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      怎樣與你的員工溝通感情

      時間:2022-10-13 11:36:22 職場

      怎樣與你的員工溝通感情

        怎樣與員工溝通情感通?為了幫助大家解決這個問題,下面小編為大家整理了與員工溝通情感的幾點(diǎn)建議,希望能為大家提供幫助!

      怎樣與你的員工溝通感情

        尊重

        尊重是企業(yè)對個體或群體的崇高評價與認(rèn)可,是滿足人們自尊需要,是激發(fā)人們進(jìn)取的重要手段,它有助于企業(yè)團(tuán)隊精神和凝聚力的形成。員工只有感覺到自己被尊重、被認(rèn)可,才會竭盡全力地為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的聰明才智,特別是對能力和組織感召力比較突出,渴望被別人肯定與認(rèn)可的人才來說更是如此。根據(jù)崔學(xué)鴻的一份調(diào)查顯示,高達(dá)78.2%的被調(diào)查者希望管理者:工作時像領(lǐng)導(dǎo),非工作時像朋友;52.8%的被調(diào)查者認(rèn)為管理者對人才的尊重和認(rèn)可是最能激發(fā)他們積極性和創(chuàng)造性的因素。因此,尊重應(yīng)當(dāng)成為激勵人才的第一要義。

        信任

        其激勵深度大,維系時間長,“士為知己者死”就說明了信任的巨大激勵作用。人才的工作獨(dú)立性較強(qiáng),沒有固定的工作程序,具有較大的隨意性和主觀支配性,信任是對他們最好的管理。松下電器創(chuàng)始人松下幸之助說:“激發(fā)部下發(fā)奮圖強(qiáng)的工作秘訣,就是信賴部下,讓他們自主自發(fā)地去工作。當(dāng)然,這并不意味著對部下不聞不問。作為管理者,該說的話還是要說,但必須注意說話方式,以免在批評時傷害部下的自尊心。這是我在長期的實(shí)踐中感悟到的一點(diǎn)心得。”

        溝通

        鄰導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的有效溝通,是管理藝術(shù)的精髓,也是很可能被管理者忽視的激勵方式。韋爾奇認(rèn)為,比較完美的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該用70%的時間與他人溝通,剩下30%的時間用于分析問題和處理相關(guān)事務(wù)。對于管理者而言,通過溝通可以使人才對公司的文化、管理制度有一個正確的認(rèn)識,同時也是了解人才,調(diào)查研究,爭取支持,汲取智慧的最佳手段。

        對人才來講,管理者與他溝通,是關(guān)心他,信任他的表現(xiàn),也是他了解企業(yè),認(rèn)同企業(yè)文化,獲得工作信息的主要渠道。在溝通的過程中,人才提高了理論水平和策略水平,進(jìn)而養(yǎng)成獨(dú)立工作的能力,同時也滿足了他們社交的需要,無形中拉進(jìn)了管理者與員工的距離,加深了他們的友誼。因此,溝通是情感激勵的重要方式。

        贊美

        贊美是企業(yè)管理的一種有效方式,在企業(yè)管理中,贊美是激勵員工最快捷、最實(shí)用、最經(jīng)濟(jì)的辦法。管理者通過贊美可以達(dá)到以下效果:一是可以培養(yǎng)員工,提高員工的自信心和工作激情。二是可以保證工作質(zhì)量,促進(jìn)工作的順利完成。三是可以體現(xiàn)管理者的個人修養(yǎng)。四是可以樹立管理者的個人威信。五是可以創(chuàng)造良好的企業(yè)文化。贊美也要講究方式方法,如要真誠、及時、具體、如實(shí),講藝術(shù)。

        關(guān)心

        有人說“管理就是嚴(yán)肅的愛”,要讓人才死心塌地地為企業(yè)服務(wù),必須從關(guān)心開始。關(guān)心人才是全方位的,必須是管理者想人才之所想,急人才之所急,切實(shí)解決他們在生活、工作、學(xué)習(xí)中的困難和細(xì)節(jié)問題,解決他們的后顧之憂。這是很強(qiáng)的感情投資。關(guān)心包括許多方式,如:帶薪休假;病假激勵;全勤獎勵;提供健身器材;組織業(yè)余文化活動等等。通過這些方式,可以為員工營造一個舒適、相互信任、相互關(guān)心、團(tuán)結(jié)融洽的工作環(huán)境,使他們心情愉快,努力工作。

