如何在一家兩萬人的公司推送運行十幾年的績效體系改革。

　　更有彈性的考核體系：四檔變五檔

　　騰訊早期的績效考核分四檔，SABC，S最優秀，C最差。當時企業處在快速發展階段，需要員工更有緊迫感。但隨著公司快速發展，很多業務成為行業第一，管理者和HR都希望把考核更彈性化?？己私Y果從四檔變成五檔，從而肯定大部分員工的表現，只讓頭部和尾部凸顯出來，好的表彰和發展，不好的鞭策甚至淘汰。

　　一年半完成三輪灰度迭代

　　舊的績效體系運作十幾年，根深蒂固，改變有很大困難和風險。HR思考能不能像做游戲產品一樣，先灰度測試，慢慢磨合之后，把實踐中發現的問題逐步解決，再逐漸放大。因此在四擋變五檔的變化中共做了三輪灰度迭代。

　　第一輪，騰訊HR一直遵循那句話“先嘗自己出的狗糧”。所以考核變革先在HR自己團隊300人試點。試點過程中發現，方案設計的再完美，和員工真正的感受還是有差別，這一輪試點收到很多吐槽，根據槽點又對方案做了修改。

　　第二輪，尋找典型業務部門3000人的團隊試水。又發現了很多問題，比如業務對HR術語不理解，也有一些新的矛盾等等?；谶@些反饋再次對方案做了一輪優化。

　　第三輪：全公司推廣。經過兩輪試水，在全公司推廣時雖然還是會聽到一些不同聲音，但已經大大降低了對新體系的不適應或者排斥。

　　績效考核一年一次，通過歷時一年半的灰度迭代，HR縮短了一半完善管理工具的歷程。

　　關鍵啟發之三：運行的十幾年的績效體系必須變革，要快也要穩。用產品思維做HR，小步快跑，灰度迭代，既能響應業務需求又能不斷糾錯完善方案。

　　騰訊人力資源管理的其他理念和故事

　　文化排在管理第一位。

　　互聯網公司行業和人員變化很快，規章制度沒辦法第一時間覆蓋所有可能出現的問題，而文化就成為最有效的手段，可以統一大家思考問題的方式，覆蓋所有灰色地帶的陽光。大家有統一的價值觀，即使沒有明文規定出現某個事情怎么辦，也會朝一個方向去思考和努力。

　　選人是HR最重要的前線工作。

　　騰訊的用人哲學是“強將精兵”，控制人員規模，前瞻的基于公司發展做全球優秀人才掃描。比如今年啟動的全球AI人才mapping,派HR參與全球頂尖的AI會議，拜訪AI領域最好的高校、研究機構、高科技企業，收集了幾千人名單，和幾百個華人建立了直接的聯系。雖然AI領域具體的招聘需求尚不明確，但是要傳遞一個信息：我對你很有興趣，時機成熟時候就會考慮邀請你?；ヂ摼W業務有時是比較混沌的狀態，布局要趁早，如果想的非常清楚才開始招聘時機就錯過了。

　　圍繞業務發展培育人才。

　　騰訊學院有非常完善的培養體系，領導力培訓、專業類型培訓、新員工培訓等。在促進業務發展方面培訓也起到很重要的作用。比如移動互聯網大潮來臨時，騰訊做了組織架構調整，希望所有事業群都具備比PC時代更強的移動互聯網能力。騰訊學院在當時推動了全員的向移動互聯網轉型的培訓，進行了一系列課程開發和案例采集，幫助公司有轉型意愿的開發快速轉型到移動互聯網開發，確保公司核心人才的能力發展。

　　舍得花成本留人。

　　騰訊一直有一個很強的理念，在財務能支撐的前提下，希望把公司最大的投資放在員工身上。無論調薪、獎金、股票授予，都做積極的投入。今年騰訊18周年，在討論給員工發什么有紀念意義的禮物時，HR有一個想法：有沒有可能給全體員工發股票。這個想法源于一直以來的遺憾，騰訊這么多優秀一線員工，很多人還沒有騰訊的股票。沒想到老板也主動提出了這個想法，而且把HR原本建議的股數提升為300股，投資員工的力度和決心大大超出最早的方案。全員發了股票之后有很多有意思的事情，很多員工真把自己作為股東看，言行也發生了很多變化。因此，在員工身上的投資最有價值，會讓每位員工對公司真正有參與感和主人翁精神。

