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員工情緒與管理

時間：2023-08-13 00:35:16 曉鳳管理

員工情緒與管理

　　導語：情緒是人的內心世界外在表達方式：包括肢體，語言，動作，態度，聲音，一般有：喜、怒、哀、樂、愁。情緒與情感在心念思維中區別是：人之任何的情緒，都是他內心的情感，在“可見”的形式下尋求的表達。那么，作為一個管理者，如何管理好員工的情緒呢?下面一起來看看吧。

員工情緒與管理

　　員工情緒要如何管理?

　　情緒觀察，把握情緒動向。

　　企業可以根據自身情況，設置專門的負責情緒管理的崗位或者具有情緒管理職能的崗位，承擔組織的情緒管理職責。可以通過多種方式監測員工情緒的變化，分析情緒背后的情感訴求，及時的針對性的解決問題。1)觀察：通過觀察員工的精神狀態，工作的積極性，工作態度等，及時把握員工情緒狀態，了解組織情緒的走向;2)評估：設計專門的評估手段和評估指標，通過科學的方法對員工情緒進行評估，并對評估結果進行分析，精確定位員工情緒的特征;3)交流：針對企業中出現的抱怨、憂慮、煩躁、緊張、沉悶等消極情緒，可以采用個別交談或談心的形式，具體細致的對員工情緒做深入的了解，在溝通中解決問題。

　　和諧文化，理順組織情緒。

　　企業文化的核心是“人本”，“人本”的核心是尊重。因此，企業應創造良好輕松的工作環境來構建一種民主和諧的企業文化，以此來理順組織情緒，并在企業中形成主流的積極情緒。1)重視員工的意見，讓員工更多地參與工作設計和企業管理，使員工對自己的工作有更多的自主權;2)企業管理者應更多地關心員工的生活，創建和諧友愛的人際關系;3)為員工提供良好的成長、學習環境和培訓機會，使其有目標、有希望、有計劃。

　　即時獎勵，引導情緒走向。

　　美國心理學專家尼爾森(kristy.a.nilson)特別強調，贊美員工需符合“即時”原則，“即時”的效果好于“及時”，更好于“滯后”。在員工有良好的工作表現時應立即給予獎勵，等待的時間越長，激勵的效果越差。管理者只要多花一些心力，員工的情緒就會受到莫大的安慰和鼓舞，從而使工作熱情大幅提升。ibm公司創始人tomwatson總是及時認可每個成績，例如，給完成一筆很棒的業務或者貢獻出新思想的員工當場獎勵500美元。

　　引入eap，疏導不良情緒。

　　人的情緒是呈波浪形變化的不是一成不變的消極情緒的產生是不可避免的，與其壓抑它，還不如給它恰當的機會釋放出來。eap(employeeassistanceprogram)，即員工幫助計劃，由美國人發明，是指由企業為員工設置的一套系統的、長期的福利與支持項目。通過專業人員對組織的診斷、建議和對員工及其直屬親人提供的專業指導、培訓和咨詢，幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，從而構建出一個良好的情緒氛圍。比如設置放松室、發泄室等緩解員工的緊張情緒;設置一系列課程開展壓力管理、工作與生活協調、自我成長等專題的培訓等。引入eap，將有助于提高員工績效，提高組織管理效能。

