HR怎樣換個角度看人才流失
無論知名企業還是中小公司，很多企業都面臨著人才的流失問題，而其根本原因在于員工與企業之間的供需不再對稱。只有公司不斷發展，以保證和員工的發展相匹配，才是真正解決人才流失的根本。
我們在招聘工作中會反復強調，公司需要招募適合的員工，不一定要非常優秀，但一定要非常適合。換句話講，就是員工必須要和公司及崗位相匹配。從這個角度來看，就很好理解員工的離職了。
人才流失的本質：員工發展與企業發展不同步
核心員工離職的原因有很多，比如：對公司的薪資福利不滿意；公司溝通不暢，員工心生怨意；員工對公司的前景不認可，等等。筆者認為，本質的原因是員工的發展超過了公司的發展。
在企業發展的同時，員工在自己的職業生涯中也在不斷地發展，包括技能的提升、經驗的積累、性格的塑造、意志的錘煉等等。當員工的發展提升至一個新的臺階后，他在內心會對自己的崗位或對公司提出新的要求。比如負責更多的工作內容，承擔更大的工作壓力，獲得更大的認可，拿到更多的薪水等等。部分員工可能會直接給公司的有關部門或者人員提出自己的需求，然而更多的員工卻不會表達出來。當需求長時間得不到公司的反應和滿足后，員工便會心生去意。一旦在外面遇到合適的機會，便會掛靴而去。從某種意義上講，員工的離職也無可厚非，因為“人往高處走，水往低處流”。
正所謂“良禽擇木而棲，賢臣擇主而侍”，遇到員工流失的情況，公司要理性面對。既不能暴跳如雷，大罵員工忘恩負義，也不能簡單訓斥主管工作不力，留不住人。而是要靜下心來仔細思考：公司的發展和員工的發展相匹配嗎？
當我們理性評估后發現員工的發展已經超過了公司的發展，員工需要一個更大、更好的平臺而公司暫時不能提供時，我們的決定應該是衷心祝福并歡送員工的離開，唯一能做的是希望員工做好離職交接，盡可能不影響接下來工作的順利開展，并期望今后還有機會與其合作。公司這樣做，一方面是因為“天要下雨，娘要嫁人”，事情已經不好挽回。另一方面是因為“退一步，海闊天空”，和員工好聚好散，并做好離職管理，給今后的工作帶來幫助。妥善做好離職管理將鞏固公司在離職員工中良好的雇主形象，有利于其在新的環境中傳播公司形象，也有利于其在新公司中“念及舊恩”而保守公司機密，甚至為公司的業務、發展提供幫助和支持。
然而，很多時候我們理性評估后發現員工的發展并沒有超過公司的發展，員工在公司仍然有發展空間。這時候公司該怎么辦呢？首先，公司要爭取留住員工，要真誠地和員工溝通，傾聽并滿足員工的合理需求，爭取讓員工留下來。其次，也是更重要的工作，是公司要反思內部人才管理是不是出現了問題，并及時“亡羊補牢”，確保不再發生類似情況。
加強內部人才管理，規避供需動態分離
根據多年的HR實踐工作經驗，筆者認為公司應該從以下幾方面做好內部人才管理，保證人才隊伍的穩定。
第一，招聘時重點考察發展潛力。公司在招募新員工的時候，除了考察其以前的工作經驗，更要看重其潛力，包括理論知識、學習能力、領導能力等等。具體來說，一是看其能否不斷發展，承擔更多職責；二是看其對自身的職業生涯規劃，是否與公司能給予的發展空間相吻合。盡量保證應聘員工的職業生涯和公司的期望協同一致，互為滿足。
第二，做好人才梯隊建設，合理規劃員工職業生涯。前面已經提到，公司在不斷地發展，員工也在不斷地進步。公司需要將二者有機地結合起來，形成和諧統一的整體，一起進步，一起發展。
每家公司都有自己的戰略規劃，包括短期、中期、長期計劃。人力資源部要根據公司的規劃去制定人力資源規劃，適配相應的人才，保障人力資源的供給和支持。在人力資源規劃中，要充分考慮在不同階段公司需要什么樣的人才，如何形成何種梯隊，這些人才從何處而來。在出現空缺的情況下，公司要優先任用內部員工，給員工以職業生涯發展的機會。
第三，樹立愿景，宣貫到位。公司應該有一個美好的愿景，包括“前景”和“錢景”。用美好的愿景去鼓舞、激勵員工奮發向上，勇往直前。在實踐工作中，很多公司存在愿景宣傳貫徹不到位的情況。員工不了解公司未來的發展方向、前進目標、工作計劃等，更不清楚自己的工作是如何具體影響到公司目標的實現。從而導致公司愿景和員工工作在員工認識上的脫節，嚴重影響員工的成就感、歸屬感以及工作積極性。
愿景的宣貫可以采取“逐級執行、以點帶面”的方式進行。首先，公司管理層要對愿景形成一致的認識，達成共同的看法。其次，公司要在高階主管中宣傳貫徹公司的愿景，讓主管聽明白、想清楚公司的愿景。接下來以此類推，把公司的愿景宣傳貫徹到每一位員工，扎根于每一位員工的心里。在宣傳貫徹愿景的時候，要把每位員工的具體工作同公司的愿景緊密結合起來，讓員工認識到自己的工作會對公司愿景產生直接的影響，從而提高員工的成就感和歸屬感，減少員工流失。
第四，加強溝通，做好服務。員工是有血有肉有思想的人，而不是機器，因此員工在工作中是帶有七情六欲的。如何及時有效地獲取員工的真實想法，并提供有針對性的解決方案，這對于公司的人才管理顯得非常重要，尤其是在高科技研發型企業體現得尤為明顯。員工在思想上出現波動的時候，比如對公司的戰略有疑問，對公司的產品設計有看法，對工作計劃有意見等等，公司要提供相應的措施來疏導、排除員工的疑問、看法和意見，讓員工回到公司統一的平面上來，從而提高工作效率，也穩定員工隊伍。
第五，提供合適的薪酬福利保障。員工生活在現實的社會中，需要合適的物質生活保障，特別是在物價高企的如今，員工對此更是感同身受。公司要根據市場的薪酬福利情況，在可以承受的范圍內為員工提供可能的薪酬福利保障，既可解除員工的后顧之憂，也會降低員工的流失率。
總而言之，人才的流失，特別是核心人才的流失，是公司的一大痛處，也是人力資源部的一大挑戰。需要人力資源部做好各項工作，采取各種措施，予以應對。然而，只有公司不斷發展，以保證和員工的發展相匹配，才是真正解決人才流失的根本。正所謂“是雄鷹，就給它翱翔的天空；是駿馬，就給它奔馳的草原；是蛟龍，就給它遨游的海洋”，否則員工的發展和公司的發展不一致，保留人才特別是核心人才無異于緣木求魚。
【HR怎樣換個角度看人才流失】相關文章：
HR如何看待人才流失10-19
科目二倒車入庫怎樣找角度看角度07-23
怎樣選擇拍攝角度04-18
企業人才流失管理06-04
揭秘HR如何看簡歷12-20
企業人才流失的危機管理06-04
如何防止企業人才流失04-13
換個角度演講稿04-01
HR怎樣寫好年終工作總結12-13
換個角度演講稿8篇03-25