人才管理的關鍵點
導語：人才是企業(yè)的第一資本。“國際競爭，說到底是綜合國力的競爭，關鍵是科學技術的競爭，科學技術的競爭實質(zhì)是人才的競爭。”隨著社會主義現(xiàn)代化建設的不斷發(fā)展，科技的不斷進步，市場競爭愈來愈激烈，企業(yè)對人才素質(zhì)的要求也愈來愈高，市場經(jīng)濟的競爭最終體現(xiàn)在人才的角逐上。
人才管理的關鍵點
1人才培養(yǎng)與公司戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致。潛力取決于環(huán)境，因此，關鍵人才管理計劃應與公司的戰(zhàn)略相匹配。例如，如果公司的戰(zhàn)略是要在新興市場實現(xiàn)發(fā)展，那么它的重點應該是一個更全球化的人才庫，以及那些能夠靈活適應各種陌生環(huán)境的人。相反，如果公司致力于成為低成本領先企業(yè)，那么它就應該瞄準那些高度自律，并以結果為導向的人。
2認真選拔后備人才。對人才的`選拔可以采用提名和客觀評估相結合的方式，除了內(nèi)部考核，公司還可以聽取外部合作伙伴的意見。很多公司不愿意公布“關鍵人才”的名單，主要原因是選拔流程過于主觀或不公正，因此缺乏說服力。有研究表明，讓員工知道他們被選為關鍵人才，可以顯著提高他們留在公司的意愿，以及他們的生產(chǎn)力。
3對關鍵人才的培養(yǎng)除了正式的培訓課程，還應該包括自主學習和其他培訓形式，其中最有效的工具就是輪崗體驗。輪崗體驗可以包括更大管理規(guī)模、更大工作范圍、從一線到行政或從行政到一線的調(diào)動、跨領域調(diào)動、新創(chuàng)項目、扭虧為盈、變革管理項目、海外任職等。改變級別、組織部門、工作地點、行業(yè)和環(huán)境，都有助于管理者成長。
【內(nèi)容延伸】：
什么要提倡對關鍵人才的主動管理?
因為，關鍵人才是有職業(yè)生命的。再好的人才，作為企業(yè)關鍵人才的服務時間往往是有限的。以企業(yè)高管這種關鍵人才為例，相關調(diào)研顯示，目前中國企業(yè)高管的平均年齡在47歲左右。國內(nèi)某省的一份調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，民營企業(yè)總經(jīng)理平均年齡在42歲左右，其中低于50歲的超過80%，低于40歲的達到40%以上。當人才成為企業(yè)的關鍵人才，自身各方面都達到了成熟，經(jīng)驗、年齡、專業(yè)能力都達到了一定的高度，可以為企業(yè)創(chuàng)造出較高的價值。但關鍵人才會老去，人才的巔峰狀態(tài)會逐漸消退，關鍵人才的退出是必然的。就像足球運動員一樣，足球明星們的黃金時間往往是有限度的，當巔峰不在的時候就是掛靴的時候。
如何才能做好對關鍵人才的主動管理呢?從管理實務上，應重視以下內(nèi)容：首先，企業(yè)有完善的人才培養(yǎng)體系和有序的關鍵人才繼承計劃，解決企業(yè)關鍵人才的供應，這個目前國內(nèi)很多企業(yè)已經(jīng)重視起來了。其次，企業(yè)有完善、科學的人才退出機制，關鍵人才能夠完美的謝幕，這個方面目前大多數(shù)企業(yè)都還不夠重視。第三，企業(yè)能持續(xù)的做好核心崗位與關鍵人才的匹配，保證核心崗位上關鍵人才處于高績效的工作狀態(tài)，這個需要完善、科學的崗位管理、績效管理，以及企業(yè)**的負責、重視和踐行。
可以肯定，隨著國內(nèi)企業(yè)人力資源管理水平的不斷提升，會有越來越多的企業(yè)在做好關鍵人才的保留和培養(yǎng)兩項重要工作的同時，主動的對關鍵人才進行管理，以持續(xù)保持關鍵人才隊伍的競爭力，使得企業(yè)的關鍵人才隊伍成為企業(yè)的競爭力的源泉。
關鍵人才的主動流失原因主要有三種
(1)關鍵人才認為自己沒有得到公平的回報。這里所謂的回報是多方面的,主要包括收入、尊重、發(fā)展機會、成長等。市場經(jīng)濟中，關鍵人才對企業(yè)的貢獻如果得不到對等的回報，不僅他們自身會不答應，其他競爭對手也會樂意給予他們公平回報的機會。
(2)關鍵人才沒有得到滿意的發(fā)展環(huán)境。關鍵人才，不僅需要企業(yè)領導的認同、支持和愛護，更需要有一個開放、包容、善意、規(guī)則透明、文化健康的內(nèi)部環(huán)境。當企業(yè)內(nèi)部環(huán)境對關鍵人才不夠包容、不夠開放、不夠善意時，關鍵人才在企業(yè)里往往難以生存;當企業(yè)沒有一個好的機制，沒有規(guī)范的'管理時，關鍵人才的才能也比較難以發(fā)揮。
