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      如何管理店鋪員工

      時間:2024-10-28 13:38:00 晶敏 管理

      如何管理店鋪員工

        在企業管理的核心是以人為本,管不好人,做多少事都不一定能取得預期收益。下面是關于如何管理店鋪員工的內容,歡迎閱讀!

      如何管理店鋪員工

        如何管理店鋪員工

        1、經常和員工交流,了解員工的想法 作為一個店的管理者,店長要了解員工的真實想法和工作狀態,多和員工談心,交流,員工對店長和店內的管理方法可能會有許多不滿意的地方和意見,通過交流可以傾聽員工的真實想法,讓員工講出來,店長才能真正了解員工到底在想什么,合理的建議我們店長在經后的工作中是可以采納的。所以,店長和員工之間需要經常的交流,征求員工對店內發展的好的建議,傾聽員工提出的疑問,并針對這些意見和疑問談出店長的看法,在交流的過程中店長和員工之間的感情也比原來深了,一些小的誤會也在交流中解除了,員工也能感覺到店長很重視自己的想法和看法,員工沒有了抱怨和不滿,工作狀態自然也會越來越好,對店內的工作是有促進作用的。

        2、店長要用自己獨特的人格魅力來吸引員工 店長要想員工對自己的管理心服口服,絕對不是簡單的命令、要求和懲罰能做的到的,需要店長的言行、氣質、智慧、知識和經驗等人格魅力,使員工自愿服從店長的領導和管理,這種靠人格魅力吸引員工的力量遠遠大于制度的約束,能夠把員工的心收在一起,當員工喜歡店長這個人時,就會很賣力的為店內工作。店長的人格魅力和做事的風格直接影響著每一個員工,店長怎樣才能做到有獨特的人格魅力呢?那就要從自身做起,努力提高素質,盡量做到寬容、大度,積累工作經驗,多看書多學習,在長期的積累中人格魅力才能形成,員工才會喜歡你。

        3、給員工任職負責店內某一項具體工作 給員工任職負責店內某一項具體工作是管理中最有效的激勵措施,把權利給員工意味著員工有獨立處理事務的能力,意味著店長很信任她,意味著店長和員工同時在承擔責任,當一個人被信任的時候,就會迸發出更多的工作熱情和創意。所以,我們建議不要店內的每一項事情都由店長去做,完全可以授權的事不要自己去做,比如任命店內產品管理由張三完成,衛生管理由李四來管,被任職的這個員工一定會非常用心的完成店長交代的任務,因為員工的內心有了被認可的感覺和被肯定的喜悅,當然有更多的責任和工作熱情,店面管理起來就容易多了,員工的責任心也越來越強了。

        4、員工希望在工作中能學到知識,有所發展 我們的員工雖然年齡不大,但是每個人對人生的規劃都還是不錯的,還是希望工作能給他們帶來更好的發展機會,都希望通過自身的努力有晉升的可能,不會永遠在一個崗位上工作。作為店長,你要認識到在員工成長的過程中,他們需要更多的運用自己的能力來和店同成長,共發展,并且有被認可的機會。我們的店面不斷的壯大,能夠為他們提供新的發展機會,根據能力的不同有晉升的空間,刺激員工的挑戰性,通過店面這個平臺施展她們的能力。培養員工的學習積極性,為了得到更好的發展機會而努力,他們就會留下來踏實工作,人人都希望獲別人能看到自己好的一面,熱愛挑戰是優秀員工的普遍表現,只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持,能夠不斷地學到新的東西,他們才會留下來并對店內的忠誠度越來越高。

        5、幫助店內員工制定一些目標 每一個員工都會有關于個人發展的想法,并都認為自己的想法是正確的,往往是想法有但行動還不夠,聰明的做法是店長為每一位員工制定一個適合于個人的可能實現的計劃。我們建議在日常談話中,在評估員工的工作時經常詢問員工將來打算干什么,并幫助他們認識自己的長處和短處,制定切實可行的目標,并且交給她們達到目標的方法,然后盡力培養他們,首先要教給員工在做好現有的工作基礎上,不斷得學習其他可能用得著的知識,向著自己的目標而努力。不能光有想法不付諸于行動,要培養員工做個有準備的人,有準備是指多吸納不同的知識和經驗,當機會和平臺有了的時候自己有能力勝任工作,并能實現自己的目標,問問我們的員工在工作之外的時間都學了哪些東西,店內可以買些書給員工學習。

