管理制度論文
在社會(huì)一步步向前發(fā)展的今天，制度的使用頻率逐漸增多，制度是要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動(dòng)準(zhǔn)則。擬起制度來就毫無頭緒？下面是小編幫大家整理的管理制度論文，僅供參考，歡迎大家閱讀。
管理制度論文1
［摘要］在本科教育當(dāng)中，應(yīng)用型本科教育是一種新型教育，與普通的本科教育不同，應(yīng)用型本科教育的辦學(xué)定位是培養(yǎng)實(shí)用型人才。但是就目前而言，應(yīng)用型本科院校的教學(xué)管理制度呈現(xiàn)出滯后、不適用以及約束教學(xué)實(shí)踐工作的現(xiàn)象，因此相應(yīng)的應(yīng)用型本科院校就應(yīng)該積極地完善其教學(xué)管理制度。
［關(guān)鍵詞］應(yīng)用型本科；教學(xué)管理制度；構(gòu)建路徑
教學(xué)管理是管理者通過一系列的管理手段，以學(xué)生的發(fā)展為前提，不斷地提高教學(xué)效果以及教學(xué)質(zhì)量，從而培養(yǎng)出實(shí)用型的人才，為國家發(fā)展貢獻(xiàn)力量。因此教學(xué)管理在實(shí)際教學(xué)中具有十分重要的地位，它不僅對(duì)學(xué)校教學(xué)起著計(jì)劃、指揮、組織、協(xié)調(diào)以及監(jiān)控的作用，還是保證教學(xué)活動(dòng)順利開展的重要環(huán)節(jié)，同時(shí)也是教學(xué)質(zhì)量不斷提高的保障。由此可見，教學(xué)活動(dòng)的有效開展與教學(xué)管理有著密不可分的關(guān)系。
一、應(yīng)用型本科教學(xué)管理制度中存在的問題
（一）學(xué)生缺失個(gè)性
以往的教學(xué)管理制度，由于受到傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，表現(xiàn)出了剛化、集權(quán)以及統(tǒng)一等特征。在這種制度的牽引下，應(yīng)用型本科院校教學(xué)管理部門以及相關(guān)的教學(xué)管理人員大都以完成教學(xué)計(jì)劃為首要目標(biāo)，對(duì)學(xué)生進(jìn)行被動(dòng)式的管理，強(qiáng)調(diào)過程而忽視結(jié)果。在實(shí)際的管理過程中，部分應(yīng)用型本科院校只是單純地在教育主管部門以及學(xué)校頒布的統(tǒng)一規(guī)定范圍內(nèi)進(jìn)行管理工作，在工作過程中缺少靈活性和彈性。此外，大部分的應(yīng)用型本科院校推出的許多教學(xué)管理措施其本質(zhì)都是課程、教材以及教學(xué)元素等從舊的統(tǒng)一到新的統(tǒng)一，并沒有體現(xiàn)出學(xué)生在教學(xué)管理過程中的主體地位，從而造成學(xué)生個(gè)性的缺失，使學(xué)生發(fā)展受限。
（二）教學(xué)管理彈性不足
為了滿足我國市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的新要求，應(yīng)用型本科院校的教學(xué)管理中逐漸實(shí)行了學(xué)分制教學(xué)。在學(xué)分制教學(xué)管理體系中，課程的建設(shè)主要分為必修課和選修課兩種課程，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)教師對(duì)學(xué)生引導(dǎo)職能的發(fā)揮。從某種特定的意義上來說，學(xué)分制是一種彈性教學(xué)，在教學(xué)過程中能夠尊重以及保護(hù)學(xué)生之間的個(gè)性差異，并且學(xué)分制在教學(xué)管理體系中還明確規(guī)定，學(xué)生可以根據(jù)實(shí)際情況提前畢業(yè)或者延長留學(xué)，尊重學(xué)生的發(fā)展方向。但在實(shí)踐過程中，由于國家制度的規(guī)定，提前畢業(yè)的學(xué)生是極少的，而迫于某些原因推遲畢業(yè)的學(xué)生大多選擇了結(jié)業(yè)離校。由此可以看出，應(yīng)用型本科院校學(xué)分制教學(xué)管理體系的管理彈性沒有被充分地發(fā)揮，也使得其優(yōu)越性無法充分體現(xiàn)。同時(shí)學(xué)生選課的.不合理也是造成學(xué)分制教學(xué)管理體系彈性不足的重要原因。
二、應(yīng)用型本科教學(xué)管理制度的構(gòu)建策略
（一）遵循“以人為本”的教學(xué)管理原則
觀念能夠控制人的行為，因此，在應(yīng)用型本科院校教學(xué)管理制度構(gòu)建時(shí)，應(yīng)該從思想觀念的轉(zhuǎn)變開始。隨著素質(zhì)教育的不斷推進(jìn)，我國應(yīng)用型本科院校在教學(xué)管理體制構(gòu)建過程中應(yīng)該時(shí)刻遵循“以人為本”的教學(xué)管理原則，并以此為指導(dǎo)思想，為學(xué)生的全面發(fā)展帶來積極影響。在以往的教學(xué)過程中，教師使用的教學(xué)模式大都是以書本、課堂以及教師為中心，重視教育的工具價(jià)值，而忽視了學(xué)生的個(gè)人價(jià)值以及個(gè)性化發(fā)展，在一定程度上限制了學(xué)生主觀能動(dòng)性的發(fā)揮。而在“以人為本”的教學(xué)管理中，尊重學(xué)生之間存在的個(gè)體差異，注重學(xué)生的全面發(fā)展。因此，應(yīng)用型本科院校必須要充分理解素質(zhì)教育的思想內(nèi)涵，重視人本理念，以服務(wù)學(xué)生為出發(fā)點(diǎn)，科學(xué)、合理地處置教與學(xué)之間的關(guān)系，以此來促進(jìn)學(xué)生的全面發(fā)展。
（二）不斷完善管理制度
應(yīng)用型本科院校教學(xué)管理制度的構(gòu)建是一個(gè)不斷創(chuàng)新以及完善的過程。具體來說，構(gòu)建一個(gè)科學(xué)、完善的教學(xué)管理制度其中應(yīng)該包括管理工作制度、考核制度以及獎(jiǎng)勵(lì)制度等。其中，教學(xué)管理工作應(yīng)該以細(xì)致的分工作為首要前提，并且以明確職能為根本，只有這樣，教學(xué)管理制度才能夠發(fā)揮其應(yīng)有的管理效果。對(duì)此，應(yīng)用型本科院校應(yīng)該在本校的教學(xué)管理制度中明確相關(guān)個(gè)體，并就其承擔(dān)的義務(wù)以及責(zé)任進(jìn)行細(xì)致分化，在強(qiáng)調(diào)管理過程的同時(shí)還應(yīng)該注重管理效果，以此來保證日常的教學(xué)管理工作能夠有效落實(shí)。
（三）創(chuàng)造良好的教學(xué)管理環(huán)境
應(yīng)用型本科院校教學(xué)管理的實(shí)效性與社會(huì)和學(xué)校環(huán)境有著非常緊密的聯(lián)系。從社會(huì)方面來看，政府的相關(guān)部門應(yīng)該充分發(fā)揮自身職能，通過對(duì)院校的宏觀調(diào)控為其創(chuàng)造一個(gè)良好的教學(xué)管理環(huán)境，使院校擁有更大的決策自由權(quán)以及發(fā)展空間，從而實(shí)現(xiàn)教育資源配置的不斷優(yōu)化。在學(xué)校方面，應(yīng)用型本科院校應(yīng)該不斷加強(qiáng)其硬件環(huán)境，保障院校具有完備的機(jī)房、活動(dòng)室等教學(xué)資源，讓學(xué)生享受更為優(yōu)質(zhì)的教學(xué)服務(wù)。綜上所述，應(yīng)用型本科院校在教學(xué)管理制度的構(gòu)建中還存在著一些問題，因此，相應(yīng)院校就應(yīng)該更加重視對(duì)教學(xué)管理制度的構(gòu)建，不僅要遵循“以人為本”的教學(xué)管理原則，還應(yīng)該不斷完善管理制度，以此來創(chuàng)造一個(gè)良好的教學(xué)管理環(huán)境，從而提高院校的教學(xué)管理服務(wù)水平，為廣大師生提供優(yōu)質(zhì)的教學(xué)服務(wù)。
參考文獻(xiàn)：
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作者：林延慶 單位：廣州大學(xué)華軟軟件學(xué)院
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管理制度論文2
摘要：
隨著高等教育事業(yè)的不斷發(fā)展，高校所用科研經(jīng)費(fèi)占有比例增大。為了規(guī)范高校科研經(jīng)費(fèi)管理，促進(jìn)高校科技創(chuàng)新及教育事業(yè)的發(fā)展。本文對(duì)中國高校科研經(jīng)費(fèi)管理制度改革的政策分析，采用文獻(xiàn)查閱法、舉例論證法等，從高校科研經(jīng)費(fèi)管理新政入手，結(jié)合高校科研經(jīng)費(fèi)管理的實(shí)際情況，分析現(xiàn)實(shí)中中國高校科研經(jīng)費(fèi)管理改革政策存在的問題，然后進(jìn)一步闡釋中國高校科研經(jīng)費(fèi)管理制度改革對(duì)策，為高校科研經(jīng)費(fèi)的合理分配提供了幫助，對(duì)高校科研經(jīng)費(fèi)改革具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
關(guān)鍵詞：高等院校；科研經(jīng)費(fèi)管理；制度改革；政策分析
20xx年xx月，中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步完善中央財(cái)政科研項(xiàng)目資金管理等政策的若干意見》，聚焦高校、科研院所和科研人員關(guān)心的突出問題，提出了一系列給科研人員“松綁+激勵(lì)”的政策措施[1]。由于科研水平標(biāo)志著高校綜合實(shí)力的高低，對(duì)于高校科研經(jīng)費(fèi)，其來源主要渠道為國家與企業(yè)。
如今，隨著國家經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，高校經(jīng)費(fèi)數(shù)額呈現(xiàn)大好的局面，但在科研項(xiàng)目及經(jīng)費(fèi)管理上存在一定的不足。本文根據(jù)高校科研資金管理的調(diào)查情況，對(duì)其呈現(xiàn)的一系列問題進(jìn)行分析，并提出可行性的對(duì)策，為高校科研經(jīng)費(fèi)管理制度改革給予一定幫助。
一、高校科研經(jīng)費(fèi)管理新政分析。
目前，高校科研經(jīng)費(fèi)管理新政，主要依據(jù)《關(guān)于進(jìn)一步完善中央財(cái)政科研項(xiàng)目資金管理等政策的若干意見》，其聚焦高校、科研院所和科研人員關(guān)心的突出問題，提出了“松綁+激勵(lì)”的政策措施，對(duì)于其實(shí)施，強(qiáng)調(diào)要遵循客觀規(guī)律，要以“放、管、服”為主導(dǎo)，根據(jù)科學(xué)研究的客觀情況，對(duì)科研經(jīng)費(fèi)進(jìn)行分布，這不僅可以使高校經(jīng)費(fèi)得到合理的利用，還可以解決所面臨的一些問題，其簡化了科研經(jīng)費(fèi)預(yù)算編制。基于科研經(jīng)費(fèi)調(diào)配權(quán)酌情下，明確勞務(wù)費(fèi)用范圍的項(xiàng)目。根據(jù)我國高校經(jīng)費(fèi)管理的實(shí)際情況，提出配套性的“意見”舉措，從而強(qiáng)化監(jiān)督高校科研經(jīng)費(fèi)的使用，使科研經(jīng)費(fèi)真正落實(shí)到實(shí)處。
