員工管理中存在的問題有哪些?

員工管理中存在的問題有哪些?

　　員工管理是一個存在已久的話題，它對于企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用關(guān)系到企業(yè)的房展方向與生死存亡，而由于現(xiàn)代環(huán)境的復雜原因也導致了現(xiàn)代企業(yè)問題的復雜，所以一個企業(yè)要想在現(xiàn)在激烈的社會競爭立于不敗的地位，文化的地位就顯得尤為重要。下面就是小編為大家整理的員工管理中存在的問題有哪些的經(jīng)驗，希望能夠幫到大家。覺得有用的朋友可以分享給更多人哦！

　　員工管理中存在的問題

　　現(xiàn)代企業(yè)管理中存在的問題及解決方案

　　一、對中下層員工管理中存在的問題

　　（一）在中下層員工中普遍存在的不公平問題

　　在當今社會無論是現(xiàn)代企業(yè)中還是官場，只要是有人在，就會普遍存在不公平現(xiàn)象，特別是在現(xiàn)代企業(yè)的中下層員工的管理中，這種現(xiàn)象更為普遍比如當今網(wǎng)絡(luò)上熱議的“官二代”，“富二代”的現(xiàn)象①，這些人憑借著自己的獨特優(yōu)勢，使自己獲比相同級別人更好的待遇，或更的發(fā)展空間，而中下層，甚至高層的管理人員對這種現(xiàn)象大部分是任其發(fā)展，更有甚者推波助瀾，只有一少部分管理人員能夠公平對待員工。這種不公平現(xiàn)象在很大程度上影響了員工的積極性，很大部分員工都是通過自己的辛勤勞動來獲得自己的晉升機會，和更好的待遇。就是因為不公平現(xiàn)象的存在使他們失去了機會，這就會打消他們的工作積極性，有的甚至會選擇到其他企業(yè)發(fā)展，這就會導企業(yè)的人才流失。

　　（二）中下層員工的工作技能和工作經(jīng)驗問題

　　現(xiàn)代企業(yè)中普遍存在的問題就是員工的工作技能較低，而工作經(jīng)驗較低。員工的工作技能較低的原因是在現(xiàn)代的企業(yè)中下層中還有相當一部分的員工的學歷較低，有的只有高中甚至是初中的學歷，只有一少部分人員的學歷水平在大學或大學以上，員工整體對基本知識的掌握參差不齊導致了員工整體的工作技能較低。員工的工作經(jīng)驗是與員工的工作時間密切相關(guān)的，而在中下層員工中，特別是下層員工中，很多都是臨時性的，一班都是工作兩到三個月，現(xiàn)代的企業(yè)很多都是在忙季的時候雇傭一大部分中下層員工而在淡季就遣散員工，這樣做雖然可以節(jié)省成本，但也會因為員工的經(jīng)驗不足而導致工作效率較低，甚至出現(xiàn)工作失誤，給企業(yè)帶來很大的損失。

　　（三）管理人員不按法律規(guī)定給予員工應(yīng)有的待遇

　　在我國的法律上已經(jīng)規(guī)定了員工應(yīng)該享受的待遇，其中工資類包括：基本工資、工齡工資、浮動工資、年終雙薪。津貼類包括：職務(wù)補貼、物價補貼、住房補貼、加班補貼。獎勵類包括：創(chuàng)匯獎、全勤獎、年終獎、年終先進個人獎。另外，沒超出公司其它規(guī)定范圍的休假，報酬待遇照常付給其中包括：婚假、喪假、年度有薪休假、行使公務(wù)權(quán)、法定節(jié)假、女性員工產(chǎn)假、休假日加班后補休、公假②。上面提權(quán)、法定節(jié)假、女性員工產(chǎn)假、休假日加班后補休、公假。上面提出的提出的這些既是員工最關(guān)心的也是企業(yè)管理人員最不按照法律規(guī)定給予員工的待遇，就像最低工資少發(fā)，獎金還有補助少給，節(jié)假日工資按平常標準，加班費不給。這都是現(xiàn)在中下層員工普遍遇到的問題。這問題會一起員工和領(lǐng)導的糾紛，有時甚至會引起法律層面的嚴重問題。

