HR職場成功之道
HR的工作從某種程度上就是“給予者”，貢獻自己的力量為公司的發展、員工的成長努力。所以只有掌握了正確的方法，工作起來才能事倍功半。
根據研究，每個人能保持較好關系的朋友在150人左右，作者羅賓耐特由此提出了“5+50+100”法則（如下圖）
Top5：我們愿意為之去死的人，只有至親在這個圈子里。聯系頻率是每天。
Key50：我們生活和工作中有重要價值的人。我們始終尋找增加他們價值的方法。聯系頻率是每周。
Vital100：我們朋友圈子中能相互提供附加價值并能和諧相處的人。聯系頻率是每月。
不做爛好人拒絕三種人
聽到“給予者”三個字，很可能映入你腦海的第一個印象就是“只給予不索取那不是被別人占了便宜？”。所以，我們首先要區分爛好人和給予者。
所謂“爛好人”，會被別人白白占便宜，不要說回報，奪走他們資源的人都不會感恩，會認為這么干是應該的。但“給予者”會拒絕那些不合理的要求，對不靠譜的人堅決說不。
如果你的朋友圈里有以下三類人，恐怕你得考慮采取措施“屏蔽”他們了：
1、單純索取者。不斷請求別人提供幫助，但等別人要他幫時，卻回答“你還是人嗎？我這么困難你還讓我幫你？”。
這種人從不考慮他能為世界做什么，唯一考慮的就是世界能為他做什么。
2、精神官能癥。看起來很光鮮，很吸引人，但是并不能為別人提供價值，只會消耗身邊朋友的能量。
有問題發生時，他們總會認為是別人的錯，或者別人工作不到位，總之與自己沒關系。
3、不良習慣者。不具備反思能力，不重視朋友之間的寶貴信任，不明白信任價值的人。
有個我曾經認識的HR經理介紹過三個極不靠譜的候選人到公司面試，結果白白耽誤了雙方的時間。
以上三類人如果是我們的同事，那么只采取公事公辦的態度。他們唯一帶來的就是傷害，所以不能進入我們的朋友圈子。對朋友足夠好的前提就是朋友里沒有不靠譜的人。
從此只與優秀的人同行
人生不過百年身，交友似我不如無。只與優秀的人在一起，我們才會不斷提升自己。優秀的人不必身居高位，不必家財萬貫，只要他們身上有值得我們學習和借鑒的地方即可。此時我們要做到以下兩點：
1、先考慮如何能幫助對方。每次遇到優秀的人，我們第一時間考慮的是自己如何才能為對方提供價值和有效的幫助。
《給予者》中分享了梳理自身能力的工具，包括：創建成就日志和影響資源列表等。建立先為對方考慮的意識，久而久之我們就會成為給予者。
2、提供幫助并觀察對方反應。為對方提供一次幫助之后，觀察他們的反映，從而他們是否值得信任或者能否進入朋友圈。
書里讓我印象深刻的反面例子是，朱迪介紹某創業者A先生進投資圈。A先生想“短路”朱迪直接聯系投資人，結果是沒有投資人愿意理睬。
想做好人力資源工作，就要與優秀的HR從業者建立聯系。不要擔心我們無法為對方提供幫助，有時用心聆聽也是一種價值。
HR有天然優勢，無論做哪個模塊，從招聘、薪酬、績效、培訓再到員工關系，都可以接觸公司中大多數人，找到優秀的人相互提供價值，大家可以一起走很遠。筆者開始從事HR工作之后，曾有幾個HR高管職位機會擺在面前，都是由關系不錯的前同事提供的。
真正在意對方而非職務
以小人的方式，只能結交小人。職場中，太多人在建立相互關系時像兩個人相互努力從對方身上賺錢，努力看對方能為自己提供什么利益，這不可能建立令人愉快的關系。把關注的重點放在對方而非他們的公司、職務、背景上，可以建立彼此的信任，繼而開始深入的合作。
有位HR前輩曾對我說：“我只看好你的人，至于在什么公司并不重要。人靠譜，在哪兒都會有個好發展，交一批好朋友；人不行，公司再大、職務再高也沒有什么用！”
國內HR工作很大一部分精力都會投入到招聘之中。如果候選人身居高位時，我們發出加盟邀請要付出很高的代價；如果曾在候選人成長路上與之相伴，那我們再次發出加盟邀請時的成功率無疑會大大提升。優秀的人不會忘記前進路上伸出過 援手的朋友。
筆者受翻譯《給予者》一書的影響，做事只考慮如何更好的為別人提供幫助，而不考慮對方的背景，更不會考慮是否會得到回報。從那時起，筆者感覺身邊商業世界的運行更加自然而合理了。
分享和踐行給予者理念不是放長線釣大魚，而是不斷給予，不考慮索取。成為真正的給予者，最終成就的很可能是我們自己。
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