二、現(xiàn)實(shí)中中國高校科研經(jīng)費(fèi)管理改革政策存在的問題。
如今，我國高校科研經(jīng)費(fèi)管理政策的改革，不僅可以使高校經(jīng)費(fèi)得到合理的利用，還可以解決所面臨的一些問題，其主要表現(xiàn)在未建立與國家政策相配套的.相關(guān)制度、財(cái)務(wù)管理人員經(jīng)費(fèi)管理滯后、科研經(jīng)費(fèi)報(bào)銷程序繁雜且效率不高及科研成果轉(zhuǎn)化發(fā)展緩慢，以下呈現(xiàn)的是具體的內(nèi)容：
（一）未建立與國家政策相配套的相關(guān)制度。
在現(xiàn)實(shí)中，我國高校科研經(jīng)費(fèi)管理制度不完善，并且沒有及時(shí)跟上時(shí)代的發(fā)展，在實(shí)際工作中存在，導(dǎo)致高校科研經(jīng)費(fèi)管理處于無章可依的狀態(tài)。國家出臺(tái)的政策雖好，并取得一定的成效，但在實(shí)際工作中，還存在一些問題。比如，沒有建立完善的預(yù)算執(zhí)行、分析與考核制度；或者預(yù)算執(zhí)行沒有得到相應(yīng)的約束。尤其是省屬高校科研經(jīng)費(fèi)管理工作還存在諸多問題，很多的配套制度還沒建立[2]。比如，對(duì)預(yù)算進(jìn)行調(diào)整，國家出臺(tái)的相關(guān)管理辦法有具體的說明，但在實(shí)際的項(xiàng)目管理實(shí)施過程中，為了一些因素或目的，省屬高校大多不愿意向科研主管部門申請(qǐng)預(yù)算調(diào)整，這給科研經(jīng)費(fèi)管理帶來了一定問題，并且導(dǎo)致科研經(jīng)費(fèi)使用的隨意性增加。
（二）科研人員勞務(wù)報(bào)酬政策不合理。
在高校經(jīng)費(fèi)管理過程中，高校財(cái)務(wù)人員發(fā)揮著重要的作用。由于高校科研人員主要三類，分別為無工資收入人員、有工資收入性人員及咨詢專家。在科研經(jīng)費(fèi)具體的財(cái)務(wù)支出問題上，需要提高“人頭費(fèi)”加大績效力度，國家給的大政策好，但是實(shí)際操作過程中，受諸多因素的顯示，勞務(wù)費(fèi)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和績效獎(jiǎng)勵(lì)在實(shí)際操作時(shí)畏首畏尾，不敢放手去做，怕出問題[3]。這影響了高校對(duì)教學(xué)的正常投入與教學(xué)質(zhì)量保障。造成這些問題的原因是，科研人員及科研經(jīng)費(fèi)管理人員思想還不夠解放，沒有及時(shí)更新觀念，宣傳力度不夠。此外，對(duì)經(jīng)費(fèi)的不合理利用，沒有建立追責(zé)機(jī)制，這不僅加大了高校科研經(jīng)費(fèi)監(jiān)管的難度，還弱化了其他追責(zé)問效機(jī)制的警示作用。
（三）科研經(jīng)費(fèi)報(bào)銷程序繁雜且效率不高。
隨著我國科技創(chuàng)新的大力推進(jìn)，高校科研經(jīng)費(fèi)得到大幅增長。在科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)報(bào)銷過程中，出現(xiàn)“結(jié)題不結(jié)賬”的現(xiàn)象[4]。由于經(jīng)費(fèi)報(bào)銷程序比較復(fù)雜，項(xiàng)目不按時(shí)結(jié)題，這將會(huì)影響課題撤銷、經(jīng)費(fèi)凍結(jié)情況。另外，不同類型的科研項(xiàng)目，在各個(gè)方面管理存在一定的差異，而大多數(shù)高校科研經(jīng)費(fèi)管理機(jī)制按照主管部門的一些條款進(jìn)行，這造成不同學(xué)科、不同領(lǐng)域項(xiàng)目在經(jīng)費(fèi)報(bào)銷過程中，困難重重。比如，功課科研項(xiàng)目，需要購買大量的實(shí)驗(yàn)材料、機(jī)械等，然后進(jìn)行科研，這造成勞務(wù)費(fèi)用的增多，在報(bào)銷過程中需要進(jìn)行證明，而科研人員時(shí)間有限，這導(dǎo)致科研項(xiàng)目不能順利進(jìn)行。
（四）科研成果轉(zhuǎn)化發(fā)展緩慢。
科研工作本身是一個(gè)漫長性的“工程”，需要投入大量的時(shí)間與精力。而科研成果從研究到成果的轉(zhuǎn)化，比較緩慢[5]。首先，受科研經(jīng)費(fèi)管理的制約，在研究過程中，需提交科研項(xiàng)目，待審批之后進(jìn)行研究，在這個(gè)過程中，可能會(huì)出現(xiàn)“借款研究”的情況，這影響了科研成果的轉(zhuǎn)化。其次，在科研過程中，需要對(duì)研究的項(xiàng)目進(jìn)行不斷的求證，需要請(qǐng)教相關(guān)專家，購買相關(guān)材料、儀器進(jìn)行求證，所需要科研經(jīng)費(fèi)報(bào)銷時(shí)間比較長。最后，待項(xiàng)目研究結(jié)束求證完成后，對(duì)科研成果進(jìn)行總結(jié)，待相關(guān)工作結(jié)束后可提交結(jié)果。這不但是為了保證科研結(jié)果的科學(xué)性，還需要確保科研成果的可行性。
三、中國高校科研經(jīng)費(fèi)管理政策改革對(duì)策。
根據(jù)我國高校科研經(jīng)費(fèi)管理制度政策實(shí)施所存在的問題，在發(fā)展的眼光上，提出了相關(guān)的改革對(duì)策，其表現(xiàn)在各高校要及時(shí)出臺(tái)配套規(guī)定、加強(qiáng)政策宣傳、做好科研經(jīng)費(fèi)管理的“放、管、服”及完善高校科研成果轉(zhuǎn)化股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)管理制度，這可以使高校經(jīng)費(fèi)得到合理的利用，還可以解決所面臨的一些問題，以下呈現(xiàn)的是具體的內(nèi)容：
（一）各高校要及時(shí)出臺(tái)配套規(guī)定。
各高校在經(jīng)費(fèi)管理過程中，可根據(jù)不同學(xué)科的要求，及時(shí)出臺(tái)配套性管理規(guī)定，尤其是省屬高校。在內(nèi)容上，要對(duì)各類條目不同的科研經(jīng)費(fèi)的使用，需進(jìn)行細(xì)化修訂，保證科研經(jīng)費(fèi)使用效益的最大化，并且達(dá)到促進(jìn)科研成果轉(zhuǎn)化與社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展[6]。因此，科研經(jīng)費(fèi)相關(guān)配套規(guī)定的完善，需要符合實(shí)際的科研工作者的需要。另外，各高校可根據(jù)自身的實(shí)際情況，在國家科研經(jīng)費(fèi)管理的大前提下，對(duì)不同學(xué)科、領(lǐng)域及項(xiàng)目的管理，需明確各種經(jīng)費(fèi)開支范圍與比例等，在執(zhí)行的過程中，高校要根據(jù)是實(shí)際的情況，對(duì)各項(xiàng)規(guī)定的內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)的修訂與完善。
（二）加強(qiáng)政策宣傳。
對(duì)于高校科研經(jīng)費(fèi)管理政策，其執(zhí)行需依賴國家出臺(tái)的科研經(jīng)費(fèi)管理相關(guān)政策，這需要加強(qiáng)其政策宣傳。首先，科研人員要重視國家出臺(tái)的相關(guān)政策，并及時(shí)對(duì)其進(jìn)行了解，為科研項(xiàng)目進(jìn)行提供了基礎(chǔ)。其次，科研人員要重視本校相關(guān)科研經(jīng)費(fèi)相關(guān)政策改革，比如，對(duì)經(jīng)費(fèi)預(yù)算的編制工作，需要根據(jù)項(xiàng)目研究的實(shí)際情況，對(duì)編制預(yù)算進(jìn)行認(rèn)知細(xì)致的預(yù)算，為科研經(jīng)費(fèi)更好的服務(wù)于研究[7]。最后，學(xué)校相關(guān)科研負(fù)責(zé)人要將相關(guān)政策，下發(fā)給各科研人員進(jìn)行學(xué)習(xí)，保證科研經(jīng)費(fèi)的使用科學(xué)合理。這對(duì)高校科研人員而言，經(jīng)費(fèi)的使用可依據(jù)，并作為支撐，提高了經(jīng)費(fèi)的使用效益，保證了工作開展的順利性。
（三）做好科研管理的“放、管、服”。
科研項(xiàng)目的研究是一個(gè)復(fù)雜的過程，并且結(jié)果難以預(yù)料，因此需要保證客養(yǎng)財(cái)務(wù)政策的合理性與嚴(yán)肅性。國家相關(guān)部門可根據(jù)市場情況，對(duì)科研財(cái)務(wù)收支情況進(jìn)行調(diào)整，保障科研順利進(jìn)行[8]。同時(shí)，可創(chuàng)新科研經(jīng)費(fèi)管理模式，做好科研管理的“放、管、服”，可下放科研經(jīng)費(fèi)管理權(quán)限，比如，可采用“先支付后還款”模式，放開科研人員資金束縛，讓其有一定的權(quán)利。其次，加強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，在日常工作中除采用科研管理、網(wǎng)上自助報(bào)賬等信息化系統(tǒng)，還可開通財(cái)務(wù)微信企業(yè)號(hào)平臺(tái)服務(wù)，提供法規(guī)查詢，經(jīng)費(fèi)執(zhí)行進(jìn)度、執(zhí)行情況查詢及執(zhí)行提醒等服務(wù)，讓科研人員及時(shí)了解國家和學(xué)校財(cái)務(wù)規(guī)定，隨時(shí)掌握項(xiàng)目動(dòng)態(tài)，使科研經(jīng)費(fèi)的使用置于陽光之下，從而克服經(jīng)費(fèi)使用不透明所引發(fā)的一系列問題，導(dǎo)致科研項(xiàng)目進(jìn)行得到阻礙，這有利于提高高校科研經(jīng)費(fèi)管理的透明度與使用效益。
（四）完善高校科研成果轉(zhuǎn)化股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)管理制度。
