人力資源管理規章制度
在現在社會，很多場合都離不了制度，制度一般指要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則，也指在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規范或一定的規格。那么什么樣的制度才是有效的呢？以下是小編收集整理的人力資源管理規章制度，歡迎閱讀與收藏。
人力資源管理規章制度1
當今，企業競爭日趨激烈，我公司的發展也面臨著新的挑戰，因此要想抓住重要的戰略和機遇期，實現又快又好的發展，必須要加強自身建設，苦練內功，制度就顯得尤為重要了。
制度是發展形勢的要求，是競爭的手段，是實現目標的保障，因此貫徹落實我公司的制度勢在必行。
現金業務是一項需要極其細微謹慎，容不得半點差錯的。工作。這對于我來說既是一分挑戰，又是一份責任。因此就更要落實我公司對現金保管的工作要求，在工作中要做到精力集中，有條不紊，嚴謹細致，沉著冷靜，把我公司的所有制度與實際工作更好的結合。
通過對我公司制度的'學習我還明白了，要想把工作做好，必須要做好以下幾點；
1、要做好一個工作，就必須要熱愛這個工作，精業、敬業的為全體職工服務。
2、要養成良好的工作習慣，做到精益求精，工作起來就要全身心的投入，不為外界所干擾
3、要具備良好的專業素養，在干好日常工作的前提下，我們需要不斷的充電和學習
4、要不斷的提高自己的適應能力和應變能力，加強團隊協作精神和默契度
我想我有責任，有義務，有能力繼續學習下去，不斷的總結自己，省自己，為公司的發展進一份綿薄之力。
人力資源管理規章制度2
一、路徑選擇：企業和專家共同研究設計是制度建設的理想做法
強化企業人力資源管理制度建設——已成為當前中國企業的共識。當前國內企業建立人力資源管理制度有以下幾種做法：
（1）照搬成功（或績優）企業做法；
（2）摸著石頭過河，自行探索；
（3）聘請外腦，意在尋求科學之道；
（4）企業內部工作人員與外聘專家共同研究，旨在探索適合企業特點的人力資源管理制度方案。
據調查，國內約95%以上的不同背景企業皆選擇“自己建立”的途徑來建立本企業的人力資源管理制度。不管采用何重方法，“拿來主義”、“經驗主義”皆盛行。另據調查，大部分人力資源管理制度建設及執行在各種不同背景企業之間皆存在顯著性差異（p<0.05）。這說明，在人力資源管理制度建設中，簡單借鑒其他企業的人力資源管理制度是不可取的，難以達到“激活人力資源”的預期效果。
企業內部工作人員在外聘專家的幫助下，借鑒績優公司的人力資源管理經驗，共同研究設計本企業的人力資源管理制度，應該是一條比較理想的路徑選擇。
首先，應該認真分析績優公司人力資源管理成功經驗、制度發生良好作用的環境、背景條件，學習先進人力資源管理制度體系構建的思路。
一種制度效果一定是與特定企業所處發展階段、經濟社會政策環境、人員素質及管理水平相關聯的。由于甲乙企業各方面的差異性，甲企業成功的人力資源管理制度不一定在乙企業能發揮良好的預期效果。因此，借鑒甲企業成功人力資源管理制度時，應該認真分析甲企業人力資源管理制度發揮作用的特定環境條件、背景特點，明確人力資源管理制度與特定環境條件、背景特點的關聯性，據此判斷甲企業成功人力資源管理制度構建的基本思路。
其次，應該認真分析本企業的人力資源管理環境及現狀。
在明確績優公司人力資源管理制度發揮作用的特定環境條件、背景特點基礎上，應該采用員工職業滿意度調查、組織士氣調查、訪談、文獻資料分析等方法認真診斷分析本企業的人力資源管理環境及現狀，判斷：本公司與績優公司所處的特定環境條件、背景特點是否具有類同性？
如果類同，本公司完全可以借鑒績優公司成功人力資源管理制度體系；如果有差異，本公司僅可以借鑒績優公司成功人力資源管理制度體系構建的基本思路——當前大部分公司的最優選擇。
最后，構建適合本企業特點的人力資源管理制度體系。
在借鑒績優公司成功思路及明確本公司現狀（發展階段、業務性質、組織機構、人員素質、管理水平、企業文化、戰略目標、政策環境等）的基礎上，確定本公司人力資源管理制度構建定位及切入點；
認真進行崗位分析與人員分析，搭建人力資源管理制度基礎平臺；按照“吸引人、甄選人、任用人、考評人、引導人、培育人、激勵人、保障人、留住人”等職能模塊，共享人力資源管理信息庫，貫徹人力資源戰略規劃，體現人力資源管理各職能模塊內在本質聯系，個性化定制適合本企業特點的人力資源管理制度體系。
二、制度關注：戰略觀念和技術事務應并重
對不同背景企業的不同人力資源管理制度模塊建設狀況調查發現：所有不同背景企業在崗位管理、人員招聘錄用、勞動合同管理、定期考核、新員工崗前培訓或新員工見習、獎懲、薪酬分配、社會保障等人力資源管理制度建設及執行方面做得普遍比較好；
在與企業發展戰略相結合的人力資源規劃、后備干部管理、員工職業生涯管理、員工申訴等人力資源管理制度建設及執行等方面做得普遍比較差，尤其是與企業發展戰略相結合的人力資源規劃、員工職業生涯管理等方面十分缺乏。
根據以上調查結果可以看出，中國企業在“人的管理”方面還處在從傳統人事管理向現代人力資源管理的轉型時期，依然難以適應企業參與市場競爭的需要，呈現出許多經濟轉軌時期的特點：
（1）大多數企業的人力資源管理還處于傳統行政性人事管理階段。以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統性，強調“事”的單一方面的靜態的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；把人視為一種成本，當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。
（2）大部分企業人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調動、培訓等與公司內部員工有關的事項，卻忽略了關注顧客需求和市場變化、與企業經營戰略、市場環境相一致的人力資源管理戰略，強化現代企業人力資源管理制度建設，尤其是“關心員工職業發展”的戰略性人力資源管理勢在必行。
（3）人力資源部門定位太低，無法統籌管理整個公司的人力資源。比如，人力資源部無法將公司和部門戰略與人力資源戰略統一結合；人力資源部的實際工作停留在主管層以下；公司高層領導受業務困擾，對人力資源管理重要性認識不夠。
企業規章制度范本
總則
第1條為規范公司和員工的行為，維護公司和員工雙方的合法權益，根據勞動法及其配套法規、規章的規定，結合公司的實際情況，制定本規章制度。
第2條公司簡介（用一兩句話簡單說明公司的投資者、主要產品和生產規模即可）
第3條公司機構（用一兩句話簡單說明公司的部門劃分、治理層次和主要治理人員即可）
第4條本規章制度所稱的公司是指×××××有限公司；員工是指×××××有限公司招用的所有人員（包括治理人員、技術人員和普通員工）。
第5條本規章制度適用于公司所有員工，包括治理人員、技術人員和普通員工；包括試用工和正式工；對非凡職位的員工另有規定的從其規定。
第6條員工享有取得勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全衛生保護、享受社會保險和福利等勞動權利，同時應當履行完成勞動任務、遵守公司規章制度和職業道德等勞動義務。
第7條公司負有支付員工勞動報酬、為員工提供勞動和生活條件、保護員工合法勞動權益等義務，同時享有生產經營決策權、勞動用工和人事治理權、工資獎金分配權、依法制定規章制度權等權利。