　　（四）中層新老員工內(nèi)部矛盾問題

　　在企業(yè)中員工的內(nèi)部矛盾是普遍存在的而近些年由于經(jīng)濟的發(fā)展，競爭的加劇企業(yè)中，中下層員工的矛盾也日益突出，特別是新老員工的矛盾現(xiàn)在已經(jīng)成為企業(yè)管理中的又一障礙。因為剛加入企業(yè)的新員工大部分都會從基層做起在企業(yè)的中下層工作，每剛進入企業(yè)的都會有想努力工作從而得到更好的發(fā)展機會的想法，但是要想更快的適應(yīng)企業(yè)那么就要有有經(jīng)驗的老員工的的扶持，但老員工只想做好知己的工作并不想去浪費時間在新員工身上，有的老員工甚至是沒有利益的驅(qū)使根本不會去幫助新員工，所以對新員工的指導和態(tài)度都不是很好，這就會引起新員工的不滿，另一方面如果老員工只是有傾向的去扶持單個人也會招來新員工的不滿。也有一些新員工一開始就對老員工不滿，看不慣老員工的作風，對老員工的態(tài)度并不是很好，這也就更加加劇了新老員工之間的矛盾。

　　（五）信息溝通不暢的問題

　　上層的意見和指示并不能很好的傳達下來或者傳達下來，員工不能很好地理解，而員工更缺少向上反映意見的渠道，這就會導致上面的意見傳達不下來下面的意見反應(yīng)不上去。多年來，中國許多企業(yè)往往采取單向、垂直的溝通模式，即從上到下，一層一層地向下傳遞信息，缺乏回路③。在信息交流不暢的情況中下層員工不能明確上面的真正指示和傳達的意見，就不能明確工作方向和工作目標，就會導致員工做無用功，而員工的意見反映不上去就會導致管理者對員工了解不全，從而導致決策錯誤，決策的錯誤不僅會損傷員工的積極性，還會給公司帶來不可估量的損失，現(xiàn)代的企業(yè)是一個信息化的企業(yè)，如果連企業(yè)內(nèi)部的信息都溝通不暢的話，那么想要在激烈的市場經(jīng)濟的競爭下占有一席之地那只能是幻想而已。

　　二、問題的解決對策

　　（一）首先要解決這些問題企業(yè)內(nèi)部自己應(yīng)該發(fā)現(xiàn)問題，解決問題

　　企業(yè)應(yīng)該建立，健全企業(yè)中的管理制度④。在建立健全的同時還要建立嚴格的監(jiān)督制度，只有嚴格的監(jiān)督才會有良好的效果。企業(yè)要合法經(jīng)營，嚴格按照法律規(guī)定給予員工應(yīng)有的待遇。企業(yè)要珍惜人才，充分利用人才設(shè)立專門的獎懲制度，以公平的原則獎懲員工，做到公平、公正、公開。另外企業(yè)應(yīng)該建立專門的渠道，使員工與管理人員能夠毫無阻礙的溝通這樣有利于更好地消除矛盾。企業(yè)還要定期的對員工進行技能培訓以提高員工的技能。另外企業(yè)更應(yīng)增強自己的社會責任，德魯克說：“社會責任感是商業(yè)成功所必須付出代價的一部分”⑤。

　　（二）其次是企業(yè)的管理人員和員工

　　管理人員必須以身作則，不能徇私，在管理企業(yè)員工的同時也要了解員工的想法，根據(jù)員工的意見去調(diào)整公司的管理方法，和管理制度。管理人員要經(jīng)常下到基層去了解員工內(nèi)部可能存在的問題及時的解決企業(yè)內(nèi)部矛盾，以防給公司造成更大的損失。另外，企業(yè)的員工首先應(yīng)該完善自己的工作技能，豐富自己的工作經(jīng)驗，只有自己有實力的前提下才可能使自己獲得更好的發(fā)展機會。還有就是員工要了解國家對員工的福利待遇和工資的法律規(guī)定，只有了解這些員工才能更好地維護自己的權(quán)利。員工們還要加強互相之間的聯(lián)系，只有員工們緊密的聯(lián)系在一起，形成一個整體才能提高工作效率，創(chuàng)造更多的社會財富，也只有員工們形成一個整體才能更好地，更有力量去對抗企業(yè)對于員工們的公平。建立一個長壽公司沒有現(xiàn)成、快速的法則，公司不斷進化，他們的學習系統(tǒng)會隨時間改變。但是學習部應(yīng)該停止，他是商業(yè)活動的固有不分，學習型組織作為實體學習，有效學習應(yīng)該共享，而不是局限于個人。如果能夠有效共享，一個組織的知識體的總和將大于多個知識體的總和⑥。

