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一個團隊要如何管理好

時間：2023-06-24 01:01:32 管理

一個團隊要如何管理好

　　導語：團隊管理是未來管理的新取向，惟不能陷入團隊管理的迷思：認為所有的團隊都是好的，成員在一起就是一種團隊、彼此會相互喜歡等。團隊管理乃是運用成員專長，鼓勵成員參與及相互合作，致力于組織發展，所以可說是合作式管理(collaborative management)，亦是一種參與式管理(par-ticipative management)。

　　如何管理好一個團隊

　　第一：每個人都把工作日志寫到日事情上。

　　我可以通過日事清查看每個人每天的工作日志、日程、資料，同時他們也可以查看我的日志和日程。這樣我們就可以很好的每天溝通工作，讓我了解團隊每個人每天做了什么、在做什么、將要做什么。

　　第二：每天也會做表率的寫工作日志，并且寫的質量一定要高。

　　寫清楚今天做了什么、遇到什么問題、采取的措施、具體成效、明天將要做什么。我把這些全部寫出來讓同事們查看，讓他們也能了解我的工作內容，感覺大家都在一起奮斗。

　　第三：經常就工作日志和同事們交流探討。

　　這樣做有幾點好處：

　　1、沒有強制性、即時性，不想下班發微信那樣惹人生厭;

　　2、可以就具體問題、具體場景討論，使問題更聚焦。

　　第四：最重要的一步是讓團隊每個人都將他們的周計劃發到日事板上，讓大家互相查看、評論、探討每個人的`周計劃，盡量幫助每個人制定出合理、可執行的周計劃。我深信只有將計劃部分做足、做細，團隊才能有備而戰，不至于迷失方向。

　　第五：不僅僅把看板只用來做團隊周計劃，還可以用它來做會議紀要、員工培訓、團隊制度、團隊目標、公司規劃、項目管理等等一些事情。我會把團隊中的事務盡量公開，相信每一位同事。

　　第六：培養團隊每個人成為做計劃的高手。

　　我們把一天要做的事情都安排到日程中，每完成一項就勾選完成，這樣在下班時寫工作總結也不至于忘了一天到底做了什么。關鍵是日事清可以幫助我們區分事情的緊急重要程度，讓團隊可以更好地進行時間管理，大大的提升工作效率。

　　如何管理好一個團隊

　　優秀團隊的五大必備要素

　　【核心領導】一個團隊首先應該有一個核心的領導，其作用就在于，大家意見不一致時，由其作出決定，大家按照其決定執行。核心領導要有充分的人財物的指揮權，充分的協調能力加上充分的決策權。同時，核心的領導，最基本的要有大局觀;其次，如果不了解細節，就能夠多聽正反方的意見。

　　【強有力的執行】確定了任務，確定了目標，成員要強有力的去執行。只有強有力的執行力，團隊才會有力量，目標也才能完成。執行過程中，不需要也不必去懷疑目標，唯一要做的就應該去執行，完成各自的任務。執行中問題，執行中的困難，可以通過過程中的會議，進行討論解決。方案討論確定執行了，唯一可以提出，修改或否定目標的，只有核心領導，對于其他成員能做的，就是如何完成各自的任務。

　　【充分信任】這里面包括四個要點(充分信任、坦誠相待、解決問題、承擔責任)。不管成員信任核心的領導，還是成員之間(包括領導)，都應該充分的信任。相信每一位成員在團隊中，都能發揮應有的作用。這也要求每一位成員，相互之間應該坦城相待，努力做到對事不對人。這就要求，遇到問題時，每一位成員的出發點，都是為了解決問題，提出解決方案，責任是其次的。分析的過程，分析的原則，目的是為了解決問題，為了避免同樣的問題再次發生。同樣，這也要求成員，應該勇于承擔責任。承擔責任，不是沒有能力的表現，反而更多的是能力的體現，是做事的體現。不做事，什么問題都不會發生。

　　【犧牲精神】一個團隊，至少有三五個人組成的.。每個人都會有每個人想法，做法。這就要求我們成員，有一種犧牲精神，奉獻精神。一方面，你的想法，可能與目標，與計劃有沖突，你必須保留你的想法，按確定好的目標去執行。當然，討論的時候，你可以充分發表你的意見，但確定下來的事情，可能與你不一致，你應該做的，保留你的意見，強有力的去執行。另一方面，團隊中的工作，有強有弱。分清每個人職責是必須的，但每一個成員，在你工作的前段、后段，有可能的情況下，都能向前跨一步。就是管理上常說的：分開工不分家。這就要求我們每一個成員，有奉獻精神，有犧牲精神。現代的社會、現代企業，個人的成功，并不能代表企業的成功，只有團隊的成功，才是企業的成功。

