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提高員工工作積極性的方法

時間：2024-08-08 02:09:19 丹職場

提高員工工作積極性的方法

　　怎樣提高員工工作的積極性?員工積極性應該指員工主動付出智慧的意愿和行動。理解了這一點，我們就可以好好反省至今為止的一些管理方法和管理手段。下面小編為大家整理了提高員工工作積極性的方法，希望能為大家提供幫助!

提高員工工作積極性的方法

　　提高員工工作積極性的方法

　　一、為員工提供挑戰性適中的工作

　　富有挑戰性的工作往往更能激發員工工作積極性，使員工更有機會施展自身才華。充分發揮自己的特長，學以致用，實現人生價值；但是，挑戰性過大，甚至遠遠超出員工的能力范圍，在工作中經常遭遇挫折和失敗，則會使員工對自己的能力產生懷疑。對工作失去信心和興趣，從而消極怠工；例如，一名初級技術型員工，企業讓他負責一項基礎性技術攻關項目，只要他全身心投入工作。就極有可能實現技術上的突破，不僅給他帶來成就感，也使他體驗到人生價值得到實現的快樂和滿足。就會激勵他的工作熱情更加高漲。但是，如果企業讓他負責一項高難度技術攻關項目，即使他付出百倍的努力。也會遭遇一次又一次的失敗，這種勞而無功的挫敗感無疑會嚴重打壓他的積極性。對自己是否適合這項工作產生懷疑，不再有滿滿的信心。工作積極性就會下降很多。因此，一個企業要想持久興旺，就有必要為員工提供挑戰性適中的工作。讓他們在工作的快樂和滿足中，一步步達到更高的目標。

　　二、為員工創造機會均等、公平競爭的環境

　　有些企業雖然擁有大量優秀的人才，但由于缺乏配套的激勵機制，干與不干一個樣，干好干壞一個樣；或者制度都是空架子，不能做到獎罰分明、令行禁止，說一套，做一套，不僅會大大挫傷員工工作積極性，還會滋生蔓延“做一天和尚撞一天鐘”的消極情緒，對企業發展極為不利。只有企業為員工創造了機會均等、公平競爭的環境，多勞多得，高技高薪，才可能激發員工工作積極性、自主性，使員工自覺投入工作并努力提高工作業績。這無疑有利于增加企業經濟效益，推動企業發展。

　　舉一個簡單的例子，同一企業同一崗位承擔同樣工作職責的幾位員工，有的按時上下班，盡職盡責完成工作任務；有的遲到早退、消極怠工。雖然他們的努力程度、負責程度、工作業績不一樣，但每月他們領取的工資獎金卻是一樣的。如此一來，盡職盡責的員工感到不公平，消極怠工的員工認為努力工作沒有意義，大家都變得懶散起來，沒有斗志和活力，企業必然漸漸衰敗。相反，員工們都處在一個公平競爭的環境中，多勞多得、不勞不得甚至被淘汰；做的好就獎，做的不好就罰甚至下崗，員工們就會產生緊迫感和危機感，從而積極進取、不敢懈怠，企業就會充滿活力，更上新臺階。

　　三、為員工提供安全舒適的工作環境

　　良好的工作環境能夠提高員工對工作的滿意度，從而提高員工工作積極性。毫無疑問，處在溫度適宜、寬敞明亮、沒有噪聲和污染，又安全又舒適的環境中，比處在潮濕、昏暗、危險、骯臟、作業強度大的工作環境中總會感到更多的愉悅與舒暢，工作效率也不自覺提高許多。

　　也許有的企業管理人員會說，我們是煤炭企業，工作面大多在地底深處，所以無法為員工提供寬敞明亮的工作環境。也有的企業管理人員會說，我們是化工企業，經常與有毒有害物品打交道，也無法為員工提供安全舒適的工作環境。無法否認，為了廣大人民的幸福與安危，有數以百萬計的員工工作環境都非常艱苦甚至非常危險。這里就需要企業為他們提供更多的安全防護。噪音大的地方設置隔音操作室，危化品多的地方配備專業防護用品，陰暗潮濕的地下工作面加強通風，危險的高空作業增加人員看護，這些都是企業可以采取而且應該實施的具體措施。當企業努力為員工創造了良好的工作環境時，員工必然感同身受，從而產生很強的歸屬感和使命感，更加兢兢業業地工作。

