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如何樹立管理理念

時間：2022-04-26 04:14:32 管理

如何樹立管理理念

　　導語：企業(yè)的發(fā)展能力將在很大程度上取決于企業(yè)看待社會的態(tài)度、對待利益的態(tài)度、處理風險的態(tài)度、學習和創(chuàng)新的態(tài)度以及如何積累財富的態(tài)度。這些態(tài)度構成了企業(yè)經(jīng)營中的核心理念。如何樹立管理理念?

　　如何科學樹立管理理念

　　一、“以人為本”管理理念的理論支撐、內涵及必要性分析

　　“以人為本”的人力資源管理理念具有重要的理論支撐和深刻內涵，特別是在科學發(fā)展與和諧社會建設大背景下，“以人為本”的管理理念顯得尤為必要。

　　(一)“以人為本”管理理念的理論支撐。人性假設理論是行為科學研究中的基本前提，“以人為本”的管理理念就是以人性假設作為前提和理論支撐的，這些理論包括:經(jīng)濟人假設、社會人假設、復雜人假設、文化人假設理論。

　　1、“經(jīng)濟人”假設是激勵基礎。經(jīng)濟學家斯密從經(jīng)濟學角度首先提出“經(jīng)濟人”假設概念，其邏輯起點是：人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的私利，工作僅僅是為了獲得更好的經(jīng)濟報酬。科學管理之父泰勒在其著名的科學管理四原則中提出重視人的思想，成為“經(jīng)濟人”假設的最早代表。

　　2、“社會人”假設是互動關系基礎。“社會人”假設是從心理學、社會學角度研究人的需要和行為。馬斯洛“需要層次理論”的提出“自我實現(xiàn)人”假設，即個人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有個人的潛力充分發(fā)揮出來、才能充分表現(xiàn)出來，個人需要才會得到最大的滿足。

　　3、“復雜人”假設是權變性基礎。洛希和莫爾斯提出的“超 Y 理論”，其基本思想是權變管理思想，認為人是“復雜人”，參加企業(yè)組織懷有各種各樣目的，有著不同的需要。因此，人力資源管理者要根據(jù)不同對象、不同時間、不同場合，選擇不同的管理方式，以滿足“復雜人”的不同需要。步步高論文發(fā)表網(wǎng)，經(jīng)濟勵志打造論文范文格式最完整、管理職稱論文范文最詳盡的論文資源網(wǎng)站。為廣大需要職稱評定，經(jīng)濟論文快速寫作的客戶提供有效參考。

　　4、文化人假設是沖突性基礎。20 世紀 80 年代初期，伴隨著企業(yè)文化的興起，威廉?大衛(wèi)的《Z 理論》提出了“文化人”假設，認為由于人的行為及價值選擇，是由所處的文化決定的，有什么樣的文化，就會有什么樣的人的行為，所以人力資源管理不僅要滿足人的物質方面的需要，更應該滿足人的價值觀、道德倫理、群體意識、儀式等文化方面的需要，從而獲得較高的管理效率。

　　(二)“以人為本”人力資源管理理念的內涵。從“以人為本”管理理念的理論支撐可見，各種人性假設理論越來越向人性回歸，“以人為本”的理念已成為現(xiàn)代人力資源管理的基本標志。作為現(xiàn)代人力資源管理理念基礎的“以人為本”有四層含義:第一，“以人為本”是一種對人在社會歷史發(fā)展中的主體作用與目的地位的肯定;第二，以人為本是一種價值取向，即強調尊重人、依靠人、為了人和開發(fā)人的價值取向;第三，“以人為本”是一種思維方式，要求管理者在分析、思考和解決一切人力資源管理問題時，要確立起人的尺度，實行人性化服務。第四，“以人為本”的管理理念，強調的不僅僅是 “善于用人”，更應該是在“善于用人”基礎之上的“善于待人”。

　　(三)“以人為本”人力資源管理理念的必要性。以人為本的管理理念就是要以人為基礎和核心來實施管理，其必要性主要體現(xiàn)在三個方面。第一，樹立“以人為本”的管理理念在于人是企業(yè)生產(chǎn)力發(fā)展中的主導力量。管理中提出以人為本就是抓住了管理的根本。第二，樹立“以人為本”的管理理念在于人際關系是企業(yè)生產(chǎn)關系的中樞紐帶。

　　第三，樹立“以人為本”的管理理念在于人是企業(yè)管理活動的主體。特別是在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)競爭來自于人才的競爭，對于企業(yè)管理而言，一定要建設好人才凝聚機制，把人才凝聚力問題作為企業(yè)管理的一項重要工程來對待。

　　二、“以人為本”管理理念的成功實踐

　　一些國際著名企業(yè)已被證明行之有效的管理經(jīng)驗，通常都是承載著“以人為本”理念的，這種管理理念也為公司的健康發(fā)展奠定了基礎。

　　(一)英國馬獅零售公司對人性的照顧和關心。在英國，有些公司有比較優(yōu)厚的職工福利待遇，然而英國最有效率的馬獅零售公司卻與眾不同，它系統(tǒng)探討的是那些“影響到職工行為的促進因素”。這些因素包括:尊重工作人員、注意工作人員的.實際困難，承認和鼓勵工作人員的努力和貢獻，經(jīng)常培訓工作人員以發(fā)揮他們的才能。

