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企業工資薪酬制度

時間：2024-06-03 06:54:46 制度

企業工資薪酬制度精品

　　隨著社會不斷地進步，制度使用的頻率越來越高，制度是在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規范。那么什么樣的制度才是有效的呢？下面是小編精心整理的企業工資薪酬制度精品，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

企業工資薪酬制度精品

企業工資薪酬制度精品1

　　摘要：企業的薪酬和福利制度好壞將直接影響整個企業的效益，因此對于一個優秀的企業而言，制定合理的薪酬和福利制度是必要也是必須的。本文介紹了國有企業人力資源激勵機制中的薪酬和福利制度，并介紹了一種新的類似薪酬激勵制度的股權激勵制度。

　　關鍵字：國有企業薪酬福利股權

　　薪酬制度對于企業來說是一把“雙刃劍”，使用得當能夠吸引、留住和激勵人才；而使用不當則可能給企業帶來危機。建立全新的、科學的、系統的薪酬管理系統，對于企業在知識經濟時代獲得生存和競爭優勢具有重要意義；而改革和完善薪酬制度，也是當前企業面臨的一項緊迫任務。：

　　1、激勵性的薪酬政策的制定

　　雙因素理論認為，薪酬只是一種保健因素，不會對員工有激勵作用。傳統的薪酬體系設計也缺乏激勵因素。其實，只要對薪酬體系進行科學的設計，同樣是可以起到激勵作用的。

　　①在保證公平的前提下提高薪酬水平。從企業內部來講，員工關心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。公平性包括內部公平和外部公平。對外公平，要求企業的薪酬水平與行業的薪酬水平要相當。對內公平，要求企業按貢獻定薪酬。如果員工感覺報酬分配不公，他們就會感覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對外競爭優勢，員工會有優越感，認識到企業對自己的重視，有較高的工作積極性。

　　②薪酬要與績效掛鉤。要想使薪酬系統具有激勵性，薪酬系統必須與員工績效結合起來。績效薪酬可以把公司與員工的利益統一起來，員工為自己目標奮斗的同時，也為公司創造了價值，可以達到一種“雙贏”的目的。績效薪酬實施過程中注意要有科學的績效評估體系為依據，否則，會影響績效薪酬的公平性，達不到激勵員工的目的。

　　③適當拉開薪酬層次。反差對比可以建立更為持久的動力。拉開薪酬層次可以鼓勵后進者，勉勵先進者。但是，層次不要拉開太大，否則會影響薪酬的公平性。

　　④寬帶型薪酬結構

　　就是組織內用少數跨度較大的工資范圍來替代原有數量較多的土資級別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別，但同時將侮個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，也就是工資的等級減少，而各種職位等級的工資之間可以交叉。寬帶的薪酬結構是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統薪酬結構所維護的等級制度，有利于企業引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉移到個人發展和能力的提高方面，給予績效優秀者比較大的薪酬上升空間。

　　⑤重視薪酬與團隊的關系

　　以團隊為基礎開展項目，強調團隊內協作的工作方式正越來越流行，與之相適應，應該針對團隊設計專門的激勵方案和薪酬計劃，其激勵效果比簡單的單人激勵效果好。團隊獎勵計劃尤其適合人數較少，強調協作的組織。

　　另外，在設計薪酬系統時，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使員工有一定的安全感，激勵薪酬措施才會有效。薪酬激勵是最重要、最常見的一種物質激勵手段。這種手段易于企業控制，變化因素少，可以起到事半功倍的效果。

　　2、設置具有激勵性質的福利項目

　　福利是員工報酬的一種補充形式。“恰到好處”的福利也是具有激勵效果的。

　　①采取彈性福利制度。不同的員工對福利的需要是多種多樣的，有的喜歡物質的，有的喜歡精神的，可謂眾口難調。以往企業給予員工一樣的福利待遇，一定會有部分員工的需要難以得到滿足。采取彈性福利制度就可以很好的`解決這個問題。彈性福利制度給予員工選擇福利的機會，允許員工把個人需要與所需福利

