如何增加團隊的凝聚力
導語:管理學家斯蒂芬·P·羅賓斯認為:團隊就是由兩個或者兩個以上的,相互作用,相互依賴的個體,為了特定目標而按照一定規則結合在一起的組織。團隊意識的建立有太多種,要說全了幾篇都說不完,但團隊的建立重要的一點是建立互信與尊重。團隊(Team)是由基層和管理層人員組成的一個共同體,它合理利用每一個成員的知識和技能協同工作,解決問題,達到共同的目標。
如何增加團隊的凝聚力
一是統一思想、目標一致、達成共識,明確工作的方向,有了目的,再進行有計劃的去工作,“我們要干什么,我們這樣做是為他什么,我們為什么這樣做?!?/p>
二是關心到位,對于本公司的管理模式,應加強各部門負責人意識,讓他們明白,除了自己的人之外,其他部門人員干的好同樣需要鼓勵、支持,讓他們感受到自己工作的價值。
三是加強溝通,不管是自己部門的人員,還是其他部門的人員,首先要給部門負責人灌輸大局意識,當他們有了大局意識,不管是哪個部門的人,工作出現問題要指導、引導,有好的做法要鼓勵、支持,給員工樹立信心,營造和諧氛圍。
四是培訓到位。加強團隊意識培訓,讓員工明白,個人的得失與企業經營有著重要的關聯,同樣,個人主義太強,將影響到企業的發展,所以要以團隊利益為重。不要怕他人優秀,只要企業好了,個人價值才有得提升。
五是要經常與員工談心,找到他們共同的興趣點,多組織活動,讓各部門員工多了解、多熟悉,只要彼此之間的了解與溝通到位了,團隊意識也將會慢慢建立起來。
一個企業的團隊凝聚力是從何而來
企業的共同愿景。
從短期看,一個企業要有一個工作目標;從長期看,企業要有一個使全體員工共同為之奮斗的發展規劃與藍圖。無論是短期目標,還是長期目標,企業都必須做到與員工充分溝通,要讓員工看到企業及個人的希望。
領導的人格魅力。
近十多年來,中國確實出現了很多的“企業英雄”,他們憑借自己的人格魅力團結了一幫人馬,創下了驕人的業績。這些事例充分說明了企業領導的人格魅力是多么地重要。
優厚、公平的福利待遇。
一般來說,企業對員工的激勵,物質激勵一直是第一位的,這也符合馬斯洛需要層次論的基本原理。這里講的“優厚”,是指對員工要有吸引力。
建立學習型組織。
除了較好的福利待遇之外,企業還要讓員工有培訓發展的空間。鼓勵員工學習、創造培訓機會等,更重要的是要讓員工在自己有興趣的崗位上進行實踐鍛煉。
人性化管理。
人性化管理與傳統的管理學派相對應,與把員工比作工具或機器上的一只鏍絲釘相比,它注重對人的關愛,強調與員工互動的溝通交流,創造員工滿意。
優美、安全的辦公環境。優美、安全的辦公環境,不僅僅是樹立企業形象的需要,由于企業注重了員工的職業安全,并為他們創造了合法的辦公條件,所以也在一定程度上會增加員工對企業的認同感。而認同感是企業增強企業凝聚力的基本條件。
職工參與。
職工參與是企業民主化經營管理的一種手段。職工大都在一線工作,具有崗位實踐經驗,并能夠為公司提供大量真實有效的信息,有利于公司正確決策。
戶外公司經營如何增加團隊的凝聚力
第一, 薪酬戰略與情感儲蓄兼顧
經營者要采用合理的薪酬戰略,統一標準,根據員工的不同才能給予不同的薪酬,做到按勞分配,多勞多得。當然 “勞”不是單純的指代體力勞動。在戶外公司的經營中,“勞”可以是按照帶隊的次數、時間的長短,目的地距離的遠近、員工的職位,對于公司貢獻的大小等等給予不同的薪酬。
第二, 人盡其長,用人不疑,適時激勵,提高員工的參與感
要想讓團隊有凝聚力,參與感是必不可少的東西,畢竟如果員工都不能參與到企業中,就更不要提對團隊有歸屬感和產生凝聚力了。將適合的人放在合適的崗位,做他擅長的事情,可以提高他的參與感。就像是,如果你讓一名領隊去做會計的工作,讓會計去做客服的工作,必然讓他們做事混亂無熱情,沒有參與感。對于那些有才能的人,還要用人不疑,委以重任,這樣既有利于公司事物完滿完成,也有利于該員工對公司產生歸屬感,從而進一步提高團隊的凝聚力。當然,戶外公司經營者還要懂得適時激勵員工,增強其自信心,拉近彼此距離,更好的利用教育心理學中的翁格瑪麗效應。