　　四、關心員工的人際關系以及他的家庭生活

　　除了工作環境的因素，員工的工作積極性還受到人際關系以及家庭生活狀況的影響。員工在工作中總會接觸到不同性格不同關系的人，或嚴厲或親和的上級，或敬業或消極的下級，或坦誠或奸猾的同事。如果他們彼此相處融洽，上級關心下級，下級支持上級、同事之間互幫互助，那么員工就會增強團隊的認同感，激發他為團隊貢獻一份力量的工作積極性。如果上下級關系惡劣，同事之間勾心斗角，員工就不得不付出大量精力來應對這些人際關系，又怎么能安下心來，踏實工作。因此，企業有必要及時發現并解決此類問題，凝聚力量，也增強企業生命力。

　　同時，家庭也是員工工作中密不可分的一部分。如果員工和他的家庭成員發生不愉快，或者家庭突然發生變故，都會影響其情緒進而對工作漠不關心，反應遲鈍、失誤增加。因此，企業要及時發現并幫助員工解決家庭困難，引導員工正確處理家庭矛盾和變故，重新投入工作中。

　　五、為員工提供持續的知識和技能培訓的機會

　　社會在不斷進步，員工必然面臨知識與年齡同步老化的問題。企業就有必要努力挖掘現有員工的潛力，為他們提供再學習、再成長的機會，結合工作實際，努力實現企業需求與員工需求的完美結合。企業可以根據人力資源需求設置相應的知識和技能培訓科目，在全體員工中尋求愿意自我進步、自我突破的員工，有針對性地組織培訓，既不浪費培訓資源，還可提高培訓效果，讓更多有理想、有抱負、有擔當的員工逐步成長為企業的棟梁之才。

　　企業要發展，員工是關鍵。企業為員工營造積極向上不失輕松愉快的工作氛圍，為員工提供前景廣闊、任憑馳騁的發展空間，將有利于員工充分發揮自己的潛能和特長，不斷進取、勇于開拓，并以企業發展為己任，為實現個人價值和企業目標的雙贏而不懈奮斗。

　　如何提高工作積極性

　　一、工作心態的修煉

　　了解自己在工作中的情緒是為了控制自己的情緒，保持良好的工作心態。職業情商對職業情緒的要求就是保持積極的工作心態。什么樣的工作心態算是積極心態呢?積極的工作心態表現在以下幾個方面：

　　1、工作狀態要積極。

　　每天精神飽滿地來上班，與同事見面主動打招呼并且展現出愉快的心情。如果上班來誰見了你都是一副無精打采的面孔，說起話來有氣無力沒有任何感情色彩，永遠得不到上級的賞識，也不會吸引你的同事的好感。

　　2、工作表現要積極。

　　積極就意味著主動，稱職的員工應該在工作表現上做到以下“五個主動：

　　①主動發現問題;

　　②主動思考問題;

　　③主動解決問題;

　　④主動承擔責任;

　　⑤主動承擔份外之事。

　　3、工作態度要積極。

　　積極的工作態度就意味面對工作中遇到的問題，積極想辦法解決問題，而不是千方百計找借口。成功激勵大師陳安之說：“成功和借口永遠不會住在同一個屋檐下。”，遇到問題習慣找借口的人永遠不會成功。

　　4、工作信念要積極。

　　對工作要有強烈的自信心，相信自己的能力和價值，肯定自己。只有抱著積極的信念工作的人，才會充分挖掘自己的潛能，為自己贏得更多的發展機遇。

　　二、工作思維方式的修煉

　　對工作中消極的情緒要學會掌控。掌控情緒就是掌握情緒和控制情緒兩個層次的含義，而不是單純的自我控制。因為控制情緒說起來容易，往往做起來很難，甚至遇到對自己情緒反應激烈的問題時，根本就忘了控制自己。要駕馭自己的情緒，還必須要從改變思維方式入手改變對事物的情緒，以積極的思維方式看待問題，使消極的情緒自動轉化為積極的情緒，從而實現自我控制自己的情緒。

　　在工作方式上要培養積極的思維方式。積極的思維方式就是以開放的心態去處理工作中的人際關系和事情，包括多向思維、反向思維、橫向思維、超前思維等。了解他人的情緒需要反向思維，也就是逆向思維，逆向思維的情商表現就是同理心思考或換位思考，要站在對方的角度看問題，理解對方的內心感受。

　　處理與上級、同事、下級的關系都需要同理心思維。比如自己辛辛苦苦去努力完成一件工作，本想得到上級的肯定表揚，不料因為出現一點忽視的微小差錯卻遭到上級的否定和一頓批評，心里就感到不平衡、發牢騷;但是站在上級的角度思考，作為上級要的就是下級工作的成果，自己的辛苦沒有得到肯定也就沒有什么好抱怨的。處理同事關系同樣需要同理心，在別人看來，一個人無論多么不可理解的事情，都有他自己的內心鍥因和動機，要善于站在對方的角度了解他人的想法，才會實現雙贏的溝通，建立良好的人際關系。

