《績效管理制度》
隨著社會一步步向前發展，各種制度頻頻出現，制度是指在特定社會范圍內統一的、調節人與人之間社會關系的一系列習慣、道德、法律(包括憲法和各種具體法規)、戒律、規章(包括政府制定的條例)等的總和它由社會認可的非正式約束、國家規定的正式約束和實施機制三個部分構成。那么制度的格式，你掌握了嗎？以下是小編為大家整理的《績效管理制度》，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
《績效管理制度》1
第一節管理原則:
一、為提高員工的工作質量和效率,根據崗位工作職責和操作規程制訂本管理制度。
二、規范績效考評工作的實施程序,確保對員工工作業績進行客觀、公正的評定。
三、績效考評旨在對員工的工作成績和效果進行考評,同行政獎罰配套實施。
四、各部門負責人依據各工作崗位標準作業規程制定崗位工作標準和相應的績效考評細則。
五、本制度適用于公司所屬部門全體員工。
第二節考評職責:
一、總經理負責績效考評監控與結果的審批。
二、服務中心經理負責部門主管員工月檢、抽檢工作的組織實施和審核。
三、部門主管和品質管理員負責部門員工日檢、周檢工作的具體實施。
四、行政人事部負責的與考評結果的統計。
第三節考評體系:
一、操作層員工的績效考評工作由日檢、周檢、抽檢構成。
二、非操作層員工的'績效考評由周檢、月檢、抽檢構成。
三、服務中心經理績效考評由月檢、季檢構成。
四、日檢、周檢、月檢、抽檢的考評過程相對獨立,分數互不影響、制約。
第四節考評方法:
一、日檢:
(一)部門主管、品質管理員對操作層員工
(二)考評人員每天不定時對操作層員工的當天工作進行綜合評分,并將考評結果記錄在《部門工作日檢記錄本》和《員工績效考評表》中,次月1日計算當月考評總分。
二、周檢:
(一)部門主管和服務中心經理對操作層員工和部門主管。
(二)考評人員每周末前對被考評員工工作進行綜合評分,并將考評結果記錄在《部門工作周檢記錄本》和《員工績效考評表》中,并于次月1日計算當月考評總分。
三、月檢:
(一)總經理對服務中心經理和部門主管,服務中心經理對部門主管;
(二)考評人員每月末對被考評員工工作進行綜合評分,并將考評結果記錄在《部門工作月檢記錄本》和《員工績效考評表》中。
(三)考評人員將當月考評結果于當月31日前報服務中心經理審核,再交服務中心綜合部統計抱總經理審批。
(四)每月考評分數由部門負責人向員工公布,員工如有異議可申請復核。
四、抽檢:
(一)總經理、服務中心經理、主任助理對部門主管和員工。
(二)月不定期對某些部門的某些崗位進行抽檢,并將抽檢結果記錄《部門工作抽檢記錄本》和《員工績效考評表》中,并于次月1日計算當月考評總分。
第五節評分結構:
一、管理正(副)主任、主管級員工績效考評分值構成如下:
(一)崗位標準作業規程執行質量(滿分10分);
(二)管理效果(滿分10分);
(三)培訓質量(滿分10分);
(四)規范服務質量(滿分10分);
(五)工作技能(滿分10分);
(六)工作責任心(滿分10分);
(七)處事公正性(滿分10分);
(八)團結協作性(滿分10分);
(九)執行公司其他相關作業規程質量(滿分10分);
(十)其他質量(10)。
二、管理員績效考評的周檢、月檢、抽檢分值構成如下:
(一)崗位標準作業規程執行質量(滿分20分);
(二)管理效果(滿分20分);
(三)工作技能(滿分10分);
(四)工作責任心(滿分10分);
(五)培訓質量(滿分10分);
(六)規范服務質量(滿分10分);
(七)執行公司其他相關作業規程質量(滿分10分);
(八)其他質量(滿分10分)。
三、維修員績效考評的日檢、周檢、抽檢分值構成如下:
(一)崗位標準作業規程執行質量(滿分20分);
(二)設施設備運行管理規程執行質量(滿分10分);
(三)設施設備維修保養規程執行質量(滿分10分);
(四)工具設備使用、維護、保養質量(滿分10分);
(五)培訓質量(滿分10分);
(六)規范服務質量(滿分10分);
(七)工作技能(滿分10分);
(八)執行公司其他相關作業規程質量(滿分10分);
(九)其他質量(滿分10分);
四、護衛員績效考評的日檢、周檢、抽檢分值構成如下:
(一)崗位標準作業規程執行質量(滿分40分);
(二)培訓質量(滿分10分);
(三)內務質量(滿分10分);
(四)工具設備使用、維護、保養質量(滿分10分);
(五)規范服務質量(滿分10分);
(六)執行公司其他標準作業規程質量(滿分10分);
(七)其他質量(滿分10分);
五、保潔員績效考評的日檢、周檢、抽檢分值構成如下:
(一)崗位標準作業規程執行質量(滿分50分);
(二)培訓質量(滿分10分);
(三)工具使用、維護、保養質量(滿分10分);
(四)規范服務質量(滿分10分);
(五)執行公司其他標準作業規程質量(滿分10分);
(六)其他質量(滿分10分)。
六、綠化員績效考評的日檢、周檢、抽檢分值構成如下:
(一)崗位標準作業規程執行質量(滿分50分);
(二)培訓質量(滿分10分);
(三)工具使用、維護、保養質量(滿分10分);
(四)規范服務質量(滿分10分);
(五)執行公司其他標準作業規程質量(滿分10分);
(六)其他質量(滿分10分)。
第六節扣分細則。
一、扣分準則:
(一)崗位標準作業規程執行質量:當值工作時違反崗位標準作業規程。
(二)管理效果:非客觀因素不能按時、按質、按量完成目標工作任務,或組織安排、監督檢查不
力,員工工作或本部門工作效果達不到相關標準作業規程要求的。
(三)培訓質量:不按規定參加培訓、培訓考試不合格、對下屬員工培訓不到位。
(四)規范服務質量:當值工作時不符合《物業服務中心員工服務標準作業規程》,儀容儀表或言行舉止達不到要求的。
(五)工作技能:管理素質、工作技能較差。
(六)工作責任心:不履行工作職責、推卸責任、弄虛作假、不能勇于公務、缺乏奉獻精神。
(七)處事公正性:處事偏差、挾私報復、有失公正。
(八)團結協調性:不團結,協調配合不暢。
(九)設施設備運行管理規程執行質量:當值工作時,違反設備設施運行管理規定
(十)設施設備維修保養規程執行質量:當值工作時,違反設備設施維修保養管理規定。
(十一)工具設備使用、維護、保養質量:不按規定使用、維護、保養工具設備,非自然損耗和特殊原因損壞。
(十二)內務質量:員工宿舍內務不符內務管理規定要求的。
(十三)執行公司其他相關標準作業規程質量:違反公司其它標準作業規程工作。
(十四)其它質量:不能按上級交辦的其它工作要求完成工作。
二、扣分標準:
(一)每次檢查每發現一項一般違規扣減對應考評項目1-2分或1-5分;嚴重違規扣減對應項目3-5分或6-10分;引起不良后果的扣減6-10分或10-20分,扣完為止。
(二)對員工崗位工作質量、管理效果、規范服務質量、其它相關標準作業規程執行質量進行考評,發現違規現象(行為)時,除應在上述對應考評項目內進行扣分外,還應同時分析造成違規的主觀原因,如屬因培訓不到位、不合格造成的,應同時在'培訓'欄目內扣分;如屬自身工作技能低、素質差造成的,應同時在'工作技能'欄目內扣分;如屬工作責任心不夠造成的,應同時在'工作責任心'欄目內扣分;如屬處事不公正造成的,應同時在'處事公正'欄目內扣分;如屬團結配合不暢造成的,應同時在'團結協調性'欄目內扣分,扣分標準同上。
(三)考評時發現違規行為同時觸犯兩個以上的考評項目,則應同時在對應的考評項目中同時扣分,直至扣完對應欄目分為止。
(四)'其他質量'如果未發生或未出現,該欄目考評時應當給出滿分。
(五)一般違規、一般程度、一般情況是指偶發性的,因粗心大意引起的,或因記錄簽名不清、不合要求或有一定的客觀因素(需經確認),造成的程度輕微不合格;嚴重違規,嚴重程度是指明知故犯引起的不合格;造成不良后果是指引起連鎖反應,造成實際損害、惡劣影響或引起其他工作質量受到連帶影響的結果
第七節考評分數統計
一、每月評總分:
(一)操作層員工每月總分=100分-(∑日檢扣分+∑周檢扣分+∑抽檢扣分)+加分;
(二)部門主管級員工每月總分=100-(∑周檢扣分數十∑月檢扣分十∑抽檢扣分)+加分;
(三)服務中心經理每月總分=100分-∑月檢扣分
二、(半)年度考評總分:
員工(半)年度考評分=∑每月考評分/∑月份
第八節考評獎罰:
一、月度考評獎罰:
(一)月績效考核工資:綜合部根據《部門月考評分數統計表》,依據以下公式計算月績效工資:
員工月績效考核工資=月績效考核工資總額(每月考評總分/100)
(二)月績效考核處罰:符合《行政獎罰標準作業規程》中應處罰事件,則應視情節在正常考評完畢后同時執行相關處罰。
(三)月績效考核獎勵
1、總分90分以上為優秀,70-89分為良好,60-69分為合格,60分以下為不合格
2、符合《行政獎罰標準作業規程》應受嘉獎的,給予相應獎勵,并可同時視情況在正常考評完畢后在總分中追加1-20分。
二、年度考評獎罰:
(一)年終獎金:員工的年終獎金=年終獎金基數*(員工年度考評分/100)
(二)年度考核處罰:符合《行政獎罰標準作業規程》有關條款的,同時執行相關處罰。
(三)年度考核獎勵:
1、總分90分以上為優秀,70-89分為良好,60-69分為合格,60分以下為不合格
2、符合《行政獎罰標準作業規程》有關條款的,可授予相應獎勵。
第九條考評紀律:
一、考評人員在考評時,應獨立檢查、判斷、思考、打分,上司不得干涉其評分,只能在復核時與考評人員商討,意見不統一時,需在備注欄中說明。
二、考評人員必須依照考評標準進行評分,嚴禁隨意評分。
三、考評中如發現考評項目有漏項或表述不清時,應及時向綜合管理部反映,由綜合管理部及時進行補充,考評人員不得按照自己的理解進行評分。
四、考評中不得循私舞弊,否則依據規定予以行政處罰,并在考評人員次月的考評項目中予以扣分。
《績效管理制度》2
1編制說明
1.目的
為規范公司的薪酬管理、績效考核管理，有效建立公司員工報酬與個人業績相結合，并與公司經營業績掛鉤的內部激勵機制，依據薪酬和考核“公平、公正、公開”原則，制定本規范。
2.薪酬管理原則
公司追求薪酬系統的科學化和簡明化，在設計及管理薪酬系統的過程中遵從于以下五個基本原則：
1、公平、公正原則
即依據崗位價值進行薪酬分配，體現內部公平與公正性。
2、競爭原則