第三, 讓培訓給員工“充電”
在知識經濟時代,知識飛速發展,據不完全統計,現今我們所學知識的更新速度僅為9天。在這樣一個知識爆炸的現實面前,戶外公司所能給員工提供的培訓和成長的機會,無疑會成為吸引人才、留住人才和增加整個團隊凝聚力的重要手段之一。提供給員工的培訓可以是硬技能的,比如技術裝備的使用、野外急救處理等等;也可以是軟技能方面的,比如與人溝通能力,運營營銷能力等等。
第四, 一視同仁,肚能撐船
在童話中,翡翠城甚至不是用翡翠修建的,這只是人們的想象,因為他們被迫帶上綠光眼鏡。作為戶外公司的經營者,決不能帶上“綠光眼鏡”,要做到一視同仁,不會因為一個員工和你關系好而免去做錯事的懲罰,也不會因為一個員工不會奉承而拒絕給予他贏得的獎勵。這樣有利于整個團隊公正的氛圍產生,也有利于團隊凝聚力。除此以外,經營者還要做到:肚能撐船。丹麥哲學家哥爾科加德曾說:野鴨或許能夠被人馴服,但是一旦被人馴服,野鴨就失去了它的野性,再也無法海闊天空地自由飛翔了。用在員工身上同樣適用,每個人身上都會有一些“小脾氣”,越有才能的人往往也越有他的個性,作為經營者要有容人之量,允許個人身上的“不同”,讓團隊成員敢于發表自己的不同觀點。
第五, 開放管理,聆聽不同的聲音
人與人之間的溝通,首先要懂得聆聽,也就是說,你和對方溝通,想要了解對方是怎樣想的,就得先懂得聽對方怎么表達。員工管理也是如此。經營者善于聆聽員工的聲音,員工善于聆聽員工的聲音,從而產生一個和諧的團隊氛圍,即使有所分歧,也會產生不同思想碰撞的火花,進一步提高團隊的凝聚力。
1、用詢問式溝通,抽時間一對一了解一下小伙伴的想法并試圖解答疑惑顧慮,塑造夢想。
2、組織一些工作以外的小活動 ,如團建、生日會、表揚會等。
3、縷清職責,讓小伙伴們知道他們的貢獻會給其他人帶來多少價值。
4、給團隊建立共同的目標。
5、公開表揚小伙伴來增加歸屬感。
一個業績好的店鋪:
他們都非常注重團隊的打造,再多的客戶也需要有人來服務,再好的業績也需要有人來做。如果你干到現在還是一個人,你充其量只能算是一個店長。記住,一個人可以走很快,但一群人可以走更遠。一個持續盈利的店鋪背后,一定有一支齊心協力、團結一致的團隊。
提升團隊凝聚力的管理方法
一、心靈管理
提升團隊凝聚力“外松內緊”的管理方法之一就是加強員工的心靈管理,在特定的時間里為員工做一個“心理按摩”,讓員工在高壓的工作狀態下也能有一個放松的心情。
在職場“江湖”中,經常會聽到“今天心情不好”“煩,很煩”之類的話。擔任策劃工作的林女士最近幾天就經常將這幾句話掛在嘴上。問過之后才知道,她正在策劃一個大型戶外項目,考慮的環節非常多,但是她又發現自己懷孕了,有妊娠反應,同時她還在忙碩士論文的事。所有的事情都趕在一起了,折騰得她倍顯焦慮。她甚至一刻也不想在公司待了,只想馬上給自己放個長假,好好歇歇一下。
創業公司剛起步時,事情非常多,再加上人員少,一個人恨不能分身成幾個人來用,在如此大的工作強度下,員工的心理壓力倍增,失眠、記憶力下降,情緒不穩定等問題都會不斷顯現出來,比如焦躁、憂慮、無端發脾氣等。如果創始人只一味地忙工作、創業績,卻忽略了員工的心理,很容易造成人員的流失,同時還會給公司帶來損失,而適當的“心理按摩”此時就派上了用場。
在世界500強企業中,至少有80%的企業都會定期給員工做心理疏導。比如國內的紅蜻蜓有“陽光咨詢室”,康奈集團有“新溫州人情感交流站”等,目的就是為員工減壓疏導,調整心態。
那么該如何進行心靈管理呢?
