培養員工忠誠度的4個方法
如何培養企業員工的忠誠度?企業文化對培養員工忠誠起著不可忽視的作用。因為企業文化會直接或者間接的表現在領導者對待員工的態度上，而這會直接影響員工對企業的感情。下面小編為大家收集整理了培養員工忠誠度的4個方法，希望能為大家提供幫助!
培養員工忠誠度的4個要點
變革企業文化，在理念上支撐
不可否認，有些老板做企業就是為了自己賺錢，所以總是最大限度榨取利潤，這種情況下，他就不可能獲得員工的忠誠;還有的老板總是習慣性的覺得員工都是懶惰的，必須懲罰才能把事情做好，當然這也許出于恨鐵不成鋼的心理，但這種情況往往會導致老板對員工沒有基本的尊重，不利于員工建立對企業的忠誠;或者老板只是把員工看成一種活的工具，和設備一樣是生產的要素，這種情況表現出來的是老板對員工沒有真正的關心，這樣的企業也就不值得員工忠誠了。
當然，也有些老板把“人”看成資本，當員工成為企業的人力資本時，他可能會給員工公司的股權，讓其可以獲得紅利。這樣一來，員工會覺得自己跟公司是一體的，禍福與共，把團隊其他成員當做“家里人”，這時，員工不忠誠是不可能的。
“陣地前移”，嚴把入口關
現在是“請神容易送神難”，“送神”是要支付成本的。因此，必須要把“神”請對。怎么把“神”請對，就是嚴格選用標準，堅持又紅又專。“專”指的是能力、技能、經驗及各方面的素質。“紅”是更多要關注他的人生觀、價值觀以及求職動機。
很多考官很少問求職者的動機是什么?這是很危險的，如果求職者是為了錢，當外面公司給了他更高薪水的時候，他會毫不猶豫選擇跳槽，甚至會因此滋生腐敗。所以我們選人的時候，要更加關注“紅”的方面——他的人生觀是什么?他對價值觀的判斷是什么?
這就要求企業在招聘階段做好“背景調查”，因為就實際情況來說，現有任何面試手段都是有缺陷的，很多候選人已經非常有面試技巧，對一切面試問題都心中有數。
正視人性本質，做好價值分配
在工作方面來說，人性的本質是交換：有的人交換的是金錢，一手錢一手貨;有的人交換的是榮譽;有的人交換的是感受。蒙牛集團創始人牛根生曾說過一句話：“股東投資求回報，銀行注入圖利息，合作伙伴需賺錢，員工參與為收入，父老鄉親盼稅收。”
所以，對于企業來說，價值分配是很重要的事情，企業既要讓員工得到短期利益，也得讓他能看到長期利益;既能給出激勵員工的因素，也可以給出最基本的保障因素;既要有對全局發展的結構化考慮，又得兼顧團隊個體的個性需求，這樣可以從提升員工滿意度的方面，培養其對企業的忠誠。
追求并保持平衡
一個人忠誠不忠誠跟其內心情感是否平衡有很大關系。其實，忠誠之道首先得講求和諧，而和諧之道在于平衡。對于職場的每個人來說，事業和家庭的平衡，工作和娛樂的平衡，現在工作和未來發展的平衡……都很重要，任何相連的平衡關系被打亂，都可能引發他與企業之間的沖突，所以提高員工忠誠度一個非常重要的指導思想，就是了解，選擇并維持這種平衡。
培養員工忠誠度的4個方法
挑戰他們
頂級員工關心挑戰——想要挑戰，需要挑戰，對挑戰充滿熱情。
西北大學凱洛格管理學院（Kellogg School of Management）研究所Strong Suite Executive Search首席人才官杰夫·海曼（Jeff Hyman）表示：“彈性任務對于保持搖滾明星的參與至關重要。”。
至少每季度與超級明星一起回顧一次他們的表現，以確定他們的能力。然后一起決定要做什么——工作的數量或質量、責任水平或自主性。
海曼說，不要忽視補償。做得更多的優秀員工應該得到更多（否則他們會離開）。
開辟一條筆直的職業道路
頂級員工的職業發展軌跡與大多數預期的企業職業發展軌跡不同。他們的更高更快。所以，如果你想讓他們開心，你需要幫助他們像那樣站起來。
你想為超級明星量身定制一個職業發展計劃。
西北大學凱洛格管理學院（Kellogg School of Management）創新創業臨床教授卡特·卡斯特（Carter Cast）說：“重要的是，你要摟著他們說，‘我認為你有很大的潛力，我的關鍵工作之一就是幫助你發揮潛力。’。
兩個關鍵點：
不斷為超級明星提供提高技能的機會
獲取他們的意見，這樣你就可以為他們分配有價值的項目，專門針對他們想去的地方。
把它們放在正確的地方
在工作場所，表現優異的人不能免疫毒性。凱洛格大學管理經濟學和決策科學教授迪倫·米諾（Dylan Minor）表示，消極的人和表現不佳的人會降低超級明星的士氣和表現。
“一旦一個有毒的人出現在你旁邊，你中毒的風險……就會上升，”Minor說——這會毀掉整個部門。
關鍵在于：超級明星可以幫助坐在25英尺以內的同事提高表現。一個有毒的同事可能會妨礙他或她的同事的表現！
認真：仔細定位員工的工作空間。
租得慢，射得快
既然您知道有毒員工會對優秀員工的士氣和績效造成什么影響，您是否可以避免將他們介紹給您的團隊？更糟糕的是，你肯定不想讓有毒員工擔任領導職務。
凱洛格大學管理與組織學教授布倫達·艾靈頓·布斯說：“最嚴重的有毒工人是那些擁有任何權力或權威的人。”。“我最喜歡的一句話是，‘他們傾向于親吻和拉屎。’”
她建議，招聘要慢，招聘要快。檢查少數求職者提供的參考資料。如果可以的話，在提供全職工作之前使用試用期。這樣，你就可以確定正確的人在正確的地方。
如果你的員工仍然有毒，你就不能解雇他們，盡量孤立他們，這樣他們就不會對員工忠誠度產生負面影響。