薪酬福利管理制度
在充滿活力，日益開放的今天，我們都跟制度有著直接或間接的聯系，制度是指要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則。擬定制度的注意事項有許多，你確定會寫嗎？以下是小編整理的薪酬福利管理制度，歡迎大家分享。
薪酬福利管理制度1
1總則
1.1適用范圍
本制度適用于與公司簽定正式用工協議和勞動合同的員工。
1.2目的
制定本制度的目的在于充分發揮薪酬的激勵作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。即：
1)使薪酬與崗位價值緊密結合；
2)使薪酬與員工業績緊密結合；
3)使薪酬與公司發展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合。
1.3原則
薪酬作為價值分配形式之一，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則：
1)公平性原則：薪酬以體現外部公平、內部公平和個人公平為導向。建立合理的價值評價機制，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入；
2)競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。在薪酬結構調整的同時，根據市場薪資水平的調查，對與市場水平差距較大的崗位，薪酬水平將做適時調整，使公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力；
3)激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過浮動工資和獎金等激勵性工資單元激發員工工作積極性；另外，開放不同薪酬晉升通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會；
4)經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。薪酬總額的增長應低于經濟效益的增長，平均薪酬的增長應低于勞動生產率的增長。
1.4分配依據
薪酬分配的主要依據是：崗位價值、技能水平、個人能力素質和業績貢獻，并參考本地社會平均工資水平和行業平均水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平等。
1.5特征
可計量性：將與員工薪酬相關的影響因素量化為工資數額，薪酬與績效考核掛鉤。
可預見性：除單項獎、公司特別獎外，員工根據其所在崗位、技能水平、工作努力程度和工作業績，可以預期到個人的年度總收入。
2薪酬總額
2.1薪酬總額
指企業在一年內支付給全體員工的勞動報酬總額。
公司通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。每年薪酬總額不能超過營業收入的一定百分比。
2.2薪酬預算
人力資源管理部門每年度末應根據公司本年度的主營業務收入、利潤、薪酬總額、下年度經營計劃、下年度各職級的預計人數等因素，做出下一年度的薪酬預算。薪酬預算經公司薪酬考核管理委員會審核，公司批準后執行。
2.3薪酬總額的核定
每個考核期結束后，公司人力資源管理部門根據公司財務部、公司企劃部、各部門提供的數據核定考核期內的各項薪酬總額，核定結果報公司批準后執行。
2.4公司薪酬總額的增長速度應低于經濟效益的增長，平均薪酬的增長應低于勞動生產率的增長。
為了加強對薪酬預算執行情況的過程控制，人力資源管理部門應于每月初將上月公司實際薪酬發放情況匯總上報。
3薪酬體系
3.1薪酬體系
根據不同崗位和不同業務的特點，公司的薪酬體系分為以下幾種不同的薪酬體系：
1)固定工資制；
2)崗位績效工資制；
3)計件工資制；
4)協議工資制。
4薪酬元素
公司員工薪酬包括下列元素，并根據不同對象有不同的薪酬組合。
4.1基本工資：
基本工資主要包括三部分，學歷工資、職稱工資、年功工資等。
1)學歷工資：是公司為吸引高學歷人才、鼓勵員工學習提高，而對大學?？埔陨蠈W歷的員工設立的工資單元。
學歷工資按下列標準核定：
學歷：?？?、本科、碩士、博士
學歷工資(元)：50、100、200、500
2)年功工資：是為體現員工工作經驗對公司產生不同價值而設置的工資單元，屬于薪酬中的固定部分。
年功工資=本公司工齡×本公司工齡年功工資標準
司齡：1-5年、6-10年、11-15年、15年以上
司齡工資(元/年)20、30、40、50
3)職稱工資：
職稱：初級、中級、高級、教授級
職稱工資(元)：50、100、200、500
4.2北京市最低工資標準：
針對實行計件工資的工人，每月的收入不能低于北京市最低工資標準，20xx年為580元/月。
4.3崗位薪酬：是為了體現崗位價值設定的工資單元，主要取決于崗位性質和工作內容，其中崗位固定工資是崗位薪酬中的固定部分，績效工資是崗位薪酬中的浮動部分。
4.3.1崗位薪酬的計算方法：
崗位薪酬=崗位薪酬基數×崗位系數
1)崗位薪酬基數：根據公司經營狀況、人工成本承受能力、結合行業市場薪酬水平，確定不同職系、不同類型人員的崗位薪酬基數。公司可以通過對崗位薪酬基數的調整實現薪酬水平的整體調整；
2)崗位系數：在崗位評價的基礎上確定，參見“附件4：崗位系數分布表”。
4.3.2崗位薪酬細分為：
崗位固定工資、績效工資兩部分，兩部分的比例根據崗位性質的不同和崗位所處的層級不同來確定。
原則上職能人員固定工資比例高于浮動工資比例，市場營銷等業務人員浮動工資比例要高于固定工資比例；這主要是從更大程度的發揮激勵作用的角度出發。
4.4年終獎金：是依據公司年度經營情況及員工的年度工作績效考核結果確定的工資單元。年終獎金基數即本崗位的崗位薪酬。
4.5公司特別獎：對公司有巨大貢獻的個別員工給予的一次性的特別獎勵。
4.5.1包括以下項目：
1)創新獎
員工在工作方法、工作思路或開拓業務等方面有較大的突破和創新，對改善工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻，由部門申報經執委會評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在20xx～20000元。
2)優秀建議獎
對公司的.發展或管理問題提出了很好的建議被采納，或十分關心公司發展經常提出建議的員工，經執委會評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在500～5000元。
3)伯樂獎
為公司推薦急需人才經聘用后證明能夠為公司帶來預期的價值和貢獻的員工或對下屬積極培養并使其迅速成長為公司優秀人才的上級，由部門申報經執委會評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在500～5000元。
4)其他
除上面幾種形式之外，其他方面為公司經營活動做出特殊貢獻、付出超額勞動，均給予獎勵。例如：工作模范、優秀員工、超額完成任務獎等，獎勵金額在300～20xx元。
4.5.2公司特別獎的確定
1)公司特別獎獎金總額：公司特別獎的金額視公司效益情況、支付能力，及個人和團隊貢獻確定；
2)年度內個人獲得公司特別獎的獲獎人數，原則上不超過公司總人數的10%人；年度內團隊獲得公司特別獎的部門或項目組，原則上不超過2個。
3)評比標準：個人、團隊做出了特殊的貢獻，如為公司發展提出了重要建議、其行為挽救了重大損失、其行為使得公司某一業務單元效益大幅增長等。由公司執委會討論評比出最優結果，一次性核定獎勵額度，在下年初支付。
4.5.3其他：
1)福利：是員工在公司所能享受到的福利待遇。包括保險、住房公積金、帶薪休假等。
2)津貼補貼：是根據國家、地方、行業等有關規定，對從事特殊工作的人員或在特殊環境下工作的人員等給予的額外補助。包括住房補貼、交通補貼、崗位補貼等。
4.5.4以下規定的項目從工資中直接扣除
1)缺勤扣除額；
2)違反勞動紀律的扣除額；
3)個人工資所得稅；
4)其它應扣除項目。
5福利津貼
5.1福利適用范圍：
適用于與公司簽訂勞動合同的正式員工。臨時工、非正式員工等人員的有關待遇及福利按其他相關制度執行
5.2福利項：
公司給員工提供的福利主要包括項目有：社會醫療保險、補充醫療保險、住房公積金、健康體檢、勞保用品、防暑降溫費、獨生子女費、集體旅游、員工宿舍、免費工作餐等。
5.2.1社會醫療保險：
1)公司為正式員工辦理養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險四項社會保險。外埠辦事處工作人員(當地人員)在當地辦理上述保險，公司每年予以報銷一次；
2)新進人員在公司工作滿1個月后，公司開始為其辦理社會保險繳納手續。應屆畢業生，自其到公司報到之日起開始辦理；
3)社會保險繳費基數的確定：由公司參考員工個人工資基數，每年4月份核定一次；
4)繳費比例按國家規定執行，其中員工所繳部分由公司承擔；
5)繳納方式：北京的員工每月定期繳納。
5.2.2補充醫療保險：
除基本醫療保險外，公司為正式員工建立了商業補充醫療保險，用于支付基本醫療保險保障外一部分醫療費用。具體看公司經營狀況來確定繳納額度。
5.2.3住房公積金
1)公司為正式員工及檔案調入公司的人員建立住房公積金制度，外地戶口人員暫不建立住房公積金；
2)繳費比例：公司和員工均為8%，員工所繳部分由公司承擔；
3)繳納方式：每月定期交納。
5.2.4帶薪休假：
詳細情況參見《考勤及休假管理制度》。
5.2.5健康體檢：
公司每年組織各部門員工參加不同要求的健康體檢，新進人員已經體檢并由公司報銷體檢費的不參加。
具體時間視公司的生產經營情況定。
5.2.6勞保用品：
公司未來保證員工的安全，向各部門、各崗位員工提供相應標準的勞保制服、勞保用品及其他勞動保護措施。
公司日常勞保用品每半年發放一次，標準為240元/人。
5.2.7防暑降溫費：
公司每年夏季發放防暑降溫費或防暑降溫用品，標準為200元，發放時間為每年5月～10月間。
5.2.8獨生子女費：