　　【充分討論】確定任務、確定目標之前，未形成定案之前，成員之間都應該坦誠的充分發表意見，，與任務、目標相關的，都應該提出來，都可以去講。沒有對與錯的觀點，目的是為了有好的方案，好的結果。執行過程中，對于目標，不必再作討論，再作商量。過程中可以去討論，去修訂一些計劃，但僅僅討論執行過程中的問題，過程中的細節，不需要去懷疑目標，重新討論目標。

　　管理好人才的七大“偏方”

　　讓B級人做A級事

　　這是開發人才的一種成功做法。意思是讓低職者高就，目的是壓擔子促成長。我們的傳統做法是量才使用、人事相宜，什么等級的人就安排什么等級的事。讓b級人做a級事這種做法既不同于人才高消費，又有別于人才超負荷，比較科學，恰到好處，既使員工感到有輕微的壓力，但又不至于感到壓力過大，工作職位稍有挑戰性，有助于激勵員工奮發進取。

　　業績最佳時立即調整

　　這是一種打破常規的做法。人才成長是有規律的，人的才能增長是有周期性的，通常一個人在一個崗位上工作的時間以三至四年為宜。前三年是優點相加，后三年就是缺點相加。因此，經歷也是一種財富，與其給庸才不如給人才。適時地調整那些優秀人才的崗位和職位，對于他們不斷提高、繼續成長大有益處，這是造就復合型人才的有效方法之一。

　　評優秀的比例必須70%以上

　　長期以來，無論是機關、事業還是企業單位，每逢總結評獎的時候，優秀的比例一般都在30%以內，這種做法似乎成了社會的慣例，得到了廣泛的認同。就在這樣一種社會背景之下，我們發現確有少數單位反其道而行之，他們每年年終評為優秀的人數始終保持在70%以上。經過深入了解后發現，他們的立論依據是：應當以多數人的行為為正常行為，把70%以上的員工都評為優秀，有利于激勵多數鞭打少數。

　　讓員工想干什么就干什么

　　有人說，員工想干什么就干什么，那還不亂了套，這里說的完全不是這個意思。在計劃經濟條件下，就業要求是干一行愛一行，其實未必愛，不愛也無奈。如今在市場經濟條件下，擇業應當是愛一行干一行。人才資源開發就是要營造一種寬松的社會環境，在可能的情況下，盡力去滿足員工的興趣、愛好和志向，喜歡干什么就讓他們干什么，想干多久就讓他們干多久，自主擇業、心情舒暢，才能各展其長，充分釋放自身的能量。

　　走動管理

　　這是西方當前比較流行的一種管理新方法。克林頓較為擅長此法。他經常是采取突然襲擊的辦法走進白宮的各部辦公室，有時別人開會他也偷偷地溜進去旁聽。走動管理有兩大好處：第一，可以掌握幕僚們的第一手材料;第二，可以增強下屬們的責任感和自豪感。

　　饑餓療法

　　所謂饑餓療法，就是說就讓下屬吃七成飽，使他們始終保持一種饑餓的狀態，這有助于增強員工的內在活力。俗話說，慣子不孝，肥田收癟稻。溫室里培育出來的花朵是不可能長久的。經常給下屬創造一些危機感和饑餓感，可以增強他們艱苦奮斗、努力拼搏、不畏艱險、知難而上的精神。得之愈難，愛之愈深。患難之交情深似海，“幸福遞減律”講的就是這個意思。

　　領導者的特殊素質

　　領導者具備一些特殊的素質對開發下屬很有必要，例如“懶惰”、“簡單”等。“懶惰”指的是領導者遇事不必事必躬親，各司其職，各負其責，給下屬一定的自主權。領導太勤快，下屬有依賴，這似乎已成規律。“簡單”指的是領導者要注意發揮下屬的積極性和創造性，在部署工作時只需要告訴他們做什么即可，不需要告訴他們怎么做，給下屬發揮創造才能的機會。如果領導者想得太復雜，下屬就會很簡單，這是一種相輔相成的關系。

　　散漫成性的隊伍要怎么帶?如何管理好一個團隊

　　散漫成性的隊伍要怎么帶?員工倦怠、團隊松散，是很多接手新團隊的管理人員會面臨的難題。一個只有管理者是新進的團隊，員工的工作效率和態度不能符合要求時，要如何提高整個團隊的積極性呢?

