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問題員工的管理辦法

時間：2022-04-07 10:15:01 職場

問題員工的管理辦法

　　在公司管理中經常會遇到問題員工，那么遇到問題員工怎么管理呢?為了幫助大家解決這個問題，下面jy135小編為大家整理了問題員工的管理辦法，希望能為大家提供幫助!

問題員工的管理辦法

　　問題員工的管理辦法篇1

　　六種問題員工管理方法

　　一、夸夸其談型的問題員工

　　夸夸其談型人格的員工對思想世界的迷戀很容易給他的人格帶來缺憾，那就是夸大妄想，只想不做，與現實脫節。他們往往知道為什么要這樣做，也知道為什么不能那樣做，可是如何動手去做，具體步驟如何等務實型問題就不是他們要研究的范圍了。他們雖然有豐富的理論知識，但往往缺乏基本技能。

　　那么，管理者應該怎樣做才能讓那些夸夸其談型的問題員工變成優秀員工呢?

　　1、要讓他們學會自我反思

　　管理者可以讓他們經常自問：“這是我的表現嗎?我喜歡這樣嗎?我可以做得更好嗎?”這樣夸夸其談型人格的員工對自己的形象就會越來越清楚，也就會從實際出發看問題了。

　　2.幫助他們建立正確的工作觀

　　管理者可以給他們一些簡單的工作，然后要求他展現應有的水準。因為夸夸其談型人格的員工的語言能力通常不錯，反而會說到做不到。因此行動對他來說才是最重要的。管理者要讓他們學會長時間累積自己的貢獻，不要用短視的態度去看工作，成績是要努力去做而且耐心等待得到的。

　　3.要他們學會不怨天尤人

　　管理者要讓他們明白你現在讓他做的工作是為了培養他，你從來沒有刻意地壓抑過他，不能把失敗的原因歸咎于環境，而要時刻自省，適時向別人請教。管理者還要讓他看清楚自己能力的不足和心態的缺失。

　　4.要讓他們樹立工作中無小事的觀點

　　管理者要在實際的工作中讓夸夸其談型人格的員工明白僅僅有理想是不夠的，假如沒有行動就只會永遠停留在起點上，盡管有時行動不一定會帶來理想的結果，不要讓所謂的理想束縛住了自己的手腳，在工作中每一件事，不論大小都值得認真去做，尤其是對于那些小事更應該如此。

　　二、魯莽沖動型的問題員工

　　魯莽沖動型人格的人果斷而有力量。他們總是喜歡表現自己剛強的一面，視各種阻力于無物，即使面對困境，他們也能夠做出有力的決定，并把嚴重的問題當做是對自己的挑戰，將克服當中的困難視為挑戰自我的樂趣。魯莽沖動類型人格的人的外在表現自信心十足，行動力強，精力充沛，敢作敢為，勇于承擔責任。

　　在組織內部，魯莽沖動型人格的員工是比較讓管理者頭疼的。他們不能容忍受命于人，總是喜歡頂撞管理者。當然，有的時候，這種頂撞只是提建議的另一種表現方式而已，但更多的時候，他們的頂撞卻完全只是自己情緒的無理直泄。因此，很多企業中的“刺兒頭”，都是屬于魯莽沖動型人格的人。所以說，這種類型人格的人更應該自己創業，建立起自己的王國，而不是做一名普通的員工。

　　對于魯莽沖動型員工，管理者可以從下面幾個方面對他們進行正確引導：

　　1.培養務實精神

　　魯莽沖動型的員工有闖勁兒，有競爭意識。然而，僅僅有熱情還是不夠的。因此，管理者要在實際工作中培養他們的務實精神。

　　2.讓他們充分認識到自己的力量

　　管理者不妨在魯莽沖動型的員工面前多將他們與其他員工進行比較，并以此為基礎對他們做出公正的評價?！坝斜容^才有鑒別”，在比較中，管理者要從他們的知識、技能、能力、心態等多方面進行綜合、合理的比較，坦誠地分析他們的優點及缺點。