公司根據《北京市人口與計劃生育條例》規定，對在公司工作滿1年，且為北京市戶口的員工，在其子女未滿14歲前，每月享有5元的獨生子女費，獨生子女費公司每年年底集中發放，享受獨生子女費的員工，需提交書面申請，并提供《獨生子女父母光榮證》到人力資源部備案。
5.3津貼補貼：
公司為員工提供的津貼補貼項目有：住房補貼、交通補貼、專案津貼等三項，津貼補貼不是每位員工共同享有，而是根據具體情況而定。
5.3.1住房補貼：適用于全部員工，按崗位系數分類，詳見附件，每月隨工資一起發放。
5.3.2駐外津貼：
5.3.3適用范圍：各地辦事處、駐外人員；
1)標準：30元/天；
2)發放：每月隨工資一起發放。
3)交通補貼：適用于不享有公司提供的交通福利的員工，按崗位系數分類，詳見附件，每月隨工資一起發放。
5.3.4專案津貼：
是針對特殊人員及崗位設計的津貼單元，如項目經理津貼、生產部班組長津貼等。
說明：通訊費用不列入工資總額，實行實報實銷和標準控制相結合的制度，詳見公司相關制度。
6固定工資制
6.1適用范圍
適用于公司的高層管理人員：總經理、副總經理、首席設計師、總經理助理、副總工。
其特征是以年度為周期對經營、管理業績進行評估并發放相應的薪酬。
6.2薪酬結構
薪酬結構=基本工資+崗位工資+其他
6.3崗位工資的確定
6.3.1崗位工資的確定原則
在綜合考慮市場薪酬水平、崗位評價結果、任務目標、個人能力等因素的基礎上，確定個人崗位工資。
6.3.2個人崗位工資的確定
1)根據崗位評價的結果，確定高層管理人員的崗位系數。參見“附件4：崗位系數分布表”；
2)根據市場薪酬水平、任務目標等確定崗位工資基數；
3)崗位總額＝崗位工資基數×崗位系數；
4)董事會或其授權的薪酬考核委員會對高管人員的崗位工資進行審批；
5)根據任務目標、個人能力等實際情況，董事會或其授權的薪酬考核委員會可以對高層管理人員的崗位工資總額進行適當調整。
6.4固定工資制人員工資的核算發放
基本工資、其他按照公司有關規定的工資項目，按月由人力資源部核算發放，崗位工資由董事會或其授權的薪酬考核委員會按年度審核批準后，每月固定發放。
6.5固定工資制人員薪酬調整
公司高層管理人員采用固定工資制，通過績效合同的方式采取年度考核。每年年度考核結束后，經理辦公會根據對固定工資制人員的考核結果提出對固定工資制人員的崗位工資總額進行調整的建議，董事會或其授權的薪酬考核委員會批準：
1)年度考核結果為A，崗位系數上調一級；
2)年度考核結果為B，崗位系數保持不變；
3)連續兩年年度考核結果為C，崗位系數下調一級；
4)連續兩年年度考核結果為D，視情況可降職降級。
年度考核結果的確定參見《公司績效考核管理制度》。
7崗位績效工資制
7.1適用范圍
1)管理職系中公司所有中層管理人員和一般員工；
2)技術職系所有員工(現階段除公司高層領導之外的所有員工)；
3)操作職系中除直接生產線上的生產工人之外的所有員工。
7.2薪酬結構
薪酬結構=基本工資+崗位固定工資+績效工資+年終獎金+其他
崗位固定工資、績效工資總稱崗位薪酬。
7.3崗位薪酬的確定
7.3.1原則
在綜合考慮市場薪酬水平、崗位評價結果、任務目標、個人能力等因素的基礎上，確定個人績效工資水平。
7.3.2崗位薪酬工資的確定
1)根據崗位評價的結果，確定崗位績效工資制人員的崗位系數，參見“附件xx：崗位系數表”;
2)崗位薪酬＝崗位薪酬基數×崗位系數
7.4崗位薪酬的構成
崗位薪酬＝崗位固定工資＋績效工資基數
其中，崗位固定工資＝崗位薪酬工資×固定比例，按月固定發放，績效工資基數＝崗位薪酬工資×績效工資比例，績效工資屬于浮動部分。
7.5績效工資的核算發放
中層管理人員月度績效工資=績效工資基數×最終考核系數，一般員工月度績效工資=績效工資基數×個人月度最終考核系數。
7.6操作職系需要和公司總任務量掛鉤的人員績效工資的核算發放(現階段包括：檢驗員、包裝搬運、庫房管理員)
實行月度考核，他們每月的績效工資與本部門的績效考核結果、個人績效考核結果以及工作量掛鉤。屬于崗位績效工資制和計件工資制的有機結合，個人月度最終考核系數的計算參見《績效考核管理制度》。
月度績效工資=績效工資基數×個人月度最終考核系數×產量調整系數
其中產量調整系數＝當月實際完成的產量／公司的產能。
7.7年終獎金
年終獎金跟公司整體的經營業績和員工個人年度業績考核評價結果直接掛鉤。
年終獎金=年終獎金基數×個人年度最終考核系數×調整系數
其中：年終獎金基數=本崗位的崗位薪酬，調整系數是根據公司整體的年度目標完成情況確定。
7.8崗位績效工資制人員的薪酬調整
根據崗位績效工資制人員的月度考核和年度考核結果及其他表現，達到晉級或降級標準的，進行相應的薪酬調整，具體內容參見《公司績效考核管理制度》。
8計件工資制
8.1適用范圍
適用于生產部工人、班組長等人員。
8.2薪酬結構
生產工人薪酬結構=基本工資+北京市最低工資標準+績效工資+其他
班組長薪酬結構=基本工資+北京市最低工資標準+績效工資+組長崗位補貼+其他
績效工資是根據工作量來確定，基本工資和津貼補貼等由人力資源部核算，北京市最低工資標準執行國家有關規定。
8.3生產部工資總額的確定
生產部工資總額是根據生產部總的生產量來確定：
生產部工資總額=總生產量×單位工件的工資含量
單位工件的工資含量：繡花機每臺提取35元，加固機每臺提取20元，客戶返修機器每臺提取10元。
生產部工人和輔助管理人員的工資總額應不大于生產部的工資總額，生產部有權進行一定比例的賬面提留，但必須在人力資源部備案。
8.4生產工人、班組長月度績效工資是按照完成的工件數量與單位工件的工資含量計算得到的收入。可結合工作或產品質量(一次合格率、廢品率等)、成本定額、員工態度等指標的考核進行調整。
計算方法為：
月度績效工資＝完成的工件量×單位工件的工資含量
如果出現質量問題，嚴重違反規定和操作要求的行為要在月度績效工資進行相應的扣減。具體情況見公司有關規定。
其中除此之外，各工序組長每月有150元的崗位補貼，是對本工序管理工作的補償和激勵。
8.5生產部內部員工工資的發放
每月考核結束后，由生產部負責內部的核算分配工作，并將分配方案報人力資源部審核備案。
(生產部有權制定生產部內部的薪酬分配細則，但是必須報人力資源部審核、公司批準)
8.6工時定額標準的編制
工時定額標準由企劃部負責牽頭組織編制，相關部門參加。
隨生產技術組織條件的變化和勞動生產率的提高，工時定額標準須定期修訂，保證先進合理性。
8.7單位工件的工資含量的確定
單位工件的工資含量由人力資源部根據近期公司效益狀況、下一年或下半年的生產計劃、生產部工資總額情況，于每年年底或每半年確定下年或下半年的執行標準。
9.1適用范圍
以外部招聘的特殊人才為主，外部招聘人員所從事崗位必須是公司現有人力資源不能滿足的崗位。范圍包括名優院校優秀畢業生、公司人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。
9.2設立協議工資的目的
設立協議工資這種工資特區薪酬，向對公司有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是激勵和吸引優秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。
9.3設立原則
1)談判原則：以市場價格為基礎，由雙方談判確定；
2)保密原則：為保障工資特區的員工順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；
3)限額原則：工資特區的人員數目實行動態管理，依據公司經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。
9.4工資的發放形式
采用協議工資制的人員工資根據雙方談判確定發放形式。如為年薪制，應以簽訂的勞動合同中所規定的考核結果為依據；如為結構工資制，應根據雙方談判確定的工資構成因素并參照前述各類工資制的規定發放。
9.5協議工資制人才的退出
9.5.1針對采用協議工資制的人才，年底根據勞動合同進行年度考核。
9.5.2有以下情況者自動退出人才特區：
1)考核評分低于預定標準；
2)人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。
9.6實行協議工資制的工資總額由公司經理辦公會確定。
10.1適用范圍
以完全市場化的人才為主，所從事崗位為簡單勞動，不需要特殊的專門技能技巧，只需要經過簡單的培訓即可上崗的工作，如生產車間工人等。人員來源主要為勞務公司。
10.2設立此協議工資的目的
設立此協議工資目的是為了降低公司的人力資源成本，降低公司的經營風險，提高公司的核心競爭力。
10.3設立原則
1)談判原則：以市場價格為基礎，與勞務公司談判確定，不直接與個人談判；
2)保密原則：為保障這部分員工順利工作，對工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；
3)限額原則：為保證公司的穩定性，要根據公司的實際情況，逐步采用勞務公司輸出員工的形式，采取限額措施，不易一步全部采用協議工資制。
10.4工資的發放形式
采用協議工資制的人員工資根據談判確定發放形式。如為年薪制，應以簽訂的勞動合同中所規定的考核結果為依據；如為結構工資制，應根據雙方談判確定的工資構成因素并參照前述各類工資制的規定發放。
10.5協議此工資制人才的退出
10.5.1針對采用協議工資制的人才，年底根據勞動合同進行年度考核。
10.5.2有以下情況者自動退出人才特區：
1)考核評分低于預定標準；
2)人才供求關系變化，成本并不比公司正式員工低。
10.6實行此協議工資制的工資總額由公司經理辦公會確定。
11薪酬定級與薪酬調整
11.1薪酬定級的原則
綜合考慮員工的任職資格、工作經驗、技能水平、業績情況、歷史薪酬水平，確定員工初始薪酬等級。
11.2薪酬等級的確定原則
1)倒數第1級：主要針對沒有相關工作經驗的員工，這些員工具有最低任職資格所需的教育與技能水平，但需要經過一段時間的培訓和工作鍛煉，才能完全勝任；
2)倒數第2級：這是對勝任或基本勝任崗位職責的現任員工的付薪水平，或者對來自類似背景，具有直接適用經驗的新員工的付薪水平；
3)倒數第3級：這是對勝任崗位職責并具有優秀業績水平的現任員工的付薪水平。但需得到公司主管領導批準；