由于科研項(xiàng)目成果的轉(zhuǎn)化過程長，并且科研成果是否能夠進(jìn)行轉(zhuǎn)化，運(yùn)用到經(jīng)濟(jì)發(fā)展上，其結(jié)果具有未知性。對(duì)高校科研經(jīng)費(fèi)管理制度的改革，可完善高校科研成果轉(zhuǎn)化股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)管理制度[9]。首先，對(duì)科研經(jīng)費(fèi)啟動(dòng)資金經(jīng)費(fèi)相同，預(yù)留經(jīng)費(fèi)保證項(xiàng)目研究質(zhì)量下，對(duì)優(yōu)秀的科研成果追加經(jīng)費(fèi)。成果質(zhì)量不佳的，扣減經(jīng)費(fèi)。其次，建立預(yù)算考評(píng)制度，對(duì)科研經(jīng)費(fèi)的預(yù)算及項(xiàng)目研究結(jié)果進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，并給與一定的獎(jiǎng)懲。對(duì)不同類型的項(xiàng)目，應(yīng)該制定不同的的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，形成一套全方位的評(píng)價(jià)體系。第三，對(duì)經(jīng)費(fèi)預(yù)算進(jìn)行監(jiān)管，建立獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)項(xiàng)目研究人努力按照預(yù)算完成科研任務(wù)。最后，對(duì)剩余的經(jīng)費(fèi)進(jìn)行規(guī)范管理，明確余款的使用與歸屬，避免科研經(jīng)費(fèi)使用的隨意性，有效發(fā)揮了預(yù)算的管理作用，提高經(jīng)費(fèi)的使用效益。
四、結(jié)束語。
綜上所述，本文對(duì)中國高校科研經(jīng)費(fèi)管理制度改革的政策分析，根據(jù)高校科研經(jīng)費(fèi)管理的實(shí)際情況，對(duì)于高校科研經(jīng)費(fèi)管理制度的進(jìn)行，其在實(shí)施過程中面臨一系列的問題，在發(fā)展的眼光下，提出了相關(guān)的改革對(duì)策，其表現(xiàn)在各高校要及時(shí)出臺(tái)配套規(guī)定、加強(qiáng)政策宣傳、做好科研經(jīng)費(fèi)管理的“放、管、服”及完善高校科研成果轉(zhuǎn)化股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)管理制度，這有利于高校科研經(jīng)費(fèi)的合理分配，對(duì)高校科研經(jīng)費(fèi)改革具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
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管理制度論文3
人事制度在國內(nèi)也被稱為人力資源管理，該制度管理已被證實(shí)，在企業(yè)的整體發(fā)展過程中是具有引導(dǎo)性的作用的，是企業(yè)對(duì)內(nèi)部人才有效分配的一種管理行為，也被認(rèn)為是為滿足企業(yè)現(xiàn)狀及今后的課題需求，同時(shí)確保企業(yè)戰(zhàn)略及從業(yè)人員能夠共同發(fā)展的運(yùn)營機(jī)制。在近年經(jīng)濟(jì)騰飛的中國，中國企業(yè)的發(fā)展受到了世界的注目，自然人事的革新也就成了企業(yè)發(fā)展的一大課題。筆者曾在日本留學(xué)八年，期間有幸跟隨日本杏林大學(xué)的武田耕一教授學(xué)習(xí)企業(yè)管理方面的知識(shí)，大學(xué)畢業(yè)后在日本索尼人事部實(shí)習(xí)工作，積累到一些實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，自然也對(duì)人事制度有了一些個(gè)人的思考。本文計(jì)劃將中日兩國的企業(yè)人事制度進(jìn)行對(duì)比，研究探討出一個(gè)更為適合中國內(nèi)企業(yè)建設(shè)和企業(yè)人力資源管理的革新方向。
一、中國企業(yè)人力資源管理模式
1.中國企業(yè)人力資源管理模式的分類
根據(jù)國內(nèi)不同企業(yè)類型筆者以個(gè)人觀點(diǎn)將國內(nèi)人力資源管理模式分為以下兩種：
（1）以領(lǐng)導(dǎo)者的指令為管理中心的人力資源管理模式企業(yè)的決策權(quán)掌握在核心人員手上，僅有少部分人掌握了對(duì)企業(yè)決策的決定權(quán)，而員工只能無條件地執(zhí)行這少部分人員的決定，其組織結(jié)構(gòu)是直線職能制。這類型企業(yè)一般是傳統(tǒng)型企業(yè)所采用的一種人力資源管理模式的管理制度，注重流程規(guī)范化，在實(shí)際過程中按部就班，具有機(jī)械性的特質(zhì)。在整個(gè)企業(yè)運(yùn)營過程中員工一般不參與企業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展戰(zhàn)略等相關(guān)問題的探討，這也就直接導(dǎo)致了企業(yè)無創(chuàng)新問題的發(fā)生，降低了企業(yè)發(fā)展的速度和規(guī)模。富士康企業(yè)的人力資源管理模式就是典型的以“自我”管理為中心的模式。各級(jí)直線管理人員在職權(quán)范圍內(nèi)對(duì)下屬有指揮和命令的權(quán)利，并對(duì)此承擔(dān)全部責(zé)任。隨著公司經(jīng)營規(guī)模的進(jìn)一步擴(kuò)大，職能部門越來越多，各部門之間的橫向聯(lián)系和協(xié)作變得更加復(fù)雜和困難，直線職能制的組織結(jié)構(gòu)弊端逐漸顯示出來（林棋龍，20xx）。這樣的管理模式也就成為了富士康走下神壇的主要原因之一。
（2）以“能”為本的人力資源管理模式所謂的以“能”為本模式是指企業(yè)看重員工的個(gè)人工作能力，將員工的能力作為企業(yè)發(fā)展的主要推動(dòng)力，員工有參與決策公司決定的權(quán)利，但評(píng)價(jià)員工的工作能力有相應(yīng)的要求規(guī)定，并以其設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)作為員工升職，加薪的依據(jù)。這是中國企業(yè)現(xiàn)行的主流管理模式之一，其流程靈活，充分利用了員工的能力資源，給不少面臨危機(jī)的企業(yè)帶來了生機(jī)。但因其工作的目標(biāo)為企業(yè)所定制，故而未達(dá)到企業(yè)所給予目標(biāo)的員工，則無法參與企業(yè)內(nèi)加薪與升職等活動(dòng)。這給員工帶來了不少工作壓力，也使得“跳槽”的現(xiàn)象頻頻發(fā)生。據(jù)日本瑞穗銀行（中國）有限公司社刊（20xx.10）的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，20xx年的中國全體離職率為18.90%，達(dá)到歷史最高點(diǎn)。而與往年相比呈年年上升的趨勢。該管理模式雖然給中國企業(yè)帶來了暫時(shí)性的發(fā)展，但近年人才市場的動(dòng)蕩已經(jīng)逐漸暴露出其背后的缺陷。
2.中國企業(yè)的雇傭制度
目前國內(nèi)企業(yè)使用的雇傭制度是具有年限的合約協(xié)議制。即，凡是被錄用的員工，必須簽訂半年或半年以上的用工合同，若用工時(shí)間不滿半年將負(fù)責(zé)其帶來的經(jīng)濟(jì)損失，用工期滿以后，公司考察根據(jù)其能否勝任決定用工合同是否續(xù)約。這種雇傭制，沒有給員工帶來安全感，從而員工不僅對(duì)公司的依附感不強(qiáng)，還逐漸形成了員工無集體主義精神，使得公司的凝聚力出現(xiàn)渙散的現(xiàn)象，阻礙了企業(yè)確保留住優(yōu)秀的人才。
3.薪酬制
我國企業(yè)薪酬又可以為物質(zhì)薪酬（外在薪酬）和精神薪酬（內(nèi)在薪酬），物質(zhì)薪酬是以貨幣形式提供，而精神薪酬是以非貨幣形式來表現(xiàn)，主要包括精神滿足、獎(jiǎng)勵(lì)和各種機(jī)會(huì)（祝孔海,20xx）。然而從目前國內(nèi)企業(yè)的薪酬制來看，物質(zhì)薪酬與精神薪酬并沒有很好的相結(jié)合，也給出沒有明朗的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，因此將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)骨干或新員工因不滿薪酬標(biāo)準(zhǔn)而轉(zhuǎn)職他企，這不僅會(huì)給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)損失，也會(huì)影響在職員工的工作心態(tài)，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。綜上可得，我國企業(yè)目前已經(jīng)呈現(xiàn)出了人力資源模式的弊端問題，即人力資源管理已無法及時(shí)跟隨企業(yè)的發(fā)展腳步。從而人力資源管理模式的完善，已成為中國企業(yè)迫切需求解決的問題。如不趕在問題嚴(yán)峻化之前，將其解決，中國企業(yè)的人力資源管模式將會(huì)出現(xiàn)動(dòng)蕩，乃至影響到中國企業(yè)未來的戰(zhàn)略性發(fā)展。
二、日本企業(yè)人力資源管理模式
許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，戰(zhàn)后的日本經(jīng)濟(jì)之所以能快速的恢復(fù)，終身雇傭制、年功序列工資制、企業(yè)內(nèi)工會(huì)這三大神器的力量不容忽視。
1.終身雇傭制
終身雇傭制是由松下公司在1928年提出的一項(xiàng)具有戰(zhàn)略性的模式，其企業(yè)為留住骨干和吸引更多的新職工。其制度具有極高的穩(wěn)定性，即從正式被錄用只要不發(fā)生特別重大的失誤的情況下直到退休年齡都不會(huì)予以解聘。終身雇傭制為各類學(xué)校的應(yīng)屆畢業(yè)生的職業(yè)生涯做了長久的規(guī)劃，并給與培訓(xùn)和深造機(jī)會(huì)，使之成為企業(yè)發(fā)展的棟梁。從日本戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)期一直沿用至今，為日本企業(yè)留住了優(yōu)秀的骨干性人才，使得日本企業(yè)的發(fā)展一直引領(lǐng)向前。
2.年功序列工資制
這是傳統(tǒng)日本企業(yè)一種具有情感色彩的工資制度，以在同一家企業(yè)就職的工齡為衡量員工薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。隨著年齡的增長，無論個(gè)人貢獻(xiàn)大小，薪酬也會(huì)隨之增漲。若員工“跳槽”就職另一家企業(yè)，則工齡從零計(jì)算，薪酬也會(huì)相應(yīng)變低。日本這樣的工資制度，有利于安撫老骨干并使其能長久留于企業(yè)，是為了配合1.1所介紹的終身雇傭制的實(shí)行而推出的一種防止人才流失的手段。
3.企業(yè)內(nèi)工會(huì)與合作型勞資關(guān)系