　　散漫不是低效率的代名詞

　　面對你認為散漫的員工或團隊，用戶“畫水無風”提醒“要擦亮雙眼看清楚團隊是否真的如你所想。”他認為在接手新團隊時首先應該問問自己對“散漫”的定義是什么，它對所要實現的管理目標又有哪些阻礙。很多時候我們覺得員工“散漫”，尤其是在一個新地方有這樣的感覺，我們應該意識到這“散漫”的本質是這里的人做事的方式與你的心理預期不同。

　　做事的方法不同，并不意味著做事的方法“不對”。這就需要把“散漫”的現象與工作完成的效果聯系在一起，如果這些現象確實拖延了工作效率，就有改變的必要;反之，我們就應該更多地考慮這種改變帶來的不良影響。

　　從一個正面例子來看，Google 員工穿拖鞋上班，這一般看來是一種散漫的現象。然而，當放在Google所特有的“放任思維，挖掘創新”的企業文化里，這種散漫現象變成了讓人津津樂道并爭相效仿的典范。因此，不同的團隊擁有不同的工作模式，新官上任要看清楚整個團隊的工作習慣，切忌亂燒“陋習”。

　　如果散漫的現象確實影響了工作效率，那出手確實不能含糊，但要穩健而符合邏輯，大膽而講究藝術。世界經理人用戶建議改變懶散工作氛圍，要一手嚴格抓制度，一手通過激勵措施鼓勵員工。

　　而在決定要整治團隊工作氛圍之后，用戶“心念”認為首先要問自己五個為什么，只有提前對整個團隊的問題了解清楚才能更好地制定策略：

　　1.組織架構是否合理，規章制度、崗位職責、工作流程是否清晰完善?

　　2.團隊的績效考核、獎懲制度、晉升機制是否科學可行?薪酬結構是否合理?

　　3.是否及時和各層員工溝通?了解員工工作中的需求和問題?

　　4.是否每個職位上的員工都適才而用?有沒有出現大材小用或者力不從心的情況?

　　5.是否有害群之馬?是否有一些非改不可的集體陋習?

　　四招整治散漫

　　關于具體的整治措施，網友“ming65”為我們推薦了整治散漫團隊或員工的四個招數：

　　1. 重整工作流程，明確各個員工的工作責任和權力并嚴格執行。只有嚴格有效的工作職責制度，才能明確地對每個員工進行考核，無形中給員工一定的壓力;

　　2. 加強激勵機制，設定優勝劣汰措施，落績效考核到崗位，明確責任到人。優勝劣汰的措施給員工帶來壓力，這樣能有效整治懶散的工作習慣。同時激勵措施能夠平衡淘汰措施，刺激員工工作積極性;

　　3. 設定崗位工作目標，按周檢查目標的進度。設立明確的工作目標和前兩條的明確職責是相輔相成的，這樣才能讓員工更有針對性地開展工作，同時也能鍛煉員工養成良好科學的工作習慣;

　　4. 加強各部門工作會議，強化溝通工作常態化，發現問題，限期解決。這里同樣強調溝通的重要性，正式的會議以及各級之間的及時溝通可以避免很多差錯。

　　總的來說，在接手一個新團隊時，最重要是不能先入為主，不同的工作習慣不代表就是“不好”的工作態度，因此首先要多加觀察確定是否有真正的散漫工作氛圍。一旦發現確實存在這種現象，就要通過溝通和觀察了解團隊和存在的問題以及原因，這樣才能通過職責分工、激勵政策等措施來改變散漫團隊。

　　10大黃金原則，提高團隊管理能力!