4)對承擔額外工作責任和工作任務的人員，可在原級別的基礎上，上調一至二級，但需要經過公司主管領導的批準；
5)新錄用的有經驗同行業員工，參考公司同崗位人員的薪酬標準并考慮其在原單位的薪酬標準或談判價格確定薪酬等級，不受以上級別的限制。
11.3薪酬調整
薪酬調整包括整體調整和個別調整，個別調整分為自然調整和崗位變動調整。
11.4整體調整
薪酬的整體調整是指各薪酬單元全體員工的薪酬總額向上或向下調整。
薪酬的整體調整形式分為學歷工資、年功工資、其他工資和崗位薪酬的調整。
1)學歷工資、年功工資、其他工資的調整
根據國家相關政策、地區、行業工資水平、人才市場供給狀況以及企業的實際情況而作出相應的調整。
2)崗位薪酬的調整
根據公司年度經營狀況和經濟效益對崗位薪酬水平進行調整，調整方法是重新確定崗位薪酬基數，調整周期與調整幅度根據公司效益與本發展情況決定。
11.5個別調整
11.5.1自然調整
薪酬的自然調整是指員工因個人努力程度不同在本職系的崗位薪酬晉級通道內崗位薪酬向上或向下調整。
11.5.2崗位變動調整
1)員工職務晉升或平調，崗位薪酬依據“就近就高”原則調整，即若原崗位薪酬已高于新職務所在職系職檔對應的最低職級的崗位薪酬，則按照原崗位薪酬水平在新職檔中確定薪酬等級；若低于，則按新職務所在的職檔對應的最低職級調整薪酬等級；
2)員工降職，崗位薪酬依據“就近就低”原則調整，即若原崗位薪酬已高于新職務所在職系職檔對應的最高職級的崗位薪酬，則按新職務所在的職檔對應的最高職級調整薪酬等級；若低于，則按照原崗位薪酬水平在新職檔中確定薪酬等級；
3)職系間的崗位變動，按新的任職資格確定其在新職系中的職級和薪酬水平，今后在新職系中晉升。
12其他
12.1應屆畢業生見習期工資標準
1)應屆畢業生在見習期內，按下表享受見習期工資，無崗位工資和津貼補貼；
2)見習期間工資表：(單位：元)
學歷：中專及以下、大專、大學本科、碩士、博士
技術類見習期工資1500、20xx、2500、4500、6000
非技術類見習期工資1500、20xx、2500、3500、5000
中專包括技校、職高畢業生(非操作類)。
大學本科及以下人員的見習期為一年。碩士畢業生的見習期為六個月。博士畢業生的見習期為三個月。
3)見習期滿后按照所聘崗位享受本崗位薪酬系列。套入原則為：本科以下人員為本崗位最低檔，碩士畢業生為倒數第三檔，博士畢業生為倒數第五檔。
12.2新招員工試用期工資標準
1)新招員工不包括應屆畢業生。新招員工在試用期內，按所在崗位的崗位工資80%計發。試用期間，不享受津貼；
2)試用期滿后按照所在崗位享受本崗位薪酬系列。
12.3下列人員參照公司相關規定的工資標準及發放辦法執行：
1)工傷及病、事假休息三個月以上的人員；
2)非生產出勤的產假、節育假人員；
3)自行聯系脫產學習的人員；
4)待崗培訓人員；
5)其他不在崗人員。
12.4工資計算期間從當月第一天起至當月最后一天止，并于下月10日之前發放工資。
13附則
13.1本制度的擬訂和修改由公司人力資源部負責，經經理辦公會審核，董事會或其授權的薪酬委員會批準后執行。
13.2本制度由公司人力資源部負責解釋。
13.3本制度自公布之日起實施。
薪酬福利管理制度2
一．總則
為實現“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的，公司實行公平合理的薪酬福
利管理體系，端正員工工作態度，激發員工工作熱情，提升優秀員工保留度和提升員工對公司的忠誠度，根據公司情況特制定本制度。
二．薪酬結構
1.員工薪酬由固定工資和浮動工資兩部分組成。
2.固定工資包括：基本工資。固定薪酬是根據員工的職務、崗位、技能、學歷等因素確定的相對固定的工作報酬。
3.浮動工資包括：績效工資。浮動薪酬根據員工的工作績效表現確定的不固定的工作報酬。
4.員工薪酬扣除項目包括：個人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規罰款等。
5.員工薪酬發放時，均應當認真核算；對公司計發的.勞動報酬有異議的，須在收到勞動報酬之日起兩周內提出異議；收到報酬兩周內未提出異議的，視為員工認可公司已經足額支付當月勞動報酬。
三．薪酬系列
1.公司根據不同的職務性質，分別制定管理、技術、銷售三類薪酬系列。
2.管理薪酬系列適用于行政、人事、財務、生產管理等工作的各級管理人員。
3.技術薪酬系列適用于從事產品研發、生產技術支持、售后服務技術支持以及系統成套項目工作等相關人員。
4.銷售薪酬系列適用于從事市場銷售工作的人員。
5.員工薪酬系列適用范圍詳見下表。
?。?）管理系列分為五個薪酬等級：
?。?）技術系列分為五個薪酬等級：
（3）銷售系列分為三個等級：
四．薪酬計算方法
1．薪酬計算方式：
實發工資=應發工資—扣除項目
應發工資=固定工資+浮動工資=基本工資+績效工資
2．薪酬標準的確定：
?、?固定工資根據員工的職務及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再根據員工的薪級，確定對應員薪酬標準。參見《員工職務等級表》、《員工基本薪酬等級表》
?、?績效工資根據《員工績效工資標準表》確定績效標準，每月根據其工作表現，每一層級的績效工資按考核結果確定個人績效系數，計算績效工資。 績效工資=績效工資標準 x績效系數，具體內容詳見《績效考核辦法》。
五、員工福利
員工除了按照國家相關勞動法規，享受社會保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經考核合格，還享受以下福利：
1、工齡補貼
從員工進入本企業之日起計算，連續工齡每滿一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實行累進計算，累計10年后不再增加。
?、?員工被解除（終止）勞動合同（勞動關系）后，重新進入公司工作，工齡補貼從最后一次進入公司工作之日算起。
?、?公司公派學習、培訓的員工，培訓考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。
?、?事假當月或跨月達10個工作日以上；病假當月或跨月達30個工作日以上的從達到之月起取消當年度的工齡補貼。
?、?每個工齡年度中違規違紀累計3例以上（含3例）的員工，及發生質量責任事故的主要責任人、安全生產重傷事故的主要責任人，取消當年度工齡補貼。
?、?嚴重違反公司規章制度或給公司造成經濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當年度工齡補貼。
2、考勤補貼
根據《員工考勤補貼等級表》確定各職務的補貼標準，每月根據其實際考勤表現，計算實際補貼額度。具體為：
考勤補貼=補貼標準 x（1-∑考勤系數），考勤系數確定方法：
3、年終效益獎
根據企業效益決定，具體發放辦法以每年年底人力資源部與財務部的文件為準。在公司虧損情況下，無年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算，2-3月核發。對于年終效益獎核發時已經離職或提交離職申請的員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最后一日未轉正的員工不享受本年度年終效益獎。
4、特殊人才津貼
為吸引特殊人才加盟公司，公司特設立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經總經理辦公會審批通過。
六、試用期薪酬
1、公司新招聘員工試用期一般為三個月，特殊情況下最長可以延伸至六個月。
2、試用期員工基本薪酬根據崗位確定薪等，為標準薪酬的百分之八十；績效工資標準按照大學以下標準確定：專科（本科無學位）1級；本科學歷（高級職稱、研究生無學位）2級；雙學士（正高級職稱）3級。
3、試用期員工試用期間參加績效工資考核，不享受公司提供的其它福利。
七、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
1、整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化以及整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經理辦公會根據經營狀況決定。
2、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。 薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位薪酬進行的調整，詳細情況參見公司績效考核辦法。薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬的調整。
3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由辦公室執行。調整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調令為準。
八、薪酬的支付
1、薪酬支付時間計算
A、執行月薪制的員工，月薪結合每月出勤天數核算，計算周期為每個自然月，按照國家最新規定，日薪資標準為月薪資總額/21.75天。
B、薪酬支付時間：當月薪酬為次月10日，如遇節假日等發放時間順延。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工薪酬個人所得稅；
B、應由員工個人繳納的社會保險費用；
C、與公司訂有協議應從個人薪酬中扣除的款項；
D、法律、法規規定的以及因勞動者本人原因給公司造成經濟損失的賠償；勞動者本人因違反公司制度，根據公司制度規定給予的經濟處罰金。
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
3、薪酬計算期間中途聘用人員，當月薪酬的計算公式如下：
實發工資?月工資標準
實際工作日數規定月工作日數
4、各類假別薪酬支付標準
A、產假：薪酬按正常出勤支付，但不包括績效工資、考勤補貼。
B、婚假：薪酬按正常出勤支付,不包含考勤補貼。
