管理者應該具備哪些能力
一個管理者的能力表現并不在于指揮別人,而是在指揮自己跳出最美的舞蹈。那么大家知道管理者應該具備哪些能力呢?下面一起來看看!
◆溝通能力
為了了解組織內部員工互動的狀況,傾聽職員心聲,一個管理者需要具備良好的溝通能力,其中又以“善于傾聽”最為重要。惟有如此,才不至于讓下屬離心離德,或者不敢提出建設性的提議與需求,而管理者也可借由下屬的認同感、理解程度及共鳴,得知自己的溝通技巧是否成功。
所謂的溝通(communication)即是在于將自己的資訊、情感訊息傳達給他人,并且希望借此得到對方反應的一種言語行為。以下羅列的六大重點,就是主管與下屬溝通時,所必須注意的重要事項。
1.當你有事情必須求助下屬的幫助時,最好能明確告知下屬你的用意,像是你希望他如何進行,又為何會挑選他執行這項任務,以及其他相關的具體事項。若是抱持著“既然是上司所指派的工作,下屬無須知道太多,只要聽命行事即可”的態度,那么,負責協調的中間管理者就沒有存在的必要性,而這往往也是最為笨拙的溝通方式。
2.管理者與下屬溝通時,最好避免抱持“高度主管立場”的自我意識;事成之后,不要忘了任務或工作的成功,也是源自于下屬辛苦的執行,故應當給予部屬適當的獎賞與鼓勵。
3.身為中間管理職位者,除了要消化上級的命令外,也要以自己的方式將訊息傳遞給下屬,讓其明確得知。然而,包含動機因素的建設性談話容易為一般人所忽略,所以,千萬不要讓自己成為上級發布命令,再傳達給下屬的傳聲筒,也應避免人云亦云的說話方式。
4.管理者與下屬溝通時,不妨在進入談話主題之前,先詢問下屬的意見,才能充分掌握下屬對于接下來的談話內容,所抱持的關心度、興趣,以及理解的程度。
5.遇到迫不得已的狀況,導致計劃變更時,管理者必須對下屬坦誠相告,讓其明了情況,并且盡可能告知下一步可能會采取的應變措施,以便讓下屬有時間做好準備。
6.當你發現下屬在你下達命令時,臉上總是“按照你說的去做,不就得了”的不耐煩表情,或是讓你感覺到他有一種“人在屋檐下,不得不低頭”的受辱感時,你就必須開始反省自己平常的言論是否過于獨斷專行,是否因而忽略了下屬的想法與感受,造成下屬對你的不信任。
此外,管理者若要在工作上有效地與下屬溝通,也要有為下屬設想的認知。換句話說,管理者應該試著以下屬的角度,看待下達命令者所傳達的訊息內容,并且試著易地而處,去發現自己能否從下達命令者的聲音、姿態、視線,得到理解、認同,以及共鳴。
◆協調能力
優秀的管理者必然具備了高度的協調能力,他可以化解部屬之間的爭端,部門之間的矛盾,不會對組織內部的沖突視而不見,或是隨著員工的情緒而上下波動。面對沖突事件時,他會召集相關部屬,直接理清沖突的原因,并且在沖突萌芽之際,就立即采取化解之道,甚至化阻力為助力。
一般說來,當部屬之間在利益、意見、態度和行為方式等方面,產生了不協調與矛盾的狀況時,沖突往往也會伴隨而來。而這類人事沖突又會對日常的工作秩序造成不同程度的危害,對于公司發展目標的實現,更會產生難以預估的負面效應。
不管是哪一類的沖突,總是由道德行為、個人價值觀,以及情感上不能相容的矛盾點所形成,因為每個人的生長環境、脾氣、個性不一,所以會有差異或矛盾是理所當然的。但是,雙方如果一直不能在矛盾點取得平衡,或是彼此始終不能相互諒解,那么日積月累的不滿發展到一定的程度后,就會加速沖突的發生。
社會學家認為,一個群體之間的矛盾,就像是一個正在充氣的大氣球,必然會越積越多,因此,必須在達到爆破的極限前,先釋放出一些氣體,以避免沖突的表面化。由此看來,管理者適時紓解部屬之間的矛盾情緒,也就顯得格外重要。
當組織內部有人對關心的議題或相關人士,做出比較偏激的批評后,負面的評價緊接著就會被廣泛流傳;這種批評充滿了情緒性的反應,而且傳染得相當快速。這些情緒性的態度一旦外顯,就會在組織內部引發對立,尤其是當部分人士的需求無法獲得滿足時,對立的情況將會迅速惡化,嚴重者甚至還會爆發大規模的沖突對峙。