第二章員工招用與培訓教育
第8條公司招用員工實行男女平等、民族平等原則，非凡工種或崗位對性別、民族有非凡規定的從其規定。
第9條公司招用員工實行全面考核、擇優錄用、任人唯賢、先內部選用后對外招聘的原則，不招用不符合錄用條件的員工。
第10條員工應聘公司職位時，一般應當年滿18周歲（必須年滿16周歲），身體健康，現實表現良好。
第11條員工應聘公司職位時，必須是與其他用人單位合法解除或終止了勞動關系，必須如實正確填寫入職《登記表》，不得填寫任何虛假內容。
第12條員工應聘時提供的身份證、畢業證、計生證等證件必須是本人的真實證件，不得借用或偽造證件欺騙公司。公司錄用員工，不收取員工的押金（物），不扣留員工的身份證、畢業證等證件。
第13條公司十分重視員工的培訓和教育，根據員工素質和崗位要求，實行職前培訓、職業教育或在崗深造培訓教育，培養員工的職業自豪感和職業道德意識。
第14條公司用于員工職業技能培訓費用的支付和員工違約時培訓費用的賠償問題由勞動合同另行約定。試用期內解除勞動合同和合同期滿終止勞動合同，員工不用支付培訓費用；員工無過錯而由公司解除勞動合同的，員工不用支付培訓費用。
第15條勞動合同對培訓費用的支付沒有約定時，假如試用期滿在合同期內，員工提出解除勞動合同，則公司有權要求員工支付培訓費用，具體支付辦法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以員工已履行的服務期限遞減支付；沒有約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以員工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以員工已履行的服務期限遞減支付。
第16條公司對新錄用的員工實行試用期制度，根據勞動合同期限的長短，試用期為15天至6個月：合同期限不滿6個月的，試用期15天；合同期限滿6個月不滿一年的，試用期30天；合同期限滿一年不滿兩年的，試用期60天；合同期限滿兩年以上的'，試用期3至6個月。
試用期包括在勞動合同期限中，并算作本公司的工作年限。
第三章勞動合同治理
第17條公司招用員工實行勞動合同制度，自員工入職之日起30日內簽訂勞動合同，勞動合同由雙方各執一份。
第18條勞動合同統一使用勞動局印制的勞動合同文本，勞動合同必須經員工本人、公司法定代表人（或法定代表人書面授權的人）簽字，并加蓋公司公章方能生效。
第19條勞動合同自雙方簽字蓋章時成立并生效；勞動合同對合同生效時間或條件另有約定的，從其約定。
第20條在本公司連續工作滿10年以上的員工，可以與公司簽訂無固定期限的勞動合同，但公司不同意續延的除外。
深圳戶口的員工，男性連續工齡滿25年、女性連續工齡滿20年，且在本公司連續工齡滿5年的，可以與公司簽訂無固期限的勞動合同，但公司不同意續延的除外。
第21條公司與員工協商一致可以解除勞動合同，由公司提出解除勞動合同的，依法支付員工經濟補償金（按本規定第31條支付）；由員工提出解除勞動合同的，可以不支付員工經濟補償金。
雙方協商一致可以變更勞動合同的內容，包括變更合同期限、工作崗位、勞動報酬、違約責任等。
第22條員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同：
（1）在試用期內被證實不符合錄用條件的；
（2）嚴重違反勞動紀律或者公司規章制度的；
（3）嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害的；
（4）被依法追究刑事責任的；
（5）被勞動教養的；
（6）公司依法制定的懲罰制度中規定可以辭退的；
（7）法律、法規、規章規定的其他情形。
公司依本條規定解除勞動合同，可以不支付員工經濟補償金。
第23條有下列情形之一，公司提前30天書面通知員工，可以解除勞動合同：
（1）員工患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作，也不能從事公司另行安排的適當工作的（經勞動鑒定委員會確認）；
（2）員工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經協商不能達成協議的；
（4）公司生產經營發生嚴重困難，確需裁減人員的；
（5）法律、法規、規章規定的其他情形。
公司依本條規定解除勞動合同，按國家及本省、市有關規定支付員工經濟補償金（按本規定第31條支付）；未提前30天通知員工的，另多支付員工一個月工資的補償金（代通知金）；
依本條第一款第（1）項解除勞動合同，除依法支付經濟補償金外，同時支付員工六個月工資的醫療補助費。患重病的增加50，患絕癥的增加100。
第24條員工有下列情形之一，公司不得依據本規定第23條的規定解除勞動合同，但可以依據本規定第22條的規定解除勞動合同：
（1）患職業病或因工負傷被確認完全喪失或部分喪失勞動能力的；
（2）患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（3）女職工在符合計劃生育規定的孕期、產期、哺乳期內的
（4）應征入伍，在義務服兵役期間的；
（5）法律、法規、規章規定的其他情形。
第25條公司與員工可以在勞動合同中約定違反勞動合同的違約責任，違約金的約定，遵循公平、合理的原則。
員工違反法律規定或勞動合同的約定解除勞動合同，應賠償公司下列損失：
（1）公司錄用員工所支付的費用；
（2）公司為員工支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；
（3）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；
（4）勞動合同約定的其他賠償費用。
第26條非公司過錯，員工提出解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知公司。知悉公司商業秘密的員工，勞動合同或保密協議對提前通知期另有約定的從其約定（不超過6個月）。員工給公司造成經濟損失尚未處理完畢的，不得依前兩款規定解除勞動合同。員工自動離職，屬于違法解除勞動合同，應當按本規定第25條第二款的規定賠償公司的損失。
第27條有下列情形之一，勞動合同終止：
（1）勞動合同期滿，雙方不再續訂的；
（2）勞動合同約定的終止條件出現的；
（3）員工死亡或被人民法院宣告失蹤、死亡的；
（4）公司依法解散、破產或者被撤銷的；
（5）法律、法規、規章規定的其他情形。
終止勞動合同，公司可以不支付員工經濟補償金；法律、法規、規章有非凡規定的從其規定。
第28條員工在規定的醫療期內，女職工在符合計劃生育規定的孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期滿的，勞動合同的期限自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期滿為止（本規定第22條的情形除外）。
第29條勞動合同期滿公司需要續簽勞動合同的，提前30天通知員工，并在30日內重新簽訂勞動合同；不再續簽的，在合同期滿前書面通知員工，向員工出具《終止勞動合同通知書》，并在合同期滿后3個工作日內辦理終止勞動合同手續。
第30條公司解除勞動合同，向員工出具《解除勞動合同通知書》，并在合同解除后3個工作日內辦理解除勞動合同手續。