　　管理者管如何員工情緒

　　建立核心價值觀為基石的情緒管理

　　作為企業一份子，我們要深刻理解自身在工作場所扮演的角色身份。履行這種角色身份，必須以公司核心價值觀為基礎，以客戶為中心，通過績效貢獻不斷把自身專業能力轉化為客戶價值和企業效益的一部分。核心價值觀應該內化為我們職場角色扮演和日常情緒管理的指導性原則。有些員工往往因為接受領導工作任務安排、與同事工作溝通出現沖突、為客戶服務時遭受客戶抱怨甚至責難而感覺自尊受損，情緒大受影響甚至憤而辭職都在所不惜。其實我們在工作場所大部分情緒沖突都可能是因為混淆了自身職責角色與個人內在自我的關系。正因為我們干著某份工作，必然要承擔相應職責，在履職過程中產生的工作誤解、溝通不暢、被領導批評甚至被客戶責問等，統統都指向于我們的職責本身及所要求的工作角色扮演，而與我們的內在自我無關。如果我們在日常工作中能夠抱著理性平和的心態，以企業核心價值觀為基礎，扮演好自身的崗位角色，利用專業技能及有效溝通充分履行自身崗位職責，把領導批評或客戶責難都理解為對我們崗位角色提出的要求(而非針對我們的內在自我)，并勇于改正和提高，那么我們不但將告別大部分情緒困擾，更加會以積極情緒投入后續工作。

　　我們的諸多情緒都是內在自我的投射

　　有些員工可能會說，我工作干得再好，崗位履職再出色，領導就是不看在眼里;而其他同事偷懶懈怠、干工作敷衍了事領導卻不聞不問;有些客戶更是故意刁難或挑刺，這一切真是太氣人了。不管是在工作還是日常生活中，我們每個人都難免走入“自我中心”的心理陷阱，看問題多是他人的不是，看成績多是自己的功勞。深刻反思我們在工作中的諸多不良情緒，對領導、同事及客戶的抱怨，對自己工作成績的自夸(可能只是在內心里自夸或自喜)，對工作環境和企業政策的過分挑剔、指責而非建設性意見等，其實在心理層面來說可能都源于我們內在自我的投射。我們對內在自我的諸多缺點深感不滿和遺憾，但要克服這些缺點非常困難，斷非一日之功，于是我們下意識或不自覺地就把對自身的不滿投射到外部環境和他人身上。從心理學角度來說，我們對外部環境和他人，都是通過自我投射的心理透鏡來觀察的，因此不可能有完全客觀的對人、對事的看法。我們往往根據心理投射和主觀判斷來開展工作或與同事、客戶打交道;而我們處理事情的方式最終決定了他人如何與我們互動。深刻理解這一點，會促使我們在日常工作中放下偏見、打開心胸來處理與領導、同事及客戶的工作關系，同時更加會督促我們眼睛向內看，多反思自身的問題和不足。也許你會發現，工作中的不良情緒，多半其實還是自身心態、修養或崗位角色認知不清等原因造成的;看清問題根源，才能更好更快地解決問題。

　　實施情緒管理，讓情緒為工作加油

　　不可否認，有時可能真的是他人工作失誤、領導處置不當、客戶過分要求等讓我們憤怒甚至情緒失控。適度的情緒表達可以為我們爭取合法權益，捍衛正當利益;但任由情緒失控，則會對我們的工作質量及與同事、客戶的關系造成負面影響。學會科學的情緒管理，讓情緒為工作加油，可以大大提升我們的工作成效和團隊凝聚力，更好地創造客戶價值、提升企業效益。心理學研究發現，情緒是動機的先導，而動機則是工作成就的先導。消極或積極情緒可以影響甚至決定人的工作動機，而動機則與工作成就大小直接相關。正如哈佛大學心理學講師泰勒·本—沙哈爾所說，“沒有熱情，動機便會減弱;有了熱情，不但動機堅定，連效率也會提高。”比如專業技能水準相差無幾的兩位員工，一位以積極情緒投入工作，想要取得成績的工作動機高昂，相應的其克服工作困難、取得最終工作成績的可能性就大;而另一位員工因為無法克服自身的消極抱怨、憤怒壓抑等不良情緒，可能導致他的工作動機不足或動機偏離企業核心價值觀，只想著應付了事甚至干一些損害企業、客戶利益的事情，其工作成績可想而知。因此我們在日常工作中要學會科學的情緒管理，善于化解不良情緒，激發積極情緒，以積極情緒引導我們采取正確的工作動機來為企業創造效益，為客戶創造價值的同時實現自身工作價值。企業管理者也要善于洞察員工消極抱怨、憤怒壓抑等不良情緒，通過工作溝通、說服、開導等方式化解員工不良情緒及潛在心理對抗能量，激發員工正面及積極情緒，以情緒為先導不斷激發員工敬業愛崗、創新超越的內在工作動機，同時輔之以科學合理的績效薪酬激勵機制、良好的外部工作環境及和諧融洽的工作人際關系，內外在工作動機相結合，助推員工立足崗位不斷做出工作貢獻、取得工作成績，實現開心工作、工作開心的良性循環。