C、喪假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。
D、哺乳假：薪酬按正常的出勤支付。
E、護理假：（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。
F、工傷假：根據國家工傷保險條例執行。
G、事假：按日減發崗位基本薪酬。針對公司中層以上管理人員實行不定時工作制，如因特殊情況確需請假者，經總經理批準，可按正常出勤對待。
H、企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病,在醫療期內按照基本工資的60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標準的80%。
薪酬福利管理制度3
1薪酬體系建立目的、原則、適用范圍
1.1適用范圍：
本計劃適用于天成資產管理運營有限公司（以下簡稱公司）各級
各類人員。
1.2目的：
為調動和發揮各級員工的樂觀性，增進公司持續健康迅速進展，
本計劃宗旨在客觀評價員工工作業績的基礎上，嘉獎先進，鞭策后進，
體現以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。
2薪酬的'形式及結構
2.1薪資形式
針對不同員工，公司采納年薪制和崗位工資制兩個形式
類別適用人員薪酬特性
談判工資
?。晷街疲?/p>
董事會確認的高層管理者及特別
專業人才
與年度公司經營業績指標相掛鉤
結構工資
（崗位工資制）
一般員工，基層、中層、其他高
層管理者
與月度、季度績效指標掛鉤，以平時
工資為主的崗位工資制
2.2職系的劃分
（一）公司員工分成3個職系，分離為管理職系、專業職系、銷售/營銷職系。針對這3個職系，薪酬體系分離實行二種不同類別：與年度績效、季度績效相關的崗位工資制（管理職系與專業職系）；與年度績效、季度績效相關的銷售業績提成工資制（銷售職系）。
薪酬福利管理制度4
第一章總則
第一條公司實行以崗位績效工資制為主,多種分配形式及中短期激勵機制并存的薪資體系,并在逐步完善符合司情的薪酬與激勵政策。
第二條公司根據崗位職責、能力要求并結合外部人才市場狀況核定薪資標準,根據員工的工作績效評估情況兌現薪資收入,使員工價值得到充分的認可和公平的回報。
第三條公司在建立各項基本的社會保障和福利的基礎上,提供比較完善的福利項目和多元化的福利方案,積極探索員工福利的市場化和貨幣化改革。
第二章薪酬結構及其發放
第四條薪酬的結構及發放(注:不同崗位的薪酬結構可能不盡相同):員工的薪酬實行崗位績效工資制,由固定工資(含基本工資和崗位工資)、績效工資和年功工資構成。
第五條工資根據員工崗位職責、外部市場狀況以及當年經營期間的業績完成情況按月發放(經營期);年功工資為連續入司1年以上者享受,每人每年每月元。
第六條員工薪酬根據市場水平、崗位職責及員工個人所具備的專業知識和技能,由辦公室主任商公司領導核定。
第七條公司于每年月調整核定員工薪酬標準,并根據員工的績效考評結果和崗位變化,調整員工的薪酬。
第八條薪酬的發放與支取公司采取下發薪制,即每月日發放當月工資。公司代扣代繳員工應交納的`個人所得稅及應由個人負擔的各項保險及其它費用。
第三章社會保險和福利
第九條公司目前提供的險種有養老、醫療和失業,其繳費比例以寧夏回族自治區中衛市規定為準。具體比例如下:
養老保險:企業繳納,個人繳納;
醫療保險:企業繳納xx%,個人繳納xx%;
失業保險:企業繳納xx%,個人繳納xx%。
第十條養老、醫療、失業保險繳費基數以員工本人當年稅前工資總額為標準核定,醫療保險以上年度員工本人工資總額為標準核定。
第十一條員工結婚享受婚假三天,晚婚員工可加假七天。若一方在外地工作,按實際所需天數,給予合理的路程假。
第十二條符合計劃生育的女員工可享受90天的產假(含產前、產后兩部分)。
第十四條其他福利
1)工作餐:公司為每位員工提供工作午餐,費用由公司承擔。
2)通勤車:公司每位員工均有乘坐公司通勤車的權利,費用由公司承擔。
3)節日補貼:在重大節假日期間,公司將根據經營情況發給員工一定數額的節日補貼。
4)移動電話費:在經營期間,公司將根據具體崗位職務給部分員工報銷一定數額的電話費。
5)住房補貼:家庭住址在工作所在地以外的新入司員工,原則上可享受兩年,其補貼標準為關鍵崗位及骨干員工為200元/月;普通員工為100元/月。
6)生日蛋糕:公司為每位員工提供生日蛋糕一份。
7)員工活動:公司為保障員工的身心健康,組織經常性的體育鍛煉和外出旅游。員工有機會參與公司內每年定期或不定期舉行的各項活動,例如公司各項年終慶?；顒?、外出旅游等。
8)工裝、勞保用品(毛巾、肥皂、勞保鞋、手套)、防暑品(冰糖、茶葉等和防曬霜。
9)婚嫁禮金。
10)喪葬慰問:員工父母、岳父母和家庭成員。
第十三條公司希望員工利用長假期進行適當調整,假期結束后能夠以更加飽滿的精力投入工作。
第十四條本規定自公布之日起執行,由辦公室制定和負責解釋。
薪酬福利管理制度5
第一條 總則
為有效貫徹落實集團發展戰略，健全員工與集團合作共贏、利益分享機制，充分激發各級員工的積極性、主動性，遵照國家有關法律法規，結合集團實際情況，特制定本管理制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于集團及各子公司所有員工。
第三條 薪酬分配依據
以“按勞分配”和“效率優先、兼顧公平”為原則，以崗位價值及個人技能為基礎，以公司效益及個人業績為依據，參照行業及地區薪酬水平，確定薪酬分配標準。
第四條 職系職級劃分
根據職務形態差異，所有崗位分為五大職系，即管理職系、職能職系、技術職系、銷售職系和生產操作職系。其中，管理職系又分為高層管理職系、中層管理職系和基層管理職系。
在各職系中，根據崗位價值差異，分為若干職級，不同職級的薪酬區間不同。集團崗位的職系、職級劃分參見《職系、職級劃分表》。
第五條 薪酬發展通道
所有職系職級設置七個薪檔，作為員工在崗位不變情況下隨著技能及績效水平提升的薪酬發展通道。
技術職系另外設置初級工程師、中級工程師、高級工程師、資深工程師四個技能等級，作為補充薪酬發展通道。
第六條 崗位薪酬標準
崗位薪酬標準反應了崗位的基本薪酬水平，由員工的職系、職級、薪檔決定，崗位薪酬標準的計算公式為：
崗位薪酬標準＝薪酬系數×薪酬基數
每個薪級、薪檔對應的薪酬系數參見《薪酬系數表》
薪酬基數為單位薪酬系數對應的月度薪酬標準。
第七條 薪酬模式
集團設置六種薪酬模式，分別為年薪制、崗位績效工資制、銷售提成工資制、項目績效工資制、計時計件工資制和協議工資制，各種薪酬模式分別適用不同的職系。
第八條 年薪制
1. 適用范圍
年薪制適用于集團及各公司中高管層。
2. 薪酬結構
高層年薪總額＝月度基本年薪＋季度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額獎勵
中層年薪總額＝月度基本年薪＋月度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額獎勵
3. 薪酬基數
月度基本年薪根據出勤情況發放，月度、季度、年度效益年薪根據績效考核情況進行季度、年度匯總發放，中層管理人員月度考核、季度匯總核發；高層管理人員季度考核季度核發。計算公式如下： 薪酬核定
月度基本年薪核定＝月度基本年薪基數×出勤天數比例
月度效益年薪核定＝月度效益年薪基數×月度績效考核系數
季度效益年薪核定＝季度效益年薪基數×季度績效考核系數
年度效益年薪核定＝年度效益年薪基數×年度績效考核系數
季度、年度績效考核系數參見集團《績效管理制度》（本制度所有考核系數均參見集團《績效管理制度》）。
中、高管年終超額獎勵計提參見《中、高管薪酬方案》,公司年終超額獎勵計提分配規定具體參見集團及各公司《年終超額獎勵方案》。
注：1）季度補回：，中層管理人員的單月度考核如未能達到考核業績要求，但季度考核時完成了整個季度的考核要求，則單月的考核未達標部分可以自動補足；季度超額完成部分優先補足該季度未達標月份的產值業績。
2）年度獎金兌現： 全年任務指標分解后，上半年度總任務業績完成的前提下，可以在7月進行年薪核算發放年薪的25%，其他75%于年終統一平衡發放；
3）風險共擔：年終進行全年度獎金核算時如業績完成或超額完成，年終獎金1.5----2倍增長），如全年業績指標未完成年終獎金的0.5----1不予核發，中高層承擔共同經營的虧損風險；
第九條 崗位績效工資制
1. 適用范圍
崗位績效工資制適用于基層管理職系、職能管理職系、技術職系（不含研發人員）
2. 薪酬結構
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績效獎金＋年度崗位績效獎金
3. 薪酬基數
月度崗位固定工資基數＝崗位薪酬標準×月度固定比例
月度崗位績效獎金基數＝崗位薪酬標準×月度考核比例
年度崗位績效獎金基數＝崗位薪酬標準×年度考核比例
月度崗位固定工資根據出勤情況發放，計算公式為： 4. 薪酬核定
月度崗位固定工資核發＝月度崗位固定工資基數×出勤天數比例
月度、年度崗位績效獎金根據月度、年度考核情況發放，參見集團《績效管理制度》。
第十條 銷售提成工資制
1. 適用范圍
銷售提成工資制適用于銷售職系及銷售部門負責人。
2. 薪酬結構
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績效獎金＋銷售提成
3. 薪酬基數
月度崗位固定工資基數＝崗位薪酬標準×60%
月度崗位績效獎金基數＝崗位薪酬標準×40%
4. 薪酬核定
月度崗位固定工資根據出勤情況發放，月度崗位績效獎金根據月度考核情況發放，其計算公式分別為：
月度崗位固定工資核發＝月度崗位固定工資基數×出勤天數比例
月度崗位績效獎金核發＝月度崗位績效獎金基數×月度個人考核系數
月度固定比例、月度考核比例及銷售提成規定具體參見各公司《銷售激勵方案》。
第十一條 項目績效工資制
1. 適用范圍
項目績效工資制適用于技術職系研發人員及研發部門負責人。
2. 薪酬結構
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋項目績效獎金
3. 薪酬基數
月度固定工資基數＝崗位薪酬標準×月度固定比例