　　(二)美國的 IBM 公司非同一般的激勵。IBM 公司為了激勵科技人員的創(chuàng)新欲望，在公司內部采取了一系列的別出心裁的激勵創(chuàng)新人員的制度。該制度規(guī)定:對有創(chuàng)新成功經(jīng)歷者，不僅授予“會員資格”，而且對獲有這種資格的人，還給予提供 5 年的時間和必要的物質支持，從而使其有足夠的時間和資金進行創(chuàng)新活動。

　　(三)日本元西鐵路滿足部下的自尊。日本元西鐵路的總監(jiān)三原修每一次迎接剛參加工作的年輕人時，就對他們說“我一直等待著你們的到來。”那些自尊心很強的人，聽到這種話，總是很興奮，因此工作起來干勁十足。

　　三、如何科學樹立“以人為本”的人力資源管理理念

　　在深入分析“以人為本”人力資源管理理念的理論支撐、內涵和必要性之后，借鑒知名企業(yè)的管理經(jīng)驗，科學樹立“以人為本”的管理理念，就要“建立三個制，實現(xiàn)三個化，做好三個要”。

　　(一)建立適應“以人為本”管理理念的三個機制。一是建立“以人為本”的引進機制。建立多渠道人才引進機制，面向社會招聘人才，進入高校吸引人才，內部廣泛培養(yǎng)人才，或者在重組的企業(yè)中發(fā)現(xiàn)人才。二是建立“以人為本”的調動機制。三是以人為本的激勵機制。按照馬斯洛的需要層次理論，人有生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)需要，因此，根據(jù)人的需要層次不同對人的激勵機制也要具有多樣性，以滿足不同層次人的不同需要。

　　(二)實現(xiàn)適應“以人為本”管理理念的三個“化”。一是實現(xiàn)人力資源開發(fā)大眾化。緊緊抓住培養(yǎng)、吸引、用好人才三個環(huán)節(jié)，加強人力資源建設，最終實現(xiàn)人力資源開發(fā)大眾化。二是實現(xiàn)人力資源培育體系化。樹立大教育、大培訓觀念，加大對人力資源能力建設的投入，加大教育培訓力度，促進人力資源總量企業(yè)需求相適應。三是加實現(xiàn)人力資源配置市場化。改革人力資源市場的培育機制，形成包括人力資源開發(fā)、培育、流動、使用在內的運行機制，保證人力資源在安全高效穩(wěn)健的市場運行機制條件下進行優(yōu)化配置。

　　(三)做好適應“以人為本”管理理念的三個“要”。一是要善待自己的員工。善待員工實際包含四個元素:因才用人、以德服人、關懷困難職工、尊重理解。二是要注意人才的合流與凝聚。在引進人才之后，人才的后期引導工作顯得尤為重要，要積極地引導新進人員盡快地適應生活環(huán)境。三是要建立“心理契約”，實施感情管理。用信任、贊美和關心代替機械的組織管理，設身處地地為員工著想，加強相互之間的溝通與交流，了解員工需求和期望，及時發(fā)現(xiàn)問題所在并給予解決，盡力創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。

　　如何樹立管理理念

　　一、“識時務者乃俊杰”

　　中國人做事情講究“天時、地利、人和”的條件，講的就是要把行動的目的和環(huán)境協(xié)調起來。企業(yè)生存和發(fā)展的社會環(huán)境可以包括政治和經(jīng)濟制度、市場(產(chǎn)品、勞動和資本)以及人的觀念等等。企業(yè)和社會環(huán)境之間存在著互動發(fā)展的關系。每個企業(yè)必須根據(jù)自己的具體情況和實際所處的環(huán)境來決定各自的發(fā)展目標。

　　我國企業(yè)所面對的一個事實是，中國經(jīng)濟無論是在經(jīng)濟制度、市場還是人的觀念上都是不完善的。我國剛剛加入了世貿(mào)組織，這雖然標志著中國經(jīng)濟開始融入到世界經(jīng)濟之中，但是，中國經(jīng)濟與世界經(jīng)濟之間畢竟還存在著相當?shù)母糸u。這就是中國企業(yè)生存環(huán)境的基本特點。這種環(huán)境對具體的中國企業(yè)而言是利弊并存的。

　　一方面，這些環(huán)境限制著中國企業(yè)的發(fā)展，例如對勞動力流動的限制、社會保障體系和金融信用體系的不完善、地方保護主義盛行、不合理的行業(yè)進入限制以及與世界市場的隔閡等。

　　另一方面，這些不完善的環(huán)境又為企業(yè)的生存提供了一種特殊條件，甚至可以使得一些企業(yè)在一定時期內快速成長。例如，一些企業(yè)可以利用政府的`特別支持，利用區(qū)域性市場的分割或極為低廉的勞動力，甚至利用消費者心理的不成熟(例如通過高額廣告投入來創(chuàng)造銷售奇跡)等條件迅速壯大。