人力資源管理規章制度3
第七章
1、 工資等級的類型有（）。
A、能力工資
B、工作工資
C、結構工資
D、崗位技能工資
E、其他2、 員工報酬中相對穩定的部分，也即勞動報酬的主體是（）。
A、津貼
B、獎金
C、基礎工資
D、保險
3、 按員工工齡的長短和每一工齡應計的工資額來確定的工資稱為（）。
A、獎勵工資
B、職務工資
C、技能工資
D、年功工資
4、 按照職務規定工資標準的工資制度是（）。
A、獎勵工資制
B、職務工資制
D、年功工資制
5、 按照工人在生產中的不同崗位，以及同一崗位內技術復雜程度不同所劃分的等級，確定工人工資的工資制度是（）。
A、獎勵工資制
B、職務工資制
C、崗位工資制
D、年功工資制
6、 一個企業對為自己企業目標的實現而付出勞動的`一種回報或酬謝稱為（）。
A、酬謝
B、回報
C、報酬
D、其他
7、 報酬通常包括（）方面。
A、4個
B、3個
C、2個
D、1個
8、 報酬通常包括（）。
A、經濟報酬
B、企業報酬
C、社會報酬
D、非經濟報酬
E、其他
9、 經濟報酬包括（）。
B、獎金
C、津貼
D、表揚
E、精神獎勵
10、 非經濟報酬包括（）。
A、良好的工作環境
B、員工對工作的滿意感
C、津貼
D、工資
E、獎金
11、 員工報酬通常由（）部分構成。
A、5個
B、4個
C、3個
D、2個
12、 員工報酬通常由（）構成。
A、基礎工資
B、津貼
C、獎金
D、福利
E、保險
13、 在員工報酬的各部分中，根據職工特殊業績或根據企業經濟效益狀況給予的額外報酬稱為（）。
A、基礎工資
B、津貼
C、獎金
D、福利
E、保險
14、 在員工報酬的各部分中，（）是工資的政策性補充部分。
A、基礎工資
B、津貼
C、獎金
D、福利
E、保險
15、 在員工報酬的各部分中，職工均能享受，與其貢獻關系不太大的利益是（）。
A、基礎工資
B、津貼
C、獎金
D、福利
E、保險
16、 員工報酬通常發揮（）方面的功能。
A、4個
B、3個
C、2個
D、1個
17、 員工報酬的功能體現在（）。
A、補償功能
B、激勵功能
C、調節功能
D、凝聚功能
E、以上說法都不正確
18、 員工通過勞動取得的報酬來補償在勞動過程中的腦力與體力的消耗，以恢復勞動能力。這體現了報酬的（）功能。
A、補償功能
B、激勵功能
C、調節功能
D、凝聚功能
19、 報酬的差異可以促進人力資源的合理流動和配置。這體現了報酬的（）功能。
A、補償功能
B、激勵功能
C、調節功能
D、凝聚功能
20、 企業通過制定公平合理的報酬可以激發員工的工作積極性。這體現了報酬的（）功能。
A、補償功能
B、激勵功能
C、調節功能
D、凝聚功能
21、 組成工資收入的各種成分及其在工資總量中所占的比重稱為（）。
A、工資數量
B、工資結構
C、工資構成
人力資源管理規章制度4
第一章 總則
第一條為使XX公司人力資源管理走上正規化、制度化、現代化的道路，在有章可循的情況下提高人力資源管理水平，造就一支高素質的員工隊伍，特制定本制度。
第二條 公司的用人原則是：德才兼備，以德為先。
第三條 公司的用人之道是：因事擇人，因才使用，保證動態平衡。
第四條 公司人力資源管理基本準則是：公平、公開、公正，有效激勵和約束每一個員工。
1、公開是指強調各項制度的公開性，提高執行的透明度；
2、公平是指堅持在制度面前人人平等的原則，為每個員工提供平等競爭的機會。
3、公正是指對每個員工的工作業績做出客觀公正的評價并給予合理的回報，同時賦予員工申述的權利和機會。
第二章管理機構
第五條 人力資源部是公司從事人力資源管理與開發工作的職能部
門，主要職責包括：
1、依據公司實際需要，研究組織職責及權限劃分方案及其改進方案。
2、負責制定公司人力資源戰略規劃，配合公司經營目標，根據人力分析及人力預測結果，制定人力資源發展計劃；
3、設計、推行、改進、監督人事管理制度及其作業流程，并確保其有效實施；
4、建立廣泛、暢通的人才輸入渠道，儲備人才；
5、建立和維護良好、穩定的勞動用工關系，促進企業與個人的共同發展；
6、致力于人力資源的可持續開發和利用，強化人力資本的增值；
7、創造良好的人才成長環境，建立不同時期下高效的人才激勵機制及暢通的人才選拔渠道；
8、致力于組織隊伍建設，建立一支具有奉獻精神的，精干團結的核心骨干力量；
9、建立健全人力資源工作程序及制度，確保人力資源工作符合公司發展方針并日趨科學化、規范化。
10、負責公司定崗定編、調整工作崗位及內容等工作；
11、制定公司招聘制度、錄用政策并組織實施；
12、管理公司勞動用工合同、員工人事檔案；
13、負責員工異動的管理工作；
14、負責員工人事任免及獎懲工作；
15、制定員工的薪資福利政策；
16、制定教育培訓制度，組織開展員工的教育培訓；
17、制定人事考核制度，定期組織開展員工的考評，重點是員工的績效考評；
18、負責公司與外部組織或機構的人事協調工作；
19、指導、協助各部門，做好人事服務工作；
20、其他相關工作。
第六條 公司實行全面人力資源管理，各部門需有第一負責人主管本部門人力資源工作，有義務提高員工工作能力，創造良好條件，發掘員工潛力，同時配合行政部傳達、宣傳人力資源政策，貫徹執行人力資源管理制度，收集反饋信息。
第三章 員工及編制
第七條 凡公司聘用的正式、試用、臨時、兼職人員，均為公司員工。公司將員工劃分
為管理人員、技術人員、一般行政人員、工人及其他人員五大類別，公司員工的基本行為規范包括：
1、熱愛祖國，熱愛公司；
2、遵守國家法律、法規，遵守公司各項規章制度；
3、認同公司文化，與公司同舟共濟，維護公司的利益和聲譽；
4、勤奮、敬業、忠誠；
5、嚴守公司的.秘密；
6、保證公司財產安全。
第八條 人力資源部需就各項工作職責的任務以及工作人員的條件等進行分析研究，制作“崗位職責”，作為員工聘用、管理、考評的依據；
第九條 公司實行定員定崗定編管理，在保證經營運行的前提下控制人力成本；
第十條 根據編制，XX公司應定期召開人力檢查會，就現有人員工作能力、流動率、缺勤情況及應儲備人力與需求人力進行正確、客觀的檢查及建議，作為人力資源部制定人力計劃和開發人力來源的依據；
第十一條 各部門如需增補人員，應先到人力資源部領取并填寫《部門人員需求計劃表》，交人力資源部辦理；
第十二條 人力資源部受理人員需求申請時，應審查所申請人員是否經編制內需求，其職位、薪資預算是否在控制之內，增補時機是否恰當，審核通過后提出正確的擬辦建議，呈總經理審批。
第四章 招聘管理
第十三條 公司將招聘劃分為計劃內招聘、計劃外招聘、公司戰略性招聘及特殊渠道引進人才；
1、計劃內招聘須經用人部門的上一級領導批準，人力資源部依據人員編制計劃實施控制；
2、計劃內、外招聘均由總經理審批；
3、公司戰略性招聘實行專項報批，由人力資源部提出申請，報總經理審批； 第十四條 計劃內招聘程序為：
1、用人部門填寫《部門人員需求計劃表》，并提供筆試考卷（針對需要筆試的招聘 ），報上一級領導審批通過后，在招聘開始前三日，送人力資源部；
2、人力資源部決定招聘方式，并發布招聘信息；
3、用人部門依據求職者提供的資料進行篩選，確定面試人員名單；
4、用人部門主持進行面試，人力資源部或公司領導視需要情況參加；
5、用人部門和人力資源部共同組織筆試；
6、面試后三日內（需筆試的為筆試后三日內），用人部門應向人力資源部提交面試評價表或筆試結論，人力資源部收到后，實施終審，終審有權否決；
