HR如何提高企業(yè)人才招聘的有效性
企業(yè)在人才招聘中經(jīng)常會出現(xiàn)一些問題，比如沒有做好準(zhǔn)備工作，或者擬定的招聘信息不對稱，面對這些存在的問題，作為企業(yè)用人的把關(guān)者HR如何做好招聘工作呢？
一、企業(yè)人才招聘中存在的主要問題
1. 企業(yè)招聘存在信息不對稱
在現(xiàn)實社會中信息是不對稱的，低素質(zhì)者為獲得較好待遇，實現(xiàn)自身效用最大化，會對自己進(jìn)行層層“包裝”，“偽裝”成高素質(zhì)者，招聘企業(yè)并不知道應(yīng)聘人才的真實素質(zhì)。
2. 招聘前期準(zhǔn)備工作不足
1)無長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃。當(dāng)前我國企業(yè)在招聘時，并沒有系統(tǒng)性的人才需求計劃作為前提，只是憑借當(dāng)前的人員需求，盲目地開展工作。
2)缺乏詳細(xì)的工作分析和職位說明書。在我國很多的企業(yè)中沒有明確的工作分析報告，對崗位性質(zhì)的調(diào)查和說明是空缺，在缺乏科學(xué)的崗位分析和職位說明書的情況下，招聘人員難免也會發(fā)生相應(yīng)的錯誤，提出僵化和不切實際的工作要求。
3. 招聘實施過程不合理
1)招聘渠道選擇不當(dāng)，簡歷篩選困難。當(dāng)前人才市場活躍，各用人單位間競爭激烈，真可謂“千金易得，一將難求”，因此招聘渠道的選擇成為爭奪人才的焦點(diǎn)之一，但企業(yè)招聘渠道的選擇存在諸多問題繼而造成招聘的失敗。
2)招聘人員非專業(yè)化，面試官素質(zhì)不高。企業(yè)在實施招聘過程中，首先與應(yīng)聘人員接觸的是企業(yè)的招聘人員。在對企業(yè)了解甚少的情況下，應(yīng)聘人員會根據(jù)對招 聘工作人員的第一印象來推斷和評價企業(yè)組織，因此招聘人員的選擇、搭配和組織是一項非常重要的工作，同時也是一門藝術(shù)。
4. 忽視應(yīng)聘者的價值觀
企業(yè)在招聘的過程中，招聘人員往往主要看中應(yīng)聘者的學(xué)歷、知識水平、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗等方面的內(nèi)容。企業(yè)很少去關(guān)注應(yīng)聘者的價值觀是否與本企業(yè)的文 化、企業(yè)的經(jīng)營核心理念相符合；應(yīng)聘者的價值、個性、性格特征是否與其所應(yīng)聘的崗位要求相符合。企業(yè)文化在企業(yè)中起著不可低估的作用，是企業(yè)的靈魂。
二、HR做好企業(yè)招聘工作的建議
面對我國企業(yè)人才招聘中存在的主要問題，作為HR專業(yè)人士，我們應(yīng)該怎么辦呢？根據(jù)從事人力資源管理的經(jīng)歷，就幾點(diǎn)建議共同分享：
第一、在做招聘策劃時，我們一定要注意強(qiáng)調(diào)已經(jīng)具備而且切實可以體現(xiàn)出來的‘閃光點(diǎn)’，比如公司優(yōu)越的辦公位置和辦公條件，公司職員良好的素質(zhì)，公司里成功職業(yè)經(jīng)理人榜樣等可以讓外來人員直接感受得到的‘亮點(diǎn)’；相反不要過分強(qiáng)調(diào)、渲染一些根本就不具備的要素或者與現(xiàn)實反差太大的要素，這些只會增加應(yīng)聘者對公司強(qiáng)烈的落差感。
因此，在招聘時我們也應(yīng)該堅持“誠實守信”的原則招人，不應(yīng)該不切實際的制造所謂的亮點(diǎn)和轟動效應(yīng)，最終落得竹籃打水一場空，自己搬石頭砸自己的腳。因為我們本來就是雙向選擇，而不是“誆人”。
第二、人力資源部門，包括我們HR自身應(yīng)該切實提高招聘一線人員的職業(yè)化水平(態(tài)度、技能、行為習(xí)慣等)，加強(qiáng)對招聘過程的組織和其他相關(guān)部門的協(xié)作，讓應(yīng)聘者在溝通中就能直接感受到公司職員的職業(yè)化素養(yǎng)、公司規(guī)范化管理和公司良好的文化氛圍。筆者曾經(jīng)就職的一家大型紙業(yè)公司就有這么一條不成文的規(guī)矩：在面試當(dāng)天，所有與應(yīng)聘者接觸的工作人員，包括前臺、甚至是總經(jīng)理，一律穿正裝。同時，人力資源部門會以書面、郵件的形式將面試注意事項等要求通知到當(dāng)期參與面試的所有部門、主管和員工。事實證明這樣的規(guī)定取得的效果非常不錯，普遍增加了應(yīng)聘者對公司的印象分。
同時，我們應(yīng)該就招聘中的面試測評方式(如結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景模擬、性格測評、職業(yè)傾向測評等)進(jìn)行科學(xué)、合理、專業(yè)的界定，特別是結(jié)合企業(yè)目前的業(yè)務(wù)規(guī)律、管理狀態(tài)、文化氛圍做出一些有針對性的測評方案，杜絕面試中間隨意、胡亂提問，甚至是粗暴涉及應(yīng)聘者個人隱私的提問等情況的發(fā)生。面試中應(yīng)用的測評技術(shù)也是所有HR必須具備的職業(yè)技能，因此我們應(yīng)該引起高度重視。
第三、在正式錄用合格的應(yīng)聘者之前，人力資源部門應(yīng)該注重同候選人之間做好進(jìn)一步的溝通，比如采取復(fù)試、電話溝通、入職面談、最近離職單位調(diào)查、搜集候選人的背景資料等，通過這些方式增加對候選人的了解，同時讓候選人對將來的工作內(nèi)容、待遇、職位、可能的調(diào)動、出差、駐外等做通盤的考慮，決定是否來公司任職。這樣一來，一是可以將臨時性就業(yè)人員、過分在乎自己而忽視公司要求的人員排除在外，讓他們自己權(quán)衡后退出，避免出現(xiàn)潛在不穩(wěn)定性因素；二是真正合格的應(yīng)聘者可以很明確了解未來的工作情況，加入公司后就會全力投入工作，避免出現(xiàn)剛?cè)肼殨r新員工心理不踏實，在工作中有意無意打探“薪情”而影響工作等現(xiàn)象發(fā)生；三是人力資源部門可以籍此機(jī)會給合格候選人員排隊，確定優(yōu)先錄用的順序，便于公司統(tǒng)籌安排錄用。
第四、作為公司的招聘人員，應(yīng)該采取有效的方式及時準(zhǔn)確甄別出無真實就業(yè)意愿和“腳踩兩只船”、瞻前顧后的應(yīng)聘者，比如加強(qiáng)應(yīng)聘者背景資料的調(diào)查、最近離職單位調(diào)查、面試中強(qiáng)化對職業(yè)道德、意識的考察等，讓那些可能占用公司錄用機(jī)會而不來的合格應(yīng)聘者盡早出局。
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