　　一、明確的架構

　　接手任何一個部門的最重要的事情，是明確或者重新調整組織架構。架構的關鍵是：誰在什么位置，負責什么內容，一定要明確。

　　所謂“明確”的意思是：不允許兩個人交叉負責;也不允許集體領導;不允許有模糊的領域;出了問題，大家都清楚誰應該出來承擔責任。取得了成績，誰的'功勞也很清楚。

　　二、明確的目標

　　領導不是決定怎么爬梯子的人：他是決定把梯子搭在哪個墻上的人。所以他必須明確的指出這個方向，向全員傳達。如果這個沒有做好，再優秀的團隊也不會拿出好的結果。

　　三、沒有權力，沒有責任

　　天底下沒有讓馬兒跑，又不讓馬兒吃草的事情。你明確的委托了你的要求，就要明確的授權和投入資源給他。否則，出了問題責任不是他的，而是你的。上司的一個重要職責，是為下屬解決他們解決不了的問題。而你能提供的，其實就是權力和資源。用好他們。

　　四、可視化

　　團隊大了，最大的問題就是：你看不到問題。即使團隊還小，組建一個可視化的工具和流程的組合是必須的。這樣你的團隊才有足夠的可擴展性。可視化還意味著“信息的對稱”。上面所有的工具和流程可以保證團隊成員用最低的成本了解“項目中的新鮮事”。保證快速準確的響應。

　　五、扁平化

　　做事情上，不要設置太多級別。確保任何一件事的負責人，都可以直接找到可以拍板的那個人。

　　六、分割和適當的中間結果檢查

　　把一個大項目分割成多個時間點做檢查可以有效的管理風險。確保你檢查的結果不是虛的。一定要求可見的，最好是可觸摸的產品。導入一些敏捷管理的方法保證這一點。

　　七、提前要求承諾

　　管理上常被忽視的一點是，沒有提前要求團隊成員的承諾。一個“上面布置下來的任務”，往往不會很好的完成。而一個“向上承諾會做好的項目”，則不一樣。雖然很可能是同樣的事情。

　　八、不要試圖改變一個人

　　人并非不可改變，但公司里往往成本上并不合適。如果一個人在他的崗位上做不好(不是在上升的過程中)，那么最好的辦法是把他換到更合適的地方去。所謂“有潛力”，“慢慢提高”等很多時候都是一廂情愿。

　　九、要結果，不要借口

　　工作上的事情只有兩個結果：搞定，或者沒搞定。如果沒搞定，我想聽的是損失如何?是否有 fix 的辦法?需要再投入多少?至于你為什么搞砸了，中間有什么狗血?不要給我匯報。這些事情事后匯報沒有任何意義。

　　十、不斷改善

　　在溝通中把脈新團隊

　　關于具體的整改措施，網友“牧翁”認為溝通是解決問題的關鍵，因為每個團隊的特質不一樣，只有通過溝通才能得出最有效科學的解決方法。“牧翁”為我們分享了針對不同級別的的員工進行正式或非正式溝通的作用和技巧：

　　1. 利用各種場合、機會，與各級人員進行廣泛、深入的非正式交流，了解出現當前散漫現象的關鍵點，是針對你的還是長期養成的。通過廣泛的接觸給中層這一級別形成一種無形的壓力，讓自己奪回主動權;同時積極地解決他們關注的問題;

　　2. 與部門經理進行正式和非正式的溝通。通過非正式溝通，了解他的一些個人情況，表達你對他的關注和關心，營造親情的氛圍。通過正式溝通，了解他當前工作中存在的難點和工作開展過程中所碰上的阻力，在深入探討的基礎上逐步形成共識和制定有效措施來突破。此外還能幫助你判斷他是否對團隊有用;

　　3. 在充分掌握中層和基層人員的品性、工作能力、解決問題的能力等基礎上，將中層人員進行分類，誰是你的戰略合作者，誰需要培養，誰可以繼續觀察的干部，誰需要淘汰，并根據分類和定位實施不同的策略，進行分化，確保他們各歸其位;

　　4. 根據公司年度目標結合當前的實際情況，與各部門確定季度或半年度工作重點和計劃，在此基礎上由他們各自制定月度重點工作計劃，每月進行公示和匯報，并以工作效率為標準實行嚴格的考核獎懲制度;

