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      有效管理要遠離“誤區”

      時間:2022-03-30 12:44:01 管理

      有效管理要遠離“誤區”

        管理大師彼得·德魯克在《有效的管理者》一書中,圍繞著如何做到有效管理有很多經典之論。如果能夠吸收并且實踐的話,必將受益匪淺。但是很遺憾,因為眾多管理者對管理常識的缺乏,確切地說,是在管理常識上存在的誤區,讓管理是不是有效變成了一個大問號。比如組織、管理這兩個詞的基本定義,以及對于管理階段的認知,很多企業管理者其實并沒有他們以為的那么“高明”,有些理解堪稱謬誤。

        在華南理工大學工商管理學院教授、新華都商學院副院長陳春花教授的一堂“有效管理”的課上,講了“諸多如何走出管理常識的理解誤區、讓管理變得有效”的例子。我們就以“組織”和“管理”這兩個最常用的詞為例,與大家分享陳春花教授的觀點和辦法。

        你真的懂什么是“組織”嗎?

        第一項管理常識性的誤區,便是對“組織”這一概念理解得似是而非。

        比如,現代人越來越認同快樂和情感在人生中的分量,但這兩項需求的滿足,要么求索錯了組織,要么以為什么組織都要以此為存在目的。又比如,組織里人人平等強調的是機會均等,但往往被誤以為地位也要平等。再比如,職業生涯規劃主張個體應該提高自身在組織中的不可替代性,但是組織的工作方法——分工,顯然會以其強大的能力補償機制削弱個體這不可替代的美夢。真正的不可替代性,在于個體軟實力的不可替代,這包括團隊協作性、人際關系等等。

        這是聽完陳春花教授講“組織”常識后,課堂筆記上較早留下的部分內容。而要追溯這些謬誤的源頭,還要從理解“組織”的定義講起。

        大家不妨先回想一下自己對于“組織”這個概念的理解:提及“組織”這個詞,你腦海中第一個冒出來的東西是什么?在陳春花教授的課堂上,有的人回答說“團隊伙伴”,比如同事,不論男女老少;有的人則想到了“領導”,比如上司,不管是自己上司還是間接上司。

        這其實就是對組織的一種理解。但真正透徹、簡單、形象的概括,“組織”這個簡單定義早就給出了答案。

        陳春花教授將組織濃縮為這樣一句話:“組織是為完成具體目標而從事系統化努力的人的組合?!彼紫缺砻?,組織一定是一個實體,是一個協調成員間彼此的行為、做系統化組合的人群,組織的重點是人;其次,組織的工作方法是分工,組織是為目標而存在的。

        這個解讀看似很簡單,但是,實踐正是在這一層層的分解中步入誤區。

        組織有正式的、非正式的,前者如企業和家庭。后者如朋友圈子、自發的活動團體。正式組織的核心,包含權力、責任、目標三個要素。而由于權力、責任、目標都意味著壓力,所以,個體在正式組織中一定會不舒服,這便與想要保持快樂的情緒也發生沖突。

        換句話說,個人的愛好、興趣和情感滿足,都會是快樂的源泉,但是組織包含的權力、責任和目標,很可能與之相左,而它們產生的壓力也和快樂的情緒相反。所以,盡管快樂很重要,但并非在所有的地方都要求快樂第一。

        舉個例子,有的企業組織宣稱“企業如家”,號召員工把企業當成自己的家,但事實上,這并不符合企業組織的特點。雖然家庭也是一個正式組織,有規范的合同和一定的分工,但兩者又截然不同。在企業組織,一定要明確是誰說了算、怎么分工擔責、要達成什么目標,至于情感滿足、個人的興趣愛好等,相反可以通過家庭組織等實現。

        實際生活中,很多個體的不快樂,就源于非要在企業組織里尋求情感滿足、發展個人興趣、保持個人愛好,而在家庭中又堅持要誰說了算、明確分工、設定買房買車等等階段目標。這事實上就是搞錯了不同組織的核心區別,并且,在管理方式上也沒有區別對待。

        盡管正式組織也可以用非正式的管理辦法,但是,權力、責任和目標不同,企業組織和家庭組織的非正式管理方式,肯定是不一樣的。或者說,企業組織的非正式管理,從個體的興趣愛好著手,家庭組織的非正式管理基于情感滿足,也許能各自收益最大化。

        “組織”含義的第二個關鍵——組織的重點是人員,并不等于眼下眾多企業組織所謂的“以人為本”。

        因為很多企業號稱員工是根本,但實際情況卻是——領導者重點關注顧客高不高興,員工關注領導者開不開心。基于組織的重點是人員,真正的“以人為本”,應該是員工關注顧客、領導關注員工、企業組織關注領導者。