　　【案例分析】：

　　現有的員工類別：

　　1. 脾氣暴躁的員工：有的組員脾氣暴躁，會容易出現沖突，但是他們直率，重感情，有的人是天生的性格就如此，但是有的是長期的生活和工作上的壓抑造成的性格缺陷。

　　案例：群里通知新的事情。

　　分析:A：耐心傾聽脾氣大，情緒激動的員工來投訴時，心情是激動和憤怒的，氣在頭上,火上加油,越炒越熱。首先應該去單獨的聊天室，用心聆聽他們的發泄，不必發言。因為此時他們說的話是雜亂無章的，也不可能把他們的話聽進去，等他們發泄憤怒和不滿后。冷靜下來，我們再想辦法提出處理的方法

　　B：助其控制對于此類員工提出的問題，不能隨便敷衍，也不要轉移話題，我們應該及時對他們的不良情緒進行疏導，輔導他們學會控制情緒，讓他放心自身的缺點，并強調公司并不贊同以亂發脾氣的方式來解決問題。

　　C：適當肯定在生活或者工作中，管理者要觀察這類員工，理解他們的內心想法，挖掘他們的長處，適當容忍他們的缺點。根據木桶原理，決定一個桶盛水多少不是看這個木桶最長的幫，二十最短的木板。人無完人，揚長補短才是最重要的

　　D：嚴格執行流程流程是企業告訴員工該怎么做，而制度是高速員工不能怎么做。對于脾氣保障的員工，管理者不能一味的容忍，出現了不利于團隊管理的事情時，根據實情的嚴重程度，該獎就獎，該罰就罰，顯示制度強硬的一面，讓員工知道什么是錯的，什么是對的。

　　2.默默做事，和平型的員工：現實中，什么事情都是飄過飄過，完全感覺不到他們的氣場存在。

　　分析：A：性格有些員工的性格就是如此，群里沒有幾句話，也不愛表達自己的想法。我們應該學會肯定他們的做事風格，可以私底下或者在大群里表揚，讓別的組員重視他的存在。主動溝通他們到底在想些什么，證明他們不是遺忘的角落，是組里的一個重要成員。

　　B：目標平常比較安靜沒有關系，但是不能沒有目標，碌碌無為。要給自己設定目標，不喜歡高調，就在沉默中默默努力。要不斷提醒自己，如果對工作失去激情，對工作產生怨恨的時候，一定要暫停自己手中的工作，一個人靜靜的思索一下這個簡單卻有包含著深刻的人生意義問題。 ----——為誰而工作?

　　案例：小王是辦事處職員，在辦事處已經工作了三年，辦事認真負責，與同事的關系也很融洽。但是，在大型活動的組織上推進力度似乎不夠。在辦事處工作人員較少的情況下，獨當一面的能力又是非常重要的。

　　要點分析：對和平型的人，要幫助他做決定，但又要讓他覺得是自己的決定。要敢于給和平型的人委以重任，讓和平型的人有表現的機會。和平型很羨慕力量型的果斷堅決，也很羨慕活潑型的表現能力，但是他自己卻不喜歡被人強迫，他們不喜歡做決定，不喜歡發表看法。但是，一旦他們自愿作出決定，他們會有持之以恒的態度。和平型是最好的傾聽者，又很容易跟不同的人相處，他們的溝通協調能力其實是很好的。

