職業經理人職場管理技巧
好的企業高管應該注意扮演人力資源管理者的角色，他們不僅有意與員工加強交流，搞好關系，還注重與員工家人溝通，如給員工父母發“紅包”、給員工的孩子送禮物等。那么，職業經理人的職場管理技巧有哪些呢?下面jy135小編為大家收集整理了職業經理人的職場管理技巧，歡迎大家閱讀!
職業經理人職場管理技巧
建立完善的用人機制，做到人盡其才
“要創造一種環境，使拔尖的人才脫穎而出。”也就是說，企業要營造“尊重知識、尊重人才”的工作環境，建立公開、公平、競爭、擇優的用人機制，完善對人才的激勵和考核監督機制。物業管理人才建設要按照市場經濟體制和物業管理行業的要求，認真抓好人力資源“進”、“管”、“出”幾個環節的工作，為優秀人才施展才干和健康成長提供廣闊的空間。
進，就是要廣開門路、大膽引進人才。通過向社會招聘吸納優秀人才，各類人才要做到人盡其才，才盡其用。人力資源部門要為人才輸入把好審查關，不斷創新人才開拓機制。管，就是要從對人才資源的靜態管理轉變為動態管理。
企業領導者要知人善任人，用人不疑人，充分調動員工的工作積極性，鼓勵他們在工作中發揮自己的聰明才智。企業要實行競聘上崗，允許人才內部流動，建立人才資料庫，及時獎賞有突出貢獻的員工。出，就是要實行人才交換和流動，允許員工跳槽。力爭做到 “干部能上能下、職工能進能出、機構能設能撤、收入能高能低”的“四能機制”。
事業留人——工作是快樂的
根據赫斯博格的雙因素理論，工資、工作條件、工作環境等屬于“保健”因素，不具有很強的激勵作用，而工作的影響力、勝任力、成就感、自豪感，以及那種能自己做主的權力和內部溝通能參與意見的權力是真正能讓員工產生滿足感的因素。所以，當企業想留人的時候，最關鍵的是用工作留人、用事業留人，對中青年人才要破格提拔、放手任用，給他們以充分展示自己的空間，讓他們感覺到工作是快樂的。
另外，要讓員工感覺到受到了特殊的重視和待遇，才能真正做到快樂工作。一家公司如果員工關系管理得很健康，公司整體的氛圍很健康，在這個前提下硬件的流程是允許有一點缺陷的，因為員工往往不會看到這些缺陷，這正是心理學上講到的暈輪效應;反之，如果公司的內部關系不健康，員工覺得不舒服，他就容易從雞蛋里面挑骨頭。
感情留人——得人心者得天下
所謂得人心者得天下，這恐怕是最具代表性的感情留人法。辦公室氣氛、工作中的人際關系、上下級關系等“軟”環境比起“硬”性工作環境來說，對員工的滿意程度影響更大。與同事共同工作的頻率、職場友誼，以及在工作中獲得的情感支持，才是預測員工工作滿意度的有效指標。所以，那些以為只要付錢，就可以任意對員工頤指氣使的老板或經理人，才是讓員工心涼并決定離開的原因之一。
企業文化留人——讓員工看到方向
營造一種具有事業感召力的企業文化，讓員工從企業獨特的文化中看到事業發展的方向和希望，這樣的企業文化才能留得住企業需要的'人才。而如何用企業文化來留住人才，是每一個企業“掌門人”和每一個企業管理者都必須深思的重大問題。
好的企業文化，至少應該包括四個方面：一視同仁的價值判別標準，因人而異的員工培養方式，公道合理的薪酬激勵機制，寬嚴有度的人性化管理。單純靠加薪、高薪來“挖人”或“留人”，效果是短期的，也是不理想的。
制度留人——沒有規矩不成方圓
科學的組織架構和管理制度也能保留住高素質、求發展的人才。畢竟先進的用人制度既是企業長足發展的必要前提，又是促進人才成長、保證隊伍穩定的重要手段。落后的用人制度不僅壓抑人才，而且在市場經濟競爭中必定會致使優秀人才紛紛流失。因此，有眼光的企業家，必須為優秀人才搭建一個有“規矩”的工作環境，要通過改革和完善用人制度及管理制度來吸納、安撫和穩定人才，且必須保證這些制度的根本性、長期性和全局性，以利于持續保有人才。
薪酬福利留人——有錢用在刀刃上
恰當的薪酬福利是保留員工的最基本因素。企業在設計薪酬福利體系時，要考慮如何通過薪酬管理體系來支撐企業自身競爭戰略的實現，要通過薪酬激勵，將員工的努力和行為集中到幫助企業提升市場競爭力上去，使員工和企業確立共同的價值觀和行為準則。在確立了薪酬戰略以后，必須將薪酬戰略轉化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰略性薪酬體系的設計，從而有效引導員工的態度和行為。
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