        這恰是由組織存在的目標決定的。組織目標要求,工作的出發點必須滿足對應人群的需求,而需求的鏈條恰是企業—領導者—員工—顧客。從組織內部管理來講,這也決定關注度應該給予為滿足需求承擔責任更大、貢獻更多的人。

        基于這樣的邏輯,也就很好推理出:組織中地位最重要的人,應該是承擔責任最大的人。所以,組織中并不是人人地位平等,所謂的“人人平等”,指的是在機會面前人人平等(機會其實最終也受到地位影響,因為資源分配、機會流動往往與地位掛鉤),而人與人的地位一定是不平等的。

        組織的另一層含義:組織的工作方法是分工、組織是為目標而存在,即明確目標前提下的系統化努力,大概是因為實踐起來更加復雜和“晦澀”,更多企業不知不覺在誤區里糾結不休。

        先看分工的工作方法。它是企業持續性經營的關鍵,因為它基于組織的結構形式、協作機制及制度等,可以實現各種對個體的能力補償,讓本不勝任工作的人勝任,讓企業組織離開任何個體都不至于瞬間停擺。

        以自己在六和集團的管理實踐為例,陳春花教授說道:“記得當年帶領這家企業步入年收入50億時,事業部總經理這一層走了一半。離開前,他們曾找我談話,說有競爭對手想挖他們過去,薪水比在這邊要豐厚得多,他們并不愿意離開公司,但是也很珍惜這個全新的機會。我并沒有反對他們離開,有管理層的人問我為什么不竭力挽留?我反問說,‘我們能給他們競爭對手那么好的待遇嗎?’質問我的人說不能。于是我告訴他,‘人都是要追求更好的發展,既然你不能給人家同樣好的待遇,為什么還要留別人?’所以,我沒有挽留。相反,我鼓勵他們去做并希望他們做好。他們離開后,盡管會留給我6個空缺,而且很可能我一時找不到適合的人選來接替,但是,空缺的崗位反倒讓我提供給更多人晉升通道和上升空間。我可以讓兩個人來接替一個人,讓12個人來接替這6個人,他們分工協作完成任務是沒有問題的,而總體成本也不會上漲多少,同時,被提拔的人會獲得很大激勵,也給其他人希望?!?/p>

        這就是組織的工作方法和邏輯,也深刻影響到“組織是為目標而存在”。從這個層面來講,組織的內容排序,人并不是第一位的,組織的目標才是。

        這便要求——組織目標一定要有效。只有組織自己制定出有效的目標,才能吸引到認同者和跟隨者。而要保證目標制定得有效,離不開對自身的產品、市場、服務的正確理解,以及組織資源整合的能力。

        陳春花教授以著名的企業案例主角海底撈為例講道:“在進入北京市場之初,海底撈仔細分析這個市場的特點后發現,北京特別缺‘服務精神’,因為這里的人普遍‘熱衷大事而不愛理小事兒’,端茶倒水這樣服務他人的活兒,被視為缺乏成就感的小事兒而難入法眼。于是,海底撈明確自己的經營目標是要做到服務取勝,并且,為此不在北京城招聘服務員,因為要培養他們的服務意識并不容易。與此同時,海底撈不擔心讓客人在自己的門口排隊,因為他們同時提供美甲、游戲等候期服務,排隊變成了更多享受全套服務的環節,獲得更多附加值?!?/p>

        你真的懂什么是“管理”嗎?

        對“管理”的通常理解是,管理是通過計劃、組織、指揮、協調及控制等方式,配置好人力、物力、財力、信息等資源,以期高效地達到組織目標的過程。相比較而言,陳春花教授的“管理”定義更加簡要:管理是通過員工及其他機構內的資源,達到共同目標的工作過程。

        簡單分解:管理者身為決策者,就要讓員工明確什么最重要,讓員工及機構的活動更有效;管理有規律可循,是一個過程,沒有對錯,只有好壞、高低之分,是面對事實解決問題;管理只對績效負責,管理是“管事”而不是“管人”;管理作為一種分配,就應該讓一線員工得到并可以使用資源。

        管理相比組織,更是一個復雜的過程,存在的常識性誤區,一點也不比“組織”這部精密儀器少,因為組織若是一部精密儀器的話,那么管理無疑是儀器高效運轉離不開的實現過程。尤其是在中國企業組織里,管理的常識性誤區也頗有中國特色。