　　三、職業習慣的修煉

　　通過心態、思維方式、行為的修煉培養出良好的職業習慣，是提升職業情商和實現職業突破發展的唯一途徑。要想成功，就必須有成功者的習慣。改變不良習慣的關鍵，是突破自己的舒適區。一個人形成的習慣就是他的舒適區，要改變不好的習慣就要突破自己的舒適區，要有意識為自己找點別扭，要敢于為自己主動施加點壓力，努力突破自己以往的心理舒適區，培養出積極的職業化習慣。

　　如何激發工作積極性

　　一、為職員提供挑戰性適中的工作

　　富有挑戰性的工作往往更能激發職員工作積極性，使職員更有機會施展自身才華，充分發揮自己的特長，學以致用，實現人生價值。但是，挑戰性過大，甚至遠遠超出職員的能力范圍，在工作中經常遭遇挫折和失敗，則會使職員對自己的能力產生懷疑，對工作失去信心和興趣，從而消極怠工。例如，一名初級技術型職員，企業讓他負責一項基礎性技術攻關項目，只要他全身心投入工作，就極有可能實現技術上的突破，不僅給他帶來成就感，也使他體驗到人生價值得到實現的快樂和滿足，就會激勵他的工作熱情更加高漲。但是，如果企業讓他負責一項高難度技術攻關項目，即使他付出百倍的努力，也會遭遇一次又一次的失敗，這種勞而無功的挫敗感無疑會嚴重打壓他的積極性，對自己是否適合這項工作產生懷疑，不再有滿滿的信心，工作積極性就會下降很多。因此，一個企業要想持久興旺，就有必要為職員提供挑戰性適中的工作，讓他們在工作的快樂和滿足中，一步步達到更高的目標。

　　二、為職員提供安全舒適的工作環境

　　良好的工作環境能夠提高職員對工作的滿意度，從而提高職員工作積極性。毫無疑問，處在溫度適宜、寬敞明亮、沒有噪聲和污染，又安全又舒適的環境中，比處在潮濕、昏暗、危險、骯臟、作業強度大的工作環境中總會感到更多的愉悅與舒暢，工作效率也不自覺提高許多。

　　也許有的企業管理人員會說，我們是煤炭企業，工作面大多在地底深處，所以無法為職員提供寬敞明亮的工作環境。也有的企業管理人員會說，我們是化工企業，經常與有毒有害物品打交道，也無法為職員提供安全舒適的工作環境。無法否認，為了廣大人民的幸福與安危，有數以百萬計的職員工作環境都非常艱苦甚至非常危險。這里就需要企業為他們提供更多的安全防護。噪音大的地方設置隔音操作室，危化品多的地方配備專業防護用品，陰暗潮濕的地下工作面加強通風，危險的高空作業增加人員看護，這些都是企業可以采取而且應該實施的具體措施。當企業努力為職員創造了良好的工作環境時，職員必然感同身受，從而產生很強的歸屬感和使命感，更加兢兢業業地工作。

　　三、關心職員的人際關系以及他的家庭生活

　　除了工作環境的因素，職員的工作積極性還受到人際關系以及家庭生活狀況的影響。職員在工作中總會接觸到不同性格不同關系的人，或嚴厲或親和的上級，或敬業或消極的下級，或坦誠或奸猾的同事。如果他們彼此相處融洽，上級關心下級，下級支持上級、同事之間互幫互助，那么職員就會增強團隊的認同感，激發他為團隊貢獻一份力量的工作積極性。如果上下級關系惡劣，同事之間勾心斗角，職員就不得不付出大量精力來應對這些人際關系，又怎么能安下心來，踏實工作。因此，企業有必要及時發現并解決此類問題，凝聚力量，也增強企業生命力。

　　同時，家庭也是職員工作中密不可分的一部分。如果職員和他的家庭成員發生不愉快，或者家庭突然發生變故，都會影響其情緒進而對工作漠不關心，反應遲鈍、失誤增加。因此，企業要及時發現并幫助職員解決家庭困難，引導職員正確處理家庭矛盾和變故，重新投入工作中。

　　四、為職員提供持續的知識和技能培訓的機會

　　社會在不斷進步，職員必然面臨知識與年齡同步老化的問題。企業就有必要努力挖掘現有職員的潛力，為他們提供再學習、再成長的機會，結合工作實際，努力實現企業需求與職員需求的完美結合。企業可以根據人力資源需求設置相應的知識和技能培訓科目，在全體職員中尋求愿意自我進步、自我突破的職員，有針對性地組織培訓，既不浪費培訓資源，還可提高培訓效果，讓更多有理想、有抱負、有擔當的職員逐步成長為企業的棟梁之才。