企業(yè)內(nèi)工會(huì)指的是企業(yè)內(nèi)成立的工會(huì)制度（孟省，李洪亮，20xx）。企業(yè)還吸收員工參與管理，使員工不但對(duì)企業(yè)經(jīng)營狀況能及時(shí)了解和掌握，更能對(duì)重大問題的決策發(fā)表意見。行使合作性的勞資關(guān)系（謝平樓，20xx）。工會(huì)勞資型關(guān)系的建立有利于企業(yè)與員工構(gòu)建良好的合作性的關(guān)系，充分激發(fā)了員工的才能，使得企業(yè)與員工達(dá)成“一榮俱榮，一損俱損”的強(qiáng)烈集體主義精神。其實(shí)早期的中國企業(yè)也有著工會(huì)制度，但由于決策到行使所需時(shí)間過長，在改革開放以后就逐漸的被中國企業(yè)給遺棄了。綜上，日本戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)由于日本企業(yè)的高速發(fā)展很快恢復(fù)了國力，并達(dá)到發(fā)達(dá)國家的水平。從而這正好佐證了日本企業(yè)三大人力資源管理制度的優(yōu)越性和可行性。它們不僅為日企留住了優(yōu)秀的人才，還使得日企員工默認(rèn)形成了一種強(qiáng)烈的集體榮譽(yù)感的精神，而這些優(yōu)異的地方對(duì)于中國企業(yè)來說，這是一筆很好的借鑒財(cái)富。
三、中日企業(yè)人力資源管理差異
1.中日雇傭制的不同
中國企業(yè)實(shí)行的是合約協(xié)議制與日本企業(yè)的終身雇傭制有很大的差距。合約協(xié)議制使得員工會(huì)為隨時(shí)被解雇的危機(jī)感產(chǎn)生壓力，從而導(dǎo)致工作效率低的現(xiàn)象發(fā)生，這弱化了員工對(duì)企業(yè)的依賴度。日本的終身雇傭給就業(yè)者提供了穩(wěn)定的工作環(huán)境，使得就業(yè)者和企業(yè)之間有了相互依賴的關(guān)系，激勵(lì)了工作效率，兩者為達(dá)到共同發(fā)展的目的而奮斗，這樣的體制有利于防止人才的流失。
2.員工參與管理程度不同
日企內(nèi)部工會(huì)體制讓從業(yè)人員有了更大的表現(xiàn)空間，這無形綁定了企業(yè)與從業(yè)員間的利益，使從業(yè)員不得不關(guān)心企業(yè)效益，為將來的發(fā)展而積極參與整個(gè)企業(yè)運(yùn)營活動(dòng)。而國內(nèi)員工因合約協(xié)議制，缺乏集體主義團(tuán)隊(duì)意識(shí)，導(dǎo)致員工只重視自身非福利，很少參與集體工作活動(dòng)，使之國內(nèi)企業(yè)整體的創(chuàng)新精神、積極精神和主動(dòng)精神都很薄弱，遠(yuǎn)不如日本企業(yè)的明顯，間接阻礙了中國企業(yè)的發(fā)展。
3.薪酬體系不同
中國企業(yè)采取不明朗的薪酬制與日本年功序列工資制是完全不同的。日本企業(yè)實(shí)行的年功序列工資制有利于使員工減輕心理負(fù)擔(dān)，且薪酬與工齡相掛鉤，不僅留住了骨干人才，還有利于吸引更多的年輕人參與工作。而中國的薪酬制則以“能”為衡量標(biāo)準(zhǔn)，這或許可以給企業(yè)帶來暫時(shí)性的活力，但久了自然會(huì)增加員工的.心理負(fù)擔(dān)，從而影響了其正常工作效率，這是不堪設(shè)想的惡性循環(huán)。
四、中日人力資源管理模式對(duì)比差異對(duì)國內(nèi)企業(yè)未來發(fā)展道路的指向
當(dāng)前中國企業(yè)的人力資源管理模式弊端已經(jīng)逐漸呈現(xiàn)，筆者將自己的理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合，對(duì)中國企業(yè)人力支援管理模式做了以下三點(diǎn)思考：
1.將日企的終身雇傭制與以“能”為本的人力資源模式相結(jié)合
日本企業(yè)人力資源管理模式是具有以“終身雇傭制為主，年功序列工資制為輔”的特點(diǎn)。目的是鼓勵(lì)員工長久效力于一家企業(yè)，這不僅穩(wěn)定了組織結(jié)構(gòu)，而且推動(dòng)了組織內(nèi)部的集體榮譽(yù)感的形成，避免了大面積“跳槽”現(xiàn)象的發(fā)生，降低了企業(yè)的再招人才的培訓(xùn)、深造成本，有利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。日本企業(yè)的穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)，使日本企業(yè)可以不追求眼前的利益，把眼觀看的更遠(yuǎn)，但這間接的也局限了日本的家族企業(yè)的跨界經(jīng)營，不利于企業(yè)的擴(kuò)大。因此中國企業(yè)想要跨界經(jīng)營擴(kuò)大企業(yè)，在實(shí)行終身雇傭制的同時(shí)，需要結(jié)合以“能”為本的人力資源管理模式。
2.重視培養(yǎng)員工的集體主義意識(shí)
日企不僅重視員工工作能力的培養(yǎng)，更加注重員工對(duì)企業(yè)的忠誠度及集體榮譽(yù)精神的培養(yǎng)。這種類似于私人感情的聯(lián)系，無形間凝聚了企業(yè)和員工間的精神力量。因此，國內(nèi)企業(yè)應(yīng)在重視員工的以“能”為本的同時(shí)也應(yīng)該重視員工的集體主義合作精神的培養(yǎng)，讓員工增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的依附感與信賴感。避免出現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工凝聚力渙散，缺乏維護(hù)共同利益的現(xiàn)象。
3.中國企業(yè)應(yīng)完善薪酬管理制度
目前中國企業(yè)的物質(zhì)薪酬與外在薪酬制還沒有很好地結(jié)合起來，這不僅不利于企業(yè)業(yè)績的提升，還易導(dǎo)致“跳槽”現(xiàn)象的頻發(fā)。而日本企業(yè)的年功序列工資制具有穩(wěn)定員工的優(yōu)點(diǎn)但不利于激發(fā)員工的進(jìn)取心，因此將三種薪酬方式加以結(jié)合，取其精華去其糟粕，將對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展會(huì)起到重大的推動(dòng)作用。
五、結(jié)語
制定一個(gè)既符合當(dāng)前，同時(shí)又能有備于未來的人事制度，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的一大課題，假期對(duì)人才的有效管理分配，不僅有利于企業(yè)的基礎(chǔ)建設(shè)也有利于企業(yè)的長期發(fā)展。本文對(duì)中日企業(yè)人力資源管理模式進(jìn)行對(duì)比分析,從其異同點(diǎn)得出了日本企業(yè)中優(yōu)秀，并且值得學(xué)習(xí)的地方。同時(shí)本文中許多想法缺乏實(shí)例佐證，如，跳槽現(xiàn)象頻發(fā)的根本原因？適用于日企的管理模式導(dǎo)入到中國是否會(huì)被中國企業(yè)及員工排斥？等等的一些系列問題都需要進(jìn)一步探討。在條件允許的情況下，筆者將在以后的科研生涯里對(duì)其做逐一探究，為國內(nèi)企業(yè)人力資源管理模式的革新研究獻(xiàn)出一份微薄之力。
管理制度論文4
現(xiàn)代管理科學(xué)經(jīng)歷了１００多年的發(fā)展，已形成了較為完備的理論體系。在管理科學(xué)的天空，可謂群星璀璨。從溫斯洛？泰羅的科學(xué)管理，保羅？高爾文的人本管理，到愛德華？戴明的全面質(zhì)量管理，彼得？杜拉克的管理>，再到阿爾文？托夫勒的虛擬管理，查爾斯？漢迪的全球化管理，無不是的結(jié)晶。他山之石，可以攻玉。這些世界級(jí)的管理大師為我們的企業(yè)管理留下了彌足珍貴的精神，我們應(yīng)該廣借“外腦”，為我所用，通過廣泛吸收和運(yùn)用現(xiàn)代管理科學(xué)成果，使國有企業(yè)管理制度和文化建設(shè)達(dá)到以下４個(gè)：
１、管理制度的科學(xué)性。泰羅的“科學(xué)管理”思想和詹姆斯？穆尼的“組織效率至上”原則，都強(qiáng)調(diào)了提高效率對(duì)企業(yè)的重要性。筆者亦認(rèn)為，衡量一種管理制度是否科學(xué)，應(yīng)該以它能否提高企業(yè)效率為標(biāo)準(zhǔn)。為此，國有企業(yè)應(yīng)該本著效率至上原則，切實(shí)搞好企業(yè)管理制度創(chuàng)新。首先，在體制創(chuàng)新上，一是圍繞“增值”抓產(chǎn)權(quán)管理，通過理順產(chǎn)權(quán)關(guān)系，建立起規(guī)范的國有資產(chǎn)管理、監(jiān)督、營運(yùn)體系，確保國有資產(chǎn)保值增值；二是圍繞“增智”抓決策管理，通過優(yōu)化法人治理結(jié)構(gòu)，形成各負(fù)其責(zé)、協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)、有效制衡的公司法人治理結(jié)構(gòu)，建立起規(guī)范科學(xué)的決策體系和運(yùn)行機(jī)制；三是圍繞“增效”抓勞動(dòng)人事管理，通過砸“三鐵”（鐵飯碗、鐵交椅、鐵工資）、興“三能”（人員能進(jìn)出、干部能上下、收入能增減），建立與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的勞動(dòng)、人事、分配制度。其次，在機(jī)制創(chuàng)新上，要通過大膽改革，在企業(yè)著力強(qiáng)化５項(xiàng)機(jī)制：一是機(jī)制。通過改革分配制度，真正體現(xiàn)工效掛鉤和按資、按勞、按績分配的'原則，者持大股和實(shí)行年薪制，允許資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配，解決管理者積極性、創(chuàng)造性不高的問題；二是約束機(jī)制。通過建立各個(gè)環(huán)節(jié)的嚴(yán)格制度，加強(qiáng)考核和督促檢查，解決管理混亂、失策、監(jiān)管失控等問題；三是機(jī)制。通過實(shí)行競聘上崗、優(yōu)化組合和末位淘汰，解決管理僵化、缺乏生機(jī)與活力等問題；四是“四自”機(jī)制。通過健全決策、執(zhí)行和監(jiān)督體系，解決企業(yè)自主性和應(yīng)變能力差的問題；五是動(dòng)力機(jī)制。通過實(shí)施管理、技術(shù)創(chuàng)新、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神鼓舞等方式，解決企業(yè)持續(xù)發(fā)展的后勁問題。
２、管理制度的合理性。即管理制度不能脫離企業(yè)實(shí)際，否則，管理制度就成了“花瓶”和“空中樓閣”。管理制度要達(dá)到合理性，必須堅(jiān)持３個(gè)原則：一是適時(shí)。管理制度要適合時(shí)代要求，具備時(shí)代特征；二是適地。管理制度要適合企業(yè)所在地區(qū)和國家的法律法規(guī)、文化傳統(tǒng)和道德規(guī)范；三是適企。管理制度要適合企業(yè)實(shí)情，適合企業(yè)實(shí)施，適合企業(yè)發(fā)展。
