80后的員工管理方法
現象：企業的歸屬感不強。
原因：迫于就業壓力，99年以后的高校擴招，大量知識性員工的涌入，先就業，再擇業，第一份工作往往是一個經驗的積累，無法顧及到個人的興趣及工作的匹配程度。
生活VS生存，低工資，周圍就業群體引發的壓力，對自我的肯定性。
措施：
1、 塑造動機：動機是推動個人達到某一目標而采取行動的內驅力。企業的人力資源部在新員工入職培訓的過程中，就應該了解新員工的工作動機，并加以適當的引導，以保證新員工有正確的工作目標和方向，以免出現偏頗。同時在員工職業生涯規劃的過程中也要結合企業的需求和員工自身的工作欲望及能力，避免出現給他人做嫁衣的現象。
2、 個性再造：個性和動機幾乎決定了一個人在長期無人監督條件下的工作狀態。但80一代是張顯個性的一代，這給管理者造成很大的麻煩。想改變他們多年塑造的個性是不現實的，所以，管理者要試著建立或打造他們的工作個性，并使其符合工作要求。要讓員工學會在工作中扮演不同的角色，并能使其與自身的角色分開。多做角色互換練習或多研究工作案例是很好的方法。
3、 自我形象設計和價值觀的樹立：自我形象是對自我認知的結果，他是個人對自身的評價和看法。80一代普遍存在落差感。他們專注的不在只是理想與現實的差距。其中攙雜了很多對自己認知的偏差。合理的為員工設計形象，增加其對工作的使命感和重要意義的認知、認可。縮小自我認識與自我角色的差異，同時為起其樹立更符合企業的價值觀。是他們變的自信、堅強起來。更意愿于從事眼前的工作。
4、 社會角色的認知：80一代大都缺乏社會角色的認知。他們很少服從組織接受并認可的一套行為準則。他們喜歡創新，喜歡用自己認為對的方式做事。甚至他們也不了解合作的重要性，他們總是在充滿團隊精神的今天去體現強烈的個人英雄主義，并在其中努力體現自己與眾不同的價值。他們通常最喜歡做的就是改變，甚至改變組織的一切。所以管理著必須很明確的強調什么在組織內是對的，什么在組織內是錯的。并可采用換位思考和假想組織變革等游戲等來加強員工對組織的認可。并充分灌輸組織的開放性，和邊際效應。讓他們深入的了解到自己的行為對組織的影響。
5、 知識灌輸：當今是知識爆炸的年代，它引起了很多人們對知識的盲目崇拜和認可。深受大學教育的80一代更有同感，他們對新知識有很大的需求性，尤其是和自己工作相關或和自己夢想、愛好相關的知識。另外，從另一個角度來看，增加員工和工作相關的知識量，是有利于提高員工績效的。所以，企業不訪設立企業大學，規模較小的企業也可以設立員工學堂，適時的為員工提供所需的培訓，以增加員工的整體素質，并滿足對知識的渴望和需求。
管理的對象是人。他不存在一定的邏輯定律，它不會像計算機一樣輸入固定的程序，就會出現固定的答案。管理者們將要改變的也不只是管理方法，還要重新樹立管理權威和管理關系，包括建立新的，符合當代人需求的激勵理論。面對80一代，企業的未來，我們拭目以待。
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