　　（三）在企業(yè)在做好內(nèi)部的管理的同時更要注意外部環(huán)境的變化

　　企業(yè)出現(xiàn)的各種問題不只是由企業(yè)的內(nèi)部原因原因引起了，其中外部因素也起了至關(guān)重要的作用。社會的進步于經(jīng)濟的發(fā)展導致了人們的價值觀念的變化，人們對事物的認知程度已經(jīng)改變，所以企業(yè)中的一些理念已經(jīng)過時，必須做改變，所以企業(yè)要時關(guān)注外部條件的變化，特別是國外的一些先進的管理方法和理念⑦。除此之外企業(yè)也要關(guān)注同行業(yè)相關(guān)企業(yè)的調(diào)整和國家政策的改變，只有這樣才能更好的解決員工解決企業(yè)中的問題，才能標本兼治，企業(yè)也不會失去商機，企業(yè)才能更好的發(fā)展。另外企業(yè)應(yīng)該發(fā)現(xiàn)企業(yè)自己的企業(yè)文化，豐富企業(yè)文化，以文化的力量去感化員工，管理員工。霍夫斯泰德教授說過，員工的文化背景——包括價值觀、社會道德和理想——與他們工作時的行為和態(tài)度有著很強的因果聯(lián)系。因此，在管理員工時，在不同的時間和場合運用不同概念和方法是很有必要的⑧。

　　（四）現(xiàn)代企業(yè)的最終出路

　　我國現(xiàn)代企業(yè)正處于重要的轉(zhuǎn)型階段，現(xiàn)代企業(yè)最根本的問題就是管理制度的完善沒有跟上經(jīng)濟發(fā)展的步伐，二者是脫節(jié)的，所以現(xiàn)代企業(yè)才會出現(xiàn)諸多問題，而我國現(xiàn)代企業(yè)出現(xiàn)這種現(xiàn)象是與我國大的時代背景是離不開的⑨。我國的市場經(jīng)濟發(fā)展了這么多年雖然在經(jīng)濟上取得了令世人矚目的成就但也暴露出了很多的問題，這些都是經(jīng)濟發(fā)展的轉(zhuǎn)型階段必須經(jīng)歷的過程，但要解決這些問題，對我們來說不僅僅是健全法律，完善管理制度那么簡單，法律建立的目是保護人們合法權(quán)益而不是約束人們的行為，制度也是一樣的，是為了保護員工的利益而不是限制員工。像以德治國的理念一樣，要想解決現(xiàn)代的企業(yè)問題只靠制度約束是不可能解決根本問題的我們應(yīng)該重視企業(yè)文化的作用，用文化去感染去引導員工只有讓員形成每個企業(yè)的獨特文化，只有重視文化的企業(yè)才能在現(xiàn)代的企業(yè)競爭中處于不敗的地位。除了形成企業(yè)自己的企業(yè)文化外，企業(yè)還要借鑒以前國外的失敗的經(jīng)驗，現(xiàn)在只是一味的提倡引進國外的先進的管理方法與經(jīng)驗卻忽視了國外以前的失敗的事件不去總結(jié)經(jīng)驗，只有在國外的失敗事件發(fā)生在本國企業(yè)中的時候才會去想著解決，所以我們也要把一些眼光放到不好的事身上，只有這樣才是真正借鑒經(jīng)驗。總結(jié)起來現(xiàn)代企業(yè)只有打文化戰(zhàn)才是根本的出路。

　　我國民營企業(yè)員工管理中存在的問題

　　經(jīng)歷了30年的改革開放，我國民營企業(yè)得到了前所未有的發(fā)展，然而，伴隨著蓬勃發(fā)展的同時，“曇花一現(xiàn)”成為許多民營企業(yè)最終的命運。制約民營企業(yè)發(fā)展的問題有多個，而核心問題可歸結(jié)為人力資源問題。目前人力資源管理中存在諸多不足，如何彌補人力資源中的這些不足，使民營企業(yè)得到健康快速發(fā)展，是值得共同關(guān)心的話題。