　　方法和對策：不要用批評和責備，更不要用命令的方式。和平型的人不會頂撞你，但是有時候你會發現他們遲遲不動，根本沒有執行你的命令。要用商量的口氣，表示你對他的信任和重視：“小王，咱們辦事處里你做事最踏實，要組織這樣大的活動，別人去我還真的不太放心。這幾個部門你幫我去跟他們溝通一下，看看他們對這次活動有什么想法和建議，然后，你歸攏一下，做個方案給我。”

　　要點是：第一，沒有命令;第二，表示信任;第三，請小王幫忙，有朋友式的請求，無壓迫感;第四，告訴他具體做什么，怎么做。直接帶入工作程序，不需要小王做大決定，下大決心，因為和平型的人天性悠閑、膽小。第五，這種具體的引導很適合小王的特點，又不讓小王感覺到困難，因為和平型人本來就擅長聽取不同意見。其實，很多和平型的人都是優秀的領導人。

　　3.比較活躍的員工：發揮自己性格中好的一面，每個人都是一座寶藏。

　　案例：小張是活潑型的客服人員，熱情、開朗、溝通方面等工作表現不錯。但是，與他良好的資質相比，工作質量方面卻不是特別突出，至少沒有完全發揮出她的能力。經過分析，你認為她可能是在在細節方面做得不夠。

　　要點分析：活潑型熱情洋溢，容易被同事接受和喜歡。

　　方法和對策：首先要先大力表揚活潑型。告訴她，由于有了她，組內是多么生氣勃勃，氣氛很好。要鄭重其事地說：“小張，你真是難得的人才。我們組有了你真的很幸運。”活潑型的人喜歡表揚，而且積極樂觀，不會深究。然后，你可以問他：“如果你的工作質量能夠再提高點就更完美了”小張馬上會神色凝重起來，說：“是啊，為什么我的質量上不去呢?” 這時候，你就可以把自己的建議告訴他。

　　4.功高蓋主的員工：俗稱老油條。工作懶散，沒有什么激情，也沒有什么目標，一味的老著油條。不努力，又想得到更高的待遇。

　　結合我們客服部調查反應的一些問題

　　新人：很努力的想學好，但是掌握不了那么快，上級又督促，感覺很壓抑。感覺什么事情都做不好，很煩躁。

　　轉正后心理：轉正幾個月后，天天都是干同樣的事情，很膩，回信回到想吐。處于迷茫期，什么事情都不想做，但是不做下班又不能回去，又要加班。

　　節假日加班：

　　1.不想加班的人：放假就是用來玩的，干嘛要加班，就是不喜歡公司安排加班，什么時候能不能就集體不加班。

　　2.被迫加班的人：每次都是我加班，大家都在玩，就我在加班。事情又多，錢也沒有那么的多，很討厭，真不想加班。

　　傳達任務的無奈和抵抗：

　　小組長的無奈：希望他們能理解啊，哎，氣氛不對，又得去開小會了。組員：怎么又有新制度出來，然后又要列入考核范圍，真不是人呆的啊、

　　出錯系統：

　　小組長：又不是站著說話不腰疼，都把自己的老底揭出來說明我也會犯錯，我也想完善自己的業務，你們怎么就不聽呢。

　　組員:怎么又被抓了，有時候一時忙就忘記登記了。真苛刻，我真有那么差? 每次都我被叫去面談。

　　老員工懶散：

　　小組長：怎么感覺只做自己份內的事情，都不會去幫忙。都要叫一下再做一下，太不自覺了

　　情緒傳染：

　　小組長：每次群里通知事情，本來好好的氣氛，突然間一個組員的情緒問題，回答的話有點沖，導致整個組的氣氛都僵化了。都有單獨找過她，說有問題，可以找小組長說，現在又在群里爆發。