4. 薪酬核定
月度崗位固定工資根據出勤情況發放，計算公式為：
月度崗位固定工資核發＝月度崗位固定工資基數×出勤天數比例
月度固定比例、項目績效獎金具體規定參見各公司《技術項目管理及激勵辦法》。
第十二條 計時計件工資制
計時計件制適用于生產操作職系，根據工作性質不同，分為計時工資模式和計件工資模式，其基本薪酬結構分別為：
1． 計時工資模式
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計時工資
2． 計件工資模式
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計件工資
月度崗位固定工資根據出勤情況發放，其標準及計時計件工資有關規定具體參見各公司《一線員工薪資管理規定》。
第十三條 協議工資制
對于不適用以上各類薪酬模式的特聘、返聘、臨聘、兼職、實習、市場化用工等各類人員，采用協議工資制。
對于此類人員，公司與其簽訂聘用協議，明確約定工作內容、工作方式、工作標準、工作周期、薪酬標準、薪酬支付、雙方權利義務等有關內容。
第十四條 固定薪酬與績效獎金
各職系薪酬結構中，根據出勤情況每月固定發放的為固定薪酬，其余全部為浮動獎金。
第十五條 年功工資
年功工資是對員工為本集團持續服務貢獻的補償，根據出勤情況按月固定發放，年功工資也屬于固定薪酬，適用于崗位績效工資制、銷售提成工資制、項目績效工資制、計時計件工資制，具體標準見下表2、表3。
表2：年功工資等級表（崗位績效工資制、銷售提成工資制、項目績效工資制）
第十六條 福利薪酬 員工離職結算時，年功工資按照出勤天數折算。
集團為每位正式在冊員工提供國家規定的各項社會統籌保險，同時根據崗位性質提供各項福利和津補貼，具體參見《員工手冊》。
第十七條 新入職員工薪酬
1.新員工入職后，實行不超過6個月的試用期，試用期限在入職前溝通明確。
原則上，中高層管理人員試用期不超過6個月；其他人員試用期不超過2個月；
2.新員工試用期間，只發放固定薪酬，原則上按擬聘任崗位最低薪檔薪酬的月度固定工資和月度績效獎金之和的80%執行。各公司中層及以下崗位由各公司提出固定薪酬執行標準建議，人力資源總監審批；各公司高層管理崗位及集團中高層管理人員，由集團人力資源部提出固定薪酬執行標準建議，總裁審批。
3.新員工入職當月工作不滿勤（滿勤為21.75天）的，工資按照缺勤天數扣減；
4、新員工試用期滿，經考核合格后轉為正式員工，按正式員工薪酬規定執行。
5.新員工轉正后，原則上按擬聘任崗位及職級（技術職系）的最低薪檔確定薪酬標準，特殊情況，按上述程序審批。
第十八條 應屆畢業生工資
1.畢業前實習期工資：本科生：100元/日，研究生120元/日；
2.試用期工資：
本科生：3000-4000元/月
研究生：4000-4500元/月
3.轉正后工資：
1）試用期結束時，根據上崗資格評價，合格者予以轉正定崗定薪；試用期工作表現優秀者可以提前轉正。
2）試用期結束時，根據上崗資格評價，暫時無法定崗定薪者可以適當進行工資調整；試用期后每三個月評估一次，根據評估結果可以適當調整；待符合上崗資格后，可以定崗定薪。
第十九條 培訓及各類假期薪酬
1. 公司委派脫產培訓。培訓期間固定薪酬照常發放。在一個月內培訓時間不足10個工作日，績效獎金照常發放；一個月內培訓時間超過10個工作日，取消當月績效獎金。
2. 事假和病假
1) 事假期間，停發固定薪酬；
2) 病假期間，停發固定薪酬，出具二級甲等以上醫院診斷證明者，休假期間按北京市最低工資80%發放生活補貼；
3) 請假3天以內，按月考核發放的浮動薪酬基數不變；請假3天以上10天以內，月度浮動薪酬基數按照實際工作時間折算；請假10天及以上，取消月度浮動薪酬。
3. 慰唁假。直系親屬(父母、配偶和子女)以及岳父母或公婆死亡后，享有3天有薪假期。
4. 婚假。員工結婚，享有3天有薪假期；晚婚的享受10天有薪假期（月度績效獎金基數按照實際工作時間折算）。
5. 產假。產假期間的津貼發放按照《北京市企業職工生育保險規定》執行；
6. 流產假。在職已婚女職工享有7天流產假期，流產假期間的津貼發放按照《北京市企業職工生育保險規定》執行。
7. 年假。年假根據參加工作時間決定，具體標準見下表4。
休年假3天以內，按月考核發放的浮動薪酬基數不變；休年假3天以上10天以內，月度浮動薪酬基數按照實際工作時間折算；休年假10天及以上，月度浮動薪酬基數按照實際工作時間折算，當月績效考核分數取休假前三個月績效考核評分。
鑒于銷售代表崗位工作的特殊性，故此崗位人員休年假，浮動薪酬基數不變。
當事假和年休假在同一月度出現時，不累計計算。
8.實行彈性工作制的員工。其休假按照集團相關政策執行。
工傷假：員工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，按照《工傷保險條例》規定辦理。
第二十條 薪酬調整
?。ㄒ唬?薪酬普遍調整
集團根據社會物價水平變動情況及集團經營效益情況，對薪酬基數進行不定期調整。
（二） 崗位變動薪酬調整
因工作需要發生崗位變動的，按新崗位職系職級確定薪酬區間，薪檔按原崗位薪檔對應薪級標準確定，如原薪檔對應薪級低于新崗位職級的最低薪檔，按最低薪檔執行，如原薪檔對應薪級高于新崗位所在職級的最高薪檔，按最高薪檔執行。
若在15日（包括15日）前進行的`崗位調整，當月工資核算按照新崗位薪酬體系和標準核算；若在15日后進行的崗位調整，當月工資核算按照原崗位薪酬體系和標準核算。
（三） 年度考核薪酬調整
年度考核結束后，由各公司人力資源部門綜合本公司所有員工的年度考核結果及相關獎懲情況，擬定年度薪酬調整人員名單報各公司高管層審核后，上報集團人力資源部審核，總裁審批。
1) 薪酬晉檔時，如晉檔前已經處于崗位所在職級的最高薪檔，則不再晉檔。
2) 薪酬降檔時，如降檔后已經處于崗位所在職級的最低薪檔，則予以轉崗或解聘處理，轉崗后薪檔設定應低于降檔前薪級標準。
?。ㄋ模?個別薪酬調整
遇下列特殊情形，可以進行個別員工薪酬調整，但原則上必須在員工崗位所屬職系職級的薪檔范圍內進行，超出相應范圍的按協議工資制執行。
1． 晉檔情形
1) 員工有重大立功表現，對公司效益或文化有特殊貢獻的；
2) 員工有重大技能提升，對公司潛在價值貢獻顯著提升的；
3) 員工為關鍵人才；
4) 其他需要個別晉檔的情形。
2． 降檔情形
1) 員工有重大責任過錯，對公司效益或文化造成重大損失的；
2) 員工現有薪酬水平明顯高于社會同類人員薪酬水平的；
3) 過去因特殊情形對員工確定較高薪酬標準，該情形已經消失或無效的；
4) 其他需要個別降檔的情形。
個別薪酬調整申請可以由員工本人提出，所在公司人力資源部門受理，也可以由人力資源部門提出，經公司高管層審核后，上報集團人力資源部審核，總裁審批。
第二十一條 薪酬支付
薪酬發放日為每月25日-30日，遇國家法定節假日提前發放。
薪酬通過銀行代發或以現金形式發放。
員工應及時檢查薪資到賬情況，對核算及發放有疑義的，應于發薪日7個工作日內到人力資源管理部門核實；經核實需要調整的，在次月薪資發放時予以調整。
第二十二條 其他情形
員工因各種原因離職，按照國家規定發放相應工資，在辦理完離職手續后，每周四下午統一結算。
員工缺勤、曠工期間的工資依據《北京xxx集團考勤管理制度》的規定扣減。
第二十三條 個人所得稅
員工所有薪酬均為稅前所得，公司根據國家相關法律法規，統一代扣代繳個人所得稅。
第二十四條 制修訂與解釋
本制度由集團人力資源部負責制修訂并解釋。
第二十五條 審批及生效
本制度由集團總裁辦公會審批，自20xx年1月起實施，原有相關制度及規定同時廢止。
薪酬福利管理制度6
第一章 總 則
第一條本制度的設立遵循效率優先、兼顧公平的分配原則,在遵守國家法律、法規的基礎上,力爭體現員工個人價值、貢獻大小,保障職員生活安全的需要,促進公司與職員共同發展。
第二條 薪酬福利的內容
本制度所指的薪酬福利內容包括:
1、工資;
2、年終獎勵;
3、津貼;
4、'四金'
1)社會統籌養老保險;
2)社會統籌醫療保險;
3)社會統籌失業保險;
4)社會住房公積金;
5、內部醫療保障;
6、有薪年假。
第三條適用范圍
本制度適用以下人員:
1、公司職能部門正/副總經理;
2、公司職能部門正/副總經理以下全部職員(簡稱職員);
3、公司向子公司派出人員。
第二章 員工工資
第四條員工工資由基本工資+崗位補貼構成
第五條職能部門正/副總經理執行職務等級工資制。
第六條職員執行職級等級工資制。職員分為高級經理級職員、經理級職員、一般職員等三個職級,每個職級又分別為3個工資等級(詳見《浙江納德物業管理有限薪級標準》)。
第七條工資的確認:
1、職能部門正/副總經理公司批準錄用或聘用時,必須進行工資確認,明確工資待遇;
2、職員經公司批準試用時,必須進行工資確認,明確工資待遇。
第八條工資的調整:
1、根據公司人員年度考核成績和公司經營業績,公司每年年初調整一次工資。
2、工資調整的標準為:
總體評價優:晉升二級;
總體評價良:晉升一級;
總體評價一般:保持原工資級別。
第八條特殊的工資調整
1、職能部門正/副總經理經批準調整工作部門和職務,其工資可作出相應調整。
2、職員經批準轉正或調整工作部門、崗位、職級等,其工資可作出相應調整。
3、薪酬行情發生變化時,人員工資將作出相應調整。
第九條公司執行工資保密制。員工如對個人工資有疑問,應直接詢問綜合服務部經理。
第十條 員工當月工資的支付時間為下月16日,支付的方式按有關規定執行。
第十一條 稅費處理:
1、員工個人所得稅自理;
2、員工個人所得稅由財務部門代扣代繳。
第三章員工津貼
第十二條 員工津貼包括以下幾部分:
1、交通補貼;
2、誤餐補貼;
第十三條津貼發放的對象
凡與公司簽定正式勞動合同的員工自合同生效之日起,均可享受公司發放的交通補貼和誤餐補貼。
第十四條員工在確認、調整工資的同時,確定享受津貼的具體待遇。
第十五條員工享受津貼的具體辦法詳見公司其他相關規定。
第四章 員工年終獎勵
第十五條員工年終獎勵是指:公司在每年年終以員工的年度考核成績為依據,除工資、津貼以外,給員工發放的一次性現金獎勵。
第十六條員工年終獎勵的對象:具有年度考核成績的員工。
第十七條員工年終獎勵的計算公式
員工年終獎勵=基本年薪×系數