　　“民營企業(yè)”是針對中國轉(zhuǎn)型時期的經(jīng)濟管理體制而提出來的概念，它相對應(yīng)的概念是“官營”。民營不是所有制屬性的范疇，非公有制企業(yè)可以民營，公有制企業(yè)也可以實行民營。民營企業(yè)大致可定義為：政府沒有所有權(quán)或不被政府控股的盈利性經(jīng)濟組織。這種經(jīng)濟組織在經(jīng)營管理上不受政府控制，能自主經(jīng)營，有較完整的財產(chǎn)權(quán)、投資權(quán)、剩余權(quán)、人事權(quán)等。主要包括：個體工商戶、私營企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營科技企業(yè)、集體企業(yè)、股份合作制和股份制企業(yè)、外資和港、澳、臺投資企業(yè)等。

　　中國經(jīng)濟事業(yè)的支柱是企業(yè)，而民營企業(yè)又是我國企業(yè)的重要組成部分。從2003年1月1日起，我國第一部關(guān)于中小企業(yè)的專門法律——《中華人民共和國中小企業(yè)促進法》正式開始實施，這標志著我國促進中小企業(yè)發(fā)展開始走上法制軌道。然而，伴隨著中小企業(yè)蓬勃發(fā)展的同時，我國民營企業(yè)的現(xiàn)實境況也不得不令人憂思：為什么近些年許多企業(yè)轉(zhuǎn)眼便成昨日黃花？為什么許多中小企業(yè)發(fā)展總是停滯不前？為什么許多企業(yè)明星典型像走馬燈似的曇花一現(xiàn)？在新長征路上，我們有太多問題需要解決，而這些問題最終都可以歸結(jié)為一個主要的核心問題——企業(yè)的人力資源管理。

　　一、我國民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題

　　改革開放30年來，中國民營企業(yè)人力資源管理改革經(jīng)歷了幾個階段的探索和推進，取得了一些可喜的成果，但是由于人事制度改革是一項相當復雜的系統(tǒng)工程，既涉及到觀念的轉(zhuǎn)變，也涉及到利益的調(diào)整；既受到整個干部人事制度改革進程的影響，也受到企業(yè)外部環(huán)境的制約，因而存在一些問題和難點。根據(jù)2004年4月國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所與中國人力資源開發(fā)網(wǎng)聯(lián)合發(fā)布的《2003年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報告》，可以看出目前我國民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題有以下幾個方面：

　　一、管理體制不健全

　　民營企業(yè)由于受資金、技術(shù)、人才及企業(yè)主自身條件和素質(zhì)等方面的制約，多采用家族式經(jīng)營。因此，民營企業(yè)的管理體制主要表現(xiàn)為“家族”和“親緣化”特征。在家族管理中，實行集權(quán)化領(lǐng)導，專制式?jīng)Q策。在企業(yè)經(jīng)濟管理過程中，也通常是以倫理規(guī)范代替行為規(guī)范。民營企業(yè)由于多是以地域性的血緣和親情關(guān)系為基礎(chǔ)建立起來，許多民營企業(yè)在進行人力資源管理時，首先考慮的是親朋好友的安置，其次是考慮近鄰，而且整個企業(yè)實質(zhì)上是一張由血緣親情近鄰連接起來的關(guān)系網(wǎng)，其結(jié)果不僅使企業(yè)的人力資源管理流于形式，企業(yè)員工參差不齊，整體素質(zhì)偏低，企業(yè)急需的專業(yè)技術(shù)聘不進，留不住。家族式管理給我國不少民營企業(yè)造成了許多弊端：企業(yè)人力資源管理制度流于形式，企業(yè)內(nèi)部管理多以情代理，在企業(yè)成長規(guī)模擴大以后，家族式管理已成為發(fā)展的“瓶頸”。