　　3.在細節方面引導他們

　　魯莽沖動型員工多能把握大局，但在對細節的顧全方面則非常弱。管理者要在細節方面多多提醒他們，使他們能夠逐漸周全、細致地考慮問題。

　　總之，當魯莽沖動型的問題員工經歷了生活的磨煉之后，相信他們的性格也會變得不那么尖銳，能夠接納一些與他們生活方式相反的情形，并能夠從中領悟到一些處世之道，幫助他們尊重別人的意見，贊揚生活里的點點滴滴，而不再是控制一切。

　　三、享受主義且自私自利型的問題員工

　　享樂型的自私自利的人對生活抱著極樂觀的態度。在他們看來，生命的顏色是豐富多彩的，世界就是一個大游樂場，活著就應該追求快樂，享受生活。因此，他們追趕潮流，搜尋各種新鮮的事物，尋求新的可能性和觀點。

　　在企業組織中，享樂型的自私自利的人通常做事極有效率。半個月的工作，也許他三天就做完了。他們表達清楚，有幽默感，能夠讓其他人支持自己的想法。他還是一個比較受歡迎的對象，他們有活力，有趣，事事都會向好的一面看。在任何場合，他都能想到好點子搞活氣氛。但是他說話太直，往往一句話就能把人噎個半死;信口開河，承諾非常隨便，而且說過就忘，顯得比較虛浮;此外，他們也太過自我中心主義，總是隨著自己的情緒做事，要比人都配合他。這是一類比較物質化且難有深度的人。

　　和其他類型的人一樣，享樂型的自私自利的人同樣也有他們的缺點。由于他們總是為自己設太多的目標，卻因能力所限而失敗，甚至造成心中的沮喪及自暴自棄等負面的感受，這是他們的第一個缺點。

　　享樂型的自私自利的人的第二個缺點是對公司規則與工作進度的輕視和不尊重。這種特性使他們永遠不會在別人預期的地點、時間里出現，這往往會影響公司整體的運作。就算他們有許多合理的理由來解釋他們的缺席，但仍無法挽回已經發生的一切事情。

　　享樂型的自私自利的人的第三個缺點是他們不懂得考慮后果，不能做到三思而后行。因為他們過于重視自己的感受，做事又欠缺考慮，所以，會產生一些連他們自己也想象不到的嚴重后果。

　　對待享樂型的自私自利的員工，管理者可以采取以下幾種方法：

　　1.創造活躍的團隊氣氛

　　在日常工作中，最令享樂型的自私自利的人沮喪的就是工作氣氛過于嚴肅。所以，聰明的管理者應該讓他們感受到活潑、放松的氣氛，使他們可以無拘無束地與同事分享工作中的趣事，發現工作中輕松的一面，和同事交心談心。

　　2.作換位訓練

　　管理者可以在適當的時候，創造一個特別的環境，讓那些平常懶于幫助別人的人感受一下缺少別人幫助的滋味。讓他們充分體會一下一個渴望他人幫助者的心情。當他們對幫助的渴望達到最高潮時，再讓團隊去幫助他，讓他嘗到受人幫助的美妙。這種方法在許多自私自利的人身上試驗過，屢試不爽。

　　3.讓他們自由地發展

　　一般情況下，享樂型的自私自利的人喜歡自由。然而，在相當多的企業里，官僚作風不利于組織內的員工進行溝通，過于嚴格的規章制度經常會打擊員工的積極性，而傳統的管理思想經常會限制員工自由地支配自己的工作。

　　因此，美國的雜志《頂尖企業》曾聲稱每個員工都是自主的，應該將他們的職業看成是獨立的，而每個員工都是獨一無二的。

　　4.以身作則，引導他們自我反省

　　管理者要以身作則，這是在員工面前提高自己領導形象的一種很好的方法。當享樂型的自私自利的員工對任務推三阻四時，你站出來勇敢地接下任務，然后動情地說：“作為領導，我有責任更有義務向同事伸出援助之手，但是，我希望我不是最后一個?！?/p>