　　從總體上講，市場不完善所導致的弊端要遠遠大于它為個別企業(yè)帶來的利益。隨著中國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)的生存環(huán)境也在發(fā)生迅速的變化。中國企業(yè)必然是在適應和挑戰(zhàn)這種變化中成長。首先，中國企業(yè)在其成長過程中必須面對一個相對不完善的環(huán)境，學會在這種環(huán)境中生存;其次，中國企業(yè)必須清醒地認識到，它現(xiàn)在賴以生存的條件中哪些是落后的，是必然隨著社會的發(fā)展而改變的，必須認識到任何力圖維系這些條件的尋租行為在長期都無法拯救企業(yè)，企業(yè)應該積極地適應市場變化的挑戰(zhàn)。

　　二、構建均衡利益格局

　　在企業(yè)的經(jīng)營管理中需要處理復雜的利益關系。例如，企業(yè)與國家之間、企業(yè)與消費者之間、企業(yè)與其他合作者之間、勞資之間、股東與經(jīng)理人之間，控股者與普通股民之間等等。企業(yè)能否生存發(fā)展將取決于企業(yè)在經(jīng)營活動中所維系和建立的利益關系或格局是什么?這種利益格局是否對于各種利益相關者具有經(jīng)濟價值。因此，在企業(yè)的經(jīng)營活動中維系和構建有價值的利益關系是企業(yè)發(fā)展目標的核心內容。

　　如何科學樹立管理理念

　　一、樹立精細化管理理念

　　樹立精細管理理念和市場競爭意識，摒棄粗放管理的做法，進一步提升高績效管理水平，精心打造企業(yè)品牌形象，對于加快企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展步伐必將起著舉足輕重的作用。細節(jié)決定成敗，是各級管理者值得引起深思與探索的一個重要課題。

　　推行管理精細化、工地建設標準化、核算規(guī)范化、成本控制科學化、作業(yè)精益化，加大人、財、物的管理力度，但對于人的管理要放在首要位置，堅持以人為本的理念，才能使管理機制持續(xù)高效運行。—這是決定企業(yè)走向成功的“重頭戲”。要在實踐中積極探索和總結先進的管理模式，注重細節(jié)，抓好每一細微的事情，勇于開拓創(chuàng)新，進而促進工作效率和經(jīng)濟效益的最大化。

　　企業(yè)經(jīng)營管理既是藝術的，更是科學的，可謂是一門學問。管理出效率，管理出效益，管理出形象，因此，必須采取不同的管理思維、管理手段、管理方法，實施以人為本的管理理念。在各項工作中要體現(xiàn)制度化、規(guī)范化和標準化，堅持以科學的態(tài)度對待每一項工作，體現(xiàn)出高度的責任感和創(chuàng)新能力，促進企業(yè)實現(xiàn)跨越式發(fā)展。

　　市場競爭日趨激烈，一個企業(yè)要在市場競爭中取勝，長期立于不敗之地，這就需要精細化管理，需要科學的態(tài)度，需要責任感，以求實的精神對待每一件事，尊重規(guī)范和標準，紀律嚴明。然而，在實際工作中能否做到精細化管理，使每一個細節(jié)科學運作，這，便是每個管理者值得高度重視和深思的問題。

　　二、要樹立管理就是服務的理念

　　高校人力資源的管理是指利用科學的原理、原則和方法，根據(jù)人才成長的規(guī)律和學校的任務，對學校各級各類人才進行規(guī)劃與組織，對人際與人事關系進行指導、協(xié)調和控制，如做好教職員工的聘任錄用、調配交流、職級晉升、工資福利、獎懲任免、離休和退休等一系列工作。其目的是通過科學的管理，謀求教職員工之間、師生之間以及教職員工與教育事業(yè)、社會環(huán)境之間的相互協(xié)調，達到人適其事、人盡其才、事競成功的目的，最終實現(xiàn)高等學校人力資源利用的高效率、高效益。

　　從高校人力資源管理內涵的實質和出發(fā)點看，管理就是服務。高校人力資源管理的內涵復雜而瑣細，千頭萬緒，但究其實質，是為教學創(chuàng)造良好的.環(huán)境和條件，提供優(yōu)質服務，做到使教師無所牽掛，愛校如家，充分施展才干，專心致志教書育人。從管理學原理來看，服務和管理都不是目的，而是手段，但本質上它們是統(tǒng)一的。對于高校人力資源管理部門來說，保障教職員工的權利和利益，促進學校教育事業(yè)的蓬勃發(fā)展才是管理和服務的終極目標。人力資源管理部門的領導者或管理者只有通過服務履行職責，才能密切干群關系，更好地實現(xiàn)管理的預定目標。因此，管理就是服務的觀念亟需在人力資源管理部門領導的頭腦中牢固地樹立起來。人力資源部門的管理者只有到被服務者中去，體察教職工的情緒、意愿，關心他們的疾苦，排解他們的疑難，就會懂得什么事情該怎樣做、不該

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