　　馬化騰曾經說過，對騰訊來說，最重要的不是業務和資金，業務可以拓展，可以更換，資金可以吸收，可以調整，而人才卻是最不可輕易替代的，是我們最寶貴的財富。用產品思維做HR，背后的理念正是源于把人才視為最重要的財富的初衷，像做產品一樣圍繞員工的利益和價值持續打磨人力資源體系。贏得員工，才能贏得未來。

　　延伸閱讀 騰訊人力資源管理全揭秘

　　大家對騰訊的產品比較熟悉，但對騰訊的人力資源管理模式就不一定了，尤其是騰訊HRBP管理模式。本文通過圖文并茂的解讀幫你了解騰訊人力資源管理的秘密。

　　1 騰訊公司簡介

　　小編猶豫這個要不要直接跳過去了，想了想，還是簡單放個圖，大家注意一下，2010年9月和2012年12月，兩任國家領導人都拜訪過鵝廠。

　　一句話，騰訊公司是目前中國最大的互聯網綜合服務提供商之一，也是中國用戶最多的互聯網企業之一。

　　2 騰訊七大事業群

　　1、微信事業群（WeiXin Group，簡稱WXG）負責微信基礎平臺、微信開放平臺，以及微信支付拓展、O2O等微信延伸業務的發展，并包括郵箱、通訊錄等產品開發和運營。

　　2、互動娛樂事業群（InteractiveEntertainment Group，簡稱IEG）：負責網絡游戲為主體的板塊，是騰訊營收最大的板塊，也是國內營收最大的網游平臺。

　　3、移動網絡事業群（MobileInternet Group，簡稱MIG）：聚焦于瀏覽器、安全、搜索、應用平臺等平臺型業務。

　　4、社交網絡事業群（SocialNetwork Group，簡稱SNG）：以QQ與QQ空間為基礎打造大社交平臺，為用戶提供優質的通訊與社交網絡等綜合性服務。

　　5、網絡媒體事業群（Online MediaGroup，簡稱OMG）：全媒體業務平臺，旗下包括騰訊網、騰訊微博、騰訊視頻、騰訊智慧等品牌。

　　6、企業發展事業群（CorporateDevelopment Group，簡稱CDG）：在騰訊內部擔當戰略規劃、投資者關系維護、公司品牌建設、業務孵化和投資并購等角色。

　　7、技術工程事業群（Technologyand Engineering Group，簡稱TEG）：騰訊內部的技術支撐平臺，為公司提供全方位的運營解決方案和服務支持。

　　8、職能系統：騰訊內部的運營支撐平臺，涵蓋法務、行政、公關、采購、基建、財經、人力資源等重要職能，是公司這部精密機器得以順利運轉的粘合劑和潤滑劑。

　　3 騰訊人力資源發展簡史

　　1998年，騰訊創立初期，由于員工人數較少，人力資源管理職能還較為簡單，公司并沒有設置獨立的人力資源管理部門，由創始人陳一丹來主管負責人力資源與行政工作。

　　2001年，騰訊的人力資源工作，還與財務、行政統一稱為財務行政人事部，公司人力資源管理還不完善。當時的人力資源管理的主要工作就是負責招聘員工和進行內部審計。

　　2002年，騰訊公司的員工規模已經達到200多人，公司的行政職能從原來的財務行政人事部剝離，財務與人力資源管理仍然統一于財務人事部。在這個階段，騰訊整體上的規模還不是很大，公司面臨的主要是業務的壓力，人力資源管理多為傳統的事務性工作。

　　2003年，騰訊公司的員工人數不斷膨脹，人力資源管理也越來越重要，騰訊正式成立人力資源部，人力資源管理職能正式獨立。當時部門人數很少，只有7、8個員工。盡管人力資源管理部門簡單，但是“員工是企業第一財富”的觀念已經開始深入人心。

　　2005年，騰訊員工人數已經突破2000人。公司如何在快速增長中保持原有企業文化不被沖淡成為了人力資源管理工作的最大挑戰，騰訊人力資源部于牽頭做了一些企業文化提升的項目，公司提出四句管理理念：“關心員工成長、強化執行能力、追求高效和諧、平衡激勵約束。”

　　2006年，騰訊的員工人數已經接近3000人，公司管理人才急缺，管理干部的培養亟待加強，同時公司也迫切需要根據企業的戰略需求全方位發展員工，這些都對培訓提出了新的要求。