　　你的話能夠讓那些對工作推來推去的人產生內疚感，引導他們對自己進行自我反省。你必須以自己的行動讓他們感受到自己的自私。因為在很多時候，自私自利型的人并不認為自己的行為是自私的。

　　5.鼓勵他們的利他行為

　　管理者可以在獎金中設立一些額外的補助，用于鼓勵那些樂于幫助別人的員工;你要在各種各樣的'會議上表揚他們的助人行為;你要為助人為樂者的助人行為提供種種便利條件，在他們為了幫助別人解決問題而忙的焦頭爛額時，留下來陪他們一起處理工作。

　　管理者的這些舉動可以在團隊中形成一種互助、合作的好氛圍，從而對那些自私自利者形成一股要求助人為樂的壓力。此外，管理者還應該督促那些享樂型的自私自利的員工多做一些公益活動等具有利他性質的事，通過行動來改變自己的心態。

　　四、消極被動型的問題員工

　　消極被動型人格的人為人和氣、和善，很容易看到別人的優點，并且認同別人的意見和感受，人緣很好。他們具有強大的包容性，他們從來不會直接拒絕別人的要求，也很少發脾氣。他們更不會因為堅持自己的看法而與別人發生爭執，假如對方立場非常堅定，他們寧愿妥協來遷就對方。但是消極被動型人格的人無法妥善地處理沖突問題，因此，當他們面臨辦公室的沖突時，通常會選擇睜一只眼閉一只跟，裝作沒看見，或是將自己全力埋進希望沖突趕快消失的意念里。

　　一個成功的管理者，不但要消除消極被動型員工對組織的負面影響，也應該幫助他們變消極為積極，變被動為主動，實現白我的完善。

　　假如組織中存在這種意志消沉的人，管理者可以從下面幾個方面對他們進行正確引導：

　　1.為他們提供成功的機會

　　消極被動的人容易對一切都采取無所謂的麻木態度。如果管理者能夠為他們提供成功的機會，讓他們快速地獲得成功，顯然可以刺激他們的神經，讓他們變得情緒激動，熱情高漲。

　　2.幫助他們樹立成功的信心

　　管理者可以給消極被動者提供更多和更容易獲得成功的信心，讓他們充分享受成功帶來的歡樂。這對管理者來說并不難，因為你總是有很多從易到難的任務。這樣，你完全可以把一些簡單的、接近成功的任務交給消極被動者。雖然一些人天生就消極、悲觀，但是主動、樂觀也是可以后天養成的，你不要對他們失去信心。

　　3.告訴他們你的判斷

　　當消極被動型人格的員工以為自己身處不利境地時，管理者要根據自己的判斷，清楚地告訴他們你的看法。如果管理者認為他們的工作情況進展的非常順利，就該讓他們知道自己干得不錯。否則，管理者也要直接地告訴他們：“你是錯的?！绷硪环矫?，假如他們所處的不利境地是有情可原的，管理者也要給他們指出來，并盡自己所能地辨別問題，對這些問題作詳細、具體的利弊兩方面的分析。總而言之，管理者必須引導被動消極者做出更好的情感反應，而不是他們的本能反應，用樂觀的方法來消除它們的悲觀情緒。

　　五、性格孤僻型的問題員工

　　性格孤僻型員工是具有獨特魅力的一群人。他們充滿幻想，創造力十分豐富，對周圍的環境非常敏感。他們對創意及個人喜好十分頑固，絕不輕易妥協。

　　管理性格孤僻型員，管理者要注意一定的技巧性：

　　1、批評要注意技巧性

　　一般情況下，管理者在批評他們的過錯時，要用聽起來簡單明了、淺顯易懂，可實際上含意深刻、耐人尋味的語言，使出現過錯的員工經過思考，從中得到批評的信息，并很快地醒悟，接受批評，改正過錯，吸取教訓，不斷前進。