即薪酬水平對外具有競爭性，發揮薪酬在引才、留才方面的作用。
3、激勵原則
即充分發揮薪酬在企業管理中的激勵作用，引導全體員工充分發揮自己的主觀能動性，促進公司整體績效的全面提升。
4、市場原則
即對公司所需的稀缺性人才通過協議形式確定薪酬水平。
5、可操作原則
即薪酬制度利于執行和操作。
3.績效考核原則
1、戰略導向原則
指標設置要基于公司戰略與年度經營計劃，并通過指標層層分解，使戰略導向有效向下傳遞，從而支持、保障公司戰略的實現。
2、結果導向原則
通過指標SMART強化結果導向，更多地關注于產出結果。
3、團隊導向原則
團隊是公司事業發展的基礎與依靠力量，績效管理通過將員工個人績效與組織績效的有效聯動，保證團隊導向得以貫徹、強化。
4、績效分享原則
績效管理通過將個人績效與組織績效的關聯，并進而建立基于組織績效、個人績效的績效薪酬分享機制。
5、考核關系原則
個人績效考核實行直接上級考核直接下級原則。
4.術語說明
本規范中“公司”是指“xxxxx房地產開發有限公司”。
5.解釋權
本規范的解釋權在人力資源部。
6.實施日期
本規范自公司正式發文頒布之日起實行。
2薪酬制度
1.目的
為建立與市場經濟相適應的收入分配制度和激勵約束機制，規范公司的薪酬管理，充分發揮薪酬管理的激勵作用，制定本制度。
2.準則
本制度是公司薪酬管理體系的最高綱領性文件，為公司薪酬管理提供全面的準則和依據，所有與薪酬相關的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度。
3.適用范圍
本制度適用于公司除董事長、總經理以外所有員工的薪酬與福利管理。
4.職責
4.1.人力資源部
1、公司人力資源部是薪酬與考核的日常管理機構，負責執行、維護本制度；
2、負責薪酬和考核評定的組織、培訓、資料準備、政策解釋、協調、接受申訴和總結等工作；
3、負責核算公司員工個人日常崗位工資、績效工資和年終獎勵工資。
4.2.財務部
1、根據公司的年度獎勵方案、薪酬與績效考核制度，核算公司年度獎勵工資總額；
2、發放員工工資和獎金。
4.3.行政副總經理
1、審核中層（不含）以下人員薪酬定薪、調整申請；
2、審核日常工資、獎金的發放；
3、擬定公司年度獎勵方案；
4、擬定公司季度與年度管理績效目標。
4.4.薪酬與考核委員會
1、負責薪酬及考核制度的修訂和審定；
2、審核公司年度獎勵方案；
3、負責各部門組織績效的評定。
4.5.總經理
1、審核公司薪酬管理制度，并上報董事長；
2、審核公司年度獎勵方案；
3、審批中層（含）以下人員的薪酬定薪、調整；
4、審批日常工資、獎金的發放；
5、審定員工薪酬及考核申訴。
4.6.董事長
1、審批公司薪酬管理制度；
2、審批公司年度獎勵方案；
3、審批公司高層人員的`薪酬定薪、調整。
5.工作程序
5.1.組織管理
5.1.1.公司成立考核委員會（非常設機構）作為薪酬和考核工作的領導、管理和執行機構。考核委員會組成：總經理、副總經理、總監、人力資源部經理。
5.1.2.公司人力資源部是薪酬與考核的日常執行機構，負責薪酬和考核評定的組織、培訓、資料準備、政策解釋、協調、接受申訴和總結等工作。
5.2.薪酬結構及工資標準
5.2.1.薪酬結構
公司的薪酬結構包括崗位工資、獎勵工資、公司福利與法定福利四大部分。
崗位工資：包括基本工資和績效工資；
獎勵工資：即年終獎金；
公司福利：包括過節費和培訓、文化、旅游等福利；
法定福利：包括國家法律規定的帶薪休假、社會保險。
公司薪酬的構成如下圖所示：
5.2.2.工資關系
1、崗位工資
按照崗位價值確定，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。崗位工資包括基本工資和績效工資。
2、基本工資
基本工資是各崗位人員的基本薪酬收入。
3、績效工資
績效工資與每季度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值。
4、崗位工資關系
根據薪酬對員工的保障作用與激勵作用相結合的原則，月度崗位工資中基本工資與績效工資的分配原則比例為：基本工資：績效工資＝8:2。
5、獎勵工資
獎勵工資，即年度獎金，與年度考核結果和公司年度經營業績掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵。
5.2.3.崗位工資
1、確定崗位工資的原則
崗位工資是依據員工被聘任的職務或崗位層級，由崗位的復雜程度、繁重程度、責任大小和履行崗位職責、完成工作任務所需的技能水平、熟練程度、勞動條件等因素決定。
崗位工資遵循“以崗定薪、崗變薪變”的原則。
2、崗位層級與薪酬等級
根據崗位價值評估結果，將崗位價值評估分數相近的崗位劃分到一個層級，將各層級排序，形成10個崗位層級，與之對應10個薪酬等級。
《績效管理制度》3
一、海爾集團：
1.目標制定程序規范，將目標細化到每位員工每天的工作，形成OEC日清體系，使員工和管理人員對工作清楚了解，及時糾正錯誤和推廣優秀的做法，養成即時改善的習慣。
2.PDCA管理方法保證工作得到迅速執行，有海爾特色的橫向月度激勵和縱向日度激勵體系直接與指標掛鉤。
3.兼顧結果和過程，設定主項指標和輔項指標，如果主項指標不理想，管理人員就會從針對過程控制的輔項指標上找原因或采取糾偏措施。
二、聯想集團：
1.通過靜態的職責分解和動態的目標分解，形成每一崗位的“崗位責任書”和“目標責任書”，建立目標與職責一致的大崗位考核體系。
2.對干部和業務的管理采用定期檢查評議的方式，并注重業績核實，用制度化保證預期目標的實現。
3.在“能量化的量化，不能量化的細化”的思想指導下，多種方式綜合評價部門業績和員工業績，全面周到，考核結果應用合理。
三、許繼集團：
1.根據考核結果，每年按比例淘汰，提高干部員工總體素質。
2.考核與競爭上崗相聯系，平者讓，優者上，堅決執行。
3.全員考核，對不同類型的人員采取不同的考核方式和指標。
四、金地集團：
1.與嚴密的計劃管理體系相配合，使考核考評客觀，不流于形式。
2.采用末位淘汰制，有利于干部隊伍的建設、利益的'分配和保持全員的危機感。
3.人性化：全員參與、公開、民主，注重績效提高和職業生涯規劃。
五、方正電腦：
1.績效管理體系逐步完善，提高了有效性，減小風險。
2.單獨設置“工作表現考核表”，宣揚公司核心價值觀，引導員工的行為。
3.注重對工作期望、未來發展方向等方面的持續溝通和激勵。
六、中外運：
1.與公司戰略緊密聯系，兼顧考核對公司發展的重要方面，并根據下屬公司的實際情況設置合理的績效標準。
2.領導重視，親自推動。
3.注重溝通和激勵。
七、科龍集團：
1.追求客觀的評價。
2.注重有效的績效反饋和溝通。
2.關注績效改善。
八、廣東省高速公路發展股份有限公司的“一崗一表”能力績效管理模式：
1.以人為本，注重能力的開發和績效的提升。
2.對所有職位設置分析研究，優化整合，確定不同工作崗位的工作說明書，明確了職責、行為規范等，并能夠區分實際能力績效的高低，有利于引導員工努力的方向，開發相應能力績效考評管理信息系統，簡化了考評操作。
3.對德、能、勤以及關鍵事件的等級控制，消除了評比中的趨中現象。
九、博能顧問公司：
1.盡可能具體量化的把公司目標分解到每一層和每一個崗位。
2.在績效實現的過程中，講求授權、溝通和輔導，針對每個人建立MBO檔案，更好的幫助和了解每個人的成長以及對公司的貢獻。
3.結果導向，注重質量和超越，設立挑戰性的目標。
十、上海汽車工業(集團)公司的精益管理評價體系：
1.對下屬公司經營管理進行全方位的評價，確保下屬公司在長、短期和各個方面的平衡發展。專家評審、反饋保證了評價的客觀性，也有助于集團公司對下屬公司的了解。
2.多種形式的培訓、研討和宣傳，保證下屬公司對評價體系的充分認識和理解，統一思想，為成功實施打下基礎。
3.鼓勵下屬企業的管理創新，在交流、相互學習和融合中提高。
《績效管理制度》4
績效管理制度內容
績效管理制度不僅包含評估、考核制度，還包括與考核相關的考勤制度、人員晉升制度、獎懲制度主要內容：
（1）考勤制度。
（2）教育訓練評估考核辦法。
（3）績效考核制度。
（4）新進人員試用期考核辦法。
（5）晉升制度。
（6）管理法則評估制度。
（7）獎懲制度。
（8）中期述職考核管理辦法。
績效管理制度原則
（1）公平、公正原則。
（2）客觀、正確原則。
（3）全方位的評估。
（4）優缺點并重原則。
（5）考核目的是從人事決策導向績效提升。
（6）平時考核輔導重于年底定期考核。
（7）考核內容與企業策略及組織文化結合。
績效管理制度的方法
任何制度在組織推進都需要一個過程，尤其是涉及員工切身利益的制度在推進過程中會遇到更多問題，因此在制度推進時要特別注意方式方法。
（1）小范圍試點法
在公司內部選擇個別部門先進行小范圍的試點，選擇部門符合人員素質較高、管理基礎較好等要求。
（2）管理人員動員法
制度在推行之前，對管理人員進行培訓和指導，使他們充分理解和接受制度，便于制度在員工中推進。
（3）引入第三方法
俗話說“外來和尚會念經”，績效管理制度涉及員工切身利益，制度推進由第三方咨詢公司或管理公司開展，會讓員工認為更公平，從而更容易接受。
績效管理制度設計步驟
第一步，制度設計前調查。包括了解國家相關法律、法規及政策；同行業相關制度調查；企業內部制度實施情況調查。
第二步，成立制度設計工作組。工作組主要成員包括：高層管理人員、人力資源部、部門經理。
第三步，設計績效管理制度。
第四步，征求員工意見，對員工合理意見進行修改。
第五步，修改后把管理制度方案交至相關部門備案或進行鑒定。
第六步，企業內推進管理制度。
績效管理制度調整
績效管理制度作為企業核心制度應具有一定剛性，不能經常進行調整，但是當公司發生重大變化時，就必須進行相應調整。主要調整內容有：
（1）對個別管理制度中少部分條款進行修改。
（2）增加或減少個別制度的少部分條款。
（3）企業組織架構變化后管理制度應重新修訂。
（4）制度中的管理流程調整。
（5）制度制定原則發生重大調整。
績效管理制度環境建設
建立績效管理制度過程中，公司管理水平和管理體系健理制度的執行力，因此十分有必要夯實公司的管理基礎，建立的績效管理環境。
（1）完善公司治理結構，理順權責關系。