３、企業(yè)文化的先進(jìn)性。一流的企業(yè)，需要一流的文化；一流的文化，必然造就一流的企業(yè)。先進(jìn)的企業(yè)文化可通過４條途徑來形成：一是培育崇高的企業(yè)觀。在追求經(jīng)濟(jì)效益最大化的同時(shí)，企業(yè)要追求社會(huì)效益的最大化，義利相融，回報(bào)國家與社會(huì)，以此增強(qiáng)員工的感和使命感；二是培育卓越的理念。追求卓越，勇于創(chuàng)新，大膽開拓，與眾不同；三是培育進(jìn)取的企業(yè)精神（包括企業(yè)家精神）。樹立不息的觀，培養(yǎng)高度負(fù)責(zé)的敬業(yè)精神，營造蓬勃向上的企業(yè)氛圍；四是培育牢固的企業(yè)凝聚力，通過實(shí)施人性化管理，在企業(yè)強(qiáng)化親和力和向心力，增強(qiáng)員工自豪感和歸屬感，激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。
４、企業(yè)文化的獨(dú)特性。獨(dú)特的企業(yè)文化是企業(yè)的“招牌”和“名片”，能給人留下深刻印象。獨(dú)特的企業(yè)文化源自于企業(yè)不拘一格的個(gè)性和獨(dú)樹一幟的管理風(fēng)格。但獨(dú)特的企業(yè)文化并非一味地標(biāo)新立異，真正有個(gè)性的企業(yè)文化是對(duì)不同文化批判的吸收和合理的揚(yáng)棄，是傳統(tǒng)文化底蘊(yùn)與現(xiàn)代管理理念的融合。如海爾集團(tuán)將美國企業(yè)的創(chuàng)新精神、日本企業(yè)的精神和中國儒家思想融合在一起，就形成了特色鮮明的“海爾文化”。日本、韓國、新加坡等國的企業(yè)文化，也都不同程度地打上了中國儒家思想的烙印。這說明，企業(yè)文化只有根植于傳統(tǒng)文化的沃土中，吸收時(shí)代的新鮮空氣，才能綻開出最美麗的花。
管理制度論文5
一、公共管理創(chuàng)新的內(nèi)在要求
全球化和區(qū)域化程度提高的需求。隨著全球化和區(qū)域化程度不斷的提高，國際新區(qū)域在各種因素的共同作用下活動(dòng)更加頻繁，原有封閉的國家民族區(qū)域形態(tài)被打破，開始向區(qū)域化模式轉(zhuǎn)變。這種轉(zhuǎn)變也增加爆發(fā)國際間區(qū)域公共管理問題的幾率。國際間區(qū)域公共管理問題非某一國家能獨(dú)立解決，而需要跨國相互合作才能解決問題。例如反恐、環(huán)保都需要國家之間相互合作才能解決。除此之外，全球化和區(qū)域化程度的提高也是相鄰國家的聯(lián)系程度也加強(qiáng)，相互依賴程度增強(qiáng)，因此難以避免引發(fā)各種區(qū)域公共管理問題。
二、區(qū)域公共管理制度創(chuàng)新存在的阻礙
1.行政區(qū)域意識(shí)的影響。我國的歷史背景豐富，我國的制度也與其它國家不同，我國的行政區(qū)域具有很強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)性，各個(gè)級(jí)別的政府都不遠(yuǎn)放棄對(duì)本區(qū)的獨(dú)立經(jīng)濟(jì)管理權(quán)利，因此各級(jí)政府受“利益權(quán)利”驅(qū)使而自覺制定具有地方保護(hù)特點(diǎn)的政策，不同區(qū)域內(nèi)的政府更多地出于競爭狀態(tài)，而不是合作的狀態(tài)。行政區(qū)域意識(shí)像“柏林墻”一樣，阻礙了區(qū)域之間的聯(lián)系，而最終導(dǎo)致區(qū)域公共管理制度難以創(chuàng)新。2.利益群體的阻礙。區(qū)域公共管理制度的創(chuàng)新猶如改革，是對(duì)利益的重新分配，必然會(huì)影響既得利益群體的強(qiáng)烈的阻礙。區(qū)域政府本身對(duì)原有的行政管理模式具有很大的依賴性，政府的主觀意愿上就不愿創(chuàng)新區(qū)域公共管理制度，維持原有的制度還能保證政策的穩(wěn)定性。因此，在創(chuàng)新制度的過程中必然產(chǎn)生各種矛盾。尤其在當(dāng)前缺乏明確的補(bǔ)償機(jī)制下，政府害怕合作而損害了原有的利益。因此，政府通會(huì)為了自身的利益而不愿合作，阻礙了制度的創(chuàng)新。3.法律保障制度缺乏。創(chuàng)新并非憑空創(chuàng)新，而是建立創(chuàng)新在已有的制度的基礎(chǔ)上的創(chuàng)新，一旦創(chuàng)新的制度內(nèi)容和已有的制度內(nèi)容產(chǎn)生沖突，必然會(huì)影響創(chuàng)新制度的進(jìn)程。當(dāng)前我國沒有關(guān)于區(qū)域公共合作相關(guān)的法律法規(guī)，政府之間的合作行為不是依據(jù)法律法規(guī)，而是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人意愿，政府之間的合作也較為隨意，在這種環(huán)境下區(qū)域公共管理制度很難有創(chuàng)新的空間。
三、公共管理制度創(chuàng)新的對(duì)策
1.區(qū)域公共管理理念的創(chuàng)新。社會(huì)的發(fā)展、環(huán)境的改變是區(qū)域公共管理制度改變的基礎(chǔ)，在國家間經(jīng)濟(jì)交流和合作加強(qiáng)的'同時(shí)，區(qū)域公共管理的管理主體也在發(fā)生變化。因此，創(chuàng)新區(qū)域公共管理理念需要建立在現(xiàn)實(shí)的基礎(chǔ)上，繼承傳統(tǒng)區(qū)域公共管理理念中的科學(xué)管理理念，突破落后的管理理念的束縛，并與現(xiàn)代管理理念相結(jié)合。根據(jù)時(shí)代發(fā)展的需要，專項(xiàng)的行政理念已經(jīng)難以滿足需求，共同合作管理理念才符合時(shí)代發(fā)展需求；除此之外，還要改變公共管理權(quán)限集中的狀況，區(qū)域公共管理中的主體和客體應(yīng)該在明確關(guān)系的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)兩者交流和合作，形成一個(gè)多元化的分散管理機(jī)制。2.加強(qiáng)法制建設(shè)。法制化是區(qū)域公共管制制度創(chuàng)新的重要內(nèi)容，這是由我國社會(huì)改革的國情決定的。用法律來規(guī)范各個(gè)區(qū)域政府的責(zé)任范圍和權(quán)力使用范圍，公共區(qū)域管理制度才能逐步走向科學(xué)化、理性化，有效的保障了區(qū)域間政府的合作。而且從大量國外公共管理實(shí)踐研究中可以發(fā)現(xiàn)，區(qū)域公共管理制度法制化提高了區(qū)域管理政策的權(quán)威性，保證和政府合作的持續(xù)性。因此，我國各級(jí)人民各級(jí)政府要加快相關(guān)的法律法規(guī)的建設(shè)，為制度創(chuàng)新提供良好的環(huán)境。3.完善區(qū)域公共管理政策。在創(chuàng)新區(qū)域公共管理制度的內(nèi)容中，完善的區(qū)域公共管理的政策是重要的保證。然而，在過去很長一段時(shí)間內(nèi)，從中央到地方，各級(jí)政府定相關(guān)的區(qū)域公共管理政策都不多，這給區(qū)域的發(fā)展帶來巨大的阻礙。而且，傳統(tǒng)的區(qū)域管理政策具有偏向國內(nèi)的內(nèi)向型特點(diǎn)，隨著社會(huì)的發(fā)展已經(jīng)難以滿足需求。因此，必須改革和完善原有的區(qū)域公共管理政策。首先，實(shí)施相關(guān)的區(qū)域功能性政策。主要包括三分方面。①區(qū)域環(huán)保政策，隨著人們對(duì)環(huán)境保護(hù)的重視提高，環(huán)保政策也應(yīng)該受到區(qū)域政府的重視；②適時(shí)調(diào)整市場競爭政策，促進(jìn)國內(nèi)市場的科學(xué)合理發(fā)展，減少政府間不公平競爭的現(xiàn)象；③制定區(qū)域發(fā)展政策，可以有效的調(diào)節(jié)各個(gè)區(qū)域之間的發(fā)展，降低區(qū)域之間的差距。其次，按照一體化原則去協(xié)調(diào)、落實(shí)各項(xiàng)政策。一體化原則是指各個(gè)區(qū)域間政府或國際間政府在協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)上制定、調(diào)整或者執(zhí)行國家政策，可減少不同管理機(jī)制帶來的問題。在國際上有較多成功的一體化政策案例。政策一體化可以促進(jìn)區(qū)域管理政策的完善、提高規(guī)章制度的協(xié)調(diào)性以區(qū)域間管理政策的配合程度，從而形成公平的市場競爭，在降低成本的基礎(chǔ)上獲得更多的利益。
四、結(jié)語
在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展大環(huán)境下，我國區(qū)域公共管理問題會(huì)變得越來越突出、越來越嚴(yán)重，只有通過創(chuàng)新區(qū)域公共管理制度才能解決區(qū)域公共管理問題。在創(chuàng)新區(qū)域公共管理制度時(shí)，要從創(chuàng)新管理理念入手，拋棄落后的管理理念，繼承科學(xué)的管理理念，用法律手段作為創(chuàng)新的保障，不斷的完善區(qū)域公共管理政策，才能真正做到區(qū)域管理制度的創(chuàng)新，促進(jìn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。
管理制度論文6
【摘要】論文針對(duì)國有企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工薪酬管理制度上的不足，提出了詳細(xì)的補(bǔ)充完善措施，并通過案例進(jìn)行具體的指導(dǎo)說明，以期能夠改善國有企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的薪酬待遇，為企業(yè)留住人才。
【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；知識(shí)性員工；薪酬管理制度
1引言
“知識(shí)型員工”這一概念是由美國學(xué)者彼得德魯克提出的，他賦予知識(shí)型員工的內(nèi)涵是，掌握和運(yùn)用符號(hào)與概念并利用知識(shí)與信息的群體。當(dāng)時(shí)只限于運(yùn)用在某個(gè)經(jīng)理上，現(xiàn)今，這一概念也已推廣到大多數(shù)白領(lǐng)群體中。知識(shí)型員工與其他員工相比，具有過硬的專業(yè)知識(shí)基礎(chǔ)，且綜合素質(zhì)高，價(jià)值觀念較強(qiáng)，創(chuàng)新創(chuàng)造水平高，比較注重薪酬待遇。知識(shí)型員工是國有企業(yè)的核心力量、精神支柱、創(chuàng)新創(chuàng)造的源泉，因此，企業(yè)要想招攬大量的知識(shí)型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。
2我國國有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度
2.1國有企業(yè)的薪酬分配現(xiàn)狀