        談話前,做好洽談計劃

        洽談計劃可涉及:明確談話的目的;確立談話的主題(列出要傳遞、獲取或交換的信息);確定好時間、地點(diǎn),并告訴員工需要提前做的準(zhǔn)備工作。

        充分了解被談話者

        為了更好的保證談話效果,管理者可對被邀談話者的脾氣、經(jīng)歷、文化等有所了解,不妨猜想一下被談話者對此次談話的反應(yīng),要盡量從對方的角度出發(fā),控制好談話進(jìn)度,創(chuàng)造一個比較輕松地 溝通氣氛。

        確定談話中有多少“友善”的成分

        在談話過程中,一些友善的行為能縮短你與被邀談話者之間的心理距離。談話中,表現(xiàn)出恰當(dāng)?shù)挠焉疲热珙I(lǐng)導(dǎo)放下架子,適當(dāng)為員工倒杯水,適時的拍拍員工的肩膀或者采取別的什么形式,都可以消除員工的抵觸感。

        當(dāng)然,友善也要掌握分寸,并不是越友善越好。面對不同性格的人,友善的程度也要不一樣,事先確立好原則,更容易把握好談話分寸。

        創(chuàng)造良好的談話環(huán)境

        為了創(chuàng)造良好的談話環(huán)境,管理者在和員工溝通時,如果不是必要,盡量不要使用音響設(shè)備;如果是秘密性談話,盡量選擇人少安靜的地方進(jìn)行;如果有第三者在場,要實(shí)現(xiàn)跟員工做好介紹,說明第三方在場的理由。

        發(fā)問的藝術(shù)

        發(fā)問時的措辭以及發(fā)問方式的選擇會直接影響管理者要獲取的信息內(nèi)容,在發(fā)問的過程中,為保證發(fā)問效果,管理者要注意以下幾點(diǎn):問句盡量簡短清楚,讓對方一聽就明白;不要對你所問的問題做過多的解釋和補(bǔ)充;所問內(nèi)容要與談話的目的有直接關(guān)系,否則容易使主題失控;避免暗示員工做出不誠實(shí)的回答;不要一下問多個問題,被問者回答起來或許會含糊不清。

        引導(dǎo)對方進(jìn)行談話,保證交流的雙向性

        在引導(dǎo)員工進(jìn)行談話時,管理者不能自顧自的夸夸其談,這樣做最后肯定達(dá)不到目的。

        應(yīng)付不適當(dāng)?shù)胤磻?yīng)

        在談話的過程中,有時會因?yàn)橐恍┎划?dāng)給談話帶來困難,使談話難以進(jìn)行,這樣的溝通也達(dá)不到目的,對此管理者要靈活處置;談話要盡量避免觸及對方的敏感事件和不愿意透露的私事;提醒自己注意封堵,避免急了說粗話,以免使談話陷入尷尬;當(dāng)談話陷入僵局的時候,管理者要果斷采取措施解決,或暫時中止談話。

        工作中,員工難免會產(chǎn)生不滿情緒,與帶有情緒的員工進(jìn)行溝通時,管理者千萬不要一味打擊員工的想法,要先盡量想辦法幫助員工緩解緊張激動的情緒,等到員工平靜下來,再與員工探討發(fā)展性的問題。比如,可以從公司整體的角度看待員工當(dāng)前的處境,從員工職位發(fā)展的角度來看目前面對的困感。這時候,員工接受起來就相對容易了,溝通的效果才會達(dá)到最好。