        6、讓員工參與到店內的管理工作中來 我們發現在店內的工作中,有一些員工確實能給店里的工作帶來好的想法,當一個員工提出一個看似簡單的想法如果真的可行,而且能給工作帶來幫助,節省時間,節省開支就可以采納,讓員工參與進來,讓員工知道店長對她們的意見很重視。員工不希望被店長簡單的命令和指示,他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用,他們渴望參與店內工作的一些討論,并且很希望自己的想法能夠被采納。當員工希望參與,而你卻不給她這種機會時,他們就會疏遠你。如果你能夠尊重員工的看法,即使最終沒有采納他們的建議,員工也會更愿意支持你的工作。

        7、店長對員工的承諾一定要兌現 也許你忘記了曾經對某個員工許下過什么諾言,或者你認為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員工會記住你答應他們的每一件事。身為店長的你,任何看似細小的行為都會對店內的員工產生影響。你要警惕這些影響,如果你許下了諾言,你就應該努力去實現自己的諾言,當你沒辦法實現事先的承諾必須改變計劃時,你要向員工解釋清楚原因。如果你沒有或者不明確地表達變化的原因,他們會認為你食言,這種情況經常發生的話,員工就會失去對你的信任。對喪失信任通常會導致員工失去忠誠,不再相信店長說的話,如果沒有把握做到的事最好不要事先承諾。

        8、多表揚員工 每個員工都希望得到店長對自己的工作的肯定,有了成就感能夠激勵員工熱情工作,滿足個人內在的需要。在對店內員工獎勵時事先要公開獎勵的標準,讓員工看到這種獎勵是建立在公平的基礎之上的,要使員工了解獎勵標準和其他人獲得獎勵的原因。在開例會時給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開,不但失去它本身的效果,而且會引起其他沒被表揚員工的意見,認為店長偏袒某一個員工,獎勵的態度要誠懇,不要做得太過火,也不要巧言令色。獎勵的時效很重要,一定要獎勵剛剛發生的事情,而不是已經被遺忘的事情,否則會大大減弱獎勵的影響力。

        如何管理與員工關系

        1、制定政策、規則和工作程序

        任何一個企業需要制定規則從而使每一個員工知道管理者對他們的期望。管理者需要不斷地與員工進行溝通進而使企業制定的政策、規則和工作程序能夠得到下屬的支持,并且需要一貫地加以強化。就是說企業要通過建立制度而不是通過人治來建立積極正向的員工關系,從而避免在管理中的隨意性。

        2、進行有效的管理

        管理者可以通過以下四種管理方式對下屬進行有效的管理:首先,管理者應當根據員工是否能夠完成任務為標準來進行工作分配。關鍵是要知道員工的優勢和劣勢。為了增加員工對企業的認同,必須使他們感覺到他們的工作對企業來說是非常重要的。如果員工認為他們的貢獻在某種程度上是獨一無二的、特別的或具有創造性的,那么員工可能更加積極地工作,并且逐漸成為企業比較重要的資產。其次,管理者需要對自己的時間進行管理。因為拙劣的時間管理的后果,是工作過程和程序不能按部就班地進行。這可能導致員工和外部顧客的不滿。員工非常重視自己的時間。如果時間不能很好地利用,員工可能感覺到管理者在費自己的時間。優秀員工和外部顧客可能就會消失。再次,管理者要善于對沖突進行管理。很多管理者由于工作繁忙而沒有時間去思考解決沖突的最好辦法。他們往往只作出被動反應而不會思考產生問題的原因。沖突影響企業的績效以及目標的達成。管理者需要專心思考沖突的解決辦法和如何防止沖突的產生。績效改進輔導應當被認為是一種積極的行為。員工有權知道他們應當怎么做。與員工積極地溝通好的以及需要改進的績效是管理者的一項義務。