目前我國國有企業(yè)在進(jìn)行員工薪酬分配時(shí)，普遍使用的方式是按崗位分（即根據(jù)員工職務(wù)高低下發(fā)薪酬，越是高層，薪金越多）、按工作效果分（觀察員工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按個(gè)人能力分、按市場價(jià)值分（根據(jù)市場需求確定不同員工的應(yīng)得薪酬）、按工作年限分（資歷較高的員工要比新進(jìn)企業(yè)的員工占優(yōu)勢）。上述各種薪酬管理制度各有所長，但都存有明顯的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引發(fā)員工之間的矛盾，形成員工心理上的不平衡感，不利于企業(yè)良好團(tuán)體關(guān)系的建立，進(jìn)而阻礙企業(yè)的整體進(jìn)步。
2.2現(xiàn)存國有企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理制度的缺陷
自經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)全球化發(fā)展后，國有企業(yè)與個(gè)體經(jīng)營企業(yè)，包括與外資企業(yè)等的競爭關(guān)系越來越激烈。很多競爭企業(yè)利用知識(shí)型人員，特別是專家級(jí)的知識(shí)型員工對(duì)工資待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段誘惑國有企業(yè)的知識(shí)型員工，從而造成國有企業(yè)出現(xiàn)大量知識(shí)型人才不斷跳槽的現(xiàn)象，這非常不利于國有企業(yè)的發(fā)展壯大。就現(xiàn)存國有企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的薪酬管理制度分析，發(fā)現(xiàn)其存在的缺陷有：忽略了知識(shí)型員工的內(nèi)心活動(dòng)，沒有形成明顯的薪酬激勵(lì)制度。知識(shí)型員工經(jīng)過數(shù)十年的研究學(xué)習(xí)或深造，其專業(yè)知識(shí)、勞動(dòng)價(jià)值與普通的體力勞動(dòng)者存在明顯的差別，企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的薪酬管理種類過于單調(diào)，缺乏有效的激勵(lì)管理形式，因而對(duì)于員工來說沒有太大的誘惑力。這些缺陷都將會(huì)導(dǎo)致國有企業(yè)知識(shí)型員工資源的流失，并成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石[1]。
3國有企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理制度的補(bǔ)充完善
國有企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)離不開知識(shí)型員工的帶領(lǐng)和指導(dǎo)，知識(shí)型人才可以為企業(yè)的發(fā)展指明道路和方向，在國有企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮著重要的作用。因此，企業(yè)必須建立起合理的員工薪酬管理制度，以避免知識(shí)型人才的流失。下面將對(duì)現(xiàn)有的國有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度提出幾條補(bǔ)充完善建議。
3.1配合知識(shí)型員工的薪金要求，采取合理的激勵(lì)政策
合理的薪酬管理制度應(yīng)該能夠滿足知識(shí)型員工的薪金要求，基本達(dá)到其對(duì)薪金報(bào)酬的期望值，以符合知識(shí)型員工的自我價(jià)值估算標(biāo)準(zhǔn)，順應(yīng)社會(huì)發(fā)展趨勢。當(dāng)企業(yè)給予的薪金低于或與員工的預(yù)期值相差太大時(shí)，就會(huì)影響員工的工作熱情，使員工內(nèi)部產(chǎn)生不滿情緒，進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展。另外，在國有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度中還要采取一定的激勵(lì)政策，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，從而提高員工的工作積極性，激發(fā)其創(chuàng)新創(chuàng)造的能力；還可以提高員工對(duì)本企業(yè)的忠實(shí)程度，防止一些知識(shí)型員工因經(jīng)不住其他企業(yè)的福利誘惑而跳槽，這也是國有企業(yè)吸引和留住知識(shí)型人才的重要策略。
3.2區(qū)分出明顯的薪金層次水平，構(gòu)建合理公平的薪酬管理制度
國有企業(yè)的知識(shí)型員工作為一個(gè)整體，其團(tuán)隊(duì)協(xié)作和互助意識(shí)是十分重要的。但對(duì)于員工的薪金待遇不能一視同仁，對(duì)于知識(shí)型員工可以根據(jù)其工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷水平、個(gè)人能力和工作績效的不同，劃分出不同的層次，且在不同層次水平的知識(shí)型員工之間要形成明顯的薪金層次區(qū)別，從而突出體現(xiàn)其不同的崗位價(jià)值、創(chuàng)造性等。這種薪酬管理方式公平合理，容易被員工所接受，而且，區(qū)別的薪酬待遇有助于調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的工作積極性，并促使員工不斷完善自己，提高個(gè)人能力，突顯其技術(shù)帶頭作用，進(jìn)而使企業(yè)的知識(shí)型人力資源發(fā)揮出最大的經(jīng)濟(jì)效益。
3.3實(shí)行動(dòng)態(tài)變化的員工薪酬管理制度，增加員工的新鮮感
企業(yè)一直踐行固有的傳統(tǒng)的員工薪酬管理制度，容易造成員工心理上的疲勞感。員工對(duì)企業(yè)的薪酬安排已經(jīng)了如指掌，便逐漸對(duì)工作產(chǎn)生懈怠，從而造成企業(yè)員工整體出現(xiàn)敷衍塞責(zé)、應(yīng)付了事的頹廢現(xiàn)象，這會(huì)制約企業(yè)經(jīng)營水平的提高和發(fā)展規(guī)模的擴(kuò)大。實(shí)行動(dòng)態(tài)變化的員工薪酬管理制度，使企業(yè)各類型員工對(duì)公司的薪金、激勵(lì)制度等有所期待，這樣他們就會(huì)拼盡全力，埋頭苦干，希望能夠提高自己的薪金水平。企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，給員工來一個(gè)福利突襲，制造驚喜，可以增加員工的新鮮感，并且企業(yè)可以以此為誘導(dǎo)，激發(fā)員工的工作熱情，使其全心全意為公司服務(wù)[2]。
3.4建立完整健全的國有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度
眾所周知，國有企業(yè)在我國的.經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中占據(jù)主導(dǎo)地位，所以我們對(duì)于國有企業(yè)管理的方方面面都要予以高度的重視，盡量建立起完整健全的管理體系。合理的薪酬管理制度既能為企業(yè)贏得知識(shí)型人才資源，還有利于企業(yè)的資金管理，進(jìn)而使國有企業(yè)有條不紊地運(yùn)行。在國有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度中，除了員工的基本工資外，增設(shè)適當(dāng)?shù)母＠⒁淮涡约?lì)金、股權(quán)分配等各項(xiàng)附加激勵(lì)措施，可以提高知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，使其安于本崗位工作，全心全意為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的所長。
4國有企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的合理薪酬管理制度的實(shí)例列舉
下面以某一報(bào)社對(duì)員工薪酬管理制度的改革為例，具體分析說明合理的國有企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理制度的建立。該報(bào)社之前采用的是國家相關(guān)部門制定修改的員工工資制度，但從長期執(zhí)行該工資制度的效果來看，員工內(nèi)部出現(xiàn)平分工資、沒有明顯的薪酬差別待遇的現(xiàn)象，這使員工處于滿足現(xiàn)狀，工作興致不高的狀態(tài)，進(jìn)而制約報(bào)社的整體發(fā)展。因此，該報(bào)社決定對(duì)員工的薪酬管理制度進(jìn)行一次改革修正，以充分發(fā)揮薪酬制度對(duì)員工的激勵(lì)作用。報(bào)社采用基本薪酬+績效考察獎(jiǎng)勵(lì)+福利津貼的基本薪酬模式。針對(duì)特別的人才類型，采取相應(yīng)的薪金吸引策略，以便吸引大量外來人才，增強(qiáng)報(bào)社的人才實(shí)力；對(duì)報(bào)社內(nèi)部員工工資進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，區(qū)分出工資差異，應(yīng)貫徹執(zhí)行公平、合理、高效的薪酬分配原則，賞罰分明，不歧視新員工，給每一位員工提供充分展示能力的機(jī)會(huì)；報(bào)社還應(yīng)不斷挖掘新型人才，予以合適的獎(jiǎng)賞；每間隔一定的周期，為員工提供出國深造、專業(yè)培訓(xùn)、外出度假的優(yōu)惠福利，滿足員工的物質(zhì)需求，從而提高報(bào)社員工的忠誠度，形成報(bào)社人才的絕對(duì)優(yōu)勢。自該報(bào)社對(duì)原有工資制度實(shí)行改革之后，報(bào)社的發(fā)展規(guī)模和效益都得到了很大的提升，由此可見，合理的員工薪酬管理制度及行之有效的激勵(lì)措施在一個(gè)企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展過程中起著重要作用。
5結(jié)語
本文詳細(xì)研究了我國大多數(shù)國有企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理制度的不足，依據(jù)專業(yè)的薪酬管理理論，闡述了幾點(diǎn)切實(shí)可行的完善措施，報(bào)社薪酬制度改革的實(shí)例也為國有企業(yè)薪酬制度改革提供了一定的參考價(jià)值。希望本文的探討研究可以幫助國有企業(yè)建立起合理健全的知識(shí)型員工薪酬管理制度，改善國有企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的薪酬待遇，為企業(yè)留住人才。
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【2】王環(huán).傳統(tǒng)薪酬制度的弊端及改革[J].新疆職業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，20xx(03)：132-135.
