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      激勵機(jī)制的打有效方法

      時間:2022-04-28 22:14:51 職場

      激勵機(jī)制的打有效方法

        如何簡歷有效的激勵機(jī)制?激勵的方式多種多樣,關(guān)鍵是要采用適合本企業(yè)情況和特色的方式,選擇有效的激勵理論,并分析員工的基本需求,多方兼顧,確定激勵因素,對癥下藥,制定出科學(xué)合理的激勵方案,這樣綜合運(yùn)用不同種類的激勵方式,就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性,使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。下面jy135小編為大家整理了建立激勵機(jī)制的方法,希望能為大家提供幫助!

        激勵的主要方式

        1、薪酬、福利

        薪酬是對企業(yè)當(dāng)前管理的有效工具,員工薪酬的提高,能對員工產(chǎn)生很強(qiáng)的激勵效應(yīng),是卓有成效的激勵手段之一,也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用的最為普遍的一種激勵模式。薪酬收入是員工工作業(yè)績的顯示器,它反映了員工的專業(yè)水平和工作能力,表明了員工在企業(yè)組織中的相對地位和作用。企業(yè)根據(jù)自身的實力和實際條件,應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度,一般可以采取“底薪+獎金”的模式:“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一,基本上差距不大,而“獎金”可以針對不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才,企業(yè)應(yīng)采取不同的評價標(biāo)準(zhǔn)和方式來評價人才的績效和確定“獎金”的數(shù)額,以保證公平和效率的原則,薪酬激勵比起其他激勵方式應(yīng)具有很強(qiáng)的靈活性和針對性,也應(yīng)具有更加明顯的差異性。

        但是員工的薪酬需要拉開檔次又不能相差太懸殊。寶雞峽工程局在制定薪酬結(jié)構(gòu)時,充分發(fā)揮薪酬的職能,摒棄原來的等級薪酬、年限薪酬或固定薪酬,實行差別薪酬與獎勵薪酬相結(jié)合的浮動薪酬結(jié)構(gòu),職工薪酬視年終效益而定,與職工績效掛鉤,最大程度上發(fā)揮了薪酬的激勵作用,是值得中小型企業(yè)效仿和推廣的薪酬設(shè)計。

        2、職位

        根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,人不但有物質(zhì)的需求,也有精神上的需求。因此,創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)的條件,也是激勵人才的一種重要的手段,而職位和晉升就是使員工在工作中得到滿足的一種行之有效的方法。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗,結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實際情況,依照企業(yè)的目標(biāo)策略,給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位,使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間,不但滿足了人才自我滿足、自我實現(xiàn)的需要,同時,也使得人才在工作中得到了鍛煉,反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。

        企業(yè)應(yīng)引入職位激勵機(jī)制,建立能者上、庸者下,以人為本、用人唯才的用人制度,對工作中成績突出的員工應(yīng)從重獎勵、從快提拔,為優(yōu)秀員工開辟“快車道”,做到人盡其才、才盡其用。這樣就可以使提升的職工產(chǎn)生強(qiáng)烈的成就感和責(zé)任感,為其他職工樹立更遠(yuǎn)大的進(jìn)取目標(biāo),更使各部門、各階層產(chǎn)生危機(jī)感,從而激發(fā)全體員工的積極性和創(chuàng)造性。寶雞峽工程局在一些部門,嘗試由副職主持部門工作,并享受正職待遇、項目經(jīng)理無條件競爭等方法,大膽啟用年輕人才,鍛煉培養(yǎng)后備管理人員,做到了人盡其才,才盡其用。

        3、榮譽(yù)

        物質(zhì)形式的激勵可以提高員工的工作責(zé)任感。事實上人類不但有物質(zhì)上的需要,更有精神方面的需要,在實踐中,不少企業(yè)在使用物質(zhì)激勵的過程中,耗費(fèi)不少,而預(yù)期的目的并未達(dá)到,職工的積極性不高,反倒貽誤了企業(yè)發(fā)展的契機(jī)。因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用,必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來,才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。現(xiàn)在榮譽(yù)激勵的方式在企業(yè)中采用的比較普遍,這是一種比較有效的方法。例如美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”,當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù),他就被批準(zhǔn)為“百分之百俱樂部”成員,他和他的家人被邀請參加隆重的`集會。結(jié)果,公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標(biāo),以獲得那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽(yù)需求,取得了良好的激勵效果。