完善公司治理結構，理順權責關系就是使公司內部各級組織結構清晰、員工職責分工明確、關鍵績效指標真正落實到具體的人身上。
（2）企業獎懲分配機制以績效為導向。
績效管理要真正能在公司的績效提升中發揮牽引和激發作用，就要使考核評價成為企業組織內部成員價值分配的客觀、合理依據。
（3）建立以績效為導向的業務工作流程。
（4）建立預算評估機制。
沒有預算管理就不能對相關的財務指標定下目標，也就缺乏考核財務指標的參照體系。
（5）建立與績效考核相配套的其他環節，如信息平臺等。
績效管理制度的推行要經歷五個階段
第一階段：準備實施階段。此時管理者會有排斥心理，這是因對推行結果的未知而表現的一種自然反映。
第二階段：推行階段。這時由于來自上級的壓力而使管理者不得不將新制度作為在一段時期內的主要工作目標之一，但實質上他們有可能并不清楚其內涵。
第三階段：試運行階段。由于需要花費大量時間來處理和解決由于實施新制度而產生的種種問題，如獎酬制度的'改變引發團隊內部矛盾等，這令管理者再次陷入抵觸與反感的情緒中。
第四階段：深入理解階段。之所以過這樣概括是因為管理者通常在這個階段已經明確了自身的定位，并且能夠有條不紊地制度的推行。
第五階段：主動推行階段。通過長時間的大力推行，新的制度已基本融人了日常工作。此時管理者已經經歷了一個全面的轉變過程，不僅全面理解并接受新制度，并且還十分善于通過壓力傳遞來切實激勵員工的卓越表現。
《績效管理制度》5
1.在設計薪酬體系時，要注意以下六項細節
薪酬水準具競爭力
薪酬水準影響到學校吸引人才的能力和在行業的競爭力。因此，如果一個學校的薪酬水準低于當地同類型學校和行業市場水準，同時又沒有與之相配合的措施如穩定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓機會等，就容易造成員工流失，直接或間接影響學校的利潤率和經營發展目標的實現。
執薪公正，做到同工同酬
如果一個學校的薪酬不能做到同工同酬，員工就會認為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會產生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話，或許他的做法給學校造成的損失不會太大，但卻可能使公司名譽受損。如果這是一名優秀員工或者高級主管，他的消極工作態度，甚至是辭職離去，給學校造成的損失將難以估量。
同級別員工分工合理
如果一家學校中，在同一層次和同一級別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，而有些員工卻無事可做，喝茶聊天，這說明崗位工作分析出了問題。同級別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對等性肯定存在問題。長此以往，公司的員工一定會是牢*滿腹，輕則造成內部不團結，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩，跳槽頻繁。管理。
中高層與基層員工薪資水平差異不能太大
中高層管理或技術人員確是屬于學校核心人才，所產生的價值確實不一樣，工資水準也不一樣。但如果出現學校中高層崗位的`薪水與基層員工的差異達到8-10倍以上，則基層員工與管理層的關系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將出現死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。
調薪有依據，績效考評公正、公平
學校內崗位的調薪，做好了能激勵員工的士氣，做不好會動搖部分員工的信心。尤其是毫無根據地隨意調薪，或績效評估不公正，都會導致員工對學校的薪酬系統產生懷疑，甚至不滿，調薪必須有依據，講原則，重激勵。
薪資計算準確，發放及時
學校不能夠做到準時發放薪資，薪資計算經常出現錯誤，都會導致員工對公司的信用產生疑問，很可能致使公司名譽遭受損失，也可能使外部投資者對該學校喪失信心，同時拖欠員工薪水也違反勞動法律法規，得不償失。
2.薪酬結構
一般薪酬結構由以下部分構成：基本工資、季度獎金、年度績效、福利津貼。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對學校來說一般是通用型，滿足當地最低工資水準，體現薪水的剛性;而職位薪則根據不同職位的工作分析，來分析崗位的價值，做出科學準確的崗位評估，來體現職位薪水的高低，滿足員工內部薪資平衡心理，績效薪是根據績效結果的達成，來確定績效工資多少，學校內不同層次的員工，績效薪占整個薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%，中層20-30%，基層10-20%;而年資屬于內部普調工資，應體現工資的平衡公平性，加班工資的計算則要體現工資的合法性。
崗位工資
崗位工資指該崗位員工的工資基準，體現的是該崗位員工對公司的價值貢獻度。每一個崗位均對應于一個崗位級別，每一個崗位級別共分5檔。崗位工資次月5日前發放。
月度績效工資
根據月度工作考核結果發放的工資，與崗位工資有一定比例關系，不同類別員工比例不同。月度績效工資隨月度崗位工資發放。
季度績效獎金
根據季度工作考核結果發放的工資，不同類別員工比例不同。季度績效工資每季度結束后次月5日前發放。
年度績效獎金
在年底綜合考慮公司業績、部門業績和個人業績，發放年度績效獎金，以全面反映個人貢獻。年度績效獎金年底春節前發放。員工在公司工作不足一年的，按照轉正后實際工作月份比例發放。
《績效管理制度》6
為貫徹執行威奧特信通科技有限公司的各項管理規章制度，加強管理，增強以客戶為中心、全員的市場意識，培育績效導向的企業文化，體現厚德、學習、速度、效率的新經濟之時代特征，建立和完善團隊精神，建立和完善激勵和約束并存、形成利益共同體的運行機制，體現“以人為本，發現、任用、留住關鍵人才”的人力資源戰略，進一步提高全員素質、服務質量和工作效率，真正做到獎勤罰懶、獎優罰劣，提高全員的工作積極性和主動性，人力資源部結合公司實際情況，特制定威奧特信通科技有限公司員工績效考核制度。
一、績效考核的目的、用途和方式
1、績效考核的最終目的是提高全員工作效率，發現、培養、使用人才，創建精英團隊，更好地服務于客戶，以達到公司的經營目標和發展目標，提高客戶滿意度、全員的滿意度和成就感，公司和全體同仁同舟共濟、榮辱與共、利益共享、共同發展。
2、考核的結果主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調整、晉級和工作改進。
3、績效考核分月度績效考核和年度績效考核。
二、考核原則
客觀性：績效考核要客觀的`反映員工的實際情況，考核必須以考核項目、員工崗位職責、工作事實及日常工作紀錄為依據，只對該員工本人工作情況進行客觀評價，對事不對人，保證考核評價結果客觀、公正、合理，避免由于光環效應、新近性、偏見等帶來的誤差。
公平性：考核者必須公正無私，嚴禁營私舞弊，對于同一崗位的員工使用相同的績效考核標準。
公開性：全體成員知道自己的詳細績效考核結果。
考核標準：以“員工績效考核標準表”為標準。
考核依據：崗位職責書、任務目標下達書、工作質量要求、員工考核表和客戶滿意調查表。
三、考核內容、考核對象、考核標準
考核內容分五部分，并對具體內容確定核準，說明考核辦法。
工作業績：根據崗位職責中描述的工作內容，對工作計劃的制定落實，工作任務完成情況，工作效率的高低，上下級之間溝通匯報的及時性、準確性、真實性、全面性進行考核。
工作態度和行為：對在工作中的服從領導，團結協作，組織紀律，學習、培訓，盡職盡責，吃苦耐勞方面等進行考核。
客戶服務滿意度：分外部客戶和內部客戶。
外部客戶：主要考核對象為技術工程部和技術支持部。對工作中所涉及的服務質量進行考核，并由反饋信息確定滿意度，由市場部負責收集和調查。
內部客戶：主要考核對為財務部、企劃部、市場部、商務部、綜合辦公室、技術工程部、技術開發部、技術支持部。對工作中的相互配合，相互協作，信息溝通，成本控制進行考核，由人力資源部進行收集和調查。
組織管理能力
管理能力主要對象為工程業務區經理、市場大區經理、工程項目經理、部門經理、副總經理、總經理。對資源信息共享與溝通，組織與協調，工作計劃、規章制度和會議決議的落實、發現人才和使用人才等方面進行考核，由直接領導和管理者進行考核。
扣分原則
為在工作中避免重大失誤，建立必要的監督管理機制，對在工作中造成責任事故者，在培訓中考試不及格者，在檢查復檢中不負責任者進行必要的處罰。
對于上述所扣罰分數將在總分中扣除。
具體內容和分數見績效考核表。
2．考核對象
根據崗位不同，考核對象分三類，每一類對象的考核項目不同，涉及的分數亦不同。
內、外部客戶相關人員：技術工程部和技術支持部的經理以下人員，考核項目為：工作業績，滿分45分；工作態度和行為，滿分18分；客戶服務滿意度，滿分22分；共計85分。
內部客戶相關人員：財務部、企劃部、市場部、商務部、綜合辦、工程技術部、技術開發部、經理以下人員。考核項目為：工作業績，滿分45分；工作態度和行為，滿分18分；內部客戶滿意度，滿分6分；成本控制，滿分6分；共計75分。
C．管理人員：工程業務區經理、工程項目經理、TEAM負責人、市場大區經理、部門經理、副總經理、總經理。考核項目為：工作業績，滿分45分；工作態度和行為，滿分18分；外部客戶滿意度，滿分10分；內部客戶滿意度，滿分6分；成本控制，滿分6分；管理能力，滿分20分；共計105分。
3．考核標準
根據崗位職務，確定考核標準，具體標準見員工績效考核標準表。
四、考核成績
根據考核結果的不同，考核成績分：杰出（Outstanding），較好（Verygood），合格（Good），需要改進（Improvementneeded），不做評價（Notrated）。詳細內容見得分和考評對照表。
考核成績＝（直接上級考評分數＊60％＋管理者考評分數＊40％）
－扣減分數
五、考核辦法和考核時間
每月22~25日之間，員工將月度工作總結和月度工作計劃、客戶滿意度調查結果交人力資源部。每月25~28日，完成管理者考評，考評的總成績由直接上級和管理者考評兩部分構成，直接上級考評占考評成績的60％，管理者考評占考評成績的40％，管理者考評由公司高層匯同相關部門經理共同做出，以上結果，按分數填寫在員工考核表上，交人力資源部。