　　情緒管理和員工忠誠度的培養

　　情緒管理即通過研究個體對自身情緒和他人情緒的認識、協調、引導、互動和控制，充分挖掘和培植個體情緒智商、培養個體駕馭情緒的能力，從而確保個體保持良好的情緒狀態。作為現代管理方法之一，情緒管理越來越受到企業重視。

　　當前知識經濟背景下，企業中不同程度地存在員工忠誠度不高的現象，一些人際關系良好、頗受領導欣賞的員工和企業大力引進培養且頗有前途的員工，突然因“心情不好”而跳槽。“心情不好”源于不同原因的情緒波動，筆者認為對員工進行情緒管理將有助于提高員工忠誠度。

　　一、員工忠誠度變化階段的情緒特征

　　員工忠誠度的絕對水平和影響因素均是動態可變的，因此，成功有效的員工忠誠度管理應該始終貫徹系統論觀點和動態思維，實施忠誠度全程管理。所謂員工忠誠度全程管理，始于員工被雇傭之前，并一直持續到員工退休或被辭退之后。此過程依據先后順序可劃分為5個階段：員工招聘期、穩定期、離職潛伏期、辭職期及辭職后期。員工在不同階段的情感需求不同而表現出不同情緒。

　　1.招聘期。員工招聘，是企業與應聘者的第一次“親密接觸”，這個時期所選拔出的新員工將進入與企業共同發展的職業生涯。在招聘中，應聘者往往對企業環境及招聘人員對自己的看法比較敏感，易表現出新鮮感、好奇心及較高的工作熱情與較強的工作意愿。

　　2.穩定期。從員工正式進入企業到開始因各種原因出現離職傾向，這段時期即員工穩定期。穩定期的員工對企業的工作環境、管理機制、業務流程、人際關系等均處于適應狀態，面對各種可能出現的狀況均有較好的心理準備與情緒調適能力，對企業各方面有著較為成熟的看法與評判標準，對于壓力與挑戰也有著較大的承受能力，因此，情緒波動不大。

　　3.離職潛伏期。該階段，員工與企業關系復雜，員工對工作產生厭倦、對企業無動于衷，甚至衍生出沮喪、沉悶、悲觀失望等負面情緒，工作效率下降，企業經濟效益下滑。

　　4.辭職期。從員工遞交辭職報告到正式離開企業即辭職期，這時期的員工往往忽視企業的積極面，對工作完全失去熱情，計劃著辭職后的生活方式與工作空間；同時，又害怕辭職報告不被批準而焦慮、壓抑甚至傳播對企業抵觸的不良情緒，大大削減企業士氣。

　　5.辭職后期。離職員工在一般情況下對曾經服務過的企業都會有一定的感情，情緒上會比較平靜、樂于配合、容易接納。

　　二、基于員工忠誠度培養的情緒管理策略

　　員工在忠誠度管理的不同階段有著不同的情緒特征，將情緒管理與員工忠誠度培養相結合，可以通過提高員工情緒智商水平從而提升其忠誠度。筆者認為：對處于不同階段的員工，企業應采取不同的情緒管理策略。

　　1.以忠誠度為導向選聘員工，將情商列入員工甄選標準。研究顯示，忠誠度高、能力強且擁有成就的人，多是一些情緒穩定的人。因此企業在招聘員工過程中可對員工情緒能力進行嘗試性的測評，如讓應聘者身處設定的人際關系環境，從其情緒變化以及細微的動作、表情、姿態、談吐表達等方面觀察應聘者如何處理沖突問題，從而評估其人際關系技能；對應聘者進行動機與職業興趣測試，確定其對事物的選擇性態度及情緒反應。

　　2.以忠誠度培養作為穩定期情緒管理的核心。穩定期員工與企業處于不斷的磨合中，彼此認可度逐漸加深。對于穩定期的員工，尋找他們情緒中的興奮點與關鍵點最重要。選擇符合大多數員工情感特點和需求的管理方式，增強管理的透明度，重視內部溝通和員工參與，建立滿足員工個性化需求的激勵機制，做好員工職業發展規劃，加強團隊合作等，均可以有效培育員工歸屬感。此階段是員工對企業的忠誠尚處于剛剛建立并逐步穩定的過程，是培養與提升員工忠誠度最可能取得成效的階段。