主要通過認真傾聽、讓員工適度宣泄以及真誠贊揚來達到放松心情的目的。必要的情況下,可以聘用專業的心理咨詢人員進行定期心理培訓,通過一些心情游戲緩解員工的不良心理壓力,進而改善因此造成的低績效及負面影響。
二、海底撈的“麻將管理法”
海底撈的某基層員工總結道:用打麻將的狀態去工作,你就成功了!是啊,打麻將時,一定要湊個小團隊才能開始,大家約好了兩點打牌,如果一點半了,有個人還沒到,那其中的人一定會打電話催催,而對方不會抱怨還沒到點就開始催他;而如果誰坐對面,不小心把牌弄到地上了,掉到你的腳底下,你一定會悄悄地將牌撿起來給他,肯定不會埋怨他連牌都拿不好。因為想要玩牌,誰都不會有那么多廢話,只想快點兒進入牌局。
打麻將的人,會提前約定好什么時候散場,但是到了快要散場的時間,其中一定有人會提議再多玩一會兒,尤其是輸錢的人,是最多提議多玩兒的人。而贏的人呢,也不會抱著錢就跑,一定會陪著多打幾圈。
打麻將的人也從來不會抱怨環境有多糟糕,哪怕再熱的天兒,依然能看到光著膀子“壘長城”的;沒有房間,沒有桌子,哪怕在旁邊支個箱子也要過把牌癮;哪怕身體再差,甚至還掛著點滴,也要堅持在麻將一線。
打麻將的人,就像手指上長眼睛一般,只要一摸就知道是什么牌,這可是苦練技藝的結果啊……
試想,如果將打麻將的勁頭和心態投入到工作中,那么工作效率肯定非常高。看下面這樣一個例子。
阿芙香薰護理品在中國擁有百家商場專柜,而它隸屬的公司漂網,招聘的職員大多數都是不被看好的“90 后”,因為這一代人生活相對富裕,對你開出的工資根本不感興趣,他們的關注點全在自由、興趣以及好玩上。然而,正是這樣一群人,在漂網中卻盡心盡力,晚上九點還加班沒走的有一大半,即便到了深夜,公司依然燈火通明,就算人不在辦公室了,還依然在公司QQ群里談著與工作相關的事。
如何能讓自我、熱愛自由的“90后”如此敬業?這完全依賴于老板外松內緊的麻將管理之法。但是如何才能將這種管理方法運用自如,轉化成公司績效呢?