7、人力資源部向終審合格人才發出錄用通知書；
8、員工報到入職；
9、員工背景調查。
第十五條 計劃外招聘程序：計劃外招聘首先經總經理批準，然后履行計劃內招聘程序； 第十六條 戰略性人才招聘程序：
1、人力資源部根據總經理提供及批準的招聘計劃，組成招聘小組；
2、招聘小組對人才進行初步選擇；
3、用人部門及人力資源部對人才進行面試筆試；
4、人力資源部對人才進行終審，終審合格者發出錄用通知書；
5、員工報到入職；
6、員工背景調查；
第十七條 特殊渠道引進人才的程序：
特殊渠道引進人才，限于高級管理人才或具有特殊才能的人才，程序為：
1、各類渠道直接向總經理推薦人才，或者由人力資源部委托獵頭公司搜索人才；
2、人力資源部組成招聘小組，由總經理親自主持初試；
3、素質測試；
4、招聘小組綜合評定，必要時聘請人力資源專家協助；
5、錄用；
6、人力資源部為人才辦理入職手續。
第十八條 經核定錄取人員，報到時需攜帶下列資料：
1、近期免冠照片
2、身份證原件、復印件；
3、畢業證書原件、復印件；
4、學歷證書原件、復印件；
第十九條 人力資源部應引導新入職人員依程序辦理下列工作：
1、領取員工手冊及工作卡；
2、領取考勤卡并向其說明使用方法；
3、領儲物柜鑰匙；
4、視情況引導其參觀及安排職前培訓有關準備工作。
第二十條 人事部依據報到程序辦理以下事項：
1、填寫“人員報到記錄簿”，登記“人員狀況表”；
2、收齊報到應交資料連同甄選名單建立個人資料檔案，編號列管；
第二十一條 人才試用規定：
1、除特殊渠道引進的人才外，其余人員試用上崗前，均須接受崗前培訓，培訓合格后方可上崗；
2、用人部門負責人有義務對新進人員進行上崗指導；
3、新員工試用期為1個月，特殊人才經總經理批準可免予試用或縮短試用期。 第二十二條 正式聘用規定：
1、試用期滿，直接主管部門嚴格對照《崗位職責》的任職資格，如實填寫《試用員工評核表》并提出意見，意見包括：同意轉正、予以辭退、延長試用期；
2、人力資源部審查，決定是否采納直接主管部門的意見；
3、凡需延長試用期，其直接主管與中層管理人員應詳細述說原因，不能勝任者予以辭退，試用期事假達3天者予以辭退，病假達7天者予以辭退或延長試用期，存在遲到、早退達3次或曠工記錄者予以辭退；
4、試用合格者，在出具原單位離職證明后由人力資源部代表公司與其簽訂為其一年的聘用合同；
5、聘用合同期滿，按雙向選擇續簽合同，續簽合同的期限見“第五章勞動合同管理”。
第五章 勞動合同管理
第二十三條 勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關系、明確雙方義務和權利的協議，凡在公司工作的員工都必須按規定與公司簽訂勞動合同；
第二十四條 勞動合同簽訂規定：
1、試用員工與公司簽訂《勞動試用協議》用以明確試用期間雙方的權利和義務關系；
2、試用合格，正式聘用的員工在接到由人力資源部通知后5日內到人力資源部簽訂《勞動合同》，如因特殊原因不能在5日內簽訂勞動合同，應及時說明理由，否則，視為自動延長試用期。
第二十五條 勞動合同期限規定：
1、公司所有員工合同期限為1年；
2、正式員工如不愿意按要求年限簽訂勞動合同，可與公司協商勞動合同年限，協商年限需總經理批準。
第二十六條 簽訂1年以上勞動合同的員工，需承諾保守公司商業機密。
第二十七條 員工首次簽訂勞動合同時，應書面聲明無原單位或與原單位依法解除勞動合同關系；
第二十八條 在員工勞動合同期滿前十日，由人力資源部通知員工本人及用人部門，用人部門根據員工合同期內工作表現確定是否繼續聘用該員工，并將結果及時通知人力資源部，人力資源部根據雙方續簽勞動合同的意愿，通知員工簽訂勞動合同，員工在接到通知5日內到人力資源部簽訂勞動合同，逾期不簽且未作說明，即視為自動離崗。
第二十九條 員工勞動合同期滿而原工作部門不同意續簽，員工又不能聯系到新工作部門的，勞動合同終止，合同期滿員工不愿意再在公司工作的，可以終止勞動合同，合同約定的終止條件出現，合同應終止。
第三十條人力資源部于合同終止當日通知合同終止，員工辦理終止勞動合同及離職手續。
第三十一條 在試用期被證明不符合錄用條件或者嚴重違反公司規章制度、嚴重失職、營私舞弊，給公司利益造成重大損失，或者被依法追究刑事責任的員工，公司有權隨時解除勞動合同。
第三十二條 員工在試用期可以隨時要求解除勞動合同，非試用期內要求解除勞動合同應提前30天提出申請，經批準同意后辦理離職手續。
第三十三條 員工提出解除勞動合同，在未得到批準和辦完解除勞動合同手續前應堅持本崗位工作，不得在外應聘、兼職和就業。
第六章 員工檔案管理
第三十四條 員工檔案包括：
1、員工求職資料；
2、職位申請登記表、應聘人員面試評價表、試用員工登記表、新員工聲明、試用合同；
3、身份證、學歷證、學位證、外語登記證書、各類資料以及其他相關證件的復印件；
4、員工檔案照片；
5、員工轉正申請表、員工履歷表、聲明、勞動合同；
6、員工異動申請表、異動交接手續；
7、其他反映員工信息的材料。
第三十五條 公司員工內部檔案應及時、全面地收集到人力資源部統一保管，各部門應主動將平時形成的應歸檔材料及時送交人力資源部保管。
第三十六條 人力資源部對收集的歸檔材料按規定進行整理、裝訂并按順序進行存放保管，為確保檔案的準確，每半年對內部檔案進行檢查、核對，同時不定期查看，做到防蛀、防潮，每年年底清理當年離職員工檔案。
第三十七條 查閱、借閱員工檔案的人員需是中級以上管理人員，且只能查、借其下屬的檔案，查閱、借閱員工檔案的人需填寫《檔案查閱（借閱）登記本》，檔案借出時間不超過5個工作日，查閱、借閱檔案者負有保密義務和保管責任。
第七章 干部任命制度
第三十八條 公司設有行政管理職務、人事管理職務、工程管理職務、技術管理職務，每位員工可以根據自己的情況規劃發展方向。
第三十九條擔任管理職務的人員必須達到以下要求：
1、誠實正直、堅持原則、廉潔奉公、一切從公司利益出發，不徇私情；
2、經測試證明思維能力、領導能力、監控能力、組織能力、自律能力、合作能力、交往能力等均良好，且意識超前；
3、具備豐富的理論知識和實踐經驗，高層管理人員須6年以上相關工作經驗，中層管理人員須5年以上工作經驗，中層以下管理人員須3年以上相關工作經驗；
4、上一年度目標任務完成，績效明顯，證明具備較強的管理能力。
第四十條 干部任命規定：
各部門經理、財務負責人由總經理直接任命。
第八章 員工異動管理
第四十一條 員工異動包括：調動、待崗、請長假、辭職、辭退、資譴、除名等情形。 第四十二條 出現員工異動，原工作部門應監督其及時辦理異動手續，若因部門管理不善，離職人員帶走公司財務或技術秘密，一概由原工作部門負責人承擔責任；
第四十三條 員工異動的主管部門是人力資源部，其他部門無權對員工異動做出批準決定，凡未經人力資源部認可的私自異動均為無效異動，當事人將受到相應處罰； 第四十四條 內部調動是指員工在公司內部的部門變動，調動方式包括兩種：
1、新工作部門因工作需要，經與擬調動員工原部門領導協商同意的員工調動；
2、員工認為現工作崗位不適合，經與新工作部門聯系，并得到原工作部門同意的員工調動。
第四十五條 員工內部調動須經原工作部門領導及上一級領導和新工作部門領導及上一級領導簽字同意，公司人力資源部批準，在辦理完異動交接手續后方可到新工作部門上崗。 第四十六條 員工內部調動程序為：
1、員工調出、調入部門協商調動事宜；
2、調動員工到人力資源部領取《員工異動申請表》和《員工交接手續登記表》；