　　2007年，騰訊于9月10日成立了中國互聯網行業的第一個企業大學——騰訊學院，以培養更多優秀人才為核心目標，致力于搭建一個有騰訊特色的學習型組織。

　　2009年，騰訊員工超過6000人，公司層級有了變化。以前從員工到部門經理然后就是高管層，分為三級。后來增加了一個基層管理干部的層級，為靈活高效地支持一線作戰單元人力資源工作，人力資源 BP（Bussiness Partner）團隊開始建立。

　　2010年，騰訊開始搭建 HRBP 崗位體系，HRBP 開始逐步完善。作為人力資源管理職能的共享中心（Shared Service Center，SSC）開始建立，為了更好地貫徹公司人力資源戰略和交付業務部門個性化的人力資源需求。

　　2011年，騰訊員工逐漸爆增到2萬人，后面人力資源發展歷史暫略……

　　小結：騰訊的人力資源管理從一個與財務、行政共處同一部門，逐步發展至完整的人力資源管理組織結構，從職能導向逐漸發展為客戶價值導向。如圖所示。

　　4 騰訊人力資源發展三階段

　　第一階段：人力資源管理建立期（從1998年到2003年）

　　公司逐漸建立起來人力資源部，這個時期屬于公司的初創期，公司亟需建立起獨立的人力資源管理體系；

　　人力資源管理工作以招聘、薪酬等職能性工作為主；角色職能為行政職能類角色，較為單一。

　　這個時期的人力資源管理組織結構是以職能為導向的，但是管理理念中已經出現了客戶價值導向的理念與思想的萌芽。

　　第二階段：人力資源管理發展轉型期（2003年-2009年）

　　這個時期是以公司的企業文化管理委員會和騰訊學院的建立為標志。

　　在這個時期，騰訊面臨著企業文化被稀釋，人才儲備和培養跟不上企業發展等問題；公司對人力資源管理的要求劇增，公司逐步建立起職業發展體系、培訓體系，進行企業文化的優化與變革等，人力資源管理的職能與角色急劇擴增，戰略性角色和員工合作伙伴角色開始顯現。

　　隨著員工規模的不斷擴大，員工發展是否與行業和公司的發展同步是急需解決的一個問題，公司的解決之道主要是靠文化——專門成立文化管理委員會，推廣企業的價值觀，加快新人融入公司的步伐。

　　第三階段：人力資源管理新型組織結構的建立期（2009年至今）

　　這個時期公司業務和員工對人力資源管理的需求日益多元化和差異化。

　　公司期望人力資源管理工作能夠融匯公司戰略、推動組織變革、提供專業快捷的人力資源服務、靈活高效地支持一線業務單元人力資源工作。人力資源管理角色更加多元化，戰略性角色特征十分明顯。

　　這個階段人力資源管理組織建立完善了人力資源專家線、人力資源共享中心和人力資源業務合作伙伴這三大組織結構，騰訊形成了客戶價值導向的人力資源管理組織結構。

　　騰訊視員工為企業的第一財富。對于騰訊來說，業務和資金都不是最重要的。業務可以拓展，可以更換，資金可以吸收，可以調整，而人才卻是最不可輕易替代的，是我們最寶貴的財富。（馬化騰）

　　5 騰訊HR三支柱分工及定位

　　1、騰訊人力資源專家中心（COE）

　　它是騰訊的人力資源系統中的專家支持部分。

　　主要職責是負責人力資源前瞻性的研究；參與并解讀公司戰略，對接企業戰略；規劃人力資源戰略；制定人力資源制度和政策；作為智囊團，提供人力資源專家支持。

　　這個部分主要有招聘管理、績效管理、薪酬福利管理、組織發展管理、員工關系管理、企業文化等。

　　人力資源專家中心的各個管理模塊，主要負責該模塊的規劃發展、制度建設、政策制定、流程梳理和建設。在戰略、制度層面上，提高人力資源管理的價值，提升內部客戶的滿意度。

　　其實，騰訊人力資源三個部門都會有涉及招聘工作，但具體各有不同。做 COE 招聘的要考慮雇主品牌，考慮人員特性；做日常招聘的要考慮什么樣的渠道才會更有效，什么樣的產糧區才能給我們更好的補充；HRBP 要考慮招聘什么樣的人才能更符合我們業務的特征。這樣才能體現出人力資源管理的效率。（騰訊HR說）

　　2、騰訊人力資源業務合作伙伴（HRBP）

　　它是騰訊人力資源系統中在各個事業群的的人力資源管理人員。

　　主要職責是針對公司內部客戶，即員工的需求提供人力資源的專業分析和支持，協助各業務部門負責人以及管理干部在員工發展、梳理需求、發掘人才、整合資源、培養能力等方面的工作。