        當(dāng)然,有效溝通還來自管理者對細(xì)節(jié)的關(guān)注,掌握溝通的三個關(guān)鍵細(xì)節(jié),建立起自己的溝通模式,能讓我們的溝通發(fā)揮更大更積極地作用。與傳統(tǒng)方式不同,成功的管理者在溝通時會運(yùn)用更好的溝通方式。首先會努力引起對方的注意,然后激起對方改變想法的愿望,最后補(bǔ)充一些解釋。以領(lǐng)導(dǎo)講話為例,具體談?wù)勂渲斜仨氉⒁獾娜齻€關(guān)鍵細(xì)節(jié):

        引起員工的注意

        如果領(lǐng)導(dǎo)的講話不能引起員工的注意,那么,溝通還有什么意義可言?在溝通中,要想人們時刻集中精力很難,但是,若想員工走神,那簡直太簡單了。任何人任何一個小的動作都可能使員工走了神,領(lǐng)導(dǎo)就是講的再天花亂墜,講的再激情四射,員工也只能把領(lǐng)導(dǎo)的話當(dāng)成背景音,而沉浸在自己的思維里。所以,聰明領(lǐng)導(dǎo)講話的第一步就是要引起員工的注意。

        激起員工改變想法的愿望

        引起聽眾的注意和激起聽眾改變想法的愿望,完全是不同的兩件事。領(lǐng)導(dǎo)的講話能引起員工的注意卻不一定能激發(fā)員工付諸行動的愿望。所謂:“想起來激動,干起來不動”就是對領(lǐng)導(dǎo)與員工間無效溝通的一種反應(yīng)。很多時候,員工聽了領(lǐng)導(dǎo)的講話激動無比,甚至個個摩拳擦掌想改變自己。可惜的是,和領(lǐng)導(dǎo)溝通還不到三天,員工就把這種激動拋諸腦后了,工作依然是老樣子,什么改變都沒有。

        這就是傳統(tǒng)溝通模式的弊端-談了話,卻激發(fā)不了員工改變行動的愿望。如果要激發(fā)員工改變想法的愿望,管理者的話不僅要觸及聽著的腦子,更要觸及聽著的心。

        最有效的做法就是管理者要建立起跟員工之間的情感聯(lián)系。激發(fā)愿望是關(guān)鍵,因?yàn)橹挥杏辛四撤N強(qiáng)烈的愿望,人才能擁有做某事的決心。

        管理者要具備講故事的本領(lǐng)的說法,被管理層廣泛接受。但是,什么樣的故事才能有效激發(fā)員工的愿望?能激發(fā)員工愿望的故事不是情節(jié)曲折、富有戲劇性又與自己的生活相距甚遠(yuǎn)的故事,能激發(fā)員工愿望的故事往往是既能讓員工覺得近在遲尺,又能讓員工在情感上跟領(lǐng)導(dǎo)建立聯(lián)系,并通過故事的啟發(fā),使員工將自己的愿望付諸行動。

        為什么管理者一個簡單真誠的故事能讓員工產(chǎn)生共鳴?因?yàn)樗粌H僅是一個故事,更多的是員工通過故事會感覺到領(lǐng)導(dǎo)對自己的理解,由此員工會覺得領(lǐng)導(dǎo)平易近人,他們愿意接受這個故事,并愿意為某種激動而做出改變。

        輔之以解釋

        只建立情感聯(lián)系是不夠的,給出讓員工改變想法的理由也非常重要。如果一個領(lǐng)導(dǎo)在和員工建立起感情之前,就滔滔不絕的講出一堆讓員工改變想法的理由,那往往是在做無用功。由于員工和領(lǐng)導(dǎo)之間還沒有建立起感情,過多的理由甚至還會讓人產(chǎn)生逆反心理,讓員工在內(nèi)心產(chǎn)生各種反對理由。所以,給員工做說服工作應(yīng)該先與其建立起感情,并且已融入洽談之后才開始。

        這就是讓任何一種管理者的談話變得有意義的關(guān)鍵三步。當(dāng)然,這三步也可以拆分使用,有針對性的使用其中一步,也就是說領(lǐng)導(dǎo)在于與員工談話時,可據(jù)需要改變這“三步”模式,而并非一成不變。

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