　　3.離職潛伏期的留人措施。對離職潛伏期員工，企業須將重點放在調整關系員工切身利益的各個方面，以滿足他們新的需求，使其在情緒上找回穩定期的積極、執著。為了盡可能維系員工特別是核心員工的忠誠度，企業可以提高低層次忠誠因素（即保健因素，薪酬、福利等）的滿足水平；完善高層次的忠誠因素（即激勵因素，如給員工創造一個寬松的情感交流環境，定期舉辦員工聚會，配備疏導不良情緒的必要設施，提供消除不安的有效引導與咨詢服務等），給予員工釋放情緒的機會，最大程度上消除抵觸情緒。

　　4.辭職期的經驗總結。辭職期員工最容易看到企業所存在的問題，以及其他企業的優勢，企業要做好員工離職面談工作，與辭職員工進行面對面的溝通，一方面可了解員工的壓力來源，發現企業制度或管理缺陷，同時，溝通中營造一種和平的談話環境氛圍，讓員工感受到企業的真誠，消除彼此間的敵意和誤會。

　　5.辭職后期忠誠度的延伸。員工離職并不表示對企業絕對背叛，他們可能成為企業的重要儲備資源，企業應將忠誠度管理范圍延伸至離職后的員工，保持聯系，清楚他們的狀況，這樣才能真正做到以人為本，讓離職員工感到企業的關心與愛護，使得企業可以隨時利用這部分人力資源。

　　情緒管理即企業不斷關心員工的情緒變化并找出員工情緒變化的原因并予以解決的過程，在此過程中，可以及時發現企業在管理上的不足，提高員工對企業的滿意度，最終達到企業提升員工忠誠度和降低人才流失率的初衷。

　　做好員工情緒管理

　　常言道，“怒傷肝、氣傷脾、悲傷心、憂傷肺、恐傷腎”。從個體角度來看，不良情緒是一種心理疾患，它會傷害了自己，使自己失去真正的快樂;從群體角度來看，不良情緒是一種流行病患，這種情緒感染具有人際間蔓延的特性，必須加以舒緩、引導和輸導，對企業員工進行情緒管理。沒有情緒的企業，是平庸的企業;拒絕情緒的企業，是悲哀的企業;扼殺情緒的企業，是殘酷的企業。而一個好的管理者，要懂得怎樣調節團隊的情緒商數(情商)!

　　情緒管理是一門科學。有人預言，無論是傳統的物質企業，還是現代的IT業，未來十年內所面對的主要挑戰將是如何支配以及管理情緒和理智、情緒和知識，從而為客戶創造出更卓越的服務和體驗。成功的職業經理人，不僅肩負著企業贏利的根本任務，同時也應當是“情緒管理高手”，在企業善于生產和制造正面積極的情緒，為企業產品創造更多的附加價值。

　　有人曾對幾百名成功者的經歷做過統計，總結出了一個成功的公式，成功=80%情商+20%智商。也有人認為在決定成功的要素中80%來自態度(價值取向)，13%來自技巧，7%是客觀因素。哈佛大學一項研究顯示，成功、成就、升遷等原因的85%因為我們的正確的情緒，而僅有15%是由于我們的專門技術。換句話說，我們花85%的教育時間、金錢來學習15%的成功機會，而只花15%的時間與金錢用于獲得成功的85%的機會上。這就是我們大多數人和家庭一直在犯的“投資”錯誤!因而，美國心理學之父威廉.詹姆斯認為，這一劃時代的重大發現，使我們可從控制情緒來改變生活、改變命運，從而獲得成功的人生。