　　結合起來。另外，企業還把福利與工作年限聯系在一起，高年限，高職務的員

　　工更有較大的選擇空間，充分體現了企業的人文關懷，這樣更有利與長期激勵。

　　②保證福利的質量。拿一個簡單例子來講，很多生產型企業都為工人建立了免費浴室，這本來是一項很好的福利措施。但是企業往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽熱，工人抱怨不斷。本來是好事，結果卻很糟糕。在企業中類似的例子有很多。因此，加強對福利項目的管理才能起到福利應有的作用。在物質激勵方面上，薪酬和福利都是比較傳統的激勵方法。如今，又興起了一種現代化的激勵手段——“股權激勵”。

　　3、股權激勵制度

　　股權激勵把公司的股份作為獎勵員工的工具，是一種先進的激勵方法。它可以彌補傳統激勵手段的不足，把員工與企業緊緊聯系到一起，具有束縛員工和穩定員工的作用，起到充分調動員工積極性的效果。是一種先進的長期激勵手段。據統計，美國500強中，有90%的企業采用了股權激勵后，生產率提高了1/3，利潤提高了50%。可見，股權激勵是有較強的激勵作用的。

　　國內外成熟的股權激勵手段有十幾種，現只對常用的兩種作以介紹。

　　①股票期權

　　這是美國企業中運用最多、最規范的股權激勵手段。它授予員工享有未來接受股票的權利，是付酬形式的一種。多用于對高層領導人、核心員工的激勵。

　　②期股

　　這是帶有中國特色的一種股權激勵形式。現在中國企業常用的股權激勵形式，大多都是期股的變種。期股指，通過被授予人部分首付、分期還款而實現的對企業股權的擁有。

　　針對一般的員工，通常股權激勵不作為主要的激勵手段。因為對于大部分普通員工而言，他們可能得到的股權不可能很多；企業整體績效與他們的工作關聯度及個人收入關聯度都太低，股權激勵作用不會太大。股權激勵主要是針對企業的高級人員，例如，高級管理人員、主要技術人員等。他們的工作業績好壞直接關系到企業的整體利益。另外，股權激勵作為一種長期激勵手段，更能用股權這個工具牢牢把這些人才留在企業。

　　股權激勵在我國企業中的運用還不是很廣，也有很多問題。例如，在國企改革中，有的企業采取員工持股，對每個員工一視同仁，平均分攤股份，這樣的股權激勵是不可能起到作用的。股權激勵在我國作為一種新的激勵方法，要想起到積極作用，還需要企業的管理者們結合我國企業實際，參照外國成功經驗，對其創新繼承。

　　雖然關于薪酬和福利激勵制度的方法多種多樣，但我們不應將他們隔離開來。而應將他們綜合使用，以達到最佳的效果。

企業工資薪酬制度精品2

　　一、總則

　　1、本制度是依據國家法律法規并結合公司實際情況訂立的薪酬管理規定。

　　2、本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。

　　3、本制度所稱員工是指公司所有人員（不含董事長、總經理），普通員工是指部門經理職級以下的員工。

　　4、公司設立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發放等方面的評定、審議。

　　5、本制度適用于公司編制內的所有員工

　　二、薪酬方式與適用范圍

　　1、公司的薪酬方式分為四種：計件工資制、年薪制、談判工資制和績效工資制。

　　2、計件工資制適用于生產工人。生產工人的工資管理采取計件工資制，根據工人的產量按月考核發放，具體發放按《生產工人薪酬管理暫行辦法》執行。對于季節工、學員工工資管理，各單位可結合自身實際情況擬定方案，報人力資源部批準后執行。

　　3、年薪制適用于各事業部和子公司總經理、核心副總經理。年薪工資根據年度任務由總經理核定年薪總額。實行年薪制的員工，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4 。超額完成任務的在年終按經濟責任書規定，由企管計劃部考核發放超額獎金。