第十八條員工年終獎勵計算公式中的系數依據員工年度考核成績而確定。
第十九條員工年終獎勵的發放按公司有關規定具體執行。
第五章員工的`四金'
第二十條員工的四金'包括:
1、社會統籌養老保險;
2、社會統籌醫療保險;
3、社會統籌失業保險;
4、社會住房公積金。
第二十一條員工'四金'屬國家法定員工福利。凡與公司簽定正式勞動合同的員工,自合同生效之日起,必須參加公司員工'四金'的繳納。
第二十二條員工'四金'的繳納和享受的標準按照國家每年頒布的法規執行。
第二十三條員工'四金'中涉及的個人付費部分由員工個人承擔。
第六章員工內部醫療保障
第二十四條凡與公司簽定正式勞動合同的員工,均須參加公司出資投保的團體商業醫療保險。
第二十五條公司以員工享受團體商業醫療保險所得的保險費,支付員工住院醫療費用中公司應承擔的費用。
第二十六條員工自離職之日起,不再享有團體醫療保險。
第二十七條公司每年組織一次員工身體健康檢查。
第二十八條員工日常門、急診費用中,除國家和杭州市法規中規定由公司承擔的部分外,其余均由員工個人負擔。
第二十九條員工因工傷產生的醫療費,按國家和杭州市有關法規處理。
第三十條員工內部醫療保障具體執行辦法待有關規定發布后再予執行。
第七章 員工的假期
第三十一條員工的假期包括:
1、法定公眾假;
2、婚假;
3、喪假
4、產假
5、病假
6、工傷假
7、事假
8、帶薪年假
9、探親假。
第三十二條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。
帶薪年假的長短與員工個人的職務、職級相關。
第三十三條帶薪年假當年使用,不累積。
第三十四條員工休假的具體執行辦法,詳見公司依據國家法規制定的相關規定。
第八章附則
第三十五條本制度由綜合服務部負責解釋。
薪酬福利管理制度7
一、工資制度總則
1、為體現公正、效率以及按勞分配的原則，按照《勞動法》和國家有關政策規定，結合酒店實際狀況，經總經理室討論批準，制定本方法。
2、酒店工資標準的制定，主要依據外部均衡調查。
a）人力資源部定期利用各種渠道了解同行業、同職位工資水平相關信息，形成酒店薪資調查表，以此作為酒店制定工資標準的主要依據；
b）薪資的外部均衡調查每年舉行一次。按照外部均衡調查結果，結合酒店經營情況及員工績效的考評狀況，酒店工資采取動態管理。
3、本方法適用于酒店全部聘用人員；
二、工資結構
酒店采納以崗位等級工資為主的結構工資制度，體系如下：
一）崗位工資；
二）績效獎金；
三）津貼；
四）年終獎金。
三、崗位工資
等級職別相應崗位及工種崗位工資績效工資合計
1、總經理總經理
2、副總級副總經理
3、總監級總經理助理·總監1800元1200元3000元
4、部門經理級總辦·人力·財務·營銷·餐飲·工程（房務）·（消遣）· 1680元1120元2800元
5、前廳經理·客房經理·KTV經理·桑拿經理·保安經理1500元1000元2500元
6、部門副經理級部門副經理1380元920元2300元
7、部門經理助理1200元800元20xx元
8、主管級行政主管·部門主管·行政秘書·大堂副理·財務主管·主辦會計、選購主管、電腦主管1080元720元1800元
9、1020元680元1700元
10、960元640元1600元
11、領年級人事文員·銷售代表·部門領班·會計·選購·員工食堂司務長·司機·出納· 840元560元1400元
12、780元520元1300元
13、720元480元1200元
14、員工級迎賓員·行李員·工程技術員·總臺（接待、收銀）·餐飲預定·倉管、收貨、調酒師、商務中心·總機·收銀員·點菜·美工· 600元400元1000元
570元380元950元
15、員工食堂廚師·酒水員·房務中心·布草員、餐飲服務員·保安員·海鮮工客房服務員·桑拿服務員·KTV服務員、 540元360元900元
510元340元850元
480元320元800元
16、PA·員工食堂勤雜工·洗碗工· 600元
17、培訓生培訓生、實習生300元
四、績效工資
1、績效工資以個人崗位工資為基數，占崗位工資與績效工資之和的40%。
2、個人績效工資詳細計算公式如下：
實發績效工資=應計績效工資×計發系數（績效考評分數）
其中：應計績效工資占崗位工資與績效工資之和的40%；
績效工資計發系數按照考核評分結果而定。
3、績效考核根據酒店相關規定落實。
4、試用期內員工不享受績效工資。
5、績效工資采取"上不封頂、下不保底"的原則。
五、津貼
1、按照詳細工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的`補償，體現多勞多得的原則，同時兼顧職工收入的穩定增長，特在工資結構中設立津貼一項。
a）特別崗位津貼：此類津貼并非普遍享受，僅僅針對于工作表現優秀的人才。詳細標準主要根據個人本事與對酒店貢獻大小，崗位責任大小、辛勞程度及額外工作量多少而定。
b）其他補貼：
1）店齡補貼：員工在酒店延續工作滿一年后，可享受店齡補貼50元/月，以四年為最高年限。（一年內員工請病事假累計超過一個月或曠工1次，取消年限增資資歷）
2）住房補貼：非溫州市區員工可享受住房補貼50元/人，（酒店如支配住宿，則住房補貼自動取消）
六、年終獎金
酒店采取年底雙薪的年終嘉獎制度，即十二月份發放兩個月的薪水作為鼓舞。詳細發放額度按照個人在酒店工作時光長短確定，不足一年者，按實際工作月數折算。
薪酬福利管理制度8
第一章總則
第一條目的為規范公司薪酬管理工作，建立科學、合理的薪酬體系，充分發揮薪酬的激勵作用，依據國家法律法規并結合公司實際情況，特制定本制度。
第二條適用范圍本制度適用于公司全體員工。
第三條遵循原則
1.合法性：符合《勞動法》和其他相關法律法規。
2.公平性：外部與內部具有相對公平性。
3.競爭力：與同地區同行業同等要求同等職位相比，薪酬具有競爭力。
4.激勵性：職位結構設計和薪酬策略能夠調動員工的積極性。
5.經濟性：薪酬水平與公司經濟效益和支付能力保持一致。
第四條管理組織薪酬管理組織包括績效與薪酬管理委員會、人力資源部、總經理。
1.績效與薪酬管理委員會職責
?。?）負責薪酬管理制度及相關規定的審議；
?。?）負責薪酬調整方案的審議；
（3）負責薪酬管理制度、規定及方案執行的監督。
2.人力資源部職責
（1）負責薪酬管理的整體工作，包括工資管理、福利管理和考勤管理；
?。?）負責薪酬管理制度、方案、工具等資料的制定、修改和解釋；
?。?）負責薪酬管理工作的組織、協調、監督、檢查、申訴和調解；
?。?）負責薪酬總額、人力成本預算的制定；
?。?）負責公司年度調薪方案的制定；
?。?）負責薪酬核算及工資發放；
?。?）負責薪酬檔案的建立和保管工作；
（8）其他與薪酬管理相關的工作。
3.總經理職責
?。?）負責薪酬管理制度、方案的審批；
?。?）負責公司年度調薪方案的審批；
?。?）負責薪酬總額、人力成本預算的審批；
（4）負責工資發放的審批。
第二章薪酬構成薪酬分為經濟性薪酬和非經濟性薪酬。非經濟性薪酬主要包括：舒適、便利的工作環境；
優秀的企業文化；
具有挑戰性和成就感的工作；
有良好的發展空間等。本制度規定的主要是經濟性薪酬部分，即包括工資、福利和獎勵。
第五條工資工資主要包括四部分：固定工資、績效工資、司齡工資、加班工資、提成工資。
1.固定工資：根據各崗位不同，職級不同，每月固定發放的工資。
2.績效工資：依據員工的績效評價結果而支付的可變工資，根據績效評價結果進行調整、發放。
3.司齡工資：按照員工在本公司服務年限長短來確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作。
4.加班工資：公司依法安排員工在標準工作時間以外工作所支付的工資報酬。
5.提成工資：公司根據市場部人員的業績情況，結合提成制度，給予相應提成
第六條福利
1.法定福利：按照國家法律法規和政策規定企業必須支付的福利。法定福利包括社會保險和住房公積金。
2.統一福利：公司為所有員工提供的福利。包括通訊補助、交通補助、餐補、健康檢查、員工活動等。
3.專項福利：指公司為特殊人員或某些特定情況設立的福利。包括員工生日祝福、節日禮金、員工培訓及其他等。
第七條獎勵指對公司有重大貢獻的員工給予的特別獎勵。依據獎勵的不同標準進行發放獎金，詳見《獎勵制度》。
第三章工資管理第八條薪酬總額指企業一年內支付給全體員工的勞動報酬總額。
第九條薪酬預算人力資源部根據公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調整預期等因素，制定年度薪酬預算。
第十條工資核算
1.核算周期以每月自然日作為一個會計核算周期。
2.工資計算項
?。?）實發工資=應發工資—應扣款項
?。?）應發工資=固定工資+績效工資+司齡工資+加班工資+補助+獎勵+提成
（3）應扣款項=社保和公積金扣款+個人所得稅+考勤扣款+其他扣款
（4）日工資=月工資收入÷月計薪天數
?。?）小時工資=日工資÷日工作小時數
?。?）月計薪天數=（365天-80天）÷12月＝23.75天≈24天（大小周制）
?。?）計算時，過程數據保留兩位小數，結果數據四舍五入（即實發工資）保留一位小數。
3.工資應發項
（1）固定工資固定工資標準與勞動合同簽訂的工資標準相同。
?。?）季度績效工資
①職能類。包括：人力資源部、行政部、財務部、質檢部、物流部、采購部績效工資=績效系數×固定工資×80%
?、阡N售類。包括：銷售部績效工資=績效系數×業績提成×80%
?、垆N售附屬類。包括：銷售部助理（文員）、推廣經理?？冃ЧべY=績效系數×固定工資×80%
④新入職員工工作不滿一個績效評價周期的，績效工資發放以整月為核算標準，即從入職次月開始計算績效工資。
⑤離職員工只有完成整個績效評價周期的工作，才可享有當期績效工資。
?。?）年度績效工資根據年度評價結果發放，具體對應標準如下：
?、俾毮茴悺N售附屬類A級：100-104分，審議通過后年底雙薪；105分以上，年底雙薪。B級：80-89分，審議通過后年底一薪；90-99分，年底一薪。
?、阡N售類績效工資=績效系數×年度業績提成總額×20%
?、劭冃е芷谝荒?/p>
（4）加班工資
①休息日安排員工工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；