3、調動員工原工作部門領導和上一級領導同意；
4、辦理員工異動交接手續；
5、報人力資源部批準;
6、調動員工到新工作部門工作。
第四十七條 員工外調是指因工作需要，XX公司員工被公司安排到其他公司協助工作，公司保留其員工資格，但由新公司發放其薪資并解決福利。
1、員工的外調由公司安排，員工無權主動提出外調；
2、員工外調須經原工作部門領導和上一級領導同意，經人力資源批準和總經理批準，并辦理異動交接手續；
3、員工外調，公司將與員工新公司簽訂《員工租借協議》；
4、外調員工外調期滿回公司，應由外調單位出具外調期間工作評價，作為員工考評檔案存檔；
5、外調員工必須嚴格保守公司秘密，不得損害公司形象及利益。
第四十八條 員工待崗的情形包括：
1、正式員工不適合現任工作崗位，被用人部門退回人力資源部，人力資源部尚不能另行安排適合工作者；
2、部門人員精簡，被用人部門退回人力資源部，人力資源部尚不能另行安排適合工作者；
3、接到續簽合同，逾期未簽，且未說明原因亦未按程序提出離職者；
人力資源管理規章制度5
一、單選題（共 20 道試題，共 80 分。）
1. 對于自尊心、榮譽感特別強的人，在由于失敗、失足、犯錯誤而受人冷落和歧視時，其需要結構模式可能為（ ）。
A. 生理需要占主導地位
B. 安全需要占主導地位
C. 社會需要占主導地位
滿分：4 分
2. 美國人力資源管理模式的特點是注重市場調節、（ ）、注重個人能力的晉升制度、對抗性的勞資關系和剛性工資。
A. 年功序列制
B. 終身雇傭制
C. 人力資源管理制度化
D. 其他
滿分：4 分
3. 職位評價是對企業各類職位的（ ）進行衡量的過程。
A. 絕對價值
B. 相對
價值
C. 性質
D. 等級
滿分：4 分
4. 企業員工符合法定條件時，根據國家有關規定辦理手續，離開工作崗位，領取一定數額的養老金，以維持生活，安度晚年。這是（ ）。
A. 離職
B. 辭退
D. 休假
滿分：4 分
5. “組織職責階段”指的是（ ）。
A. 20世紀60年代中期
B. 20世紀50年代前后
D. 20世紀70年代前后
滿分：4 分
6. 職位分析的最終工作成果是制定職位說明書和（ ）。
A. 職位規定
B. 獎勵文件
D. 工作說明書
滿分：4 分
7. 職位分類歸級包括（ ）、職位的縱向分類和統一職等。
A. 職位的交叉分類
C. 劃分職等
D. 其他
滿分：4 分
8. 在對員工進行培訓的過程中，通過教師的`語言表達，系統地向學員傳授知識的方法稱為（ ）。
A. 視聽法
C. 討論法
D. 案例研究
滿分：4 分
9. 在多種常用的篩選工具中，最古老而且運用最廣的一種是（ ）。
A. 心理測驗
B. 筆跡學法
C. 申請表
D. 面試
滿分：4 分
10. 企業在接受勞動者報名后，就要組織有關人員對參與競爭的勞動者進行健康狀況、 文化程度、基本技能、受雇歷史等情況的全面考核。這是訂立勞動合同的（ )階段。
A. 勞動者自愿報名
B. 企業公布招工或招聘簡章
D. 企業提出勞動合同草案
滿分：4 分
11. 國家和企業為了保護勞動者在勞動過程中的安全和健康，在改善勞動條件、預防工傷事故和職業病，實現勞逸結合和女工保護等方面采取的各種組織和技術措施稱為（ ）。
A. 勞動改善
B. 工作條件改善
D. 其他
滿分：4 分
12. 企業員工晉升的第一步是（ ）。
A. 人事部門審核、調整各部門提出的晉升申請
C. 提出職位空缺報告
D. 依據一定標準選擇合適的晉升對象
滿分：4 分
13. 績效考評的首要程序是（ ）。
A. 確定績效考評標準
C. 分析評價
D. 績效考評反饋與結果運用
滿分：4 分
14. 在管理中，對員工不正確的、不合理的行為給予否定和懲罰，使之不斷受到抑制和削弱，從而消失，這稱為（ ）。
A. 積極強化
B. 消極強化
C. 正強化
滿分：4 分
15. 員工開發的主要途徑是（ ）。
B. 發掘
C. 培養
D. 其他
滿分：4 分
16. 職位調查方案所包括的第一個內容是（ ）。
A. 確定調查表格和填寫說明
B. 確定調查項目
D. 確定調查時間、地點和方法
滿分：4 分
17. 通過工作本身帶給人樂趣和滿足而激發其積極性的激勵方式屬于（ ）。
A. 物質激勵
B. 精神激勵
C. 信息激勵
滿分：4 分
18. 人力資源是蘊藏在人體之內的一種“活”的資源，并與人的自然生理特征相聯系，這是指人力資源的（ ）特征。
A. 開發的連續性
B. 時效性
C. 再生性
滿分：4 分
19. 對企業培訓收益的評價有（ )方法。
A. 4種
B. 3種
C. 6種
滿分：4 分
20. 員工報酬通常發揮（ ）方面的功能。
B. 3個
C. 2個
D. 1個
滿分：4 分
二、多選題（共 5 道試題，共 20 分。）
1. 企業培訓的投入具體包括（ ）。
D. 對受訓人員支付的工資
滿分：4 分
2. 激勵效應主要由（ ）決定。
B. 激勵對象的反應
C. 公平感
D. 領導風格
E. 人際關系
滿分：4 分
3. 按照產生方式劃分，勞動合同可分為（ ）。
C. 定期合同
E. 不定期合同
滿分：4 分
4. 企業在建立人力資源信息系統時，要考慮一些純技術性問題，如（ ）。
A. 人員素質
C. 分析方法
E. 不確定
滿分：4 分
5. 滿足員工尊重需要的激勵手段是（ ）。
E. 其他
滿分：4 分
人力資源管理規章制度6
一、企業人力資源管理制度的重要性
隨著我國的社會經濟發展，知識經濟時代的到來，也讓各個企業明白了知識作為企業戰略資產額重要性，而知識經濟的核心就是人力資源，因此企業人力資源管理制度也代表了企業擁有專門知識、能力和技能的總和。在激烈的市場競爭中，企業大都已經明確認識到人力資源管理制度是獲得唯一持久競爭優勢的來源，而加強企業人力資源管理制度也就是提升企業核心競爭力的保障。面對日益激烈的市場競爭環境，企業應當更為重視人力資源的開發與管理，通過具體細致的人力資源管理工作，發揮人力資源的潛能，并合理配置企業人力資源，及時應對外部環境的變化。而加強企業人力資源管理制度的創新研究，首先應當明確認識到企業人力資源管理制度現狀及存在的問題，并且探究知識經濟時代企業人力資源管理制度的發展趨勢，才能分析出企業人力資源管理制度的有效創新途徑。
二、企業人力資源管理制度現狀及存在的問題
我國的企業人力資源管理制度正處在希望嘗試卻不知該如何入手的尷尬情況，與正常的規范化企業人力資源管理制度要求相比，在人力資源管理機構方面、人力資源管理人員配備、人力資源存量和企業人力資源管理制度的實施方面都存在一定問題。
1.現狀。
改革開放以來，我國企業人力資源管理制度也不斷進行發展，但傳統的計劃經濟體制仍影響著大部分企業的傳統人事管理模式，我國企業雖然先后推行了三項制度改革、獎勤罰懶、社會保障體制、全員勞動合同制、下崗分流再就業的勞動人事制度改革，但由于我國社會經濟發展的不平衡，不同性質的企業在管理理念和制度方面都存在著較大差異。部分企業能夠結合自身實際情況，結合國外企業的先進人力資源管理制度與技術，并在企業發展實踐過程中不斷創新，從而取得了較好效果。但大多數企業還沒有設置專門的人力資源管理機構，人力資源管理制度也大多由行政部或總經理辦公室兼任，傳統管理模式的僵化，也使得人力資源機構在設置方面，無法充分發揮自身職能。而人力資源管理人員的配備也仍以傳統人事管理模式進行操作，并且從事人力資源管理工作人員的綜合素質也具有較大差異。我國企業大多為勞動密集型產業，但勞動力資源數量雖然較多，但在勞動素質方面卻普遍較低，企業人力資源管理機制缺乏有效的獎懲制度，導致人力資源流動現象普遍，不利于企業的長期發展。企業人力資源管理制度也不應只局限在制定環節，更應當加強人力資源管理規定的貫徹執行，以調動員工的創造性和積極性為主，并對企業員工的行為進行規范，從而取得實現企業的發展目標。