管理制度論文7
摘要：企業(yè)財(cái)務(wù)管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，其不僅是能反映出企業(yè)成本、盈利的具體情況，還能為企業(yè)的各項(xiàng)投資活動(dòng)、生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)提供重要的數(shù)據(jù)信息，其重要程度可謂是企業(yè)的命脈所在。但這些財(cái)務(wù)管理手段、方法等所有的活動(dòng)，都離不開財(cái)務(wù)制度的規(guī)范、監(jiān)督作用，本文我們將從企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)制度的重要性、必須性入手，對(duì)企業(yè)如何進(jìn)行內(nèi)部財(cái)務(wù)制度設(shè)計(jì)進(jìn)行探討研究，以期有效提高企業(yè)財(cái)務(wù)管理水平，提高企業(yè)核心競爭力。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；財(cái)務(wù)制度；設(shè)計(jì)研究；財(cái)務(wù)管理；標(biāo)注化
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場競爭越發(fā)激烈，在這種情況下，企業(yè)都在進(jìn)行內(nèi)部建設(shè)，以提高企業(yè)自身的核心競爭力，然而完善的財(cái)務(wù)制度是企業(yè)開展一切市場活動(dòng)、管理活動(dòng)的基本前提。財(cái)務(wù)制度是財(cái)務(wù)管理的基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)，是確保企業(yè)財(cái)務(wù)管理能有效實(shí)施和執(zhí)行的基礎(chǔ)，本文，我們將就如何進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)管理制度的設(shè)計(jì)研究進(jìn)行探討。
一、關(guān)于企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)制度
（一）含義
謂財(cái)務(wù)制度，是指企業(yè)為了更好地實(shí)施經(jīng)營管理活動(dòng)，依據(jù)國家現(xiàn)行有關(guān)法律、法規(guī)及財(cái)會(huì)制度訂立的對(duì)財(cái)務(wù)工作行為、工作方法起規(guī)范、指導(dǎo)作用的規(guī)章制度，企業(yè)財(cái)務(wù)制度在企業(yè)管理中起著重要的“優(yōu)化管理”、“管制約束”和“激勵(lì)引導(dǎo)”作用。
（二）特征
企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)制度主要有5方面的特征：（1）明確了企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)主體的范圍，對(duì)財(cái)務(wù)管理等級(jí)、企業(yè)內(nèi)部各部門與財(cái)務(wù)部之間的關(guān)系、以及企業(yè)合作經(jīng)營、采購等各單位之間的財(cái)務(wù)關(guān)系進(jìn)行了明確；（2）根據(jù)企業(yè)具體情況制定財(cái)務(wù)工作內(nèi)容，確定崗位，并且明確了財(cái)務(wù)內(nèi)部管不同管理者的崗位職責(zé)；（3）明確了企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)戰(zhàn)略及政策、要求，確定了具體管理內(nèi)容、方法、流程；（4）確定了財(cái)務(wù)管理與內(nèi)部其他責(zé)任部門、相關(guān)單位、分公司子公司等單位之間的關(guān)系；（5）對(duì)企業(yè)未來的財(cái)務(wù)規(guī)劃和環(huán)境變化帶來的經(jīng)營方式的分析判定。
（三）主要內(nèi)容
企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)制度并非是某一個(gè)制度，而是一個(gè)財(cái)務(wù)系統(tǒng)，其包含內(nèi)容非常多：有財(cái)務(wù)管理制度、資產(chǎn)管理制度、資本管理制度、成本管理制度、收入管理制度、財(cái)務(wù)人員行為管理制度，還有：財(cái)務(wù)計(jì)算制度、財(cái)務(wù)計(jì)劃制度、財(cái)務(wù)控制制度、財(cái)務(wù)考評(píng)制度、財(cái)務(wù)監(jiān)查制度等等，總的來說財(cái)務(wù)制度的制定，應(yīng)從三個(gè)階段入手考慮：（1）管理職能；（2）管理對(duì)象；（3）管理階段。
二、進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)管理制度設(shè)計(jì)的必要性和最終目標(biāo)
（一）進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)管理制度設(shè)計(jì)的必要性
企業(yè)通過財(cái)務(wù)管理制度的設(shè)計(jì)，使企業(yè)財(cái)務(wù)工作的內(nèi)容、要求變得規(guī)范化、文件化，這樣一來，能促使企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)工作、管理工作更加科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)，從管理角度來看，企業(yè)也只有設(shè)計(jì)了內(nèi)部財(cái)務(wù)管理制度，才能真正實(shí)現(xiàn)規(guī)范化、科學(xué)化，才能更好地提升企業(yè)的核心競爭力。
（二）企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)制度設(shè)計(jì)的目標(biāo)
企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)制度設(shè)計(jì)的目標(biāo)主要在于能規(guī)范企業(yè)內(nèi)部各種財(cái)務(wù)活動(dòng)，做到規(guī)范化管理，使整個(gè)企業(yè)的財(cái)務(wù)工作能支持企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的進(jìn)行，總的來說，進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)制度設(shè)計(jì)主要目的有幾方面：（1）更好的保障企業(yè)資產(chǎn)的安全性和完整性；（2）實(shí)現(xiàn)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化管理，有效提高企業(yè)的綜合實(shí)力，提升企業(yè)市場競爭力；（3）規(guī)范財(cái)務(wù)部門的工作流程和工作行為，有效提高工作效率。
三、企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)制度設(shè)計(jì)的原則
（一）權(quán)、責(zé)、利三者結(jié)合的原則
企業(yè)財(cái)務(wù)關(guān)系會(huì)涉及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)一個(gè)的方方面面，因此要做好財(cái)務(wù)管理，首先是要找到權(quán)、則、利三者的均衡結(jié)合。首先，要對(duì)權(quán)力進(jìn)行劃分，其次有權(quán)利就要有需要承擔(dān)的責(zé)任，要將企業(yè)中各部門的責(zé)任進(jìn)行劃分；再次，做好責(zé)任與利益的結(jié)合，要在財(cái)務(wù)責(zé)任中將物質(zhì)利益充分地體現(xiàn)出來，使投資者、經(jīng)營者、企業(yè)生產(chǎn)服務(wù)者都能在對(duì)自身物質(zhì)利益的追求的激勵(lì)下，充分調(diào)動(dòng)積極性，有效提高生產(chǎn)。
（二）穩(wěn)定性與連續(xù)性相結(jié)合原則
制度是死的，但企業(yè)是活的，任何制度不可能一直不變，而是需要不斷的發(fā)展和完善的，但對(duì)于管理來說，任何發(fā)文都不能變化頻率太高，否則會(huì)出現(xiàn)“朝令夕改”的不良影響。因此，內(nèi)部財(cái)務(wù)管理制度的設(shè)計(jì)也是一樣，我們要隨著企業(yè)經(jīng)營情況對(duì)財(cái)務(wù)制度進(jìn)行調(diào)整，但根本還是要做到求穩(wěn)和連續(xù)，對(duì)于正確的要始終堅(jiān)持下去，對(duì)于已經(jīng)跟不上企業(yè)發(fā)展腳步的，則要及時(shí)調(diào)整。
（三）堅(jiān)持與企業(yè)實(shí)際和管理需求結(jié)合的原則
制度的制定是與企業(yè)實(shí)際生產(chǎn)需求相關(guān)的，是來源于企業(yè)本身的管理需求的，企業(yè)之間的生產(chǎn)方式、管理方式、規(guī)模情況、產(chǎn)品情況都是不同的，其財(cái)務(wù)活動(dòng)也會(huì)存在差異，因此，我們?cè)谥贫ㄘ?cái)務(wù)制度時(shí)不能一概而論，而是要在依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)自身的管理需求和生產(chǎn)經(jīng)營的.特點(diǎn)進(jìn)行充分考慮，真正找到能符合自身企業(yè)財(cái)務(wù)管理需求的管理制度。
（四）效益最大化原則
企業(yè)要生存管理，要在激烈的競爭中生存下來，就必須要考慮到利益最大化的問題，對(duì)企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)管理制度設(shè)計(jì)也是一樣的，要確保其能實(shí)施，并且能取得最好的效果。因此，我們?cè)谶M(jìn)行制度設(shè)計(jì)時(shí)，首先要簡單清晰，有可操作性，要先尋求到設(shè)計(jì)、運(yùn)行成本、經(jīng)濟(jì)效益之間的關(guān)系，要在不影響企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營，且符合管理要求的基礎(chǔ)上科學(xué)的制定財(cái)務(wù)制度，以最低的設(shè)計(jì)成本來實(shí)現(xiàn)最大的經(jīng)濟(jì)效益，以實(shí)現(xiàn)利益最大化。
（五）要與財(cái)務(wù)規(guī)定、規(guī)律相結(jié)合
一方面，任何制度都必須是站在遵紀(jì)守法的基礎(chǔ)上來的，財(cái)務(wù)制度也是一樣，其內(nèi)容原則必須與國家的財(cái)經(jīng)法規(guī)政策、法律一致的，財(cái)務(wù)制度也一樣，首先是必須不能與國家法律相悖，必須要在遵紀(jì)守法的基礎(chǔ)上建立起來。另一方面，任何事物存在都是有自己的客觀規(guī)律的，因此，財(cái)務(wù)制度設(shè)計(jì)時(shí)我們也必須尊重財(cái)務(wù)管理的系統(tǒng)性和規(guī)律性。
