HR的工作內容
每個公司或者企業的HR對于整個公司的了解都必須非常深入和透徹，因此HR的工作能力以及業務能力都有著超強的認識，那么HR所需要做的內容和必須具有的管理能力有哪些呢？
HRBP與傳統HR的區別
1、傳統HR做什么？
如上圖，傳統HR通過六大模塊的工作內容達到選育用留的人才管理目標，周圍80%以上的伙伴是神劍中單個或組合或全模塊的操作者，這是傳統HR的工作。
2、HRBP做什么？
Human resource business partner （業務合作伙伴）
HRBP：比業務懂人資，比人資懂業務的宇宙怪咖。
1、翻譯官或者鏈接業務部門和HR之間的橋梁。
2、負責將業務部門在人力資源管理方面的個性化需求通過專業的人力資源管理技術或標準，清晰地表達出來。
3、BP既熟悉HR各個職能領域，又了解業務需求，既能幫助業務單元更好的維護員工關系，協助業務經理更好的使用人力資源管理制度和工具管理員工。
4、能利用其自身的HR專業素養來發現業務單元中存在的種種問題，從而提出并整理出發現的問題交付給人力資源專家（或領域專家）來更好的解決問題和設計更加合理的工作流程。
BP、COE、SSC的關系：
BP導入師：向人力資源專家和人力資源共享中心反饋HR政策、HR項目和HR進程的實施有效。
COE分析師：作為專家將HRBP收集整理的需求，按技術標準制定出來。
SSC終端輸出師：SSC負責處理可集成操作的工作平臺化處理。
舉例說明
要具體了解二者的區別，小編就拿大家最熟悉不過的新職培訓舉個例子，新職培訓工作又要開始了，且看傳統HR與BP如何操作：
傳統HR
培訓內容：公司文化、規章制度、管理考評……
培訓主導部門：HR部門培訓模塊負責人。
培訓地點：一般情況下會是在公司培訓室。
培訓目的：讓新職員工快速了解公司、了解規章制度。
培訓ENDing：考核，結束。
HRBP
培訓內容：事前已經將本期新入職培訓的員工職能構成比例做出了分析，如業務部門業務人員占比60%、職能支持部門人員占比40% ，會根據新職培訓受眾做培訓內容側重點的臨時調整，盡量做到受眾能最大程度上受益于新職培訓。
培訓主導部門：根據新職人員職能占比，業務部門負責人、HR、導師、職能占比較多職位的員工代表等。
培訓地點：公司培訓室、業務一線辦公地等等，較為open。
培訓目的：除讓新職員工快速了解公司、了解規章制度外，盡可能早的透徹了解更多本職崗位的相關信息。
培訓ENDing：考核、收集數據、整理新職培訓材料反饋至COE，提出本期培訓效果及實施過程中的相關問題，提出改進需求。COE整理需求，就問題提出個性解決方案，與BP探討可行性，新政頒布，BP試運行。SSC根據BP與COE的方案解決可公共服務的模塊，在平臺集中處理。
區別小結
工作思路：what-how-why到why-how-what ,從你提供什么HR服務到業務部門需要什么HR服務。
工作態度：主動發掘而非被動支持。
工作內容：一切以業務出發，人力資源管理專業知識是輔助工具，非工作主要內容。
工作合作伙伴：主要是業務人員，非HR部門人員。
有沒有明朗些呢？其實知道了二者的區別常常也是然并卵的事，有伙伴就說了，我知道了也沒有用昂，還是不曉得該如何做一個宇宙全能怪咖——HRBP，那么接下來就為大家詳細的解說如何能夠從知道轉變成為做到，此處該有掌聲
成為biang biang的HRBP的先提條件
——四個假設
假設1：你所在的企業三支柱模型健全。
假設2：你個人人力資源管理所有模塊精通。
假設3：你的軟件功能即人際交往能力、溝通能力、持續關注能力、決策分析能力等各方面必備能力完美。
假設4：你足夠懂業務，從上游采購供應鏈到下游客戶端交付，再到客戶體驗，寶寶門門兒清。
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