?。?)麻將體現了公平,漂網的獎勵也公平。比如有時候當天銷售額超出了預期,那么公司內部人人都能得到獎勵;每周業績創了新高,公司人人依然都有獎勵。
?。?)打麻將多多少少要講點運氣,而漂網在工作之余開展的獎勵游戲中,也是懸念多多,精彩紛呈,比如有通過飛鏢贏獎金數額的,有通過拆紅包贏獎金數額的,有競猜的,也有拼創意的,就連一頓聚餐都會成為“美食比賽”,如誰的美食最有創意,誰就能贏得最終的大獎等。
?。?)打麻將其實也挺辛苦的,一坐就是很長時間,這一點更是被漂網加以運用。漂網有“山庫”“國庫”兩個庫,于是兩個庫之間每天都有PK游戲,比誰最快,比誰每周得獎最多,比誰的差錯為零……這些通過勤奮、認真都會轉化成獎勵落到職員手中,這些獎勵可能是現金,可能是物質,也可能是前往馬爾代夫的一次度假。
當然,管理有方法可循,但并不是每個人都能學得會、用得通,不過通過努力,總有一套管理方法適合你。
三、放風箏式管理
還有一種外松內緊的管理方法叫作放風箏式管理方法,即只要將手中握著的那根風箏線張弛有度地控制好,風箏自然就能自由翱翔于天空。
對于公司內部職員來說,將各項管理制度、發展規劃、硬性條例等當作是那根風箏線,創始人也就是管理者只要管好這根線就可以了。但是想要將風箏線管好,讓風箏飛得高,還需要管理者具備如下圖所示的幾點素質。
1.摸清員工的脾氣秉性
創始人成立公司不容易,經營公司更不容易,但是在這諸多不易中,依靠大家的力量來實現自己的夙愿就更為不易了。所以,在自己努力的同時,還要摸清楚每位員工的脾氣秉性,該向他們學習的學習,該指出他們問題的指出他們的問題,讓大家都能以最快的速度融入到工作環境當中。這就像放風箏的時候需要掌握風力大小一樣,什么時候該松線,什么時候該緊線,都跟風力大小有關。
2.不折不扣的執行力
放風箏時,什么時候放,什么時候收,一刻不能耽擱,否則風箏就很容易落地了。而創始人想要管理好公司,首先自己要扎扎實實地走好每一步,制定的規章制度首先從自身做起。對照著崗位職責要認真思考,制定出切實可行的工作目標和實施計劃,然后到了月底,結合實際情況,進行全面分析,及時對工作進行總結和反思。如此形成習慣之后,公司管理就會越來越規范,公司也會朝著良性化發展。
3.縝密規劃
公司目標、經營方法等,都是經過縝密規劃出來的,所以,想風箏飛得高,管理者就要具備規劃的基本素質。
4.果斷決策
決策關系著公司的成敗存亡,作為公司的創始人及管理者,不但要具備做出正確決策的能力,還要具備果斷決策的魄力。如果沒有正確且及時的果斷決策,團隊成員就會如同無頭蒼蠅一樣,公司早晚會垮掉。
5.人際溝通
溝通能力直接關系著風箏式管理的效果,溝通能力強,員工干勁十足;溝通能力差,與員工間就會生出諸多的問題,甚至產生矛盾,使得公司團隊毫無凝聚力,嚴重阻礙公司的發展。
6.情感協調
人都是有感情的,管理者與員工之間雖然有上下級的觀念差別,但是人與人之間卻需要情感交流。如果你與員工情感上能產生共鳴,那么員工與你就更容易統一價值觀、統一目標,而這也正是公司最需要的。
如何提高團隊的執行力
一、團隊執行力差,多半是管理出了問題
我們先來理解一下執行力。執行和執行力其實是兩回事,職場中,大多數人是沒有執行力的。
一個人接受任務,完成任務,這是執行,而不是執行力。
什么是執行力?一群人接受任務,有思考,有行動,能貫徹公司的戰略意圖,更好地實現預期目標。這才是執行力。
相較于執行,執行力往往意味著更快的效率,更好的結果。對于團隊而言,執行力就是戰斗力。
那,為什么很多時候團隊沒有執行力呢?
一般而言,執行力包含完成任務的意愿,完成任務的能力,完成任務的程度。團隊缺乏執行力,也多和這三方面有關。
1、缺乏工作意愿
有些管理者把員工當成“工具人”,只知道分配任務,卻不考慮員工的意愿問題。
如果員工不是心甘情愿地去做事情,那他的執行力能好么?
不要認為,你安排下一個任務,員工跟你說保證完成任務,就一定會完成。那是騙你的,員工會想,你的目標和我有什么關系。
缺乏意愿,在目標執行的過程中,就可能會出現“偽執行”的現象。
什么是“偽執行”?