(3)關鍵人才的職業(yè)目標與企業(yè)的發(fā)展不匹配。企業(yè)有自己的使命、遠景、價值觀，關鍵人才也有自己的使命感、職業(yè)追求、價值觀。關鍵人才無法認同企業(yè)的價值觀，或者關鍵人才認為企業(yè)的遠景實現(xiàn)無法達到自己的職業(yè)追求時，都會選擇離開。
在關鍵人才的保留上，企業(yè)通常會采用九種措施
(1)法律留人：和關鍵人才簽訂競業(yè)限制協(xié)議、商業(yè)秘密保護協(xié)議、主動離職補償金等措施，為關鍵人才流向同行業(yè)企業(yè)、利益關聯(lián)企業(yè)設置障礙;
(2)金手銬留人：通過股權、期權、分紅權、購房購車無息貸款等措施來綁定關鍵人才的中長期服務，使關鍵人才離不開企業(yè);
(3)回報留人：提供行業(yè)里有競爭力的薪酬福利，提供企業(yè)內(nèi)部領先的收入水平，建立企業(yè)內(nèi)部人員對關鍵人才的充分的尊重;
(4)發(fā)展留人：為關鍵人才提供定制化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，在發(fā)展機會、學**機會上向他們傾斜，保障他們職業(yè)的競爭力和專業(yè)水平的持續(xù)提升;
(5)感情留人：企業(yè)通過**的個人關懷，企業(yè)人力資源部門的人性化措施，企業(yè)對關鍵人才家庭的關懷等，使得關鍵人才對企業(yè)充滿感情;
(6)事業(yè)留人：企業(yè)能夠不斷向前發(fā)展，并具有偉大、可實現(xiàn)的目標，能夠給到關鍵人才向前前行的動力和**。
(7)退出留人：為關鍵人才解決后顧之憂。包括：為關鍵人才退出提供各種形式的生活補助，保障關鍵人才未來生活的品質(zhì);關鍵人才退出后享受的榮譽員工身份和福利待遇，這有助于關鍵人才的心理滿足和對企業(yè)的情感依存;關鍵人才退出后為服務企業(yè)繼續(xù)建言和奉獻的機會等等。
(8)文化留人：企業(yè)擁有優(yōu)秀的企業(yè)文化，在經(jīng)營哲學上具有深厚的底蘊，能夠獲得關鍵人才內(nèi)心的認同。
(9)團隊留人：企業(yè)具有高素質(zhì)的員工，團隊搭配合適，團隊合作意識強，執(zhí)行力強、工作效率高，便于關鍵人才取得事業(yè)上的成功。
國內(nèi)企業(yè)對關鍵人才的管理分為三個階段
從目前國內(nèi)企業(yè)的實踐來看，按照國內(nèi)企業(yè)在關鍵人才的管理上所要解決的主要課題差異，可以大致分為三個階段：
第一，關鍵人才保留階段。大部分中小型企業(yè)基本上處于人才保留階段，這些企業(yè)主要靠感情留人、事業(yè)留人，但由于和規(guī)模企業(yè)相比回報不高、發(fā)展不快、團隊素質(zhì)較低，面臨著關鍵人才主動流失的風險和壓力，外加上內(nèi)部基本上沒有形成供應機制和供應能力，只好把關鍵人才的保留當做關鍵人才管理的重點。
第二，關鍵人才培養(yǎng)階段。對于具有一定規(guī)模、或者處于成長階段的企業(yè)來說，相對于關鍵人才的保留，更看重關鍵人才的培養(yǎng)。企業(yè)在飛速發(fā)展，對關鍵人才的供應需求大，單靠外部供應滿足不了需求，因此非常重視關鍵人才的內(nèi)部培養(yǎng)，并把建立起關鍵人才的內(nèi)部培養(yǎng)體系和健康的內(nèi)部供應機制作為關鍵人才管理的重點。處于這個階段的企業(yè)，在關鍵人才的保留上主要靠發(fā)展留人、事業(yè)留人、法律留人、團隊留人等。
第三，關鍵人才主動管理階段。對于一些優(yōu)秀的規(guī)模企業(yè)來說，在關鍵人才的保留和關鍵人才的培養(yǎng)兩個方面都做的比較好，企業(yè)現(xiàn)有關鍵人才、以及后備關鍵人才都很充足，這些企業(yè)在關鍵人才的管理上基本上處于主動管理階段，會主動的請不適合的關鍵人才離開，并保持關鍵人才處于最佳年齡段。處于這個階段的企業(yè)，在關鍵人才的保留上更多地靠金手銬留人、回報留人、退出留人、文化留人等措施。
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