　　二、激勵方法陳舊，手段單一

　　許多民營企業(yè)因為自身的先天條件不足，既不像國有企業(yè)，能享受國家的政策保護，也不如外企制度完善，所以在激勵人的手段上比較單一，在企業(yè)初創(chuàng)時期民營企業(yè)能以其獨特的魅力吸引到一批高素質(zhì)人才，但是在滿足員工經(jīng)濟上的需要后就再不能留住人才了。因為大多數(shù)民營企業(yè)在調(diào)動職工積極性的方式上過分依賴于物質(zhì)激勵（如晉升工資、發(fā)獎金、分紅、給紅包）辦法。然而，要使員工全心全意為企業(yè)工作，僅有物質(zhì)激勵是不夠的，企業(yè)員工希望雇主除了提供薪酬外，還能提供培訓和個人提升的機會。因此，我國民營企業(yè)的這種忽視了精神激勵辦法（如理想激勵、目標激勵、榜樣激勵、培訓激勵和自我實現(xiàn)激勵等），忽視了良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育的做法，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。

　　三、人員培訓不足

　　培訓是人力資源管理的重要內(nèi)容，也是人力資源開發(fā)的關(guān)鍵方式，但相當數(shù)量的民營企業(yè)的員工培訓工作并不到位。存在的問題：

　　1、培訓觀念錯位。許多企業(yè)并沒有真正認識到人員培訓是人力資源開發(fā)的重要手段，往往把培訓資金僅僅作為企業(yè)的成本而非長遠投資。有的企業(yè)根本就不搞培訓，有的企業(yè)則是對培訓資金加以控制和節(jié)約，舍不得在培訓上花錢。有的企業(yè)對員工進行培訓，但對于員工培訓的效益和價值不做評估，難以達到預期目的。

　　2、培訓制度不健全，缺乏系統(tǒng)性和科學性。國內(nèi)許多民營企業(yè)的培訓往往“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，具有被動性、臨時性和片面性，缺乏系統(tǒng)性和科學性。

　　四、員工流動過于頻繁

　　企業(yè)的發(fā)展需要相對穩(wěn)定的員工群體，流動性過大的員工群體會影響正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序。民營企業(yè)人才引進難，引進后又難以留住，因而造成人才短缺。出現(xiàn)這一現(xiàn)象的主要原因是：

　　民營企業(yè)大多奉行“拿來主義”，缺乏人才儲備觀念。臨時缺什么人才，就馬上去招聘。由于很難找到滿意的人才，因而頻繁的更換人員，即便是招聘到了合適的人才，又由于民營企業(yè)在人才使用、利益分配、福利保障和精神文化激勵等方面的問題而造成人才流失。優(yōu)秀企業(yè)的人才流動率應(yīng)在15%左右，然而，不少民營企業(yè)陷入了招聘—流失—再招聘—再流失的死循環(huán)之中。這一方面加大了人力資本損耗，使人力成本上升；另一方面也使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序難以維持，影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，損害了企業(yè)的形象。

　　五、層次結(jié)構(gòu)不合理

　　許多民營企業(yè)的企業(yè)主極易走向一個極端：“唯學歷論”。不分析工作崗位需要，不講究職責分工，不計聘用成本，一味追求受聘者高學歷。在人才使用上的“高消費”和“超前消費”，必然造成人力資源的浪費，甚至是人力資源沖突。企業(yè)要合理使用人才，不能單純看這個企業(yè)人力資源中高學歷的總數(shù)和比例，而要看人力資源中擁有各種學歷、職能和技能人員的層次結(jié)構(gòu)，以及他們的才能是否得到充分的發(fā)揮。

　　由此可見，在我國民營企業(yè)人力資源管理中，尚未完全建立起與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人力資源管理框架體系，仍有許多人力資源管理的功能未完善。因此，對絕大多數(shù)民營企業(yè)來說，要真正在企業(yè)內(nèi)營造出績效導向、價值創(chuàng)造導向和約束硬化的企業(yè)文化；轉(zhuǎn)變員工的思維習慣，構(gòu)建出以合約為基礎(chǔ)同時具有親和力的員工關(guān)系；轉(zhuǎn)變管理隊伍的工作思路，構(gòu)建出規(guī)范的以市場化為基礎(chǔ)特征的適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的科學管理體系，乃是當前一項迫切的戰(zhàn)略任務(wù)。

　　解決目前我國民營企業(yè)員工管理問題的對策

　　我國民營企業(yè)應(yīng)以自身情況為出發(fā)點，博采外國模式之長，融合提煉，形成獨具特點的中國式的人力資源管理模式。具體對策如下：

　　一、大力推