　　5.再加上一些薪酬福利待遇的提高，提高工作效率就不再困難了。

　　教你清除職場壓力的10大秘訣

　　應對策略之一:自我測試

　　以下列出的是一些應對壓力事件的比較常用的辦法,哪些是你的行為特征或者是你的常用辦法,請注上標記。

　　1、我將自己的需求忽略,只是埋頭工作,拼命工作。

　　2、我尋找朋友進行交流并獲得他們的支持。

　　3、我比平時吃更多的東西。

　　4、我進行某種形式的體育鍛煉。

　　5、我發怒,并將周圍的煩惱統統趕走。

　　6、我花些時間來放松,喘口氣,做伸展運動。

　　7、我抽支香煙,喝那些含有咖啡因的飲料。

　　8、我面對壓力的根源,做工作改變它。

　　9、我收回自己的感情,遠離人群只做自己的事情。

　　10、我改變自己對問題的看法,以求更加透徹地看待它。

　　11、我睡覺的時間比我真正需要的時間長。

　　12、我花一些時間離開自己的工作環境。

　　13、我外出購物,用買東西的辦法使自己感覺良好。

　　14、我和朋友們開玩笑,用幽默的辦法來鈍化困難的銳氣。

　　15、我比平時喝更多的酒。

　　16、我沉溺在個人的愛好或興趣中,它使我放松并感覺良好。

　　17、我吃**來使自己放松或者改善睡眠。18、我讓自己保持健康的飲食。

　　19、我只是忽視問題,并且希望很快地過去。

　　20、我祈禱,思考,豐富自己的精神生活。

　　21、我對存在的問題擔心,害怕去做任何觸及到它的事情。

　　22、我集中精力對付那些我能夠控制以及能夠接受的事情。

　　應對策略之二:改變生活方式

　　1、確定一個“放松時段”融入到日常生活里。試著養成放松的習慣。

　　2、盡可能多做令你感到愉快的事情。

　　3、不要讓壓力積起來。

　　4、做到勞逸結合。

　　5、堅持在家里和工作中應有的權利。

　　6、避免勞累過度或接受太多的工作任務。

　　7、不要躲避令你感到害怕的事情。

　　8、要學會記住自己的成績和進步,并會表揚自己。

　　應對策略之三:學會說“不”

　　當人們請求你幫他們做事情而給你造成壓力時,你通常很難說“不”。考慮一下你是否能夠做或者愿意做他們要求你做的事情。如果你不能夠或不想做,學會有效地拒絕他人的請求。

　　應對策略之四:說出你的想法

　　誠實地表達你的意見,這一點很重要,雖然這有可能會惹惱別人或引起爭論。如果確信別人的某個請求是不合理的,你就得說出來。當憤怒和挫折無法宣泄時,人就會郁悶、沉默、嘮叨、指責或背后誹謗,不能表達自己的意見會導致“消極—挑釁”的行為,這種行為對健康有害,因為被壓抑的挫折或憤怒會對免疫系統造成傷害。

　　應對策略之五:建設性的批評

　　說出你的感受,解釋為什么別人的行為傷害了你,或給你帶來了不便,告訴別人你是多么希望他們能夠改變。

　　應對策略之六:處理沖突

　　一、避免爭執。

　　每個人都遇到過與朋友、家人或同事在某個問題上產生沖突的情況。爭執會造成壓力,但冷靜、克制、自信以及據理力爭會緩解這種壓力。

　　二、處理沖突。

　　要謹慎地選擇你的語言,要誠實、自信、得體。

　　三、保持中性。

　　處理沖突的一個技巧叫“保持中性”,它是把話中的“刺”剔掉,重新組織起話的內容。舉個例子,如果有人說“我無法和老板相處”,你回答,“你想討論改善你和老板的關系。”

　　應對策略之七:自我激勵

　　承認你能從錯誤中吸取教訓,下一次更正。告訴你自己:“我已經做得最好,對我來說已經足夠好了。”“金無足赤,人無完人。”“即使我不時地失敗,人們仍會喜歡我。”“犯錯誤并不意味著做人的失敗。”

　　應對策略之八:學做三件事

　　1、學會關門。

　　即學會關緊昨天和明天這兩扇門,過好每一個今天,每一個今天過得好,就是一輩子過得好。

　　2、學會計算。

　　即學會計算自己的幸福和計算自己做對的事情。計算幸福會使自己越計算越幸福,計算做對的事情會使自己越計算對自己越有信心。

　　3、學會放棄。

　　特別推薦漢語中一個非常好的詞,這就是“舍得”。記住,是“舍”在先,“得”在后。世界上的事情總是有“舍”才有“得”,或者說是“舍”了一定會“得”,而“一點都不肯舍”或“樣樣都想得到”必將事與愿違或一事無成。

　　應對策略之九:學說三句話

　　1、“算了!”