　　因為性格孤僻型員工都心思敏捷，自尊心非常強，因此，管理者要采取無聲斥責或者點到為止的批評法，這樣才能收到良好的效果。

　　2.要指出他們的成績，對他們的成績給予充分的肯定

　　性格孤僻型員工很重視別人，尤其是管理者對自己的評價。作為管理者，如果能夠給他們以正面的肯定，一定能夠鼓勵他們應對困難的勇氣。

　　而且，這樣不但可以增強他們的自信心，也能打造管理者能容人的領導露象。

　　3.要對他們施以溫暖

　　在任何時候，你都不要流露出對性格孤僻型員工漠不關心的神色，要像對待其他員工一樣來對待他們。當他們不給你面子拒絕邀請時，或者當他們對你的招呼視而不見時，你千萬不要暴跳如雷。作為一名高瞻遠矚的管理者，寬容、耐心是必須具備的品格。當你由于自己的虛榮或者自己的面子，把這些對你視而不見的員工劃在員工活動之外，并從心里抹殺掉他們的工作成績時，其他的員工就會在心里對你重新打分了，雖然他們平時也不喜歡這些孤僻的人。

　　4.不要有先入為主的想法，認為這樣的員工很難相處

　　性格孤僻型員工多屬于自我型人格，他們對個人的內在思想世界很留戀，因此，他們容易走神。他們有著豐富的內心世界，對人非常敏感，他們能夠清楚地識別虛偽與真誠，因此只要你真誠地與他們相處，他們就不會拒人于千里之外。

　　當然，管理者一旦放下他們很難相處這種思想包袱，也就能夠以輕松的情緒，真誠的心態去與他們交往了。

　　5.嘗試建立一個緩沖區，不要過分顯露自己的感情

　　性格孤僻型員工通常喜歡自己的生活方式，不希望被打擾。假如你只是為了接近他，每天耐著性子，裝出一份熱情萬分的樣子，保證不會得到他的什么好臉色。特別是當他們感覺到你是在為了某種目的而接近他們時，他們就會從心里認為你是一個非常虛偽的人，更加疏遠你。

　　因此，作為一個聰明的管理者，你千萬不要做這種吃力不討好的傻事。平時，只要與他們與他們保持一定的工作上的接觸就可以了。假如你與他們發生溝通上的障礙，你也可以找一些較容易與他們接觸的人，與這些難以向人敞開自己心扉的性格孤僻型員工多交流，但是，你千萬不要去打擾他們。除非他們真正遇到了自己不能解決的困難，否則你不要過分顯露你的熱情。

　　六、爭強好勝型的問題員工

　　爭強好勝型員工屬于有著強烈野心的人物類型。他們是強大的一群人：卓越而有干勁，永遠神采奕奕，精力充沛。完全可以說，他們是一個完完全全的實踐家。當一項任務擺在他們的面前時，他們信守的格言永遠是“不惜一切代價爭取勝利”。

　　爭強好勝型員工非常在意自己在別人面前的表現，非常好面子，總是讓人看到最優秀的一面，喜歡出風頭。在別人眼中的他們，永遠是衣著光鮮，眼神明亮的。在與人交往時，他們永遠是主動者。

　　人們習慣以“和為貴”，這在企業管理中也同樣適用。對管理者而言，為了顧全大局，求大同、存小異是必須的;在某些方面做一些必要的讓步，其實是一種聰明的管理藝術。然而，有些爭強好勝型的問題員工對管理者的退讓并不領情，進而變本加厲地瞧不起領導，也不尊重領導。對這樣的人，管理者千萬不能一味遷就，而是要在適當的時候，以適當的方式打擊一下他的傲氣，使他知道天外有天、人外有人。