次月1~5日，直接上級和被考評者進行管理溝通，提出績效改善建議和指導，對有異議的結果交高層領導審核。
六、申述
如果有異議，可填寫考核申述表，向隔級領導提出申述申請；有關人員在接到考核申述后，必須在次日作出復核意見，交人力資源部修改備案。
具體申訴形式：見考核申述表。
年度績效考核：
每一財政年度終了，由人力資源部提供績效考核表，被考核人填寫全年工作總結和自我評價，上交直接上級。
直接上級根據被考核人的工作表現、業績及人力資源部提供的年度考勤資料、獎懲資料，填寫上級評價，并簽署晉級、降級或原級建議，匯總至人力資源部。
人力資源部綜合績效考核成績，擬制員工定級方案，上報總經理批準。
績效考核結束時，考核負責人必須與該員工單獨進行管理溝通。
七、保密
績效考核結果只限考核負責人、被考核人、人力資源負責人、(副)總經理。
績效考核結果及考核文件交由人力資源部存檔。
任何人不得將績效考核結果告訴無關人員。
八、其他事項
公司的績效考核工作由人力資源部統一負責；考核負責人在第一次開展考核工作前要參加績效考核培訓（由人力資源部組織）。
2、《員工手冊》中的獎罰條例和規定，作為公司日常運行規范和管理辦法依然有效。
3、本制度自公布之日起試行。
擬制：
審核：
批準：
《績效管理制度》7
加從一個可持續發展的角度來著眼，包括四個緯度，第一是財務緯度，第二是內部流程緯度，第三是客戶緯度，第四是員工緯度，或者叫做學習與成長緯度。可能以往的一些企業對一線公司負責人考核，只看你當期的利潤是否完成了，這樣很容易導致一些公司有短期行為，只保證當年度績效指標看上去非常漂亮就可以了。
這四個緯度分別有差不多三到四個指標，應該說財務緯度算比較重的緯度。作為萬科這樣的上市公司，財務緯度是不能放棄的，所以財務緯度是萬科這幾年比較重要的目標，但客戶緯度從原來的15％現在調到了25％。對于一線公司，萬科希望更加可持續的、長期的、相互制約的這樣一些指標，來更加綜合、更加均衡的來考核一個公司的成長，和公司的管理水平和績效水平。
對于一線職能部門萬科主要是用KPI——關鍵業績指標。每一個部門都會有關鍵業績指標，這個業績指標是從公司戰略逐層分解下來的。以人力資源部為例，一個很重要的考核緯度是員工的緯度，比如說員工滿意度、骨干人員流失率、投入產出比，這些都是很重要的指標，這樣的指標會作為人力資源部關鍵的指標。
采用有區別的'考核周期
一般對中高層的考核周期以半年度或年度為宜，對基層員工的考核周期以季度或月度為宜。對于不同職能部門的員工考核周期也要分別考慮，例如，對營銷系統副總經理/總監與銷售計劃考核的周期就要相對頻繁一些。
采用有區別的考核形式
針對高層/中層/基層崗位在考核指標體系、考核周期等方面的差別，相應地就要對不同崗位采用有區別的考核形式。
如一家企業實施有區別的考核形式的例子：
高層員工績效考核指標/權重/周期
員工類別
半年度考核
年度考核
工作職責
評價
KPI指標
評價
工作計劃
評價
KPI指標
評價
工作計劃
評價
副總裁/集團職能總監/下屬公司總經理、副總經理
—
50-60%
50—40%
50-60%
50—40%
其他員工績效考核指標/權重/周期
員工類別
季度業績考核
年度考核
工作職責
評價
KPI指標
評價
工作計劃
評價
季度業績考核平均
能力評價
態度評價
集團部門副總監、專業經理/下屬公司部門總監、副總監、經理、副經理
—
40%-50%
60%-50%
8
……………………
《績效管理制度》8
一、績效考核的一般理論
(一)什么是績效考核
所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。績效考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作車表現，在實現企業經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業和個人發展的“雙贏”。
(二)績效考核的目的
1.對員工的晉升、降職、調職和離職提供依據;
2，組織對員工的績效考評的饋;
(四)績效考核系統設計
組織的績效考核系統設計需要解決的問題：
1.由誰來考核?最常用的考核人是員工的直接上級。此外，也可能由同事、下屬、客戶或者被考核人自己來考核。
2.考核什么?考核的內容包括實際工作業績、工作能力和工作態度三種。組織中的考核往往以實際工作業績的考核為主，這是因為組織的命系于成員的實際貢獻，系于最終的經濟成果。考核中唯有成果是可以直接衡量的，比成果(貢獻)詩平的，至少是可以接受的。在專業分工細致的今天，相當部分組織成員的業績難以直接衡量。所以能力成為考核的重要內容。能力是業績產生的內在依據，成果≠貢獻，知識經濟時代尤其如此，企業的競爭力源于成員的創新能力，學習能力。而不良的工作態度對組織的破壞力極，非智力因素決定成員對組織的貢獻水平，績效差往往不是因為能力，而是源于態度，有必要對工作態度進行直接調控。
3，怎樣進行評價?在在績效考核系統的設計中考核結果的饋可以用絕對和相對兩種方式來進行評價。所謂絕對的評價方式是指根據工作績效的.要求和標準毫蜀麗賈王聶，每一位員工的考核結果相互立;相對的評價方式是通過將員工與同事進行對比，考核結果表現出員工在一群同事中的相對位置。
4，考核方法是什么?在對績效進行考核方面有幾十種方法可以選擇，其中最常用的方法包括：圖解等級法、行為為瞄定定級法、行為觀察法、關鍵績效指標(KPI)法等等。最近由普華永道公司進行的一項中國企業績效管理情況的調查表明，中國企業中最普遍使用目標管理法和關鍵績效指標法來考核績效。
5，考核結果如何應用?考核結果常常同薪酬掛鉤，此外還同員工職務晉升、培訓開發、人力資源規劃等活動相聯系。
二、海爾績效考核體系
海爾的績效考核體系是典型的以市場績效水平為導向的目標管理考核體系。為了體現海爾“人人是人才，賽馬不相馬”的人力資源管理理念，集團在績效考核體系建設上做了不少的創新。
海爾的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每天評價工作效果，日清日高。周考核是每周根據剛性指標完成結果進行優劣評價。月度考核是每月根據業績考核排序。年度考核，動態記分考核機制，考核目的是對員工產生正激勵和負激勵，樹立“今天贏了明天還要贏，不能停止”的觀念。
三、海爾SBU績效考核
SBU經營機制是將員工的工作經營化，數字化的體現，將各經營效果的量化指標與績效考評標準掛鉤，實現了標準透明，考核公開的公平激勵政策。如：每個SBU可以實時通過共享的.信息系統查詢自己的經營效果、工資抒報酬，這樣不僅可以激勵員工的創新經營，而且還能建立起一種科學性的考核模式。
SBU經營機制下的考核模式，充分體現了“量”與“質”，“勞”與“效”長期以來倒掛的局面。SBU經營機制打破了那種傳統“多勞多得”的分配機制，形成一種績效考核機制，按照經營效果兌現報酬，實現企業與員工市與場咬合的關系，企業賺錢，員工才能賺錢，企業虧損，員工也得虧損。這樣就迫使每個人都與企業齊心協力，共擔風險，使企業營運風險最小化。
考核制度詩司治理理中最難的一項，要，要想改進經營，提升競爭力，首先是建立一套行之有效的考核機制，通過機制去推動管理，提高經營。應該說在目前的人力資源管理中，SBU經營機制下的績效考核是一種極為科學的管理模式，在海爾已經充分證明了這種考核模式的生命力與科學性。
2、績效考核管理制度
為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產率，增強企業活力，調動員工的工作積極性，使本公司之獎懲有所依循，并使廣員工能全面遵守廠規，秉公平、公開、公正原則、賞罰分明，依據國家有關法規而制定此考核制度。
績效考核針對員工的`在廠表現。
本制度適用于本公司全體干部職工包括試用期內的員工和臨時工。
考核方法
公告：獎懲之公布于每月一次
評級考核辦法
〈一〉分為主管干部和一般人員兩種考核，主管干部依據該主管部門績效衡量其
1.部門工作專業能力。
2.對工作的計劃推動能力。
3.對工作的組織能力。
4.對工作上團隊運用之協調能力。
5.對工作問題上的改善能力。
6.對平日工作主動積極，負責盡職的責任感
7.自我開發能力
〈二〉一般從業人員考核其
1.作業效率。
2.作業品質。
3.作業配合性。
4.服從管理度。
5.出勤狀態
6.行為狀態
〈三〉考核等級通常分A.B.C.D.四等，原則上依比率分配
〈四〉考核結果再并入出勤狀況，作最后核定考核等級。
〈五〉考勤扣分：
1. 有下列情形。不得為A等
a.曠工記錄。b.除公假外有其他請假記錄者 c.警告三次以上者(含)
2. 有下列情形。不得為A.B等
a.請假兩日(含)以上的或遲到.早退兩次(含)以上，b.記小過一次(含)
3. 有下列情形。不得為A.B.C等
a. 曠工一天以上三天內的，b.記小過三次者。
底分為50分
獎勵種類區分如下：
評分項目及分數如下：
項目 嘉獎 小功 功 工資上調 晉級
10分 20分 30分.
在以下情況中，可以加10分：
a .能按時完成領導交辦的各項任務，且沒有差錯
b .良品率指標穩步達標以上
c .拾金不昧呈轉交公司
d .積極參與公司各項活動，表現突出的
e .愛護公司財物，并有具體事跡者。
f .積極主動維護公司制度并有具體事跡者
g .主動參與各項援助工作，精神可嘉者，
在以下情況中，可以加20分：
a .對于主辦業務有重進展或績效者
b .執行臨時緊急任務能按時完成，表現優秀者
c .檢舉重違規定或損害公司權益事項者
d .參與緊急救援工作，主動承擔，并處置得宜者
職工有下列情況之一者，可以加30分：
a. 對主辦業務有重革新，提出方案，經采用后成績卓越者
b. 對于舞弊或有危害本公司權益事情，能事先舉報或防止，使公司避免重損失者
c. 遇意外事件或急變，能隨機應變，措施得當，不顧自身安危，勇敢救護而保全人身及公物而減少損 害者。
d. 研究改善工程制辦法，提高產品質量，降低成本有顯著功效者
e. 對于生產技術管理制度，提出具體方案，經采用后的確具有成效者
懲罰的種類
懲罰項目及懲處罰分如下：
項目 警告 小過 過 降級 違紀辭退
扣10分 20分.30分.