就是說執行是虛假的,沒有思考,是做樣子給上級看,執行是打了折扣的,凡事差不多,100分總覺得做到60分就滿意了。
2、不知道怎么干
很多時候,團隊執行力不好,是因為員工不知道怎么干。
比如,公司定下一個目標,有些“傳聲筒”型的管理者就原封不動地告訴他的團隊,我們要完成一個什么目標。
為什么要完成?怎么去完成?他沒有思考,也給不出方法。他不知道這個事情該交給誰,有什么資源可以調配,什么人可以配合。
作為管理者,如果你自己都不知道怎么做,不能把目標落地的方法和路徑想清楚,員工也很難真正地做好事情。
3、缺少檢查和反饋
有時候,你目標拆解清楚了,策略也講清楚了,但團隊執行力依然很差。
為什么?
因為,人性都是有弱點的。每個人都有惰性,在執行的過程中總是會敷衍、拖延了事,員工們不會做你希望的,只會做你檢查的東西。
如果你不追過程,沒有跟蹤反饋和輔導,是沒辦法拿到結果的。
4、干起來不順暢
如果士兵在前線打仗,后勤給養供應不上,請求支援但是指揮部沒有反應,負傷了得不到快速的救護,那士兵的斗志顯然會受到很大的影響。
公司亦然,慢慢的熱情被消耗,慢慢的就變得不主動做事了。
5、不知道干好了有什么好處
古代作戰時,如果一座城池久攻不下,攻城的將軍一般會下一道命令:城破后3天內士兵可以隨意燒殺搶掠。結果士氣大振,一天城破。
銷售永遠都是只看眼前的,這是工作性質決定的,當眼前的好處看不到時自然就沒有太大的興致去做。
6、知道干不好沒什么壞處
如果只有“城破后3天內士兵可以隨意燒殺搶掠”的承諾而沒有“當逃兵立斬”的規定,肯定會有一部分士兵找機會開溜,從而動搖軍心。
知道干不好沒什么壞處來自于三個方面:
一是沒有評估;
二是考核指標不合理;
三是處罰不重或沒有處罰。
很多部門的工作成果不適合用硬性的指標來考核,這些部門就需要懂業務的高管根據經驗評估,如果高管沒有能力做出公允的評估,內驅力不強的員工就可能懈怠工作。
二、如何提高團隊的執行力?
對于企業而言,執行是目標和結果之間的橋梁。團隊沒有執行力,一切都是空談。
那,如何提高團隊的執行力呢?
第一個,識人心,懂人性。
在蹲馬步管理工坊中,我常說的一句話就是:管理是從識人心,懂人性開始的。
為什么?如果你不懂員工心里想什么,你學再多的管理工具,學再多的管理方法,你的管理都是沒有入門的。而且,你也管不了人家。
因為你不知道他想要什么,他也不會關心你要什么,認為這是一份工作而已。做好了也沒有成就感,做差了也沒有愧疚感。
心理學上有一個“不值得定律”,意思是說,不值得做的事情,就不值得做好。
如果員工缺乏做事的意愿,是很難真正執行下去,把事情做好的。
所以,你要識人心,懂人性,你要知道員工不會為了公司工作,只會為自己工作,但你可以把自己的目標變成員工的目標。
當你把個人的目標和團隊的目標聯系在一起,讓員工覺得不是在給公司打工,而是在為自己奮斗時,他就擁有了自驅力,也更有意愿去做好這件事情。
第二個,選對人,做對事。
解決了員工愿不愿干的問題,你還要解決員工能不能干的問題。
能不能干,取決于兩個方面:一是有沒有找到最合適的執行人;二是有沒有做對事情。
如果你用的人不對,做事的方法不對,那就很難真正地執行下去,并拿到結果。
如何選對人,做對事?前提在于,你要能真正地理解業務,知道完成業務的關鍵指標是什么,從而找到對的人。
只有當你通過深度思考,理解業務,知道目標落地、執行的方法、策略是什么,能提供的支持和幫助是什么,你才能保證員工把事情做對。
所以,當你把目標往下落的時候,強調員工的執行力的時候,你要先問自己這幾個問題:
“我是否真正理解了公司的戰略目標?我的目標拆解、落地路徑是否存在問題?我有沒有選擇最合適的人去完成這個任務?我對這個任務的理解與表述是否足夠透徹呢?我有沒有盡到責任幫助員工完成目標?”
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