　　所以，對于爭強好勝型的員工，管理者要注意一定的技巧性：

　　1.千萬不要輕易動怒

　　作為管理者，必然會碰到各種各樣的問題員工，然而，面對爭強好勝型的問題員工時一定不要動怒，要保持心平氣和。

　　2.要有自信心

　　爭強好勝型員工喜歡表現自己，他們總是以自己的優點示人，所以很容易對管理者造成心理壓力。管理者要堅守的信念就是也許他們確實有比你更高明的地方，但你既然是領導，自然在管理方面能力比他強，因此不必有自卑的心理。

　　3.分析員工的真實用意

　　在一般情況下，員工只有在懷才不遇時才會爭強好勝。假如確實是這樣的話，管理者就要為他們創造實現自我的條件，分析他們的具體才能，并依次給他們分配一些重要的任務，使他們感覺到一點點的壓力。

　　4.要敢于承認自己的不足

　　管理者在自信的同時還要有敢于承認自己不足的勇氣，并在必要的時候予以改正和學習，這樣就會使這些爭強好勝型的員工找不到針對你的理由。

　　5.全問題員工的面子

　　爭強好勝型員工都非常好面子，所以面子問題是他們的大問題。在任何時候，你都要考慮他們的面子，不要讓他們覺得自己丟了面子。

　　管理者正確的處理方式，是不能在眾人面前使爭強好勝型員工威風掃地，而要在沒有第三者在場時，一對一地單獨進行，要視爭強好勝型員工對問題的認識程度以及內心思想根源進行批評。假如認為單刀直入批評會招致對方反感時，應和他離開工作場所，耐心傾聽爭強好勝型員工的陳述，然后再提出自己的規勸。

　　6.要有誠心

　　身為管理者，你要相信這些爭強好勝型員工只是想表現得更好而出現問題，他們的內心渴望著別人的肯定與認同。因此，你要選擇恰當的時機，真誠地告知他們的長處和優勢，并表達自己想幫助他們達成目標的心愿。

　　問題員工的管理辦法篇2

　　對于一些問題員工來說，導致其問題的因素完全是一些消極的因素，包括一些消極的職業操守和性格上的小缺陷。推諉責任，愛找茬，夸夸其談以及消極悲觀都是這類消極因素的表現。對于這些員工，管理者要努力做到容人之短，人盡其用。

　　以下為您總結八大類型的問題員工管理方式。

　　一、功高蓋主的員工

　　1.功高蓋主員工的兩種類型

　　●功高蓋主，但是服從

　　●不服從

　　功高蓋主的員工是一些非常能干的員工，他們工作勤奮并且工作業績非常出色。例如作為銷售人員，他可以經常給公司簽訂一些金額非常大的合同，給公司帶來可觀的利潤;作為研發人員，可以對公司新產品的研發提出決定性的意見，開發出決定公司發展的新產品。這些員工對于公司來說是具有很高價值的，他們的功勞遠遠超過了公司里的任何人，甚至包括公司的老總，更包括他的主管和經理。這樣的員工往往也分為兩種：一種是合適的員工，即功高蓋主，但是服從管理;另外一種就是問題員工，即憑著自己的業績不把自己的上級放在眼里，經常以自己的想法去做一些創新，不服從公司的管理制度。

　　2.對功高蓋主員工的管理

　　一般認為，服從者比較好管理，而不服從者的管理則困難得多。但是，管理者只要認真回顧一下兩類員工的不同表現，就會發現第一種員工往往給管理者造成更大的管理麻煩。因為中國的管理者并不擅長表揚自己的員工，即使表揚也是很吝嗇的，更多的言語是指出自己員工的缺點，希望其以后加以改正。這樣的處理方法在現代企業管理中并不適用，很容易打擊員工的積極性，使他們走向極端，成為不服從管理的員工。