　　4、談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才，根據具體情況由人力資源部核定，報總經理審批。

　　5、績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。

　　三、績效工資制結構和內容

　　1、根據崗位的性質和在崗人員的具體情況，確定員工的.工資級別。

　　2、員工的工資級別額度指固定工資和標準業績工資之和，根據各崗位的實際情況，確定二者的比例。

　　（1）副總經理級的固定工資與標準業績工資的比例為6：4；

　　（2）部門經理級固定工資與標準業績工資的比例為7：3；

　　（3）普通員工級的崗位固定工資與標準業績工資的比例為9：1；

　　（4）研發人員的崗位固定工資與標準業績工資的比例為6：4。

　　3、業績工資：

　　（1）業績工資=個人標準業績工資*績效考核系數（見下表）。

　　S A B C D副總經理1.3 1.0 0.7 0.4 0.1部門經理1.3 1.0 0.8 0.6 0.4普通員工1.3 1.1 1.0 0.8 0.6

　　（2）部門經理級（含）以上中、高層員工業績工資根據季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發放。

　　4、員工的工齡工資。

　　本企業工齡工資計算標準：員工加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業工齡工資，每人10元/月，之后本企業工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。

　　5、超額任務獎。

　　（1）研發人員根據項目的進度及效果視情況發放項目獎金；根據研發項目在市場上的盈利情況發放成果獎金。

　　（2）銷售人員當績效考核成績達到標準，并且超額完成銷售量任務和回款任務時，公司根據片區與員工超額完成的銷售量、超額完成的回款額發放銷售獎金。

　　（3）采購人員年終按照超出任務部分，提取一定比例發放年度成本任務超額獎金。

　　6、研發人員按有關規定發放創新獎金。

　　7公司完成董事會要求的經營任務指標后，可以發放年終效益獎金。

　　8、每年年終效益獎金的具體數額由總經理提出，報董事會批準。具體分配方案由公司企管計劃部擬定，報總經理審批。

　　9、員工病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天（國家法定節假日及公司年假除外）或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數除以12個月折算。

　　10、論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。

　　四、績效工資制工資級別

　　1、員工轉正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總經理確定部門經理以上崗位的級別，人力資源部根據考核結果確定普通員工的實際崗位級別，報總經理審批。

　　2、公司薪酬考核委員會每年根據員工工作業績、態度和能力綜合得分決定員工崗位晉級或降級。

　　3、工資等級劃分為三個層次，分別為副總經理層、經理層和普通員工層。

　　4、副總經理層分為A、B、C、D、E五級，副總經理層可在五級內晉升或降級。

　　5、經理層分為A、B、C、D、E、F、G、H八級，不同經理的級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。

　　6、普通員工層分為A、B、C、D、E五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。

　　7、員工崗位發生調整后，其崗位級別作相應調整。

　　五、試用期薪酬

　　1、公司員工試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。

　　2、員工入職后按月領取約定的試用期工資。

　　3、試用期期間的考核依據由各部門和人力資源部根據實際情況確定。

　　4、試用期工資由人力資源部與試用員工單獨約定。

　　5、薪酬組織與發放

　　6、薪酬考核委員會主席為公司總經理，副主席為行政副總和財務副總，人力資源部經理為執行副主席，其他委員包括各中心、事業部主要負責人。

　　7、薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經理負責提供具體方案并在每年年度績效考評結束后組織薪酬調整工作會議。薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發放等有關薪酬激勵的問題。具體員工工資級別調整和各項薪酬發放由人力資源部根據薪酬工作會議和績效考評結果執行。

　　8、人力資源部負責組織編制每月薪酬發放方案，報總經理審批后送達財務部執行。

　　9、企管計劃部負責制定年度效益獎金的發放方案，報總經理審批后，送達財務部執行。

　　10、員工固定工資、工齡工資發放時間為當月8日，月度績效工資發放時間為下一個月8日，季度績效工資發放時間為下季度第一個月25日。各生產單位必須在次月1日前將上月工資表

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