對于有下列行為之一的職工，經批評教育不改的應當給予警告并扣10分
a. 上班忘記帶識別證或工作時間不按規定佩掛識別證，發現一次即以警告處分(識別證一律掛在左胸前)
b. 在工作場所赤足，赤膊，穿拖鞋者
c. 上班時間聊天，嬉戲或從事工作以外之工作者。
d. 在車間吃東西者
e. 破環車間，廠區，住宿區域的環境衛生者，亂丟紙屑、隨地吐痰等。
f. 各人工作機臺及工作環境欠整潔，經指正后而不知整理者
g. 因疏忽造成工作錯誤，情節輕微者
h. 不按規定填寫報表或工作記錄者
i. 上班時間私自接聽私人電話者
j. 檢查或督導人員不認真執行任務者
k. 下班后在廠內聲喧嘩者
3、公司績效考核管理制度
公司對員工的績效管理和績效考核就是根據績效考核管理制度，那么績效考核管理制度有什么內容呢?下面小編給家分享的詩司績效考核管理制度，歡迎家閱讀與收藏!
《績效管理制度》9
第一章總則
第一條為提升公司管理水平，提高員工崗位與技能水平上的績效產出，實現利潤最大化，為員工的薪資調整、技能培訓、職務晉升等提供準確、客觀的依據，根據山西路橋集團《員工薪酬管理辦法（試行）》，結合公司實際情況，制定本方案。
第二條本方案堅持以下三個原則
（一）公開原則。公開績效考核的結果，使績效考核工作制度化、規格化、標準化。
（二）客觀原則。用事實和數據說話，堅持定量與定性相結合，引導員工持續改進工作質量，圓滿完成工作任務。
（三）重視反饋原則。將考核結果與員工收入掛鉤，以更好地體現員工的自身價值。
第三條績效考核的適用范圍
本方案適用于項目部全體管理員工。
第二章績效考核的組織實施
第四條績效考核的分類
按考核類型分為：員工年度績效預考核與項目目標利潤考核。
第五條績效考核的周期
項目部實行年度預考核，項目完工最終考核的方式，每個項目工期為一個計算周期。
第六條績效考核機構
項目部相應成立考核小組，在公司考核領導組的指導下開展績效考核工作。考核小組組長由項目經理擔任，考核小組的成員由3-5人組成，不定期更換。
第七條績效考核組分工
項目部考核小組組長負責考核項目部行政崗人員，成員負責考核項目部行政崗之外的人員。
第八條績效考核結果
1、項目部人員日常考核結果以項目部考核小組每月評分結果為準。年終時項目部統計匯總后報綜合辦公室，由綜合辦公室計算分值金額。員工不上崗的月份不予考核。
2、項目部人員累計考核月數不得超過合同工期規定的月數再加上2個月的交工驗收期。
第三章績效工資總額
第九條項目部“三定”編制內的管理崗、主管崗人員，年度績效工資總額原則上按該部分人員年度工資總額的10%計算。
項目部年度經營若超額完成利潤指標（以審計報告為準），可按每超100萬元增加1%的比例增加績效工資總額，但最高上限為年度工資總額的20%。
第十條項目部行政崗之外其余崗位的（包括工勤崗）年度績效工資總額，按該部分人員年度工資總額的15%計算。項目部工資總額的累計月數不得超過項目合同工期月數加2個月交工驗收期。項目部年度考核不合格的，不計發績效工資。
第十一條超額完成利潤指標的績效獎金發放標準按集團相關辦法執行。
第十二條以上所指年度工資總額，以年終時公司人力資源部提供的數據為準。
第十三條經審計，若項目部年度經營虧損，不得發放年度績效工資（以集團財務部門提供的審計結果為準）。
第四章績效工資的確定
第十四條項目部行政崗績效工資的確定
1.項目部行政崗績效工資基數=公司主要負責人績效工資×30%；
2.項目部年度考核系數由公司考核領導組年終對各項目部的考核分數確定。考核為優秀的考核系數為1.2；良好的考核系數為1.1；稱職的考核系數為1.0；考核為不稱職的不予計發績效工資；
3.項目調節系數根據項目部合同規模確定：特大型項目調節系數為1.3；大型項目調節系數為1.2；中型項目調節系數為1.0；小型項目調節系數為0.8；
4.項目部行政崗正職績效工資=績效工資基數×項目部年度考核系數×項目調節系數×出勤（任職）月數÷12；
5.項目部行政崗副職績效工資=正職績效工資×0.7×出勤（任職）月數÷12；
6.項目部行政崗績效工資的累計計發月數不得超過合同工期規定的月數再加上2個月的交工驗收期。
第十五條項目部其余崗位（含工勤崗）績效工資的確定
1.年度績效考核總分的確定。年終時將相應員工績效考核分數累加后得出年度績效考核總分；
2.分值金額的確定。分值金額=年度績效工資總額÷年度績效考核總分；
3.項目部其余崗位績效工資=分值金額×本人年度考核總分×項目部考核系數；
4.項目部其余崗位績效工資的累計計發月數不得超過合同工期規定的月數再加上2個月的交工驗收期。
第十六條項目部超額完成利潤指標的績效獎金的確定。項目部超額完成利潤獎金的分配，按照集團相關規定執行。
第五章績效工資的發放
第十七條項目部行政崗按年度考核結果預發績效工資的60%，剩余部分待項目竣工審計后按項目目標利潤的完成情況發放：
1.完成項目目標利潤指標超過80%的，每增加1%的利潤指標，發放2%的績效工資。最高發放至績效工資的40%（總計100%）。
2.完成項目利潤指標不足80%的，不予發放剩余績效工資，已發放的部分全部扣還。
3.項目發生虧損的，勒令將已發放的績效工資全部退回，并按照相關規定，追究項目負責人的責任。
第十八條項目部其余崗位按年度考核結果預發績效工資的80%，剩余部分待項目竣工審計后按項目目標利潤的完成情況發放：
1.完成項目目標利潤指標超過80%的，每增加1%的利潤指標，發放1%的績效工資。最高發放至績效工資的20%（總計100%）。
2.完成項目利潤指標不足80%的，不予發放剩余績效工資，原則上已發放的部分全部扣還。
第六章特殊情況的績效工資待遇
第十九條項目部行政崗人員，績效工資發放月份為任職次月至離職當月，任職和離職時間以任命文件為準。遇項目完工或工作調動調整崗位至新項目部的，分別計發績效工資。
第二十條員工因工作需要變動工作崗位的，績效工資的計發方式隨之調整。上半月變動的，當月調整，下半月變動的，次月調整。
第二十一條員工婚假、產假、患病或非因公負傷請假期間不計發績效工資。
第二十二條員工在正常上崗期間，在規定的請假期限之外，累計請假滿30天的，發放當年績效工資的80%，累計請假滿60天的，發放當年績效工資的60%，累計請假滿90天的，不予計發當年績效工資。
第二十三條員工因違紀違法受到組織處理或處分時績效工資的計發辦法：
1.員工受到誡勉談話（警示談話）、調離崗位、降職、免職處理的，視情節分別扣發本人當年績效工資的5%、10%、20%、30%。
2.調離崗位和降職的，按新崗位確定績效工資。被免職后未明確新崗位的不再計發績效工資。
3.員工受到警告、記過或黨內警告、黨內嚴重警告或記大過處分的，視情節分別扣發本人當年績效工資的10%、20%、30%。
4、員工受到降級、撤職或留黨察看處分的，按其新任崗位確定績效工資，并視情節分別扣發本人當年績效工資的30%、50%。
5.受到開除黨籍處分但未被開除公職的，不得發放當年績效工資。
6.本條所稱組織處理或處分，是指按照管理權限，經過規定程序所做出的正式結論（決定）。
7.本條所稱“當年”，是指作出處理或處分結論（決定）的年份。
第二十四條年度經營虧損的（以審計報告為準）分子公司領導班子，兼任項目部領導的，扣發20%的績效工資；未兼任項目部領導的不予計發績效工資。
第二十五條項目部常務經理績效工資按照正職標準計發。機關部室未設置正職負責人，部門內只有一名副職主持工作的，按正職標準計發。
第七章附則
第二十六條績效考核作為薪酬制度改革的一項重要內容，項目部必須做好宣傳工作，讓員工從思想上認識到績效考核的重要性，讓員工了解考核的方法、過程，實現全員參與。
第二十七條績效考核結果需要公示。員工對考核結果有異議的，可向績效考核小組提出書面意見，經考核小組研究后，做出書面處理結果。
第二十八條本方案由綜合辦公室負責解釋和修訂。
第二十九條本方案自20xx年1月1日起施行。之前與本方案相抵觸的規定同時廢止。
第三十條項目部管理人員指標考核實施細則
第三十一條項目部管理人員崗位考核說明
第三十二條項目部管理人員綜合素質考核評估表
項目部管理人員指標考核實施細則
一、進度控制：
1、采用目標工程進度實現百分比（%），進行綜合評定。
2、評價內容主要為工作項目進度的檢查、工作項目的進度控制、工作項目進度計劃的調整、工程延期和工程（工作）延誤等要求。
3、每月工作進度均列入評價，每半年進行一次周期綜合評定，評定結果納入年度績效考核。
4、持續時間是進度的重要指標，指已經使用的工期與計劃工期相比較以描述工程完成程度。
5、進度指標按已完成工程的價值量。即用已經完成的工作量與相應的合同價格（單價），或預算價格計算。
6、持續時間按工程項目節點工期進行分解和評定，以每月上報監理單位或公司的.月進度工作項目完成工作時間和部位進行月度評價。
7、在評價或評定的考核期內，實際完成與計劃完成比值低于70%時，進度控制分值不計入該評價或評定期的考核。
8、按項目部或各部門每月編制下達的工作進度，提前一天完成給予加3分（往后疊加），延期一天完成扣1分（往后1＋n，n為天）。
9、項目管理人員需要在項目各階段制定各自層次的進度計劃，需要不斷監控項目工作進度并根據實際情況及時進行調整。
10、項目工作的進度控制，其包括主動性和被動性。因此必須建立信息系統，及時有效地進行信息的傳遞和反饋，做到及時檢查、比較與分析、確定調整措施、修改計劃。
二、質量管理
1、采用質量目標實現百分比（%），進行綜合評定。
2、評價主要為現場工作質量管理的內容：質量缺陷的預防(即預防產生質量缺陷和防止質量缺陷的重復出現)、質量的保持(時效)、質量的改進和質量的評定等。
3、質量控制是將測量的實際質量結果與標準進行對比，根據差異作出改進的決定并加以落實。
4、項目部每月組織對施工過程的監測和測量，進行相關抽樣驗收和工序控制，做好狀態標識和可追溯性。
5、評定期，進行實測實量、檢驗相關試驗報告和驗收記錄相結合。評定標準以現行國家行業和地方標準、規范。
6、各分項工程以檢驗批的合格率、優良率進行評價，要求合格率須達到100%、優良率在85%以上。檢驗批不合格扣5分，分項不合格不得計入評定考核。
7、工程質量不合格品分為質量問題和質量事故兩類。凡不能作讓步接收、而必須進行返修、返工或加固處理的，且所造成的經濟損失超過10000元的質量問題即構成質量事故。
8、項目出現一項質量問題扣3分，出現一般質量事故扣10分。項目一旦出現質量事故，評定分數最高不超過60分，出現重大質量事故不得計入評定考核。