2.存在問題。
我國企業人力資源管理制度存在的問題根源是在傳統的人事管理階段，雖然現今人力資源管理逐漸受到企業領導層的重視，但仍有大部分企業運用著傳統勞動人事管理，管理思想并不符合知識經濟時代的發展。在管理方式上，也并沒有認識到人力資源的重要性，忽視了對員工創造性和積極性的引導。我國企業人力資源管理制度正處于傳統人事管理向人力資源管理的過渡階段，但受到以往長時間的計劃經濟影響，人力資源管理環節基礎工作過于薄弱，并沒有建立完善的人力資源管理體系。而人員績效考核也沒有成為企業所重視的人力資源管理工作，在獎懲制度方面也并不符合激勵管理理論的要求，特別是在人力資源規劃和制度建設方面，大多數企業只將人力資源管理制度指定為簡單的人力資源規劃體系，并沒有發揮企業人力資源管理制度應有的效用。并且我國企業人力資源管理制度之所以不能統籌管理全公司的人力資源，也是由于企業人力資源管理部門的定位過低，在我國的大多數企業內部人力資源管理部門大多數時間和經歷都用來處理各種行政事務，大量的基本管理工作不僅帶來了巨大的工作量，還得不到其他同事的認可，這種情況下，企業人力資源管理制度并不能很好執行企業經營戰略，也無法參與進企業戰略的決策過程，這也導致企業無法充分發揮人力資源管理制度帶來的競爭優勢。對企業人力資源管理制度存在的問題進行調整，應當首先轉變企業傳統的人事管理觀念，并不能將企業人力資源管理制度簡單地理解為設計績效體系或長期激勵制度，應當在建立一系列體系時，營造出有效的配套支持系統，保證企業人力資源管理制度能夠充分的貫徹落實。企業人力資源管理制度問題的原因在于人力資源體制改革制度滯后，導致人力資源發揮的空間受到擠壓，并不能得到均衡發展，而不健全的市場調節機制，也造成企業人力資源使用機制的彈性共振失衡，無法構建有效的企業人力資源管理機制。
三、企業人力資源管理制度的創新途徑
企業人力資源管理制度的創新途徑主要從三個角度進行探究，即制度方面、人才方面、企業方面。
1.制度方面。
企業在發展的過程中，是否具備一套完善的企業制度、企業管理體系，是決定一個企業是否能夠長足發展成功的關鍵。因此，要想實現企業人力資源管理制度的創新，首先應當制定一套科學合理的企業人力資源規劃制度。企業人力資源規劃關系著一個企業的生存與發展，因此，在人力資源規劃中，應當注意與實際情況相結合，在規劃過程中應當注意人力資源戰略規劃的靈活性以及穩定性的統一，運用相對科學的方式，以及根據符合企業發展策略制定與企業人力資源管理制度相匹配。
2.人才方面。
企業人力資源管理制度的創新途徑在人才方面要秉持以人為本的管理觀念。以人為本即將人作為企業發展的核心力量，尊重人才，注重培養人才，進而幫助企業人力資源管理制度的創新。人作為企業生產要素中最重要的環節，重視人才的培養是一個實現資源共享的過程。將人才的培養放在企業人力資源管理制度的創新途徑的首要位置，將有助于企業的經營和長足發展。在知識經濟時代，注重人才培養，秉持以人為本的管理理念，才是企業長足發展的關鍵，才能真正實現企業人力資源管理制度的創新。企業只有把以人為本的管理放在第一位，充分尊重員工的感受，才能夠贏得員工的信任，才能拿出更加端正的工作態度和工作熱情。因此，企業應當重視人才的發展，以人為本的管理理念才是企業人力資源管理制度創新的`重要途徑。
3.企業方面。
企業人力資源管理制度的創新途徑從企業方面來看，企業需要通過加強企業文化建設，進而增強企業的凝聚力。從宏觀角度來看，多數成功的企業都擁有屬于自己的特色企業文化，優秀的企業文化是幫助企業立于不敗之地的重要保障。通過對企業文化進行建設，可以有效調整企業人力資源管理制度，進而實現有效的企業人力資源管理，形成一套比較完整的企業人力資源管理制度體系。企業文化在企業發展過程中占據了很重要的地位，一個具有特色的企業文化有助于實現企業人力資源管理制度的創新。當前我國企業的人力資源問題仍未得到恰當的解決，對于企業人力資源管理制度的創新也仍處于初期實踐階段，因此，企業需要充分樹立好正確的企業文化價值觀，根據企業的實際情況，以及員工的自身實際情況，采取適合企業發展的企業人力資源管理制度的創新途徑。
第一章總則
第一條為加強ABCD（集團）股份有限公司（以下簡稱“公司”）人力資源管理，明確人力資源工作職責及流程，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱“《勞動合同法》”）等法律法規，特制定《ABCD（集團）股份有限公司人力資源管理制度》（以下簡稱“本《制度》”）。
第二條人力資源管理基本原則：公開、公平、公正，德才兼備、量才使用，有效激勵及約束。
第三條本《制度》適用于公司全體員工。
第二章管理權限及職責
第四條董事會決定公司內部管理機構的設置；聘任或者解聘公司總裁、董事會秘書；根據總裁的提名，聘任或者解聘公司副總裁、財務負責人等高級管理人員，并決定其報酬事項和獎懲事項。
第五條總裁提請董事會聘任或解聘公司副總裁、財務負責人及其他高級管理人員；總裁決定聘任或解聘除應由董事會決定聘任或者解聘以外的人員。
第六條公司人力資源部負責制定公司的人力資源規劃，以及員工培訓、員工考核、勞動工資、勞保福利等各項工作的實施，并辦理員工考試錄取、聘用、商調、解聘、辭職、辭退、除名、開除等各項手續。
第三章機構設置及編制核定
第七條公司的機構設置及編制核定實行定崗定編定員管理。
第八條公司機構設置及調整由公司人力資源部擬訂方案，總裁審議通過后，報董事會審議；公司人員編制核定及調整由公司人力資源部擬訂方案，報總裁審議。
第九條公司在確定職權和崗位分工過程中，應當體現不相容職務相互分離的要求。
第十條公司人力資源部負責公司人才信息庫的建設與完善，掌握公司現有人員的能力、業績及各崗位的需求等情況。
第四章招聘與錄用制度
第十一條招聘及錄用原則：
（一）定崗定編原則。
（二）直系親屬原則上不得在同一部門工作。面試考核人應回避本人親屬、朋友的面試考核。
（三）招聘工作由公司人力資源部統一組織管理，用人部門可推薦但不得自行招聘。
（四)錄用者須符合任職資格的基本要求(崗位說明書）。
（五）曾被公司違紀辭退、開除者不得再次錄用。自動離職者重新入職須經用人部門負責人提出使用意見由公司人力資源部審批。
（六）不符合法律規定條件的人員不能錄用。
（七）公司人力資源部按崗位實際情況或用人部門要求，根據應聘者提供的資料進行背景核實調查，調查結果發現有作假者，將不予錄用。
第十二條招聘程序：申請-〉篩選-〉面試-〉審批-〉試用-〉轉正錄用。
第十三條招聘審批權限按公司已授權權限執行。
第十四條各級員工聘任程序：
（一）總裁、董事會秘書由董事長提名，董事會聘任；
（二）副總裁、財務總監，由總裁提名，董事會聘任；
（三）董事會決定聘任或者解聘以外的人員，由總裁聘任。
第十五條試用與轉正
（一）新聘人員試用期根據《勞動合同法》有關規定執行。
（二）試用期滿須進行試用考核，達到考核要求才能辦理轉正手續。如考核不合格或經試用不符合錄用條件的，可提前解除勞動合同。試用期表現優異者，可提前申請轉正評定，經權限人批準可提前轉正。
第五章員工調崗制度