　　(1) 針對服從者的管理

　　對于功高蓋主，但是服從管理的員工，管理者要擯棄傳統的管理方法，采用符合現代企業員工心理特征的新的方法進行管理。

　　a.不要吝惜自己夸獎的言語

　　管理者不要吝惜，要善于用夸獎的言語，利用言語夸獎他，如果有條件甚至可以開慶功會。這樣員工會非常高興，感覺自己受到了認可，工作會進一步努力。由于他得到了上級的認可，也會非常敬重上級，雖然“功高”但卻不會“蓋主”。

　　b.管理者在贊揚時要注意方式

　　管理者對員工的贊揚要具體，針對員工特定的行為和特定的業績，切忌泛泛地表揚員工。泛泛地表揚是起不到預期的效果的。另外，管理者在進行表揚時，不要順便指出員工的缺點，也就是不要在表揚的時候“潑冷水”。“潑冷水”的直接后果是打擊員工的積極性。

　　c.管理者不要試圖掠奪下屬的功勞

　　很明顯，如果管理者試圖掠奪下屬的功勞，會引起下屬的極度反感和不滿，很容易使下屬成為問題員工。管理者掠奪下屬的功勞是沒有必要的，因為員工作為自己的下屬，他的業績其實就是管理者的業績，并且管理者的業績是根據全體下屬的總體業績來評定的。

　　d.適當地夸大對員工的表揚力度

　　管理者可以適當地夸大對員工的表揚力度，使他體會到成功的喜悅。即使員工沒有那么大的功勞，管理者在進行表揚的時候可以適當地給他多加一點功勞，員工在這種情況下會感到額外的喜悅。這種喜悅就是成就感，而成就感往往帶來更大的工作動力。

　　對于那些業績非常好而又服從管理的員工，管理者要不斷地激勵他們，不斷地給他們更富有挑戰性的工作，讓他們的職業技能不斷地上升，這種做法被稱為“鞭打快?！?。“鞭打快?！钡慕Y果是這些員工的業績越來越好，對其他員工起到了明顯的帶動作用，整個公司的業績也不斷地上升。但是，這種做法要有積極的人力資源管理政策作為保障，即公司要給他們提供優惠的薪酬、優惠的獎金和優厚的福利。

　　(2) 針對不服從者的管理

　　a.對其較易實施領導權的部分實施管理

　　研究其本人的特征，找出較易對他實施領導權的部分再實施管理。例如銷售人員善于銷售，但不擅長回款管理，那么管理者應該針對這一點對其進行管理。由于被自己的上級抓住了缺點，員工就會有所收斂。

　　b.經常與員工進行溝通

　　與不服從者的溝通要經常進行。溝通的時候，管理者要首先肯定他的業績，然后要求他遵守公司的規章制度，這樣才比較容易收到效果。

　　c.分配給不服從者需要團隊合作或領導輔導的工作

　　建立系統，分配給這些員工一些需要團隊合作和需要領導輔導的工作。這些員工在做這些工作的時候，單靠其一己之力是不能很好地完成的，這樣他們就會感覺自己力量有限，感覺到團隊力量和上級領導的重要性。

　　d.領導自我反省自己的缺點

　　領導自身的一些缺點可能是導致員工不服從管理的因素。領導應該審視自己的權威性，是否自己有缺點削弱了自己的權威性。如果有缺點，管理者應該通過培訓或者自我管理克服這些缺點。

　　e.變更員工的業務范圍

　　如果管理者面對的是特別難于管理的員工，那么管理者應該使用一個具有“雙刃劍”效果的方法——變更員工的業務范圍。業務范圍的變更往往會讓員工產生變換任務的恐懼，因為他們對新的業務往往不熟悉，很難做出很好的業績。使用這種方法會使員工“功高蓋主”的氣焰有所收斂。但是這種方法應該是管理者最后的選擇，因為這往往會帶來人力資源的浪費。

　　二、標新立異的員工

　　1.標新立異員工的特點

　　標新立異的員工往往不安定，違反紀律，煽動情緒。他們思維靈活，個性鮮明，敢于實踐，但是他們的思考方式不拘泥于任何形式，包括公司的規章制度。這些員工也許是別的部門的寵兒，但是他們是人力資源部眼里的“問題員工”。