9、激勵項目部質量創優，按當地相關規定：獲得地市級優質工程加10分；獲得結構省市級優質：銀質獎加10分、金質獎加20分；獲得竣工省市級優質工程加30分。
10、項目部應加強對活動過程的質量管理，質量控制要求流程化、數據量化，做到直觀、明晰。重視關鍵工序、特殊過程的過程確認和再確認。
三、安全、文明施工/CIS管理
1、采用安全/文明施工/CIS目標實現百分比（%），進行綜合評定。
2、評價內容主要為職業健康安全管理、項目環境管理、企業CIS、文化建設、標準化工地管理和管生產必須管理安全的原則。
3、評價依據現行國家、行業和地方標準、規范及公司綠色工地達標標準、標桿工程管理辦法、項目文化建設指南等。
4、施工準備
（1）、正式開工前按照相關法律、法規要求辦理各種開工審批手續和有關證件，如安全施工許可證、消防許可證、衛生許可證等。
（2）、現場布置依據項目策劃，組織對臨時用電設施、施工機械、消防設施和環保設施進行綜合布置，以保證整體效果有利于施工管理和安全要求。
（3）、按勞動力需求計劃組織分包單位進場，各分包進場前應對其單位資質、人員資格進行驗證。經驗證合格后將有關證件復印件留存備案，并簽訂《安全生產協議書》、《消防保衛協議書》。
（4）、施工機械設備進場后，組織有關人員對設備進行驗收，合格后方可使用，并留存驗收記錄。
（5）、職業健康安全教育，項目的一般安全教育包括：入場三級安全教育、轉場教育、變換工作教育、特殊作業教育、經常性安全教育、現場安全活動、班前安全講話等，并留存教育記錄。
（6）、安全技術管理，項目必須實行逐級安全技術交底制度，其內容必須具體、明確、有針對性。安全技術交底必須定期或不定期地分工種、分項目、分施工部位進行。
（7）、安全驗收，各種安全技術方案／措施完成后，應及時組織相關單位、人員進行共同驗收合格后方可投入使用。主要有各種大型設備安裝在投入使用前應進行專項驗收、各種防護設施和防護用品驗收等。
（8）、檢查評價中缺少一份《安全生產協議書》、《消防保衛協議書》扣5分，缺少一份職工三級安全教育扣3分；安全技術交底不及時，缺少一份安全技術交底扣5分。
（9）、項目應及時做好危險源識別和風險評價，危險較大的作業、部位、環境沒有做好驗收工作和記錄扣5分。
（10)、激勵項目創標化、樹標桿，按當地相關規定：獲得地市級安全文明工地加10分；獲得省市級安全文明工地加20分；獲得國家級AAA工地加30分。
4.技術管理
4.1強調團隊的技術分配，技術指向和技術監察、服務，明確劃分技術責任，保證工程質量、安全，提升施工技術水平。
4.2評價內容為施工組織設計、施工方案、，施工資料管理、測量工作管理、試驗工作管理、監視測量裝置和實測實量管理、項目信息化管理等。
4.3施工組織設計、施工方案編制具有指導性和針對性，并應嚴格執行編制及審批程序。
4.4技術交底管理應完善三級交底制度，技術交底必須以書面形式進行，填寫交底記錄，審核人、交底人及接受交底人應履行交接簽字手續。
4.5施工資料管理，是項目竣工交付使用的必備條件，是反映結構工程質量的重要文件。編制施工資料應符合現行國家和地方標準、規范要求，編整做到及時、正確、完整有效，并應進行定期或不定期檢查、抽查。
4.6施組、方案針對性較差扣5分，未及時履行審核、審批手續扣3分；技術交底缺少一份扣5分，簽字不齊全扣3分；資料編整不及時、有效扣5分，部門主管檢查不到或存在問題未提出扣3分；
4.7測量工作由技術部門歸口管理，項目日常具體的測量工作，包括現場測量定位，樓層平面位置線、水平標高位置線、測量報驗等。未及時進行驗線復核扣5分，軸線等位置線位移超規范規定1倍以上扣3分，造成尺寸重大錯誤扣10分。
4.8試驗工作由技術部門歸口管理，編制本工程“施工試驗計劃”和“施工見證取樣計劃”，按合同規定及相關規范及時提供合格的試驗資料并進行試驗具體工作。未按工程進展及需要及時填報施工/試驗委托單和送檢扣5分；未及時建立各試驗資料、試驗臺帳，相關試驗資料未及時歸檔扣3分。
4.9項目部應重視信息化系統的應用，錄入不及時扣3分，在公司檢查中獲表揚的加3分，集團檢查中獲好評加5分。
4.10積極推廣在科技示范工程中所應用的各種施工技術，開展QC攻關課題加3分。
5.項目綜合管理
5.1.項目部是企業品牌形象展示的窗口，結合集團公司“四三規劃”，為能更好的展現項目整體團隊風貌，重視客戶關系，提升服務水平，提高管理效率，抓住工程管理的主動權，強化過程管理，將項目綜合管理列入年度考核。
5.2評價內容主要為項目相關方的評價、反饋意見，各級部門檢查、評比記錄、標桿工程建設、集團四個最佳工程等。
5.3客戶滿意度調查滿意率在90%及以上，且無較大投訴，加10分。滿意率低于85%扣5分；出現事件未及時處理，投訴到公司扣10分，投訴到集團公司扣20分。
5.4施工現場設有樣板區或者樣板圖板加5分；獲得集團公司四個最佳工程單項獎加30分。按公司標桿工程管理辦法，評為區域公司標桿工程加20分，評為集團公司標桿工程加30分。
5.5公司工程管理綜合檢查中，排名在1～3名分別加30、20、10分計算，單項檢查排名在前3名可加5分。集團公司檢查排名在1～5名，分別加50、40、30、20、10分計算，單項檢查排在前3名可加10分。
5.6公司工程管理檢查中排名最后3名分別扣10、20、30分計算，集團公司檢查中排名最后5名分別扣10、20、30、40、50分計算；單項檢查排在最后3名扣5分；連續兩次檢查中排名最后3名不再列入本年度考核評價。
5.7安全管理未發生重傷及以上傷亡事故，加20分。發生一起重傷事故扣5分，本年度累計事故處理費用超過30萬元另再扣10分；發生傷亡事故不再列入考核評價。
5.8項目部召開各級現場會，召開地（市）級和區域公司現場會加10分，召開省（市）級和集團公司表揚現場會的加20分。
5.9認真貫徹實施三體系管理，在綜合管理體系內審、外審中受到表揚或貫標工作顯著的加5分；各級通報表揚的加5分。
5.10后勤管理，隨機抽查現場職工20人，滿意度在85%以下扣10分；被媒體曝光和政府通報批評的扣20分。
5.11監理公司或業主針對項目工程管理每月發出的監理通知單達3張扣5分；上級主管部門開具的處罰，每項扣10分。
5.12綜上述內容，項目管理中受到批評、處罰的事項，公司和監理公司開具的單項主要責任人扣1分，其他相關責任人扣0.5分；政府相關部門開具的單項主要責任人扣2分，相關責任人扣1分。
《績效管理制度》10
第一章總則
第一條為加強預算績效管理，強化預算支出責任，提高資金使用效益，根據財政部《關于貫徹落實<中共中央國務院關于全面實施預算績效管理的意見>的通知》（財預〔20xx〕167號）《上海市預算績效管理實施辦法》（滬財績〔20xx〕22號），結合學校實際情況，制定本辦法。
第二條 預算績效管理是指在預算管理中融入績效理念和要求，將績效目標管理、績效跟蹤監控管理、績效評價及結果應用管理納入預算編制、執行、監督的全過程，以提高資金使用效益的一系列管理活動。
第三條預算績效管理的目的：合理配置資源、優化支出結構、監督預算執行情況，提高資金使用效率。
第四條預算績效管理的主體：預算管理機構、預算歸口管理部門、預算執行部門。財務處是預算績效管理的日常工作部門。
第五條預算績效管理的對象：部門整體預算績效和項目預算支出績效。
（一）部門整體預算績效：是指學校各部門按照確定的職責，利用全部預算資金在一定期限內預期達到的總體產出和效果。
（二）項目預算支出績效：是指項目預算支出在一定期限內達到的產出和效果。
第六條績效管理的原則
（一）績效導向原則。預算管理的全過程都要以績效為核心導向，實現資金使用與管理效益最大化。
（二）目標管理原則。圍繞績效目標及其實現的途徑和方式開展全過程預算績效管理。
（三）有序推進原則。以預算績效管理工作規劃為指導，有序推進預算績效管理工作，逐步實現預算績效管理范圍和內容的全覆蓋。
（四）科學規范原則。預算績效管理要采用科學的體系、規范的程序、適當的方法、明確的措施，保障各項管理工作的有效性，提高全過程預算績效管理質量。
（五）績效問責原則。強化預算支出責任和管理責任，促進部門管理與執行能力提升。
（六）信息公開原則。預算績效信息應逐步公開，以提高資金使用的透明度。
第二章組織管理
第七條學校財經領導小組領導組織預算績效管理工作，主要職責包括:
（一）審議預算績效管理規章制度、工作規劃、年度工作計劃，部署績效管理相關工作等。
（二）審議預算績效管理的相關工作規范，研究確定預算績效指標以及績效評價原則、方法、指標體系等。
（三）審議績效評價工作方案、預算績效管理工作報告，審定預算績效評價結果等。
第八條財務處作為預算績效管理的日常工作部門，具體職責包括：
（一）起草預算績效管理的有關規章制度、工作規劃、年度計劃、操作規范等。
（二）協調和指導預算執行部門編制預算績效目標，審核預算績效目標。
（三）設定和發布預算績效共性評價指標，推動開展預算績效評價工作。
（四）組織開展預算績效評價工作，反饋績效評價結果，應用評價結果等。
（五）撰寫預算績效管理工作報告，公開預算績效管理有關信息。
第九條預算歸口管理部門的績效管理職責：
（一）協助財務處開展預算績效管理工作。
（二）研究確定項目預算績效指標體系，審核、匯總報送項目預算績效目標。
（三）跟蹤、反映預算執行存在的問題，配合開展預算績效評價工作，落實績效評價結果整改措施。
（四）組織開展預算績效自評工作，按要求報送績效工作報告。
第十條預算執行部門的績效管理職責：
（一）組織實施本部門的預算績效管理工作，報告預算績效實現結果。
（二）按規定編報預算績效目標和績效自評報告，配合績效目標審核和績效評價工作。
（三）反映預算執行中存在的問題，落實績效評價問題整改措施，改進和加強本部門預算管理工作。
第三章績效目標管理
第十一條績效目標是指使用預算資金計劃在一定期限內達到的預期產出和效果。其中：
預期產出是指預算資金在一定期限內預期提供的公共產品和服務情況；
預期效果是指上述產出可能對經濟、社會、環境等帶來的影響情況，以及服務對象或項目受益人對該產出和影響的滿意程度等。
第十二條按照“誰申請資金，誰設定目標”的原則，績效目標由預算申請部門設定。
第十三條績效目標所反映的內容應以相應的績效指標予以細化、量化描述。主要包括產出指標、效益指標和滿意度指標等。
（一）產出指標是對預期產出的描述，包括數量指標、質量指標、時效指標、成本指標等。