第十六條員工調崗類型：晉職、平調、降職。
第十七條公司可根據管理和業務需要對特殊崗位作定期輪調。
第十八條調動原則：
（一）符合任職資格原則。調動人員符合擬調動崗位的主要任職要求。
（二）合理性原則：根據員工表現和能力，安排和調動合適崗位。
（三）員工調動必須經公司人力資源部辦理調動手續。
第六章員工培訓制度
第十九條培訓分為入職培訓、崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓。
第二十條公司人力資源部負責統一安排對新員工進行入職培訓；各部門負責崗前、在崗、轉崗培訓。
第二十一條每年初由公司人力資源部組織各部門根據公司經營計劃、員工情況制定年度培訓計劃。
第二十二條對自行申請培訓、公司安排的外部培訓等情形需與公司簽訂培訓協議，培訓協議作為勞動合同一部分。員工須遵守培訓協議約定，如違約則承擔相應賠償及責任。
第七章勞動合同管理制度
第二十三條凡公司員工都必須與公司訂立勞動合同；退休返聘人員須與公司簽訂勞務協議。
第二十四條勞動合同的主管部門是公司人力資源部，其負責勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止等事宜。
第二十五條涉及技術、財務、采購、管理及其他掌握公司不宜對外公開信息的崗位須簽訂員工保密協議。員工保密協議為勞動合同的一部分。
第二十六條在員工勞動合同期滿前30日，由公司人力資源部通知員工本人及用人部門，確定是否續簽勞動合同。
第二十七條對以下情況之一者，公司有權即時與員工解除勞動合同，而無需事先通知員工，亦無需支付任何補償：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（三）嚴重違反公司規章制度；
（四）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（六）被依法追究刑事責任的；
（七）法律、法規規定的其他情形。
第二十八條有下列情形之一的，公司提前三十日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個月工資后，可以與員工解除勞動合同：
（一）員工患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事公司另行安排工作的；
（二）員工不能勝任工作，經過培訓或者調崗，仍不能勝任工作的；
（三）簽訂勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經公司與員工協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第二十九條有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第八章離職管理制度
第三十條員工離職時應按公司有關規定辦理離職及工作、財物移交手續。
第三十一條員工應在辭職前30天提交書面《辭職報告》；若不按規定的時間提出，或不按規定辦理相關手續，影響公司或部門正常工作的，按公司有關規定處理，公司保留追究其法律責任。
第三十二條符合員工獎懲制度開除情形的，公司有權開除員工，且無需事先通知員工亦無需支付任何經濟補償，且公司保留追究其法律責任的權利。
第三十三條員工未經公司批準而擅自離開工作崗位連續3天(含)以上的行為視為自動離職。對自動離職員工按公司有關規定處理，因工作未交接造成損失的，公司保留追究其法律責任的權利。
第三十四條員工達到國家法定退休年齡，根據國家相關法律法規，員工與公司終止勞動關系。因公司需要其繼續留任的擬退休員工，須經所在用人部門提議，經權限人批準，在辦理完退休手續后可被返聘，但返聘人員應與公司簽訂勞務協議書，每次協議有效期不能超過1年。
第三十五條員工因違法、違規、人為因素造成公司損失的或違反約定的，應按規定向公司支付賠償金。有下列情況之一者，員工離職時須向公司支付賠償金：
（一）員工離職不按規定提前書面提出，因工作銜接而給公司造成損失的。
（二）員工違反勞動合同或違反約定的保密義務或競業限制，給公司造成損失的。
（三）員工在專項培訓或福利約定的服務期截止日期之前離職的。
（四）員工違反其他約定，導致公司損失的。
（五）員工移交的財物短缺屬個人原因造成的。
第九章考勤管理制度
第三十六條公司按國家相關法律法規制訂員工工時制度。員工具體上班時間以公司公告及通知時間為準。
第三十七條因工作及崗位需要制訂特殊工時及考勤制度的崗位及部門，可由用人部門書面提出申請，權限人審批，交公司人力資源部備案后實施。
第三十八條對遲到、早退、曠工的認定，以公司相關規定及通知要求為準，考勤以有效的考勤記錄為準。
第三十九條考勤記錄應及時準確、實事求是，如有因虛假并造成不良后果的，將對責任用人部門負責人、直屬上級和員工按員工獎懲制度處理。
第四十條考勤是薪酬發放依據之一，各部門應重視及加強管理。公司人力資源部負責督促、檢查各部門員工考勤工作。對考勤領導同意，并于事后補辦手續。
第四十三條公司各部門應嚴格控制員工加班。確因工作繁忙需要員工加班的，用人部門負責人應提前向公司權限人書面提出加班申請，并交公司人力資源部備案。原則上安排員工一年內調休完畢。具體按公司相關規定執行。
第十一章員工薪酬與考核制度
第四十四條員工薪酬是指公司為獲得員工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出。包括：工資、獎金、津貼、保險、住房公積金、福利等。
第四十五條員工薪酬為稅前收入，個人所得稅由公司代扣代繳。
第四十六條薪酬原則
（一）薪酬制度的制定符合公平性、競爭力、激勵性、合理性、合法性的原則。
（二）在分配上符合按勞分配、效率優先、兼顧公平的原則。
（三）公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。
第四十七條分別采取以下四種不同類別制度：
（一）與企業年度經營業績及個人權責相關的年薪制；
（二）與崗位、目標績效相關的崗位績效工資制；
（三）與勞動定額相關的計件和計時薪制；
（四）與固定勞動范圍相關的固定工資制。
第四十八條每月工資發放日期為下月15日發放，遇節假日則調整。
第四十九條員工必須在每月發薪日前到財務部簽收工資單。如對工資有任何疑問，須即時向用人部門負責人或公司人力資源部核查。
第五十條下列各款項須直接從工資中扣除：
（一）法律、法規規定以及公司規章制度規定應從工資中扣除的款項；
（二）與公司簽訂協議應從個人工資中扣除的費用；
（三）司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
第五十一條員工績效考核：
（一）績效考核目的：客觀地分析和評價公司員工的素質、能力及工作實績，使員工的貢獻得到認可并提升員工的績效。
（二)員工績效考核分為試用考核、周期考核(月度、季度、年度等）。
（三）績效考核要素主要包括：業績、能力、態度。
（四）績效考核結果是確定員工晉升、調配、薪酬、福利、獎懲、培訓等人事決策的客觀依據之一。
第五十二條公司高級管理人員的薪酬及考核：
（一）公司董事會決定高級管理人員報酬事項和獎懲事項；
（二）公司董事會薪酬與考核委員會負責制定公司高級管理人員的薪酬標準與方案；負責審查公司高級管理人員履行職責并對其進行年度考核；
（三）公司人力資源部、財務部配合董事會薪酬與考核委員會進行公司高級管理人員薪酬方案的具體實施。