        比如,中國企業的領導者常常贊賞有“悟性”的員工,換句話說,能夠深刻領會領導者意圖、準確揣測到領導者心思的員工,中國職場上往往受青睞,并被視為高智商和高情商的結合體。又比如,組織或者人力資源管理總是關心那些提意見、不安分的員工,考核指標偏重于效果(比如出勤打卡、活動積極性)、態度,而不是效率、能力。再比如,管理和經營的目標錯位,在經營追求薄利多銷時,管理強調流程改造而不是規模和控制成本,在經營確立服務制勝時,管理在抓規模和控制成本而不是最簡化流程,在經營樹品牌時,管理又跑去控制成本而不是強化品質。

        我們的管理者常常認為,下屬在崗位上已經工作了那么多年,經驗積累也該讓他自己明白怎么辦了?;蛘?,有的管理者以為:“下屬跟隨自己多年,我的脾氣、想法他難道還不明白嗎?”再么,有的下屬在沒有接收到明確的指令時,會覺得這是領導者對自己的信任或者考驗吧?若是再問,不是辜負了領導者的期望,就是顯得自己太笨,所以實在難以啟齒。

        可是事實上,這都是讓管理效果難以到位的想法,也是嚴重損傷管理效率的觀念和行為。身在管理者的位置上,就要明確一條:管理者身為決策者,就在于讓下屬明白什么是最重要的。

        陳春花教授舉例道:“咨詢行業流行這樣一個故事,一個咨詢顧問到一家公司去,老板非常高興地說:‘你來得正好,幫助我培訓員工,因為他們笨得像豬一樣,我說什么他們也聽不懂’。接下來這個顧問去培訓員工,但是員工卻對顧問講:‘你快去培訓我們老板吧,他講的全是鳥語,我們根本聽不懂’?!?/p>

        這里講得幾乎是許多企業的真實狀況:老板和員工根本無法對話。管理者有時喜歡把事情變得復雜不易理解,以顯示自己卓爾不群且富有深度,但是管理者是要做決定并讓所有人執行這個決定。如果對下屬做什么不做分析和明確安排,結果只能是每個人憑借自己對這份工作的理解、對企業的熱情、對職責的認知來完成任務,結果很難統一和符合標準。

        一個員工即將離職,人力資源管理者趕緊追問為什么離開,是因為薪水還是因為職位?但這往往是無用之功。對于確定要走的人而言,講真話不可能有什么好處,有可能說出來人家根本就不采信,有可能被采信但想到自己都走了也享受不到福利,所以,幾乎所有能講出來的離職理由,都并非離職的真正原因。這堪稱人力資源管理的一個規律總結。

        不過,這并不是意味著沒有必要做離職面談或者離職調查,也不意味著為了減少人員流失,對于那些時常提意見、要求升職加薪的人投入更多關注,相反,這是要提醒管理者注意兼聽則明,并且,不時自省一下:是否又忽略了悶聲干活、默默工作的員工?

        與之相應,管理還有一個規律:管理是一個過程,是面對事實解決問題,以結果評價。管理沒有對錯只有好壞、高低之分,重點也在于以組織目標吸引到一群人,并且讓這群人愿意在一起將事情做出一個結果。

        好的管理一定只對績效負責,并且保證一線員工有資源可用。如果在苦勞和功勞、態度和能力、品德和才能三對要素中,讓管理的天平做傾斜選擇,那么好的管理過程,應該始終傾向后者。重視對組織有功勞、有能力的人,是因為功勞和能力對組織績效更有效。

        舉例來講,有的企業員工在組織里呆了30年,最后自我評價說“盡管沒有什么貢獻,但是我把一生都獻給了它”;也有的員工每天準時上下班,嚴格遵循公司的規章制度,和同事合作時,又常常承擔后勤服務工作,總之,要論態度絕對良好,但就是工作能力平平,無法擔當重任。你身為管理者,顯然難以認同這樣的管理效果。

        有人會質疑說,在能力和品德之間,怎么能優先看重能力呢?就如同這個比喻:一個有能力有品德的人是上等品,一個沒能力沒品德的人是廢品,一個有能力沒品德的人是危險品,一個沒能力有品德的人充其量也就是個殘次品?,F實的情況,是往往難以得到上等品,不愿意接納廢品,而在危險品和殘次品之間,好的管理應該選擇危險品嗎?

        陳春花教授講道:“品德和才能的天平,只有在兩種情況下應該傾向前者:其一是招聘過程中,要看重候選人的品質;其二是晉升提拔時,根據彼得原理,組織中的個體總是被提?

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