（二）效益指標是對預期效果的描述，包括經濟效益指標、社會效益指標、生態效益指標、可持續影響指標等。
（三）滿意度指標是反映服務對象或項目受益人的認可程度的指標。
（四）為實現績效目標所需要的保障制度、措施和工作計劃，以及項目管理內容和相應的目標要求等。
第十四條績效目標設置的基本要求：
（一）指向明確。績效目標應當與部門職責匹配、符合事業發展規劃，與年度工作重點方向一致，與資金使用范圍、效果緊密相關。
（二）具體細化。績效目標盡量進行定量表述，從數量、質量、時效、成本等方面進行細化；不能以量化形式表述的，可以采用定性的分級分檔形式表述。
（三）合理可行。績效目標應結合項目管理的基本要素和相應要求，進行成本效益分析，以結果為導向，經過調查研究和科學論證，符合客觀實際。
（四）標準科學。績效指標的設定時應參考一定的標準，如歷史標準、行業標準、計劃標準等。
第十五條部門整體績效目標編制。各部門應根據預算管理和績效評價要求，編制本部門整體收支預算績效目標，以反映本部門整體收支預算與實現本部門事業規劃的關聯性、經濟性、效益性和效率性，促進部門整體預算績效的提升。
第十六條部門整體績效目標管理的重點，是加強基本支出范圍、資金渠道、定額標準以及重點支出內容控制等方面的管理，以發揮基本支出對事業發展的基礎保障作用。
第十七條績效目標審核。學校財經領導小組依據學校發展規劃、年度工作要點和預算控制目標等，組織對績效目標進行審核。
第十八條績效目標審核的要點包括：績效目標與事業規劃的相關性，績效目標是否符合客觀實際，預期產出效益和效果是否符合正常的業績水平，績效指標值是否科學合理，是否清晰、完整、細化、可衡量，實施方案及措施的可行性，實現績效目標所需資金的合理性等。
第十九條績效目標審核結果分為“合格”與“不合格”兩個等級。對于審核結果為“不合格”的項目將不予安排預算。
第二十條績效目標調整。預算執行中，因預算調整引起績效目標調整的，或因相關政策變化、意外事件等因素影響績效目標實現的，經審核后可以調整績效目標。
第四章績效目標監控
第二十一條績效目標監控，是指根據確定的績效目標，對預算執行的相關內容和目標完成情況進行監控，及時糾正績效運行偏差，促進績效目標實現的管理活動。
第二十二條績效目標監控工作由財務處列入預算績效管理年度工作計劃，根據需要確定績效監控目標和分解工作任務，協同預算管理部門和執行部門開展相關工作。
第二十三條各部門根據財務處提供的的預算執行動態信息，分析和對照檢查績效目標，及時采取措施糾正預算執行環節中出現的問題，促進預算績效目標實現。
第二十四條項目預算歸口管理部門要強化績效目標管理與項目管理的有機結合，提高項目管理要素與績效目標的關聯度和融合度。健全項目管理制度，協同完善項目績效管理機制，將預算編制、預算調整、進度管理、資金支付、政府采購、資產管理等環節的管理要求與項目績效管理有機結合，以項目績效管理為紐帶，對項目資金運行的全過程實施監管。
第二十五條預算執行部門明確保障措施、實現途徑和工作程序，對預算執行各個階段進行有效管理和目標控制，為實現績效目標提供保障。
第五章績效評價與結果運用
第二十六條績效評價是指根據設定的績效目標，運用科學、合理的'績效評價指標、評價標準和評價方法，對支出的經濟性、效率性和效益性進行的客觀評價。
第二十七條預算績效評價以預算年度為周期實施年度考評。跨年度的重大項目，可以根據項目完成情況實施階段性評價。
第二十八條績效評價依據：
（一）學校事業發展規劃與年度工作計劃；
（二）預算批復，績效目標資料；
（三）資金及管理規章制度，財務會計資料；
（四）相關專業技術規范和標準等；
（五）有關的審計、監督檢查報告和其他相關資料。
第二十九條績效評價的主要內容：
（一）績效目標與發展規劃、工作重點的適應性，中心工作任務的完成情況等。
（二）資金使用、管理狀況，資產配置、使用、處置及其收益管理情況。
（三）項目管理情況，包括成本控制、質量控制、合同管理情況。
（四）為加強管理所制定的相關制度、采取的保障措施及其執行情況。
（五）績效目標的實現程度等。
第三十條績效評價工作的具體程序如下：
（一）確定績效評價對象，部署評價工作；
（二）匯總、分析、審查績效資料等；
（三）綜合評議并形成評價結論；
（四）發布績效評價報告。
第三十一條績效評價對象。財務處在征集預算建議時發布績效評價對象和范圍，或者結合預算管理重點選擇事業規劃確定的戰略性項目、重大項目、大額資金項目、績效空間提升潛力較大的項目等作為績效評價對象，報財經領導小組研究確定。
第三十二條預算績效資料匯總審核。根據績效評價工作要求，評價對象應報送預算績效工作報告。績效報告的內容包括但不限于績效目標的完成情況，以及為達到績效目標采取的工作程序、保障措施、進度安排、資金使用情況等。
財務處根據績效評價工作安排和相關操作規范，收集整理相關基礎數據，對評價對象的績效指標完成情況進行對照分析，結合預算執行結果形成績效目標完成情況審核資料。
第三十三條綜合評議。財經領導小組組織專家或委托績效評價機構進行預算績效評價。
（一）綜合評議采取專家集體評判方式。通過聽取預算執行部門績效工作報告，結合績效目標完成情況審核資料進行集中評議。
（二）根據績效指標完成情況，績效評價采用評分與評級相結合的方式，對評價對象給出評議量化分值。
（三）根據績效評價量化分值確定評價分級結果。評價結果分優、良、合格、不合格四個等級。
第三十四條績效評價報告發布。績效評價報告完成后，由財務處報經財經領導小組審議后公開。績效評價報告應充分揭示資金使用和管理中的缺陷與薄弱環節，以及改進和提高績效的建議、評價結果等內容。
第三十五條績效評價結果反饋。績效評價結果及時反饋給預算執行部門。預算執行部門要根據績效評價結果進行整改提高。
第三十六條績效評價結果將作為問責和以后年度預算安排的重要參考依據，作為領導干部經濟責任考核的主要內容和部門年終考核評優的參考因素。
第三十七條因管理不善導致資金浪費、資產毀損、效益低下的，將視情況收回預算、核減下年度預算、暫停預算申報權等，并對相關部門和責任人進行問責。
第六章附則
第三十八條學校有關部門發布的《事業規劃》完成情況、重點工作進展情況、工作狀態等研究報告，也是績效管理的重要形式，是預算績效評價的重要參考。
第三十九條本辦法由財務處負責解釋和修訂，自公布之日起執行。
《績效管理制度》11
為客觀公正地評價員工的績效和貢獻，更好地激勵和挖掘員工的潛能，強化員工的競爭與職責意識，提高公司整體效能，體現獎優罰劣的用人原則。特制訂《員工績效考核制度》。
第一章總則
一、考核目的
根本目的：1、建立科學、有效的績效管理機制，客觀、公正地評價員工的績效與貢獻，實現公司整體績效的放大和提升。
2、為公司員工獎懲帶給參考依據。
3、作為公司成員提高競爭意識和職責意識的手段。
直接目的：考核結果將作為工資分配、業績提成、任務獎金和崗位異動的參考。
二、考核范圍
創業投資擔保公司所有在職員工，包括：
1、公司總經理
2、副總經理
3、總經理助理
4、部門各部長
5、客戶經理及后勤各崗位人員
三、考核原則
1、以提高員工績效為導向，重獎輕罰原則;
2、以定量的業績為依據，客觀、公平、公正原則;
3、個人績效目標與公司目標持續一致原則;
4、反饋與提升的原則：即把考核的結果，及時反饋，并對完成績效的過程進行指導。
四、考核組織和職責
1、綜合管理部根據公司指導思想，廣泛征求意見，負責制訂考核辦法，并予以組織實施。
2、總經理及分管領導根據公司年度經營目標任務，給各業務部門分配年度及月度工作任務，并根據考核辦法對各部門月度及年度具體完成業績予以考核。
3、分管領導負責向總經理匯報考核狀況并帶給分析報告，并對存在的問題提出改善意見。
4、各業務部門負責人如實向財務部帶給目標達成數據，財務部審核后報分管領導審批，最后報總經理批準簽字執行。
5、分管領導對考核結果的完整、公正、合理性負責，總經理對考核結果負有監督職責。
第二章業務部門(前臺)考核辦法及獎懲操作方法
一、考核辦法
以績效為導向，對經營過程中可量化或可行為化的關鍵指標予以考核。
二、適用人員
前臺各業務部門：包括大地拍賣公司、個貸部、融資擔保部各部門、工程履約部(含各分公司及辦事處)、投管公司。
三、考核周期：除大地拍賣公司及投管公司某些業務項目采用年度考核外，其余部門均執行自然月度考核，季度兌現。
四、考核操作辦法。
單位考核指標獎勵辦法處罰辦法
融資擔保部(1-6部)融資收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月目標任務：
1)發放全額績效工資;
2)享受實際保費收入提成;
2、完成年度目標任務：
1)按實際保費收入0.5%給予獎勵;
2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。
3、超額完成年度目標任務：
超出部分按2%給予提成獎勵。其中1%在年底給予獎勵，剩下1%在解保后給予業績獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成月目標任務，按實際業績完成提成;
2、完成當月目標任務90%，發放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續三個月未完成目標任務且低于60%，調整崗位或降薪。
工程履約(含各分公司及辦事處)保費收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月目標任務：
1)發放全額績效工資;
2)實際到帳保費收入提成;
2、完成年度目標任務：
1)按實際保費收入3%給予獎勵。
2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。
3、超額完成年度目標任務：
各分公司和辦事處，超出且實際到帳保費收入部分均在原提成比例基礎之上增加5%給予業績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成目標任務，按實際業績完成提成;
2、完成當月目標任務90%，發放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續三個月未完成目標任務且低于60%，調整崗位或降薪。
個貸部保費收入管理人員及內控人員：每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月度目標任務：