        最后,管理者要重視與離職者面談。事實上離職面談是發現員工真實感受的一種好的方式,從而在需要的時候采取合適的正確的管理方式。企業必須能夠接受批評和不要懲罰批評者。大多數員工不相信管理者會這么做,他們害怕受到懲罰,盡管以后將不在企業工作。除非企業已經建立信任機制,否則的話離職面談的結果就不能達到期望的效果。同時離職面談的反饋結果如果沒有得到運用,那么離職面談就毫無意義;如果能夠合理運用離職面談的話,那么可以作為識別企業中存在問題的一種手段,進而導致問題的解決。

        3、招聘合適的人

        雇傭/招聘/配備是避免員工關系問題的非常重要的一個方面。預防性的措施包括良好的面試,實際工作預演。需要花費一定的時間把企業的政策、工作程序以及員工與雇主的法律義務告知新員工。把合適的人引進到企業中來,招募與甄選是進行防護的第一道關口。決定誰是合適的人不能完全依據經驗與學歷,還要考慮其個性、態度、溝通技能以及其他與企業相匹配的行為特性。比如在招聘或提拔管理者時,需要候選人具備較強的人際溝通技能。如果管理者溝通技能拙劣,那么以后將會產生沖突和其下屬的工作績效較低的問題。

        4、確保良好的溝通

        經驗表明:建立自由溝通、和睦友好的氣氛,可為企業實現管理目標提供精神支柱和思想動力。一般來講,成員溝通交往機會多、信息溝通狀況好的企業員工關系較好。比如日本的許多優秀的企業(如豐田、松下等公司)在建立積極正向的員工方面做得非常出色,他們的最主要經驗就是注意溝通,特別是雙向溝通。雙向溝通指信息的發生者和接受者的方向和地位不斷更換,信息發出后會立即得到反饋。雙向溝通的最大優點在于能達到真正意義上有效的人際溝通,可從多方面反應來對事物作出準確的判斷,同時可增進彼此的了解,加深感情,特別是有助于了解員工的思想情緒以及心理狀態。溝通的內容不僅包括事實,還包括思想和感受,溝通雙方在交流思想、分享感受的過程中,無形之中加深了理解和信賴。

        要注意的因素:

        1、需要一個替代罰款扣錢的制度。

        2、不能打擊員工的積極性。

        3、保持制度在實際運作中的有效。

        策略方向:

        主旨:這個是一個改善企業管理體制的良好時機,企業完全可以借此契機進一步改善管理層與員工之間的關系,軟化利益矛盾。

        企業文化,一直是內地多數企業的硬傷,比較難有效的落實到實際運作中,更多的是停留在紙面或者口頭。那么現在正好可以借機提升人力資源部門的作用,建立契合實際的、腳踏實地的企業文化信條,并以此對一些企業制度和訓導方式進行實效性的改進。具有實際作用的企業文化信條的特征是:不是放之四海皆準的概念,而是這個信條除了你的企業,放到別的公司就明顯不適用。

        薪酬制度,不再罰款對于基礎員工是一個好消息,微薄收入者的賬單上又可以多出一些錢,部分員工意識松散也會不同程度的出現。應對這種現象的出現,可以采用分工計件制+階梯型薪酬標準+末尾處罰制+績效獎金的組合來解決,即對業務進行專業化分工,并量化到個人,對于跌出考核量底線的對象,可以勸退、降薪等。特別對于部分雞肋的員工,可以適當“放假”,論月、周、天、小時都可以作為考慮標準。另外,在現代的企業管理中,工作時間應該適當讓步于工作效率,不必過分追求坐班時間等,只要計算好基礎工作量即可。

        運作體制,實質上的企業心態,是企業作為一個盈利機器,整個管理的最終目的是為了保證它的創收能力。從這個本質上考量,無論優秀的企業文化還是滿意的薪酬制度,最終要求的是完美的業務能力。以這個為目標點,企業在做軟性包裝、分配制度的操作后,最重要的還是業務運作結構的問題,而這個結構中,決定不同企業盈利差距的是以市場為主導的管理脈絡,這條脈絡各個環節的分工科學性決定著這個企業的盈利水平,因此運作體制中的專業化分工、使每個環節都能按照一定流程實現專業化工作,才是上策。一個員工包攬一個片面的工作內容的方式已經值得改進,企業應?

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