　　針對不同事業群的員工需求，不能被動的等待內部客戶提出人力資源要求，而是要積極主動的發揮人力資源的專業價值，從專家角度來幫助各個事業群分析人員需求、招聘計劃、培訓要求、幫助績效考核、貫徹薪酬福利政策、關注員工關系等各個方面，在各業務部門落實與推廣公司的人力資源管理政策、制度規范，幫助業務部門各級干部培養和發展人力資源管理能力，并協助業務部門開展人力資源管理工作。

　　此外，HRBP 需要了解業務，能夠針對業務部門的個性化需求，提供專業的解決方案，將人力資源和其自身的價值真正內嵌到各業務部門的價值模塊中。這樣才能真正發揮和實現人力資源管理的重要作用，保障人力資源在業務單元的工作，提升內部客戶的滿意度。

　　衡量 HRBP價值最重要的標準是能否支持組織戰略、業務目標的實現，助力員工成長。

　　對 HRBP 而言，不僅要在 HR 專業領域是專家，更要能夠精通業務，這樣才能夠與業務對話。（騰訊HR說）

　　HRBP 要知道各 BG 有什么樣的特征，這些特征對人力資源有什么特殊的要求。不同 BG 直接有差異。比如說我們做互娛方向的人員，招聘的游戲類的員工，更多的要強調他的個性，強調他的創新意識；比如像技術工程族群的人員，更多的希望他們要扎實，要有運營的特性。從這個工作的導向和定位來看，對人員的性格，對人員的工作習慣都會有一定的差異性。（騰訊HR說）

　　3、騰訊人力資源平臺部（SSC）

　　騰訊人力資源平臺部是處于人力資源專家中心（COE）和人力資源業務合作伙伴（HRBP）之間的一個承接部門，它為各個事業群內部客戶提供統一的專業化和標準化服務，從而達到整合資源、降低成本和提高效率的目的。

　　其主要職責是人力資源管理的日常職能性工作；承接并落實 COE 要貫徹的人力資源戰略；在各個事業群的HRBP 對其人力資源需求進行分析后，人力資源平臺部要交付招聘、培訓、員工關系等人力資源需求。

　　其在騰訊人力資源系統中發揮著通道的作用，將公司人力資源戰略和各個事業群人力資源需求連接起來，將具體的人力資源管理工作落地。

　　在騰訊，人力資源平臺部的建立，改變了以往分布不均勻、業務部門對人力資源管理的需求交付速度慢、各地系統重疊且不統一的狀況，將更集中化操作來達到規模效應，達到整合資源、降低成本、扎實服務、提高效率的目的。

　　人力資源怎么能又有戰略連接，又有業務支持，就需要中間有個平臺部門把日常的工作承接起來，把戰略和 BP 之間的環節打通。（騰訊HR說）

　　各個 BG 有不同的需求，但是有些需求這個 BG 今年有，另一個 BG 明年有，這就需要我們更好的整合資源。（騰訊HR說）

　　人力資源平臺部一方面要支持好各 BG 的具體任務，另一方面要對接好公司的人力資源戰略。（騰訊HR說）

　　6 騰訊HR三支柱之間關系

　　1、COE 與 SSC 之間關系

　　人力資源專家中心（COE）在制定了人力資源戰略、制度、政策后，具體的工作需要人力資源平臺部（SSC）進行落實和細化，將人力資源管理工作做扎實、做細致。

　　同時，人力資源專家中心（COE）制定的戰略、制度、政策也成為人力資源平臺部（SSC）進行系統優化、外包管理的依據和準則。

　　此外，人力資源平臺部（SSC）在執行政策、標準并將其系統化、流程化、精細化的過程中，對發現的問題要積極向人力資源專家中心（COE）反饋，及時修正和提升人力資源管理制度與政策，以提高人力資源管理的效率，優化政策、流程，提升人力資源管理效率。

　　2、COE 與 HRBP 之間關系

　　人力資源專家中心（COE）在承接了公司戰略，并根據內部客戶制定的人力資源管理戰略后，需要推廣落實到內部客戶，人力資源業務合作伙伴（HRBP）就發揮著重要作用。

　　各 HRBP 中心在人力資源管理制度政策傳導、政策落地的過程中，根據本業務部門的特點進行優化細化，使其更加符合本部門情況，促進員工對人力資源管理方針政策?

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