　　即指對于一個無法改變的事實的最好辦法就是接受這個事實。

　　2、“不要緊!”

　　即不管發生什么事情,哪怕是天大的事情,也要對自己說:“不要緊”!記住,積極樂觀的態度是解決任何問題和戰勝任何困難的第一步。

　　3、“會過去的!”

　　不管雨下得多么大,連續下了多少天也不停,你都要對天會放晴充滿信心,因為天不會總是陰的.。自然界是這樣,生活也是這樣。

　　應對策略之十:學會“三樂”“三不要”

　　“三樂”即:助人為樂、知足常樂、自得其樂。進一步說就是在自己好的時候要多助人為樂,在自己過得一般的時候要知足常樂,而當自己處于逆境中時則要學會自得其樂。

　　“三不要”:

　　一、不要拿別人的錯誤來懲罰自己。

　　現實生活中有許多人一不怕苦,二不怕死,再重的擔子壓不垮他,再大的困難也嚇不倒他,但是他受不起委屈,冤枉。其實,委屈、冤枉,就是別人犯錯誤,你沒犯錯誤;而受不起委屈和冤枉就是拿別人的錯誤來懲罰自己。

　　懂了這個道理,再遇到這種情況,對付它的最好辦法就是一笑了之,不把它當一回事。

　　二、不要拿自己的錯誤來懲罰別人。

　　當自己受到冤枉或不公正待遇后,也冤枉別人或不公正地對待別人。事實上當你傷害別人時,自己會再次受到傷害。

　　三、不要拿自己的錯誤來懲罰自己。

　　何謂好人?我們認為,如果交給他(她)做10件事,他(她)能做對7~8件,就是好人。顯然,這句話潛藏著另外一層含意就是好人也會做錯事,好人也會犯錯誤。所以,好人做錯了事,一點都不要緊,犯了再大的錯誤也不要緊,只要認真地找出原因,認真地吸取教訓,改了就好。

　　用替代超越競爭

　　有市場就有競爭，有競爭就是你死我活，這種營銷思維已經落伍了。

　　如果你跳出行業看行業，跳出產品看產品就會發現，其實競爭分兩種，一種是完全同類產品之間的競爭，是死磕，是你死我活，是把競爭對手打壓下去，以使自己生存下來，就像當年雙匯把春都干了下去。這種競爭充滿了血醒;另一種顯得比較溫和，它是不同類產品間的替代，一切似乎靜悄悄，等到替代者成勢成功后，被替代下來的競爭對手眼看著品牌已經長大，束手無策。就像可口可樂看著王老吉成長為中國第一罐也無可奈何一樣。相反，如果加多寶出一款可樂產品試試，結果可想而知。

　　事實上，可口可樂也是用替代思維才把市場充分放大的。20世紀80年代初，可口可樂以35%的市場占有率控制著美國的軟飲料市場，所有的人認為市場已經足夠成熟，游戲圍繞著爭奪其余10%的市場份額展開。此時百事可樂風頭正健，證券分析專家幾乎要為可口可樂唱挽歌了，在大家束手無策時羅伯特·格祖塔(RobertoGoizueta)來了，他的見解振聾發聵：在“人們的肚子里”，我們的份額是多少?他問大家，“我不是說可口可樂在美國的可樂市場占有的份額，也不是說在全球的軟飲料市場占有的份額，而是在世界上每個人都需要消費的液體飲料市場所占的份額!”他的話讓大家恍然大悟，在這個市場，可口可樂的市場份額少到可以忽略不計。

　　羅伯特·格祖塔給可口可樂帶來了觀念的革新：他們的敵人不是百事可樂，而是咖啡、牛奶、茶、水。可樂行業巨大的市場空間超出任何人的想象，可口可樂擁有無可限量的市場前景，至此，可口可樂迎來了它歷史上新的發展高峰。

　　傳統營銷思維認為，相同的產品構成了同一的市場，于是，消費者是固定的，你得到的就一定是我失去的，競爭時一定會貶斥、阻止競爭對手，而由于產品同質、渠道終端相同，競爭手段同質，對手的信息反饋、模仿跟進或者反抗拆招都極為迅速，這樣的競爭就成為一場地盤和實力的較量，結果常常是傷敵一千，自損八百。

　　現代營銷思維認為，相同的需求構成共同的市場，?

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