?、诜ǘㄐ菁偃瞻才艅趧诱吖ぷ鞯?，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
?。?）司齡工資
①計算公式：司齡工資=員工司齡×司齡工資發放標準
?、诎l放標準：在公司工作一年以上的員工，享受司齡工資待遇。司齡工資按每月50元的標準計入工資總額，并以每年50元的標準遞增。
?、塾嬎惴椒ǎ簭膯T工入職當日至核算日當月為一個司齡周期。工作滿一年后的當月開始享有司齡工資。
（6）補助補助包括餐補、通訊補助、交通補助。計算標準詳見第四章福利管理。
4.工資應扣項
?。?）社保和公積金扣款：由員工個人承擔的各項社會保險費及住房公積金。
?。?）應納個人所得稅=（應發工資合計－五險一金個人繳納金額－個稅起征點）×適用稅率-速算扣除數
?。?）缺勤、休假工資的應扣款
?。?）其他應扣款
?、偃鼻诳劭睿嚎劭罱痤~=日工資×缺勤天數。具體標準參照《考勤管理制度》執行。
?、诋a假：女員工產假期間享有國家生育津貼，公司代發工資及節假日福利，其五險一金按正常規定繳納。如員工工資高于生育津貼金額，差額部分由公司支付。由于工作需要無法按時休產假的員工，經公司總經理批準后，除可享受本條規定的產假待遇外，同時還享有正常工作的福利待遇。
?、刍榧?、哺乳假、喪假、年假在規定時間范圍內，固定工資、績效工資、通訊、交通補助照常發放，餐補按實際出勤天數計發。如超過規定的時間范圍，按事假標準處理。
?。?）其他扣款：公司制度規定的其他代扣費用。如員工個人借款償還金及《獎懲制度》規定的扣款金額等。
第十一條工資發放1.發放時間
?。?）每月15日支付上月工資，如遇節假日順延。
?。?）原則上，任何人不得影響工資正常發放，但由于不可抗力或公司特殊情況等因素，影響延緩工資支付時，財務經理或公司領導應提前一個工作日通知人力資源部，確定延緩發放日期，由人力資源部通知全體員工。
2.月度工資發放流程
?。?）員工考勤由人事行政部負責統計。
?。?）1日-7日，人力資源部依據《月度考勤匯總表》、《五險一金變動情況匯總表》、《公司員工變動匯總表》和《調薪審批表》等相關表單核算工資。
?。?）9日前，財務部工資審核人應完成對工資表的審核。由于公司在薪酬管理上實行保密原則，故財務僅對工資總額具有監督管理職能，其他人員不得以任何名義打聽、了解工資標準，一經查處將嚴肅處理。詳見公司《獎懲制度》。
?。?）財務部于10日將審核后的工資表提交總經理審批。
?。?）審批通過后，財務部實施工資發放。
（6）工資發放次日，員工可以到人力資源部領取本人工資條并簽字確認。
3.績效工資發放流程各部門負責人在績效評價周期次月15日前，將績效評價數據交給人力資源部作為核算依據?？冃ЧべY核算完畢后與月工資一并發放。
第十二條工資查詢與保密
1.工資查詢
?。?）公司員工僅限于查詢本人工資。如有異議，可在工資發放后五個工作日內到人力資源部查詢。過期未進行查詢，視為默認發放結果。
?。?）總經理、人力資源部經理有權查詢所有員工工資。
2.工資保密
?。?）每位員工都有義務為自己的工資保密，不允許打探其他員工的工資，也不允許將自己的工資情況告訴其他員工。
?。?）涉及工資核算、復核、審批等工作的人員對工資信息有保密義務。
（3）對于違反工資保密規定的員工，將依據公司《獎懲制度》給予一定的處罰。
（4）任何員工發現有違反此規定的，均可向人力資源部舉報，情況一經證實將給予舉報者獎勵。
第十三條工資調整1.調薪根據公司年度經營效益、市場工資水平和員工績效表現，以半年為周期對員工工資進行調整，調整時間根據其入職時間計算。人力資源部應于每年1月確定本年度調薪方案，經總經理審批后執行。
2.工作變動調薪員工因晉升、降級、調動等人事活動造成職級、薪等發生變化時，人力資源部應及時變更人事信息。并于次月進行工資調整。
第四章福利管理第十四條公司福利體系公司福利體系包括法定福利、統一福利和專項福利。
第十五條法定福利
1.類別法定福利包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。
2.繳納規定
?。?）公司按照國家和省市有關社會保險的法律、法規和政策規定參加社會保險和住房公積金，依法繳納各項費用。
（2）養老保險、醫療保險、住房公積金的繳費金額由公司和個人共同承擔。其中，個人承擔部分由公司代扣代繳。
?。?）生育保險、失業保險、大額醫療保險和工傷保險的繳費金額全部由公司承擔。
第十六條統一福利
1.餐補公司為加班超過20：00員工提供餐補。發放標準為每天20元，按實際出勤情況計算，以整天為標準進行核算，與當月工資一并發放。
2.帶薪休假詳見《考勤管理制度》。
3.健康保障
?。?）健康檢查：公司每年組織一次員工體檢。
?。?）健康醫藥箱：公司為員工提供基本常用藥品，滿足日常需求。
第十七條專項福利
1.節日禮金
（1）五一勞動節、十一國慶節，端午節、中秋節、春節，公司分別發放節日禮金或等額實物表示慶賀。
?。?）三八婦女節，女員工放假半天。
?。?）節日禮金具體發放標準根據公司經營情況由總經理定奪，人力資源部負責節日禮金方案的擬定。
2.培訓福利根據績效評價結果，由人力資源部制定培訓計劃并組織實施，以使員工的知識、技能與不斷變化的`專業技術、外部環境相適應。包括員工在職培訓、公費進修、獲得培訓基金等。詳見《培訓管理制度》。
3.生日、結婚、生育祝賀
?。?）生日祝賀：人力資源部代表公司為過生日的員工發送電子生日賀卡，送生日蛋糕、禮品或舉辦集體慶?；顒拥?，參考標準為每人100元。
?。?）結婚賀金：員工初婚，公司將給予每人500元賀金。
?。?）生育賀金：員工初育，公司將給予每人500元賀金。
4.慰問金員工直系親屬去世，公司將給予500元慰問金。
5.其他是公司對上述福利項目未盡事宜的補充，具體適應范圍及標準由總經理定奪。
第五章職位結構和薪酬確認公司按組織結構，根據實際工作需要將職位劃分為不同的職層、職等、職級、職類和薪等。詳見《職務級別與薪酬等級對照表》、《職種、職類、職級、職位歸類表》和《薪酬帶寬及固定工資標準明細表》。
第十八條職層不同職系之間，職責的繁簡、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合稱為職層。公司職層分為4層，即基層、中層、中高層、高層。
第十九條職等按不同職層劃分的等級稱為職等。公司職等分為四等。
第二十條職級一定職務層次所對應的級別稱為職級，體現職務、能力、業績、資歷的綜合標志。公司職級分崗位職級與技術職級兩類。崗位職級分為職員級、主管級、經理級、總監級、總裁級五類；技術職級分為初級，中級，高級三類。
第二十一條職類若干工作性質相似的職種組成的集合稱為職類。公司職類分管理事務類和專業技術類。其中管理事務類包括經營管理類和事務類；專業技術類包括人力資源、營銷、財務、企管。
第二十二條薪等職位薪酬范圍的歸納稱為薪等。公司薪等分十二級，同一薪等的所有職位，薪資水平相同。
第二十三條薪酬確認1.新入職員工薪酬確認試用期工資標準為該崗位正式錄用工資的80％。
2.轉正員工薪酬確認依據《員工轉正申請表》內轉正時間和工資標準作為確認依據。審批前按試用期工資標準核算，審批后按轉正工資標準核算。具體核算日根據《轉正申請表》內的轉正日期及領導意見為準。
3.薪酬調整的確認員工晉升、降級、調薪等涉及工資變動的情況，均需按《人事變動審批表》內審批的調薪時間和標準作為薪酬變動依據。并于次月進行調整。
第六章附則第二十四條本制度由人力資源部負責制定并負責修訂。
第二十五條本制度最終解釋權歸人力資源部所有。
第二十六條本制度施行后，凡有類似規章制度自行終止，與本制度有抵觸的規定以本制度為準。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
薪酬福利管理制度9
一、總則
第一條為進一步規范和加強全局薪酬管理，理順分配關系，優化分配方式，完善激勵機制，根據國家及上級單位有關規定，結合我局實際，特制定本規定。
二、管理目標
以企業戰略為導向，以科學的薪酬制度為指引，以績效管理和崗位管理為重點，構建短期激勵和中長期激勵相結合的薪酬分配體系，充分發揮薪酬激勵作用。
三、基本原則
1、按勞分配，兼顧效率與公平;
2、員工工資福利待遇與企業經濟效益和工作業績相掛鉤;
3、員工工資標準與人力資源市場價位相適應;
4、以崗(職)定薪、異崗(職)異薪;
5、工資分配制度與用人制度相配套;
6、短期激勵與長期激勵相結合。
四、適用范圍
1、本規定適用于局及局屬單位直接建立勞動關系的人員，其他用工形式人員由各單位自行確定。
2、本規定適用于二級主要生產單位及其直管的生產性分公司，深圳現代監理公司、武漢中建設計院、武漢建校、武漢中心醫院及基礎設施事業部的薪酬管理規定另行制定。
五、建筑公司薪酬及福利分配
薪酬制度包括年薪制、崗位能級工資制、計件工資制、包干工資制、協議工資制五種制度。以年薪制、崗位能級工資制為主，計件工資制、包干工資制和協議工資制為輔。
薪酬結構主要由崗位工資、績效獎金、福利津貼三大部分組成，在不同的薪酬制度中分別以不同的薪酬單元體現。
(一)崗位工資：
是對員工崗位職責、工作強度以及勞動技能給付的報酬。分別體現為基本年薪、基本工資、能級津貼、包干工資、協議工資等五種不同的薪酬單元。
(二)績效獎金：
是對員工的崗位貢獻和工作業績給付的報酬。分別體現為績效年薪(獎勵年薪)、目標管理責任兌現獎(年終績效兌現獎)、過程預兌現獎、終結兌現獎、計件獎、專項獎勵及總經理特別獎七種不同薪酬單元。專項獎勵包括但不限于質量、安全、工期、科技、清欠、經營、結算、訴訟等獎勵。專項獎勵和總經理特別獎由各單位根據管理程序確定，并由人力資源部門歸口管理。
(三)福利津貼：
包括基本福利津貼和選擇性福利津貼?；靖＠蛸N：包括法定福利、年功津貼、節日福利、女工津貼、獨生子女費、勞動保護津貼等。
(四)選擇性福利津貼：
包括通訊補貼、工作餐補貼、交通補貼、地區津貼、水電補貼、租房補貼、艱苦補貼、補充保險等，各單位根據實際情況選擇執行，具體項目和標準報局審批后方可執行。員工選擇性福利津貼總額原則上不得超過其崗位工資總額的40%。
在政策和條件允許的情況下，局將統一建立企業年金、補充保險等福利制度。第七條不同崗位類型的`員工執行不同的薪酬制度，實行不同的薪酬單元組合。