        4、培訓(xùn)

        從心理學(xué)家馬斯洛的“需求層次理論”我們知道,當(dāng)勞動者的收入水平達(dá)到一定程度時,需要的層次會隨之提高。教育是最大的福利,隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,在物質(zhì)利益基本滿足,要面對重組改制、下崗分流的今天,與物質(zhì)獎勵相比,大家更愿意選擇參加一定量培訓(xùn)的形式來作為應(yīng)得的獎勵,提高自身的含金量,以求在未來的競爭中占有一席之地。如今,不但人們對培訓(xùn)的重視程度日益提高,企業(yè)也逐漸認(rèn)識到,為績效優(yōu)良的成員或團(tuán)隊提供進(jìn)修和培訓(xùn)的機(jī)會,是一種有效的激勵方式,并被員工和企業(yè)普遍接受。

        培訓(xùn)是一種隱性獎勵,是物質(zhì)激勵和精神激勵的有機(jī)結(jié)合,可以說,培訓(xùn)已成為最大的獎勵。通過進(jìn)修或培訓(xùn),績效優(yōu)良的成員和團(tuán)隊可以學(xué)習(xí)到新的觀念與技能,同時企業(yè)也可因此獲得更大的利益,因為成員能力的提升會反映在企業(yè)的業(yè)績增長上。基于此,一方面企業(yè)要將培訓(xùn)本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵職工積極向上的一種必要手段。給員工“充電”的機(jī)會,會使他們感覺企業(yè)對自己的發(fā)展是很重視的,在企業(yè)中參加培訓(xùn)的人往往都希望盡早將所學(xué)的知識、技能運(yùn)用到實際工作中去,企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境,使他們能發(fā)揮所長,則是對他們最大的激勵。

        其他輔助性激勵措施

        1、工作激勵

        調(diào)查顯示,員工更在意自身價值的實現(xiàn),并不滿足于被動地完成一般性事務(wù),而是盡力追求適合自身的有挑戰(zhàn)性的工作。工作激勵,就是盡量把員工放在他所適合的位置上,并在可能的條件下輪換一下工作,以增加員工的新奇感,從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性,培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性,這也是提高專業(yè)人員的工作滿意程度,充分發(fā)揮作用的重要方法。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出“工作的報酬就是工作本身”,可見工作激勵在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用。

        2、參與激勵

        參與激勵,目的就是讓員工對企業(yè)形成歸屬感、認(rèn)同感和團(tuán)隊感,使員工發(fā)揮積極性,具有“主人翁”精神,全身心投入到工作中。著名的霍桑實驗證明,人是“社會人”,是復(fù)雜的社會關(guān)系的成員,因此,要調(diào)動工人的積極性,還必須從社會、心理方面去努力。以前的管理認(rèn)為生產(chǎn)效率主要受工作方法和工作條件的制約;霍桑實驗證明了工作效率主要取決于職工的積極性,取決于職工的家庭和社會生活及組織中人與人的關(guān)系。以前的管理把物質(zhì)刺激作為唯一的激勵手段,而霍桑實驗發(fā)現(xiàn)工人所要滿足的需要中,金錢只是其中的一部分,大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和歸屬感。因此新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感,善于傾聽職工的意見,使正式團(tuán)體的經(jīng)濟(jì)需要與非正式團(tuán)體的社會需要取得平衡。

        管理是科學(xué),更是一門藝術(shù),人力資源管理是管理人的藝術(shù),是運(yùn)用科學(xué)的手段,靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù),無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性。因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵,根據(jù)實際情況,綜合運(yùn)用多種激勵機(jī)制,把激勵的手段和目的結(jié)合起來,堅持公正、公平、公開的原則,改變思維模式,順應(yīng)競爭態(tài)勢,靈活善變,真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點(diǎn)和員工需求的開放的多樣的激勵體系,使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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