　　2.針對標新立異員工的管理

　　對于這些“問題員工”，管理者如果采取強制的管理措施，也許會讓這些員工遵守公司的規章制度，但是伴隨他們的，是創造力的消失。他們的創造力在很多情況下是公司寶貴的財富，是公司利潤不斷上升的源泉。

　　對于這些員工，正確的方法是管理者要努力與他們進行溝通，讓他們明白公司規章制度的重要性。另外，管理者應該審視一下公司的規章制度，是不是這些規章制度在某種程度上不合理而束縛了員工的創造性。

　　三、完美主義的員工

　　1.完美主義員工的特點

　　問題員工中有相當一部分是屬于完美主義的，這些員工的`特點是很固執，追求完美，對自己要求高，對別人要求也高，并且不太擅長變通，這樣便導致周圍的員工不太喜歡他。在工作方面，由于過去追求完美，往往造成工作進度比較緩慢，甚至無法按時完成工作。但是奉行完美主義的員工也有很多的優點，例如他們能夠把每一件事做好，精益求精不出錯;做任何事情有條不紊，思維縝密，始終如一等等。這些優點往往能夠給他們帶來很好的工作業績。

　　2.針對完美主義員工的管理

　　a.放大完美型員工的優點

　　完美型的員工講究條理，善于分析、精確，一絲不茍。管理者要重視這類員工的優點，不斷地發揮他們的優點。完美型的員工特別擅長做記錄、做圖、制圖、分析別人弄不清的問題，所以很多工作都可以交給完美型的員工去做。

　　b.關注完美主義員工的敏感性

　　員工很敏感，容易受傷害，特別是在別人批評他們的時候。因此管理者在對他們進行管理的時候要特別注意這些員工的敏感性。

　　c.采取周到的有條不紊的方法

　　追求完美的員工最反感的是那些粗心、邋遢、不完美的人，因此管理者在對他們進行管理的時候要刻意采取有條不紊的方法。

　　d.列出任何計劃的長處及短處

　　管理者給他們列出任何計劃的長處及短處，尤其是列出當他們不按時完成這個計劃時的短處。當員工明白了這個短處之后，他就會認識到不能按時完成計劃給公司和自己帶來的損失，從而稍微降低自己完美的要求，把按時完成工作放在第一位。

　　e.保持自身的良好形象

　　管理者在與這些員工打交道的時候要盡可能注意自己的形象，使自己保持一個整潔的、有禮貌的形象，這樣會更容易接近這些員工。否則在他們心中你很不完美，他們就不會服從你的管理。

　　四、推諉責任的員工

　　推諉責任是我們在工作中經常遇到的現象，也是一種相當普遍的現象。其實不僅有一些問題員工經常推諉責任，一些老板，甚至一家公司都有可能經常推諉責任。因此，在員工之中出現推諉責任的現象并不可怕，關鍵是找出出現這種現象的原因。

　　1.來自管理者的原因

　　很多情況下，員工中出現推諉責任的原因在于管理者。

　　a.過分嚴厲的處罰

　　過分嚴厲的處罰可能是推卸責任的直接原因。因為員工可能受過這種過分嚴厲的處罰，或者知道這種過分嚴厲的處罰的后果，因此在遇到問題的時候就推卸責任，甚至撒謊，欺騙以及隱瞞錯誤，企圖逃避處罰。