舉例來說,假使一家公司制定了合情合理的福利制度,但卻未曾讓員工提出異議,那么當某部分員工的需求得不到滿足,或者認為待遇不公平時,此福利制度的疏失,可能就會被無止境的夸大、強調,進而影響到所有人。如此一來,原本規劃完善、立意良善的福利制度便會顯得漏洞百出,少數人的不滿也演變成全體員工的憤怒。
由此可知,一個管理者應該要能敏銳地覺察部屬的情緒,并且建立疏通、宣泄的管道,切勿等到對立加深、矛盾擴大后,才急于著手處理與排解。此外,管理者對于情節嚴重的沖突,或者可能會擴大對立面的矛盾事件,更要果決地加以排解。即使在狀況不明、是非不清的時候,也應即時采取降溫、冷卻的手段,并且在了解情況后,立刻以妥善、有效的策略化解沖突。只要把握消除矛盾的先發權和主動權,任何形式的對立都能迎刃而解。
值得注意的是,管理者在確定議題與行政策略之前,應當提請組織成員獨立思考,以便集思廣益,讓決策更加符合實際條件。而在決策醞釀階段,管理者應要求成員提供意見,并相互溝通想法,進而尋求各方意見的平衡點。
由于每個人思考的角度不同,所以免不了會有意見不合的狀況發生,管理者在面對立場不同的意見時,在初始階段就要進行協調,千萬不要等決策定案后,才讓員工提出反對意見。因為,此時事情的變動性、嚴重性和影響程度,往往會比決策初期要來得高,反彈的聲浪也可能因此擴大,管理者若這時才發現問題而要著手化解,必然會事倍功半,徒增困擾。
◆規劃與統整能力
管理者的規劃能力,并非著眼于短期的策略規劃,而是長期計劃的制定。換言之,卓越的管理者必須深謀遠慮、有遠見,不能目光如豆,只看得見現在而看不到未來,而且要適時讓員工了解公司的遠景,才不會讓員工迷失方向。特別是進行決策規劃時,更要能妥善運用統整能力,有效地利用部屬的智慧與既有的資源,避免人力浪費。
一般來說,好的管理者在做出攸關組織利益的重大決策后,都會盡快知會各部門,因為當組織需要總動員時,成功的管理者會凝聚組織成員的力量,而非坐看組織成為一盤散沙。尤其在面對龐然雜亂的資源時,好的管理者能發揮高度的統整能力,把每一個人安放在正確的工作崗位上,借以發揮最大的團隊力量。
然而,無論如何策略規劃,或是制定何種方法增加員工的工作效率,最重要的仍是——高層管理者必須有擔當、具有責任感。約翰·米勒(John G.Miller)所著的《QBQ——問題背后的問題》一書中,就曾提及這個概念。我們常常造訪業務往來的公司,向他們提出問題及需求,但是多半都不能立即找到業務負責人,等了半天后,就是沒有人愿意出面說:“對!這件事是我負責的。”
米勒在書中提到,有一次,他到加油站附設的便利商店買咖啡,可是咖啡壺是空的,于是他跑去和柜臺的小姐說:“對不起,咖啡壺空了。”柜臺小姐一聽,只是站在原地,用手指著不遠處的同事說:“咖啡歸她的部門管。”米勒對她的回應感到驚訝,他心想:“部門?在這個和我家客廳同樣大小的小商店內,還分什么部門?”
事實上,許多企業或是公司都有這種狀況,只要工作一旦出了問題,各部門常會相互推卸責任,沒有人肯承擔錯誤。米勒認為,多思考一些有擔當的問題才能改善組織、改進生活,每個人都要以“該如何”來發問,而不是以“為什么”、“什么時候”、“是誰”作為主題來提出問題。而且,在敘述事情時,要盡可能包含“我”字在內,而不是一味地說“他們”、“我們”、“你”或“你們”。最重要的是,要把焦點放在具體的行動上,而不是找理由解釋無法行動的原因。
對于管理者來說,規劃與統整能力的具體實踐就是“行動”,行動的結果就是解決,不行動只能維持現狀,并讓事情發展停滯或倒退。因此,盡管行動有可能會帶來錯誤,但也會同時帶來學習和成長,所以管理者除了要培養規劃與統整能力外,更要具備高度的行動力!