1)發放全額績效工資;
2)實際保費收入提成;
2、完成年度目標任務：
1)按實際保費收入2%給予獎勵;
2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。
3、超額完成年度目標任務：
超出部分按5%給予業績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成月目標任務，按實際業績完成提成;
2、完成當月目標任務90%，發放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續三個月未完成目標任務且低于60%，調整崗位或降薪。
個貸部業務員具體考核為：
1、完成目標任務，享受基本工資和業績提成;
2、超額完成目標任務，除享受全額基本工資和業績提成，還給予以下獎勵：每遞增10萬元，基本工資增加100元。1、未完成目標任務，無基本工資，按實際業績提成。
2、連續三個月無業績，公司暫時凍結社保繳費，且由個人全額承擔社保費用。
拍賣公司標的物金額及所收傭金的比例。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度績效工資，年底根據目標任務達成率予以考核發放，年底具體考核為：
1、完成年度目標任務：
1)一次性發放月度提取的全額績效工資;
2)實際業績提成;
3)按實際所收傭金xx%給予獎勵。
2、超額完成年度目標任務：
超出部份按xx%給予業績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度目標考核工資，具體考核為：
1、未完成年度目標任務，按實際業績完成提成;
2、完成年度目標任務90%，發放每月所提取全部績效工資，完成年度目標任務80%，則發放績效工資總額90%，以此類推
3、年度目標任務完成低于xx%，調整崗位或降薪。
投管公司咨詢服務收入、資金拆借業務收入及對外投資收益由于投管公司某些業務涉及年底考核，每月從工資總額中提取30%作為績效工資，其中20%為月度指標考核，10%作為年底指標考核，具體辦法如下：
月度指標考核(咨詢及資金拆借等)：
1、完成月度目標任務：
1)享受全額績效工資;
2)實際業績提成;
2、完成年度目標任務：
1)按3%給予獎勵。
2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。
3、超額完成年度目標任務：
超出部份按xx%給予業績提成獎勵。每月從工資總額中提取30%(月度考核指標20%+年度考核指標10%)作為績效工資，具體考核為：
1、未完成目標任務，按實際業績完成提成，本月績效工資的發放與當月完成目標任務的比值成正比。如：完成目標任務90%，則享受績效工資的90%，完成目標任務80%，則享受績效工資80%，以此類推。
2、連續三個月未完成目標任務且低于40%，調整崗位或降薪。
關于年度考核指標：
1、未完成目標任務，按實際業績提成。
完成目標任務90%，發放每月所提取全部績效工資，完成目標任務80%，則發放每月所提取績效工資總額90%，以此類推。
績效考核管理制度方案
(一)考核指標:
1、公司對銷售人員的考核指標有:銷售計劃(數量)完成率、銷售額增長率、銷售價格持續率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發生率、新顧客開發率、老顧客持續率。
2、銷售計劃部根據生產、市場等因素負責制定每月銷售人員的銷售計劃任務、網絡開發建設任務等相關任務指標。
(二)考核頻次:
1、月度考核，每月評分一次。
2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=(銷售人員該年度12個月度考核分之和)÷12、
3、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員(含區域經理)的考核表報送人力資源部。績效考核管理制度。
(三)、考核細則:
月度考核得分=(日常工作考核得分×權重70%)+(出勤×權重30%)
出勤(百分制):權重30%
當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天計)
(四)區域經理的日常工作考核(100分):權重70%
1、月報(60分):月報的主要資料包括月工作總結、月工作計劃和針對當地市場的狀況提出合理化方案。
(1)月工作總結要求資料詳細，字跡清楚，語句通順;(20分)
(2)月工作計劃要求思路清晰，資料詳細，字跡清楚，語句通順;(20分)
(3)根據當地的實際狀況提出近期可操作性強的.銷售方案;(20分)
2、區域經理應針對銷售業務員的周報，認真審查，及時發現問題并給予指導。(10分)
3、區域經理應定期組織銷售員培訓，每月最少一次，要求培訓資料詳細記錄。(10分)
4、區域經理應于每月30日前將月報上報到銷售計劃部，上報不及時。(10分)
5、區域經理有管理所在區域的銷售業務員的職責。銷售業務員因考核扣分較多的或違反公司規定情節嚴重的，所在區域經理根據狀況相應扣分。績效考核管理制度。(10分)
注:如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。
(五)銷售員日常工作考核(百分制):權重70%
1、經銷商的管理方面(30分)，出現下列狀況，每項扣5分
(1)經銷商終端日報(須在發生終端銷售當日16:00前上報至各區域計劃員)上報不及時;
(2)未完成每月的網絡開發計劃;
(3)終端用戶存在問題，經銷商未能及時解決;
(4)沒有嚴格執行公司商務政策，對進貨、銷量、存貨狀況不了解;
(5)經銷商出現特殊問題未及時上報領導;
(6)各種返利表(在每月25日前上報銷售計劃部)不及時上報。
2、銷售員管理方面(70分)
(1)周報(40分):認真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分;
①上周工作總結(10分):務必如實填寫，如發現與所填資料不符的該項不得分;
②下周工作計劃(10分):務必如實填寫，如發現與所填資料不符的該項不得分;
③大客戶走訪狀況(10分):每周須走訪2家以上，并對走訪狀況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續走訪同一家大客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交，如不交者該項不得分;(每項扣3分，2項以上不填者該項不得分);
④客戶拜訪紀實(10分):拜訪客戶結束后及時將走訪的詳細狀況填寫在《客戶拜訪紀事》中以備日后查詢;
(2)市場信息反饋(5分):務必如實填寫，如發現與所填資料不符的該項不得分;
(3)產品質量問題反饋(5分):認真填寫，要求做到及時有效;
(4)廣告計劃表(5分):每月13日前報給廣告信息部，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分;
(5)促銷活動計劃報告(5分):每月15日前提交到廣告信息部，再報告中說明活動的時間、地點、資料、費用計劃及預期效果。未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分;
(6)促銷效果評價(5分):用心配合經銷商做好促銷活動，活動結束后5日內提交活動總結報告，上報給廣告信息部。如實際活動與上報計劃不符、不按時提交活動資料的，每項扣2分;
(7)周轉車輛管理(5分):銷售員須嚴格遵守公司《周轉車輛管理制度》。如發現違反《周轉車管理制度》中任何一項條款，該考核分數全部扣除。
注:如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。
(六)、現場服務代表日常考核(百分制):權重70%
1、現場區域服務代表工作素質(10分 主站蜘蛛池模板： 先生贵姓| 伏妖白鱼镇3除魔卫道| 隔壁的邻居很美味免费观看 | 密室逃脱0713体验版免费| 82板杨敏思版免费版电影| 扣篮大赛2016| 斗鱼静宝宝| 密桃荷尔蒙| 老丁是个生意人| 天天向上20120127| 《爸爸种子2》英文翻译| 翻云覆雨电视剧高清| 姐妹牙医高清完整版在线观看| 《热情的邻居》动漫续集免费观看 | 星动烟火| 9966在线观看免费高清电影| 南宁护士门迅雷下载| 绿箭侠第三季| 满天星版《荒岛女儿国》在线观看| 父母爱情全集免费观看| 《机械师6》在线观看| 道师爷3电影在线观看完整版| 全职法师第五季12集免费观看| 我真不想当明星| 且听凤鸣短剧免费观看全集| 和部长出差的日子电影在线观看| 立功电视剧| 星期五之舞男| 维珍朋克：发条女孩电影 | 突破口电影完整版| 澡堂老板家的男人们全集| 旱冰场音乐| 非诚勿扰20120624| 电影《私人航空》法国电影| 寄生兽电影迅雷下载| 酒店1至50集免费观看| 余男 三级| 亮剑16| 猎罪图鉴1免费看完整版| 隐秘的角落电视剧在线播放| 丛林激战| 旋风管家国语版| 金银悔1-10集在线播放| 单身即地狱综艺在线观看| 狮子王免费| 耶稣受难记| 92午夜神器1000| 理塘县| 噬血狂袭第五季| 吗吗吗朋友| 十七岁电影完整版| 琼瑶回应于正道歉| 神池县| 老师去学生家家访的电影| 电影《村枝》周弘| 水落石出电视剧| 乔布斯 吸毒| 日本jizz| 丝袜腿交| 《品味人生》电影在线播放| 隐藏大佬：外卖小哥全集免费| 束缚游戏无码免费观看| 完美搭配在线观看| 甄嬛传免费观看完整版| 电影姜汉娜《一对一》| 直击运20掠过雪山绝美场面| 爆操老妈高清1至46集 | 北京生物疫苗是国药吗| 妻子的谎言大结局52集| 进击的巨人5| 甜心派泰剧在线观看第二集| 日本电影《特殊游泳课》的编剧是谁| 校长称邯郸男孩的死亡是个意外| 1984美式保罗中文1—4| 不再沉默西班牙电视剧在线观看 | 强奸女护士| 爱我几何神马影院| 奈何流年枉情深短剧免费观看| 火蓝刀锋电视剧百度影音| 难得一身好本领| 蜜桃成熟3百度影音| 让一切随风 钟镇涛| 八十一枚金币| 壮志凌云女版满天星法版免费观看| 影音先锋男人源资源| 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