　　b. 沒有正確地分派職責

　　推卸責任也可能是管理者沒有正確分派職責或者確切定義職責的結果。沒有正確分派職責造成的直接后果就是找不到問題的責任人，員工們互相推諉責任。

　　c.沒有明確員工的責任

　　在分配工作的時候，管理者告訴員工怎么工作，怎么完成工作，但是沒有明確員工的責任，沒有明確告訴他們如果出了問題，他們要負什么責任。

　　2.可供遵循的原則

　　出現了推諉責任的員工，管理者可能要負很大的責任。管理者如何把責任明確在每一位員工身上，讓其對自己的行為負責呢?管理者有以下法則可以遵循：

　　法則一：員工的問題

　　“任何時候當我幫助你解決這樣或那樣的問題時，你的問題都不應成為我的問題。你的問題一旦成為我的問題，那你就不再有問題了。我不會幫助一個沒有問題的人?！?/p>

　　法則二：員工的責任

　　“這次面談結束后，問題應該由你帶出去 —— 正如由你帶進來一樣。你可以在任何約定的時間向我求助，然后我們可以共同決定下一步誰應采取什么行動?！?/p>

　　法則三：員工的行動

　　“在偶爾需要我采取行動的情況下，我們倆要共同決定，我不會單獨采取任何行動?！?/p>

　　在面對推諉責任的員工的時候，管理者應該恪守這三個原則，向員工明確他的問題和責任所在，讓他意識到自己主動地采取行動，才能解決問題。

　　3.解決方案

　　面對推諉責任的問題員工，還有一個解決方案可供管理者使用。這個方案主要是有關提高管理者自身技巧的方案：

　　a.樹立敢于承認錯誤的榜樣

　　作為管理者，如果自己在出了問題時不能承認錯誤，那么下屬員工必定是推諉責任的問題員工。管理者應該樹立榜樣的力量。

　　b.SMART 目標管理

　　這是管理者在給員工明確工作目標時的要求。S-Specific(特定),M-Measurable(可衡量),A-Agree(雙方同意),R-Realistic(現實),T-Time(時間限制)。SMART 目標就是指這個目標一定要特定，要可衡量，要雙方都同意，要現實可以完成以及要有時間限制。管理者明確到了這種程度，員工就不容易推諉責任。

　　c.將主動性轉給并一直留給下屬

　　許多管理者為了激發員工工作的積極性，經常采用“出了事我兜著”這種話語。但是，這種話語實際上很容易使員工把責任推到管理者身上。正確的做法是以“你來做你負責”來代替“你來做，出了事我兜著”。

　　d.培養下屬積極主動的精神

　　在培養下屬主動性之前，經理必須確保他們有這種積極主動的精神。推諉責任的員工是被動的，因此管理者要通過培養員工積極主動的精神來塑造員工的主動性。這可以通過培訓課程來解決。

　　問題員工的管理辦法篇3

　　很多經理人認為自己知道問題員工的管理方法。但是以我的個人經驗，知道并不等于能夠做到——我們往往明白很多道理，但是一旦需要行動時卻顯得束手無策。因為處理任何一件事情都需要我們具備與之相對應的能力。

　　對于問題員工的管理也是如此。僅僅知道如何管理遠遠不夠，經理人們還必須掌握一些必備的技能，具體如下：

　　1、明察秋毫的觀察力。

　　2、換位思考的能力。

　　3、耐心傾聽的能力。

　　4、提供針對性培訓的能力。

　　5、批評能力。

　　6、設定并執行淘汰機制的能力。

　　這六項能力是經理人有效處理問題員工所必備的，如果你希望自己的團隊獲得高績效，這些能力是你需要盡快掌握的。

　　一、明察秋毫的觀察力

　　盡管我們已明確交待了問題員工的特征，但這并不意味著你能夠輕易地發現隱藏在團隊中的問題員工。尤其是那些陽奉陰違、背后搬弄是非的小人型員工，他們總是善于偽裝，表現出一副積極主動的模樣。因此，經理人首先需要的是明察秋毫的觀察力。

　　事實上，任何問題員工都躲不過優秀經理人的眼睛，關鍵在于經理人在觀察上投入了多少精力。

　　張銳是一家金融機構的部門主管。20XX年底，她找到我們，向我們埋怨自己所帶領的團隊近期工作效率過于低下?！岸椅铱偢杏X到團隊中存在一些問題，卻不知道問題出在哪里”。我們為她提供了一條簡單的建議：細心觀察，關注團隊中的每一位成員。

　　不久后，張銳發現了問題所在，原來一些問題員工在影響著團隊的整體工作效率。因為發展到春節，一些問?

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