◆決策與執行能力
在民主時代,雖然有許多事情以集體決策為宜,但是管理者仍經常須獨立決策,包括分派工作、人力協調、化解員工紛爭等等,這都往往考驗著管理者的決斷能力。
常言道:“無不可用之兵,只有不可用之將。”一個管理者若無法妥善分配公司資源,或者無法制定正確的決策,即使擁有再優秀的團隊也是無用。因此,管理者在制定決策的過程中,要善于采納建言,以及適時征詢部屬意見,就算部屬對決策沒有異議,管理者也不應就此以為自己的計劃完美無誤,或是受到了眾人的認可。因為部屬多半會礙于管理者的職場優勢,而選擇不當面提出批評,所以管理者應鼓勵部屬發表不同意見。
至于如何鼓勵下屬發言?管理者可以多用疑問句,少用肯定句,不要讓部屬感到壓迫,與此同時,也可主動提出自己對決策的疑慮,引導部屬提出見解。當管理者廣納部屬的意見后,就能修正自己擬定的方案,明確制定出更完善的決策。另外值得注意的是,當管理者要采用某位部屬的意見時,也要顧及意見未被采用者的感受。
首先,管理者要肯定其他部屬的辛苦付出,再以委婉的語氣說明意見不能被采用的原因,并且盡量不要讓部屬們產生“勝利者和失敗者”的感受,否則他們彼此之間將會產生隔閡或心結,進而劃分為兩派不同的小團體。
此外,語言是人類溝通的工具,但是在溝通過程中,經常會發生很多謬誤的情況。這是因為每個人對語言的解讀程度、表達能力不同,所以同樣的一段話,說的人可能自覺十分清楚,但是聽的人卻覺得無法理解。有鑒于此,管理者在確定決策方案,預備下達執行指示時,要注意確認“6W、3H、1R”此十項原則,才能讓部屬確實地執行決策。
這十項原則即是:
1.What:何事?先傳達清楚要交派屬下做什么事。
2.When:何時?即限定事情要在什么期限內完成?
3.Who:何人?意即針對何人發布,執行命令。
4.Where:何地?該在何地實行計劃?
5.Why:為什么?即制定計劃的理由、目的為何?
6.Which:何者?即制定策略的施行先后次序為何?
7.How:如何做?指實施的方法與手段。
8.How many:多少數目?指手中掌握資源的數量有多少?
9.How much:多少數量?指執行此事的“力道”、“力度”要有多深?
10.Result:意即管理者要設定應達成的預期目標。
以上這十項是嚴密的確認重點,但并非要全盤照做一遍,重點是要把它們牢記在心,視情況隨機應變,不要讓自己遺漏任何環節。在按照上列方法確認,并且下達指示之后,管理者接下來的工作,就是掌握全員的執行成效與進度了。
◆培訓能力
管理者必然渴望擁有一個實力堅強的工作團隊,因此,培養優秀人才,也就成為管理者的重要任務。
聰明的管理者會盡量往下授權,讓員工參與可行的計劃,并讓員工代表公司對外洽公,這些都是可以培養員工自信心、決斷力的好方法。事實上,培育下屬的方法有很多種,像是有計劃性與持續性的培育、通過業務發展來培植人才等等。其中,最基本的培訓方法,則是以下所列出來的四點:
1.以教育為主的指導培育法
這是最基本、最直接的栽培法,舉凡下屬不知道的知識、技能、工作態度,或是其他相關的學習領域,管理者以教導、說明、建議、交談等方式,直接給予下屬指導與教授。
2.以見習為主的指導培育法
這是讓部屬借由觀察上司的處事風格、態度、行動、行為而學習的方法。管理者若采用此法,就會成為下屬見賢思齊的范本,假若管理者能制造一個讓下屬可以模仿、關心、思考的環境來培育下屬,也不失為一個有效的指導方法。
3.以體驗為主的指導培育法
讓下屬實際參與工作的進行;分擔部分工作責任給下屬;釋出一些工作許可權讓下屬發揮;要求下屬寫工作報告;或者促使下屬多發表言論等做法,都是管理者借由讓部屬親身經驗,快速達到自我成長目標的指導培育方法。
4.以動機為主的指導培育法
成長的原動力來自于自我學習,故與其讓部屬被動地接受外界的教導,管理者有時不如給予下屬主動學習的動機。而管理者要做的事情,就是從旁給予激勵、贊美、安慰,接受下屬的疑問,充當下屬的咨詢對象,或者將較難解決的工作交由下屬處理,借以激發下屬的潛能。
◆統馭能力
有句話是這樣說的:“一個領袖不會去建立一個企業,但是他會建立一個組織來建立企業。”根據這種說法,當一個管理者的先決條件,就是要有能力建立團隊,才能進一步建構企業。但無論管理者的角色再怎么復雜多變,贏得員工的信任都是首要的條件。
優秀的管理者懂得信任部屬,并真心關懷部屬,也知道感恩,不會一心只想控制、支配員工,而是時時激勵大家的工作干勁,以順利完成工作目標。簡單地說,沒有人希望自己的上司是斤斤計較、冷血無情的人,他必須關心客戶與公司營運,甚至敏感地注意員工的心情。
成功的管理者是一個為了幫助他人而工作的人,他會讓員工體會到工作是一種樂趣,并對工作充滿期待,如果管理者只想榮耀自身,他就不是好的管理者。讓部屬心甘情愿的順服,而非陽奉陰違的屈從,固然一向是管理者的重要課題,但是要怎么做才能讓人愿意為你做事呢?其實只要掌握人際互動所需注意的五個關鍵,便能輕松達成!
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