　　企業要發展，職員是關鍵。企業為職員營造積極向上不失輕松愉快的工作氛圍，為職員提供前景廣闊、任憑馳騁的發展空間，將有利于職員充分發揮自己的潛能和特長，不斷進取、勇于開拓，并以企業發展為己任，為實現個人價值和企業目標的雙贏而不懈奮斗。

　　員工積極性不高的原因及分析

　　（1）缺乏溝通

　　有效的溝通是出色完成工作任務的重要保證。然而工作中當領導意見與員工不一致或者員工的意見與領導不一致時，缺乏雙向的積極主動溝通，導致工作進程的延誤。

　　（2）工作標準制定不符

　　員工對自身的工作標準制定偏低，然而卻不認為自己的工作標準制定偏低，并且總會認為領導制定的工作標準太高，因此自己制定的工作標準偏低一點也是可以的，員工的這種想法也成為阻礙員工提高工作主動性的原因。

　　調動員工工作主動性的方法

　　在企業中，員工工資一般是比較確定的，此時物質方面激勵作用相對就比較小，那么如何在不改變員工工資水平的情況下，更好的調動其主動性是很多企業面臨的問題。華恒智信研究團隊通過對很多企業的實際調研考察發現，在薪水不改變情況下，要想更好的調動員工工作主動性，企業可以從以下三方面進行：

　　（1）滿足員工需要原則

　　滿足員工的需要原則就是要求：企業在進行員工激勵時，應該首先了解員工的需要，對于不同的員工具有不用的需求點。例如，有的員工需要關懷、有的員工需要進步、有的員工需要肯定、有的員工需要表揚、有的需要晉升空間、而有的則需要更多權利等等。如果在沒有了解員工需求點的前提下，就盲目的給予激勵，那么即使激勵點再好，也起不到提高員工工作主動性的效果，這就好比生活中丈夫給妻子買了很貴的化妝品，結果妻子并不滿意，抱怨老公亂花錢一樣，都是沒有了解到對方的需求點。因此，企業管理層應該多主動地和員工進行溝通，了解到其最吸引員工的需求點是什么后，當員工工作表現良好時，及時地給予相應的獎勵，那么此時員工的工作主動性便會得到很大提高，這時激勵作用才會在最大的程度上得到有效的發揮。

　　（2）及時肯定原則

　　心理學上有個著名的行為強化理論，大意是說狗熊在分階段一步步學習并且給予及時強化的條件下能夠把人做到的事情做好。這就啟發企業的管理層在給員工安排工作任務時，可以采用階段進行的方式，將每階段任務進行細化，并且分解到周要比分解到季度的效果要好，而且當員工出現領導希望的表現時，要及時給予獎勵，這在管理上也經常提到。

　　在大多數的企業中，員工的積極性之所以有時候不高，很多時候不在于領導者沒有進行及時的工作安排或做了什么，而在于領導者在當員工出現好的工作表現時卻沒有及時做出反應回饋，這也就是所說的嗑瓜子理論，即瓜子仁的出現就是對嗑的及時獎勵，而當磕很多都失望后，再磕下去的動力就會減少。所以，領導層應及時給予員工回饋。

　　（3）分層分類原則

　　組織中的人才在個性、能力、特質等方面都是不同的，其相應的需求也是不同的，因此激勵應該結合員工的不同需求進行有針對性的展開，但是管理者需要知道并不是員工所有想要的都要給予滿足，管理者應該在分清楚員工的能力與水平后，進行針對不同能力及水平的員工進行分層分類的獎勵。一般來說，能力好的員工給予更多權利，而業績比較好能力一般的則可給予更多錢，也就是能人給權，普通人給錢的分層分類原則。

　　總之，企業管理者如果要想在不改變員工工資水平的情況下，更好的調動員工的工作主動性，需要企業管理者遵循滿足員工需要原則、及時肯定原則以及分層分類原則開展員工的激勵工作。

　　員工積極性降低的4大征兆

　　1.績效大打折扣。具體可表現為多種形式：可能是不能在截止日期前完成任務，或者出現各種粗心的錯誤，又或者是產能最高的員工掉到了中等水平。如果你去找這些員工談績效的問題，他們不大樂意接受反饋，也沒什么興趣加以改善。他們通常會給糟糕的績效另找理由，比如受到了掌控范圍之外的因素干擾。

　　2.成為最抗拒變革的人。不管是上新項目還是新流程，失

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