第五十三條離職員工按公司規定辦理完畢離職手續可領取離職前未結算的工資。未按手續辦理離職按公司相關制度處理，并停放工資直至員工辦理相關手續后發放。
第五十四條公司實行薪資保密制度，任何人不得故意打聽、攀比、議論他人工資情況。管理者和員工有義務對自己或他人的工資進行保密，凡違反本規定，將按公司員工獎懲制度處理。
第五十五條福利：按國家、地方及公司有關規定執行，包括但不僅限于：繳納社會保險和住房公積金、員工節假日福利等，具體按相關規定執行。
第十二章員工獎懲制度
第五十六條目的：為表彰先進，樹立良好工作作風，鼓勵員工積極向上，規范員工職業行為及遵紀守法的自覺性，維護公司正常生產、經營、管理秩序。
第五十七條獎懲原則：
（1）公開、公平、公正原則
（2）有依原則：獎懲依據公司各項規章制度等。
（3）結合原則：獎勵以物質鼓勵與精神鼓勵相結合，懲罰以教育與懲罰相結合。
（4）分明原則：有功必獎，有過必罰。
（5）適當原則：功獎相稱，過罰相當。
（6）時效原則：獎懲要及時，必須要有激勵和教育效果。
第五十八條員工被處罰時，若存在領導責任的，應同時追究其上級領導責任，給予連帶責任處分。
第五十九條獎懲結果作為員工年度考核依據之一。
第十三章員工人事檔案管理制度
第六十條員工人事檔案的主管部門是公司人力資源部，確保資料保密、手續完備并及時歸檔。
第六十一條員工檔案資料不外借。因特殊情況確需外借，須權限人批準。
第六十二條查閱檔案按下列規定：
（一）查閱人事檔案須經公司權限人審批同意；
（二）查閱檔案時須由公司人力資源部檔案管理人員陪同方可查閱；
（三）查閱檔案中，必須嚴格遵守保密制度和閱檔規定；
（四）嚴禁涂改、圈劃、撤換檔案資料。
第六十三條員工本人保證提供及填寫的資料屬實，以后如有變更個人資料員工有義務及時（最遲不超1個月）提供書面資料給公司人力資源部備案，如有虛假或隱瞞，后果自負，并自愿接受公司相關處理意見。
第十四章附則
第六十四條各全資子公司及控股子公司參照本《制度》執行。具體實施細則由公司人力資源部根據實際另行制定。
第六十五條本《制度》未盡事宜，按國家有關法律、法規及公司《章程》規定執行。
第六十六條本《制度》從公司董事會審議通過之日開始執行。
第六十七條本《制度》由董事會授權公司人力資源部草擬、修訂及解釋。
人力資源管理規章制度7
為使新職工全面提高職業道德素質，成為合格的醫務工作者，具有良好的醫德、醫風，每年對新分配的工作人員進行上崗前教育。崗前集中教育的時間不得少于兩周。
1.崗前教育的主要內容：
(1)政治理論和思想道德；
(2)衛生事業路線方針政策；
(3)醫療衛生管理法律、行政法規、部門規章和診療護理規范、常規；
(4)醫療服務職業道德、行為規范；
(5)醫療衛生機構工作制度、安全措施及各級各類人員崗位職責；
(6)了解當前衛生改革與發展情況、當地醫療衛生工作概況及所在單位基本情況（院史、發展規劃等；
(7)現代醫院管理有關內容。
2.醫院對各類人員崗前培訓情況要進行考核，考試合格者方可上崗。
3.執業（助理）醫師、藥劑人員上崗前要進行集中宣誓儀式，護理人員舉行崗前宣誓及授帽儀式。誓詞可按照希波克拉底誓言、中國醫師協會推薦的醫師宣言、國家藥學會指定的中國藥師宣言、南丁格爾誓言等，并結合實際確定。
4.崗前教育集中培訓應與試用期教育結合起來。新上崗的醫務人員在試用期內，除進行專業技術培訓外，仍須堅持崗位教育培訓，并在轉正前作出評價。
第一章總則
第一條為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規范化、制度化，更好地促進企業發展，根據《勞動法》、《公司法》、《企業法》等法律法規的有關規定，結合公司實際，特制定本制度。
第二條堅持“效率優先，兼顧公平”，“企業發展，員工富裕”的原則，正確處理企業、員工之間的利益分配關系，調動各方面的工作積極性。
第三條建立、完善和維護適應公司發展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。
第四條運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動關系，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關系穩定和諧、健康。
第五條通過不斷提高人力資源管理水平，促進公司發展。
第六條行政部對各部門、車間人力資源管理的主要環節實行監督、指導與協調。
第二章人力資源規劃
第七條根據企業發展戰略和生產經營需要和定員標準，制訂本單位的人力資源規劃，包括長、中、短期規劃。
第八條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向總經理提出
公司長、中、短期人力資源規劃方案。
第三章員工的招聘與錄用
第九條根據總經理審定的員工數量和工作需要，一是從中州分公司成員單位錄用，二是面向社會公開招聘。
第十條面向社會公開招聘必須在國家政策允許的范圍內，明確招聘? 主站蜘蛛池模板： 地龙宝宝| 一路向西完整版在线播放| 山炮进城| 圣特罗佩斯的姑娘们全集免费播放 | 锵锵锵锵锵游戏免费完整观看| 朋友的妈妈2020中字| 痞子殿下| 空蝉之森| 《黑寡妇》电影| 大内密探零零性| 养生馆男在线观看完整版电影| 叶玉卿卿本佳人| 正阳门下电视剧36集全免费| 狂飙全集在线看| 无处藏身全集电视剧免费观看| 下属的妻子电影| 美国爱情片真爱禁区片段| 《奇怪的美容院2》| 奇门遁甲国语版| 了不起的女孩免费观看| 在暴风雨时分| 我才是真豪门：身份互换全集免费| 上天入地满天星版| 电视剧《心跳》| 好想被cao啊随便cao| 玉观音孙俪| 倔强驱魔师全集免费看| 隋唐英雄111| 余炜南昌| 出埃及记mv| 爱情电影完整版朴诗妍| 春情荡漾| 安达莉子| 《不忠》楼道分手完整原声| 玛丽的激情120分钟在线观看| 廖学秋潘金莲| 忍者乱太郎粤语版| 海绵宝宝双人闯关| 闪耀的他电视剧免费观看| 战狼3电影免费观看高清完整版 | 《女律师替夫还债》| 苦尽甘来韩剧免费观看| 镜双城电视剧免费观看全集完整版 | 僵尸医生高清| 秋元まゆ花| 美国队长4在线观看免费| 岁末一过举世欢打一四字祝福语| 北越《性的暴行》播放| 张昊唯暂停演艺工作| 西班牙《掌中之物》完整版| 绣春刀3无间炼狱免费观看| 幸存者电影| 甜蜜第二季无马赛免费观看| 高清《高嫁柳嫁家》在线看| 女超人:麦乐迪》| 蝴蝶飞飞大结局| 保姆的特殊待遇2未删减版| 华尔街之狼完整版在线观看| 午夜寂寞影院列表| 电影在线观看完整版高清免费观看| 台球高手在线观看免费完整版视频| 欢笑老弄堂| 法国护士长免费观看| 一个人免费完整在线观看HD| 陈情令电视剧全集免费观看| 我需要爸爸播种子| 3d肉蒲在线观看| 上瘾未删减版| 售楼小姐的秘密在线| 一场西班牙的雨| 女销售的销售秘诀2免费观看| 好姑娘6影视剧在线观看第9季| 新包青天在线观看免费完整版| 法国女版《壮志凌云》| 男子与女子免费高清电视剧| 云南歪歌大全| 大儿媳叫慧珍是什么电影| 一路向西 主演| 蓝白红三部曲之红电影| 不耻下问的故事| 第一名英文| 韩国电影姐姐高清完整版免费观看| 玩具总动员1| 567电影| 风流变形记| 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