　　物質經濟社會，是體力勞動創造財富，管理就是控制員工的手和腳;知識經濟社會，是腦力勞動創造財富，管理就是控制員工的腦和心。著名企管專家譚小芳老師表示，情緒管理水平的高低，直接影響著一個人、一個企業、一個社會的成敗。人要實現大的目標，要拿出一生的時間和精力來奮斗，而且要充分有效利用、控制、管理好自己的情緒，不讓任何情緒影響到自己對人、對事、對物的判斷，保證自己集中精力向一個目標去奮斗。因此，一個合格的職業經理人首先要善于管理自己和他人的情緒。

　　在一位情商出眾的領導者的指引下，人們感到一種共同的舒適融洽的感覺。他們分享各自的思想，互相學習，共同做出決策。他們形成一種情緒上的關聯紐帶，這種密切的聯系將會幫助他們全神貫注于他們的使命，即使在錯綜復雜、充滿不確定性的環境下仍然能夠保持專注。或許最重要的還是在情感層面上與其他人的緊緊相連，這使得工作變得更有意義。我們都知道在某個激動人心的時刻，在歡慶一項工作圓滿完成的時候，與大家共享那份喜悅是一種怎樣的感覺。這樣的感情驅使人們一起去做那些個體不能或不愿意做的事情。而正是那些擁有出眾情商的領導者才懂得如何締造那種類型的聯系紐帶。

　　著名企管專家譚小芳老師表示，在領導者素質中，智商是基礎，情商是升華。領導位置越高，情商的作用越大。可以說，情商高的人大多都有一個相對較高的智商基礎，但智商高的人未必都有一個高水平的情商。二戰時期，在為赴歐作戰美軍選定統帥時，艾森豪威爾出人意料地被委以重任，超越了排在他前面的366名高級將領，成為美國歷史上繼潘興后第二任遠征歐洲的統帥。對于選擇艾森豪威爾，馬歇爾在給羅斯福的提名報告里解釋說：艾森豪威爾不僅具有軍事方面的學識和組織方面的才能，而且還善于使別人接受他的觀點，善于調節不同意見，使人感到心情舒暢，并真心地信賴他。近期熱議人物美國投資大師沃倫.巴菲特，是一個連“網絡”概念都不懂，甚至連電腦都不會使用的人，但他卻是最近十年唯一一位能夠三次將如日中天的比爾.蓋茨趕下“世界首富”寶座的人。有人分析過巴菲特作為一個投資家和企業領導人的綜合素質，大致有控制貪欲、充滿自信、保持耐心、廣泛的知識、獨立思考能力、誠實、虛心、專注等。

　　從上述兩例來看，艾森豪威爾和巴菲特的成功決定性因素都可以劃到情商的范疇中去。著名企管專家譚小芳老師表示，一個人的智商是可以量度的，具有有限性，但一個人的情商卻像“一只看不見的手”在發揮作用，沒有一個絕對可以衡量的尺度。而且情商的發揮具有無限性，也就是說，人與人之間的情商差異很懸殊，而不像智商的差異那樣微弱;另一方面，就一個人的情商發揮水平而言，不同情形下也會有很大的差別。因此，情商對于領導者而言，不可或缺，至關重要。

　　首先，為什么要搞領導者情商的培訓呢?簡單說，任何企業，都要把追求利潤最大化作為“己任”，但一個企業要實現這一點，絕不是企業領導和干部員工每天嘴上喊著“利潤”、腦袋里想著“利潤”就可以做到的。孔子說：“君子喻于義，小人喻于利”。這里的君子就是指領導者，小人指平常百姓(并不是指壞人)，意思是說，一般人做事，懂得一個“利”字就夠了，但作為領導者，光看到一個“利”字還不夠，還必須懂得一個“義”字;這個“義”字就是道德。孔子還說：“德不孤、必有鄰”。意思是說，擁有道德的人就不會是“孤家寡人”了，必然會有一些人團結在他的周圍。

　　員工各工作期間的情緒管理

　　1.試用期員工情緒管理

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