(五)年薪制
1、年薪制是以年度為單位，依據企業的生產經營規模和經營業績，確定并支付經營者薪酬的分配方式。
2、適用于局、二級單位(公司)及三級單位(分公司)領導班子成員。
3、薪酬結構
年薪制人員年度薪酬包括基本年薪(基本月薪乘12)、績效年薪(獎勵年薪)和福利津貼三個薪酬單元。
4、年薪確定辦法
局領導班子成員年薪辦法按總公司有關規定執行。
二級單位(公司)領導班子成員年薪辦法由工程局另行制定。二級單位(公司)主要負責人和總會計師年薪兌現由局組織實施，其他副職年薪兌現由各單位提出方案，報局審批后組織實施;三級單位(分公司)領導班子成員年薪辦法及兌現由各單位根據局有關辦法，結合實際情況制定細則并組織實施，報局備案。
各級領導班子成員年薪總額根據單位經營業績和個人工作績效確定各級單位副職年薪總額一般為該級單位主要負責人年薪的50%-80%，具體比例由各單位根據考核結果分層級確定。
凡實行年薪制的人員，必須繳納風險抵押金，經審計后根據審計結果返還。
實行年薪制的人員，未經上級同意，不得在本單位或下屬兼職單位領取年薪外的其他任何工資性收入，不得在年薪外擅自增加個人收入，如有違規局將視情節輕重給予相應的行政處分和經濟處罰。
薪酬福利管理制度10
一、工資制度總則
1、為體現公平、效率以及按勞分配的原則，根據《勞動法》和國家有關政策規定，結合酒店實際情況，經總經理室研究批準，制定本辦法。
2、酒店工資標準的制定，主要依據外部均衡調查。
a）人力資源部定期通過各種渠道了解同行業、同職位工資水平相關信息，形成酒店薪資調查表，以此作為酒店制定工資標準的主要依據；
b）薪資的外部均衡調查每年進行一次。根據外部均衡調查結果，結合酒店經營狀況及員工績效的考評情況，酒店工資實行動態管理。
3、本辦法適用于酒店所有聘用人員；
二、工資結構
酒店采用以崗位等級工資為主的結構工資制度，體系如下：
一）崗位工資；
二）績效獎金；
三）津貼；
四）年終獎金。
三、崗位工資
等級 職別 相應崗位及工種 崗位工資 績效工資 合計
1、總經理 總經理
2、副總級 副總經理
3、總監級 總經理助理·總監 1800元 1200元 3000元
4、部門經理級 總辦·人力·財務·營銷·餐飲·工程·（房務）·（娛樂） 1680元 1120元 2800元
5、前廳經理·客房經理·KTV經理·桑拿經理·保安經理 1500元 1000元 2500元
6、部門副經理級 部門副經理 1380元 920元 2300元
7、部門經理助理 1200元 800元 20xx元
8、主管級 行政主管·部門主管·行政秘書·大堂副理·財務主管·主辦會計、采購主管、電腦主管 1080元 720元 1800元
9、1020元 680元 1700元
10、960元 640元 1600元
11、領班級 人事文員·銷售代表·部門領班·會計·采購·員工食堂司務長·司機·出納· 840元 560元 1400元
12、780元 520元 1300元
13、720元 480元 1200元
14、員工級 迎賓員·行李員·工程技術員·總臺（接待、收銀）·餐飲預定·倉管、收貨、調酒師、商務中心·總機·收銀員·點菜·美工· 600元 400元 1000元
570元 380元 950元
15、員工食堂廚師·酒水員·房務中心·布草員、餐飲服務員·保安員·海鮮工客房服務員·桑拿服務員·KTV服務員、 540元 360元 900元
510元 340元 850元
480元 320元 800元
16、PA·員工食堂勤雜工·洗碗工· 600元
17、培訓生 培訓生、實習生 300元
四、績效工資
1、績效工資以個人崗位工資為基數，占崗位工資與績效工資之和的'40%。
2、個人績效工資具體計算公式如下：
實發績效工資=應計績效工資×計發系數（績效考評分數）
其中：應計績效工資占崗位工資與績效工資之和的40%；
績效工資計發系數根據考核評分結果而定。
3、績效考核按照酒店相關規定執行。
4、試用期內員工不享受績效工資。
5、績效工資實行"上不封頂、下不保底"的原則。
五、津貼
1、根據具體工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的補償，體現多勞多得的原則，同時兼顧職工收入的穩定增長，特在工資結構中設立津貼一項。
a）特殊崗位津貼：此類津貼并非普遍享受，僅僅針對于工作表現優秀的人才。具體標準主要按照個人能力與對酒店貢獻大小，崗位責任大小、辛苦程度及額外工作量多少而定。
b）其他補貼：
1）店齡補貼：員工在酒店連續工作滿一年后，可享受店齡補貼50元/月，以四年為最高年限。（一年內員工請病事假累計超過一個月或曠工1次，取消年限增資資格）
2）住房補貼：非溫州市區員工可享受住房補貼50元/人，（酒店如安排住宿，則住房補貼自動取消）
六、年終獎金
酒店實行年底雙薪的年終獎勵制度，即十二月份發放兩個月的薪水作為鼓勵。具體發放額度根據個人在酒店工作時間長短確定，不足一年者，按實際工作月數折算。
薪酬福利管理制度11
第一章總則
第一條適用范圍
本制度適用于三維數據事業部（以下簡稱事業部）在崗入職人員。
第二條目的
建立員工薪資晉級機制，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才、留住人才和激勵人才的目的'。
第三條原則
遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。
第四條依據
薪酬分配的依據是：貢獻、能力和責任。
第五條總體水平
依據事業部效益、勞動生產率增長情況、社會平均工資增長率和社會物價指數以及同地區同行業的薪資水平等，確定公司員工總體工資水平。
第二章薪酬體系及結構
第六條員工工資由基本工資和崗位工資兩部分組成，基本工資占工資總額的70%。
第七條基本工資是根據員工工作資歷、學歷和技能等因素確定；崗位工資是根據崗位對經營業績的貢獻率來確定。
第八條事業部根據崗位工作性質，將工作崗位進行分類，歸入到管理類崗位、技術類崗位2大類。
第九條工齡工資
為體現員工本事業部工作經驗和服務年限對于事業部的貢獻，設工齡工資作為工資的輔助項。工齡工資按實際到職年限，每滿一年按50元發放。離職人員因諸多原因又重新回到公司任職，其工齡自復職月份起重新計算。
第十條年終獎
實施全員銷售激勵。年終獎由“年終績效獎金”和“銷售提成”組成；“年終績效獎金“與“銷售業績”掛鉤。
第十一條獎金
指工資體系以外的獎勵，如：超特殊貢獻獎、創新獎、先進集體、先進個人
薪酬福利管理制度12
第一章總則
第一條目的:提高工作效率,使員工能夠與公司一同成長,并分享公司發展所帶來的收益,特制訂本辦法。
第二條適用范圍:本辦法適用于公司試用期結束正式聘用員工。公司高層管理人員薪酬不屬于本辦法范圍。公司顧問及特聘人員、臨時人員,視實際另行約定或參考本辦法確定。
第三條支付原則:本辦法體現以下分配原則:
1、以效益為中心的原則。導入市場勞動價值理念,建立起同行業具有競爭力的薪酬制度。
2、有效激勵的原則。強化崗位勞動要素,以崗定薪,崗變薪變,體現崗位責任、任職能力、勞動條件、崗位業績與收入相對統一,體現內部的公平。
3、堅持嚴考核、硬兌現的原則。薪酬分配以績效考核為依據。
第二章薪酬體系與結構
第四條薪酬內容與結構
1、本辦法中所指的薪酬主要是指經濟性的報酬,包括固定工資、績效工資、津貼、年終獎金、福利等。
2、員工工資采用崗位績效工資制,即以員工的教育程度,所從事工作或崗位的職責大小、勞動強度、智能要求、崗位業績為基礎來確定員工的工資水平,其額度是結合公司經營管理目標實現情況和市場行情等因素為依據來確定。
員工工資=固定工資+績效工資+津貼
3、薪酬內容與結構釋義:
(一)員工工資:
(1)為公司與員工最終合約確定的月工資收入,并按一定比例分為固定工資、績效工資、津貼(參見員工工資比例表)。
(2)員工工資依照公司員工? 主站蜘蛛池模板： 他是谁电视剧免费观看全集| 黑白潜行免费观看高清| 需要爸爸来播种在线观看| 星汉灿烂月升沧海在线观看| 妻子为了保住丈夫工作| 叛逆者免费观看完整版电视剧| 蒸发太平洋| (丰满的继牳3)理伦片在线观看| 生化危机5惩罚完整版| 男男同志王伦宝| 花开半夏未删减版| 密桃成熟时粤语| 韩剧隐身的帽子完整版| 周末同床完整版| 三眼神童国语版| 木下檀檀子完整版电影| 春节文艺晚会| 入室强奸初中生免费观看| 广场舞西海情歌| 辽宁卫视直播(高清)| 电影需要爸爸来播种在线观看| 守护天使国语版| 销冠的秘密3在线| 斗罗大陆259集| 地下法庭完整版在线观看影片| 在厨房被躁了2个小时| 开放性成人交友网站| 《牝教师4～被玷污的教坛～》完整版免费在线观看_手机看牝教师4～被玷污的教 | 金丝雀失忆后| 扫黑风暴28在线观看| 华为eyewear智能眼镜| 美国忌讳1–5| 酒店1-5集在线观看免费版下载| 昔有琉璃瓦| 入室强奸初中生免费观看 | 女版《壮志凌云》伦理| 大嫁风尚免费观看全集完整版高清| 空间农女：带着囤货穿古代短剧全集| 再见艳阳天粤语| 女孩险被诱骗到缅甸| 平潭县| 电影太极2英雄崛起| 坎贝奇在线观看免费版| 太平公主秘史分集介绍| 新有菜主演的电影在线观看| 炫卡斗士2| 女生的小秘密 男生勿看| 侄女的开发日记动漫第12集在线观看| 金螺王子| 漂亮妈妈7巴中字开头| 第五套广播体操音乐| 刀剑神域07| 黑崎直步| 釜山行2在线观看| 电视剧日出在线观看完整版| 高清《欲海双艳》未删减| 日本2017《当着丈夫的面被耍了》| 锦衣之下电视剧全集免费观看| 变身超人 电影| 因法之名电视剧全集在线观看| 刘浩存新剧七根心简| 做aj的电视剧大全国外欧美| 黄金时代电影| 《色戒》电影在线观看| 火舞风云未删版浴缸片段| 广西综艺频道| 暮光之城4破晓下快播| 30插曲免费高清在线观看完整版国语 | 私人女子| 妈妈再爱我一次电影高清| 搜神传国语电视剧全集免费观看| 电影《巴黎女流氓》免费观看| 金刚经读诵| 乱世三义全集| 学生的妈妈6中韩双字中国| 疯狂二人房间荷尔蒙爆发原声电影免费观看 | 冰雪奇缘1普通话版| 电影军事不当行为高清全集在线观看 | 唐人街探案3国语版在线观看免费| 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