企業做好薪酬管理的方法

企業做好薪酬管理的方法

　　薪酬管理是企業整體人力資源管理體系的重要組成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均對人事薪酬管理體系建設有所介紹。那么，企業如何做好薪酬管理呢?下面jy135小編為大家收集整理了企業做好薪酬管理的方法，希望能為大家提供幫助!

　　企業做好薪酬管理的方法

　　一、做好薪酬管理的前提

　　1、目標效價有吸引力和期望值高是員工努力工作的前提

　　在組織環境沒有引起員工不滿意情況下，根據期望理論，員工對一個事件投入程度跟目標效價和期望值有關，如果目標達成獲得的激勵對員工沒有吸引力，那么員工工作積極性就會受影響，如果目標達成對員工來說不切合實際，員工沒有信心達成目標，那么這樣的激勵對員工就猶如“水中月、鏡中花”，員工也不會為不可能的事情而竭盡全力。

　　在對員工進行工作目標設定的時候，一定要切合實際，使目標有挑戰性，同時有實現的可能。另外要讓員工認識到，只要努力是一定可以達成目標的，組織也會盡全力支持員工達成目標。在對員工制定激勵措施的時候，一定要考慮激勵措施對員工有吸引力，如果沒有吸引力，就不會達到激勵的效果。

　　2、能力匹配和目標明確是員工努力帶來業績提升的前提

　　如果員工能力和工作任務要求不匹配，員工努力將得不到預期結果，如果員工目標不明確，工作產出不是組織期望的結果，員工的努力可能白費，因此能力匹配和目標明確是員工努力帶來工作績效的前提。

　　能力匹配問題本質是根據員工能力進行人力資源配置，使人盡其才，同時對人才進行培養以滿足工作需要;目標明確本質是給員工指明方面，減少員工工作盲目性。管理者一方面應當使組織目標的重要性為員工所認識、自覺認同，并將員工的個人目標和組織目標緊密聯系起來;另一方面，應當積極地為員工完成組織目標創造條件，為員工進行業務輔導和資源支持。

　　3、組織信用和績效評價是工作績效帶來組織獎勵的前提

　　如果組織沒有信用，承諾的事項不能兌現，或者不能公正的評價員工的績效，這樣都可能帶來組織獎勵的不能兌現，因此組織信守承諾和績效評價準確有效是工作績效提升帶來組織獎勵的前提。

　　期望理論曾提出激勵效應是期望值和激勵效價的乘積，如果組織承諾事項不能兌現，會降低員工的期望值，就會影響員工的積極性。

　　如果沒有公平公正的績效評價系統，員工的業績不能得到肯定，自然也不會得到組織的獎勵。績效評價系統一定要能識別組織期望的行為并能給與公平公正的評價，否則也會降低員工的期望值進而影響員工的積極性。

　　4、激勵有效和感覺公平是組織獎勵帶來員工滿意的前提

　　激勵如果沒有效果不會帶來員工滿意，員工如果有不公平感覺將會引起員工不滿意，因此激勵有效和感覺公平是組織獎勵帶來員工滿意的前提。

　　二、企業做好薪酬管理的要點

　　1、薪酬分配應有利于增強企業的核心能力

　　由于外部市場環境的易變性和不可預測性，許多企業開始運用基于資源的競爭戰略，即通過培育企業內部的核心資源優勢，使得競爭對手在短期內難以模仿，從而贏得競爭優勢。企業核心能力包括：技術創新能力、企業管理創新能力、市場響應能力、資源配置能力、員工學習能力、響應變革能力、自我批判能力等。一個企業應該深入分析企業發展所依靠的核心能力是什么，并在價值評價中給予認可，通過適當的價值分配形式來培育和強化核心能力。

　　2、薪酬策略適應企業環境的發展變化

　　薪酬對于員工和企業的重要性決定了薪酬策略的重要性。薪酬策略，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式，企業必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形式以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。

　　3、薪酬制度應遵循公平有效和合法性原則

　　薪酬管理對于幾乎任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題，這主要是因為企業的薪酬管理系統一般要同時達到公平性、有效性和合法性三大目標。同時，在制度上給予規范化和明確化。

　　三、企業做好薪酬管理的方法

　　1、重視薪酬與團隊的關系

　　以團隊為基礎開展項目，強調團隊內協作的方式與越來越流行，與之相適應，應該針對以團隊設計專門的激勵方案和薪酬計劃，其激勵效果比簡單的單人激勵效果好。團隊獎勵計劃尤其適合人數較少，強調協作的組織。

　　2、薪酬的細化

　　首先是薪酬結構的細化，多元化、多層次、靈活的薪酬構成。專門人員薪酬設計專門化，此外，在一些指標制定過程中，也應當細化，盡量避免“一刀切”做法。例如，職務評價、績效考評系統，不同職位層和不同性質崗位的考評應該分別制定標準。

　　3、薪酬制度的透明化

　　薪酬支付方式公開還是保密存在很大爭議。但支持透明化的呼聲越來越高，保密的'薪酬制度使薪酬應有的激勵作用大打折扣，而且，保密制度是員工的好奇心加強，通過各種渠道打探員工工資，影響制度的實行。透明化的薪酬制傳達了一個信息：公司的薪酬制度，沒有必要隱瞞，薪酬高的人有奇高的道理，低的人有其不足之處;歡迎所有員工監督其公正性，透明化實際是建立在公平公正和公開的基礎上的，具體包括幾個做法：讓員工參與薪酬制定，制定薪酬時，除各部門領導外，還有一定數量的員工代表;職務評價時，盡量采用簡單方法，使之容易理解;發布文件詳細向員工說明工資制定過程;平定后制定的工資制度，描述務必詳細，盡可能不讓員工產生誤解;設立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工的投訴。

　　4、有彈性、可選擇的福利制度

　　公司在福利方面的投入在總成本里所占比例是比較高的，但這部分支出往往被員工忽視，認為不如貨幣形式的薪酬實在，有一種吃力不討好的感覺;而且，員工在福利方面的偏好也是因人而異的，解決這個問題目前最常用的采用選擇型福利，即讓員工在規定范圍里選擇自己喜歡的福利組合。