HR如何選擇合適的員工
隨著經(jīng)濟形勢的緩慢復(fù)蘇，很多在經(jīng)濟衰退時期裁減了骨干員工的小型企業(yè)主現(xiàn)在開始重新考慮招聘員工了。和以前相比，挑選合適的人在現(xiàn)在這個時候變得更為重要。那些擅長招募人才的首席執(zhí)行官們，例如Gentle Giant Moving Co 的Larry O’Toole和Menlo Innovations的Rich Sheridan等人明白在面試和挑選新員工的時候，行為和性格比技能（技能是可以傳授的）更為重要。Grand Circle Travel公司的主席Alan Lewis也加入了這個行列。GCT是一家6億美元的公司，總部位于波士頓，是一家為55-75歲美國人提供國際旅游服務(wù)的專業(yè)公司。Lewis表示， “今天，商業(yè)世界中最重要的特征不是產(chǎn)品或服務(wù)，而是人。”Lewis還表示，“為了達(dá)到市場競爭的速度要求，人力資本成了巨大的競爭優(yōu)勢的來源。”但是Grand Circle的工作并不適合每一個人，Lewis和他的團(tuán)隊竭盡全力，確保每個申請人在進(jìn)入大門的一剎那就明白這一點。招聘過程中，GCT的面試官會問每個應(yīng)聘者一下三個問題：
他們渴望非傳統(tǒng)工作環(huán)境嗎？Lewis表示，“我們大廈的前廳的設(shè)計風(fēng)格非常不商業(yè)化。”Lewis還表示，“我們播放來自全球各地的外國音樂。這些音樂并不會讓你的耳朵特別舒服。我們有來自全世界各地的明信片，上面有各種各樣旅行者的挑釁之語。當(dāng)他們走進(jìn)這個環(huán)境的時候，我們的目標(biāo)就是讓他們明白他們走進(jìn)的并不是一家尋常的公司。他們是在經(jīng)歷一場冒險。”
他們是否可以進(jìn)行坦誠、勇敢的溝通？在他們最初的面試?yán)铮磥淼膯T工們要以組為單位回答從有抱負(fù)的執(zhí)行副總裁到入門級的員工在內(nèi)的所有人的問題。Lewis表示，“在第一個小時里，他們被要求回答一個問題，就是他們在職業(yè)生涯中犯過的最大的錯誤是什么。”Lewis還表示，“坦誠而勇敢的組合”是GCT最重要的核心價值，他希望能夠盡快地發(fā)現(xiàn)面試者是否具備這樣的品質(zhì)。
他們是否愿意承擔(dān)風(fēng)險？Lewis表示，“我們要求他們?nèi)ミM(jìn)行進(jìn)行摔蛋實驗。”所有的候選人都會用一個小湯勺裝一個雞蛋穿過整個房間，Lewis表示，“這個活動通常會引起尷尬。”毫不奇怪，一些候選人會退出。Lewis表示，“每次面試都有一些人選擇退出。”Lewis表示，“這看起來特別有創(chuàng)意。”這是他的創(chuàng)意。因為這個游戲的目的并不在于要保持住雞蛋不被打破，這個游戲的目的在于測試候選人的冒險意愿以及不在乎顯得愚蠢的勇氣。如果這些品質(zhì)不是你的DNA中的一部分，那么你在GCT就會很悲慘。
Lewis表示，集體面試通常會淘汰掉20%到30%的申請人。剩余的人會接下來進(jìn)行下一輪的面試，這輪面試由三位GCT的員工主持，其中一個人的主要職責(zé)是確保候選人能夠適應(yīng)這家企業(yè)的文化。GCT還會要求候選人進(jìn)行筆試，比如Predictive Index調(diào)查或者Leadership Effectiveness Analysis調(diào)查，進(jìn)行哪種調(diào)查取決于他們所申請的職位。Lewis表示，“參加面試的人當(dāng)中，只有一小部分人得到雇傭。”在他們被雇傭之后（有時候甚至是在招聘期間），新員工就會被安排參加GCT在新罕布什爾州Kensington的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)中心的課程，他們在那里會面臨一些戶外的挑戰(zhàn)——包括美國東北部最大的高空繩索課程——這門課程的主要目的是培養(yǎng)團(tuán)隊協(xié)作和創(chuàng)造性解決問題的能力。 Lewis表示，“如果他們不能應(yīng)付這些，他們就會離開。”和摔蛋實驗一樣，這個環(huán)節(jié)的重點并不在于員工是否能夠完成，而是在于發(fā)現(xiàn)員工是否勇于嘗試。
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