四、企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)制度設(shè)計(jì)
（一）設(shè)計(jì)流程
進(jìn)行財(cái)務(wù)制度設(shè)計(jì)，一般需要幾個(gè)階段：（1）準(zhǔn)備階段，這一階段主要要對(duì)財(cái)務(wù)工作內(nèi)容、人員情況、需求等相關(guān)業(yè)務(wù)活動(dòng)信息進(jìn)行資料收集，并對(duì)制度設(shè)計(jì)人員及其工作內(nèi)容、時(shí)間安排進(jìn)行明確；（2）草案擬定，這一階段則是將第一階段收集的信息進(jìn)行梳理，參考各種國家法律法規(guī)進(jìn)行草案擬定；（3）修訂發(fā)文，這一階段主要在于征集各部門意見，在探討后修改定稿；（4）試運(yùn)行階段，永遠(yuǎn)沒有完美的制度，制度必然會(huì)有瑕疵和漏洞的，因此，在發(fā)文后是需要試運(yùn)行半年到一年，在試運(yùn)行期間進(jìn)行具體問題的分析；（5）定稿發(fā)文，在試運(yùn)行結(jié)束后，若無運(yùn)行成本、經(jīng)濟(jì)效益的問題，則發(fā)文進(jìn)行貫徹歸檔。
（二）設(shè)計(jì)方法
不同的制度設(shè)計(jì)方法也是不同的，總之應(yīng)考慮到企業(yè)實(shí)際的人、財(cái)、物、信息等各個(gè)方面，采取不同的方法來進(jìn)行制度設(shè)計(jì)。一般而言，企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)管理制度設(shè)計(jì)常用的方法有三種：（1）比較分析法（又稱文獻(xiàn)法），即把其他公司、地區(qū)、階段的不同的財(cái)務(wù)制度收集進(jìn)行比較，這樣能吸取別人的成功經(jīng)驗(yàn)，從中取長補(bǔ)短的尋找對(duì)自己有利的地方，這種方法的實(shí)用性非常強(qiáng)。（2）系統(tǒng)分析法，即以財(cái)務(wù)管理為中心，以提高企業(yè)效益為目標(biāo)，將其他的圍繞著這一中心和目標(biāo)的所有財(cái)務(wù)、資產(chǎn)相關(guān)的工作活動(dòng)歸納到一起進(jìn)行綜合考慮分析，在保證企業(yè)利益的同時(shí)，平衡國家、財(cái)務(wù)部員工、企業(yè)內(nèi)各部門幾者之間的利益關(guān)系，以實(shí)現(xiàn)“共贏”為目標(biāo)來進(jìn)行制度設(shè)計(jì)，以保證制度的協(xié)調(diào)性、穩(wěn)定性和正確性。（3）實(shí)地調(diào)查法，則是制度設(shè)計(jì)人員通過訪談、提問、找專家、問卷調(diào)查等方法進(jìn)行實(shí)地調(diào)查、取樣，實(shí)地調(diào)查法用得比較多的是在第一階段（準(zhǔn)備階段）和第四階段（試運(yùn)行階段），需要注意的是，實(shí)地調(diào)查的方法很多，不同方法適用不同的人員，但在這過程中的批評(píng)性意見和建設(shè)性意見是要引起重視度關(guān)鍵。
五、結(jié)語
綜上所述，企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)管理制度對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著極其重要的作用，其不僅規(guī)范著財(cái)務(wù)人員的行為，還激勵(lì)著內(nèi)部員工的工作激情，并且還為企業(yè)的投資、發(fā)展活動(dòng)提供可參考的指導(dǎo)性建議。這就需要我們?cè)谶M(jìn)行相關(guān)的企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)管理制度設(shè)計(jì)時(shí)從國家法律法規(guī)、企業(yè)自身情況、員工的心理狀態(tài)等三方面進(jìn)行考慮，最后運(yùn)用科學(xué)的方法制定出符合企業(yè)自身需求的制度，以幫助企業(yè)提高核心競爭力，使得企業(yè)在競爭日益激烈的市場中獲得可持續(xù)發(fā)展。
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管理制度論文8
摘 要：新一屆政府強(qiáng)調(diào)依法治國，而具體到高校這一社會(huì)組織，則應(yīng)該強(qiáng)調(diào)依法治校。本文探討了法律視角下高校學(xué)生管理制度的創(chuàng)新。希望本文能夠?qū)Ω咝W(xué)生管理工作有所裨益。
關(guān)鍵詞：法律角度;高校;學(xué)生管理制度;創(chuàng)新
近來高校涉及法律訴訟的案件時(shí)有發(fā)生，這一現(xiàn)象在社會(huì)中引起了越來越多的關(guān)注。因此也有越來越多的人對(duì)當(dāng)前的高校學(xué)生管理制度產(chǎn)生了懷疑。筆者認(rèn)為高校應(yīng)該從法律視角看待學(xué)生管理問題，對(duì)學(xué)生管理制度進(jìn)行創(chuàng)新。
一、明確學(xué)生與高校之間的權(quán)利界定
在法律視角之下進(jìn)行高校學(xué)生管理制度的創(chuàng)新首先就必然要明確學(xué)生和高校之間的權(quán)利范圍。高校首先應(yīng)該明白自身的權(quán)責(zé)范圍，要確保尊重學(xué)生的正當(dāng)權(quán)利和義務(wù)，高校不能越界行使權(quán)力。當(dāng)前高校存在的一個(gè)很嚴(yán)重的事情就是無視權(quán)利界限“橫沖直撞”完全不顧及學(xué)生的感受和學(xué)生的正當(dāng)權(quán)利。高校借著維護(hù)正常教學(xué)秩序的名義隨意行使自己的權(quán)利，這樣一來就很有可能侵犯學(xué)生的權(quán)益。所以高校應(yīng)該明白什么事情是自己的權(quán)責(zé)范圍之內(nèi)的，又有什么事情是自己不應(yīng)該放手的。因此在有關(guān)法律條例之中我們應(yīng)該明確學(xué)生和高校之間的權(quán)責(zé)范圍并給予明確的定義劃分，重點(diǎn)要對(duì)大學(xué)生所能享有的正當(dāng)?shù)臋?quán)利和義務(wù)進(jìn)行明確的規(guī)定。我們同時(shí)應(yīng)該對(duì)學(xué)生進(jìn)行知識(shí)普及，告訴學(xué)生他們合法享有的權(quán)利，讓學(xué)生不至于在自身權(quán)利受到侵犯的時(shí)候還毫不知情甚至無動(dòng)于衷，要幫助學(xué)生拿起法律的武器武裝自己。另外對(duì)于高校方面也要出臺(tái)相對(duì)應(yīng)的明確系統(tǒng)的法律條文，規(guī)定高校法人的.地位和高校所能享有的一系列權(quán)利。當(dāng)前階段我國高校大部分都是為了促進(jìn)社會(huì)公共利益而設(shè)立的，在行政體系之中也占有一定的地位。在其權(quán)責(zé)范圍之內(nèi)，高校有發(fā)放證書、學(xué)歷證明還有進(jìn)行懲罰獎(jiǎng)勵(lì)的權(quán)利。但是在現(xiàn)行規(guī)定的高校權(quán)利范圍之中有很多都是沒有考慮過學(xué)生利益的、強(qiáng)制執(zhí)行的，這對(duì)于學(xué)生來講是不公平的，高校在某些方面嚴(yán)重侵犯了學(xué)生的權(quán)利。舉個(gè)簡單的例子來講，高校自身有權(quán)利決定是否錄取一名學(xué)生，學(xué)生在學(xué)習(xí)結(jié)束之后是否能夠發(fā)放畢業(yè)證和學(xué)位證等也是由高校自己決定的。不難看出，當(dāng)前高校是擁有很多的權(quán)利的，甚至有很多權(quán)利是嚴(yán)重侵犯了學(xué)生的合法權(quán)利的。所以，為了促進(jìn)高校學(xué)生管理制度的創(chuàng)新我們應(yīng)當(dāng)確定高校的法人地位，讓學(xué)生在權(quán)利受到侵犯的時(shí)候能夠通過正常的法律途徑尋求幫助，挽回自己的損失。
二、積極保證學(xué)生的接受教育的權(quán)利
在明確劃分高校和學(xué)生的權(quán)利的基礎(chǔ)之上，我們應(yīng)該積極保證學(xué)生的接受教育的權(quán)利。如果學(xué)生的這個(gè)權(quán)利受到侵害，那么學(xué)生應(yīng)該能夠有合法的途徑進(jìn)行申訴。首先，應(yīng)當(dāng)在當(dāng)前法律實(shí)行的基礎(chǔ)之上擴(kuò)大其保留原則的適用范圍。簡單來說就是立法部門應(yīng)該切實(shí)尊重學(xué)生的權(quán)利，將學(xué)生的合法權(quán)利放到法律實(shí)行范圍之內(nèi)，不能讓學(xué)生在利益受到侵害的時(shí)候連正常申訴的途徑都找不到。對(duì)于學(xué)生在學(xué)校期間確實(shí)做出的不正確的事情不能完全由學(xué)校一方單獨(dú)決定，而是應(yīng)該尊重學(xué)生的合法權(quán)利、切實(shí)的保護(hù)學(xué)生權(quán)利，要求高校根據(jù)相關(guān)的法律條例進(jìn)行合法的處理。其次，行政訴訟的范圍也應(yīng)該適當(dāng)?shù)慕o予擴(kuò)大。在現(xiàn)行的法律之中我國的法院受理的案件范圍還不能真正做到保護(hù)學(xué)生的合法權(quán)利，高校管理方面的問題和學(xué)生權(quán)利方面發(fā)生沖突的時(shí)候并沒有合適的處理手段。最后，是需要建立健全完善科學(xué)的檢查監(jiān)督體制對(duì)高校進(jìn)行嚴(yán)格的督察，要求學(xué)校切實(shí)的遵守相關(guān)的法律法規(guī)。一旦發(fā)現(xiàn)問題就必須給予嚴(yán)肅的處理。
三、嚴(yán)格監(jiān)督高校的學(xué)生管理制度的形成
除了上述條件之外，我們還應(yīng)該嚴(yán)格監(jiān)督高校的學(xué)生管理制度的形成，確保高校實(shí)行的高校學(xué)生管理制度不侵犯學(xué)生的合法正當(dāng)權(quán)利。在制定的過程之中校長辦公室要切實(shí)發(fā)揮其溝通聯(lián)系的作用，通過校長辦公室將學(xué)校學(xué)生工作部門、教務(wù)處還有研究生處等積極的聯(lián)合起來，按照各自的職責(zé)進(jìn)行任務(wù)劃分。在進(jìn)行管理制度規(guī)劃的過程之中不能是一群人閉門造城，而是要打開門接受學(xué)生們的監(jiān)督，讓學(xué)生們參加到高校學(xué)生管理制度的制定工作中來。在制度規(guī)劃和形成的工作之中學(xué)校應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)的召開聽證會(huì)，聽取學(xué)生代表們的意見。在規(guī)劃草案形成之后學(xué)校應(yīng)該進(jìn)行大范圍的公示，讓學(xué)生就自己有問題的地方進(jìn)行提問，同時(shí)也要將草案提高上級(jí)管理部門進(jìn)行嚴(yán)格的審查，學(xué)生們和上級(jí)部門的意見必須用文字的形式記錄下來，并且還應(yīng)該進(jìn)行備份。
四、保障學(xué)生的申訴權(quán)利
法律角度下進(jìn)行高校學(xué)生管理制度的創(chuàng)新工作的一個(gè)重要內(nèi)容就是要建立健全學(xué)生申訴制度。在學(xué)生的合法權(quán)利和利益受到侵犯的時(shí)候?qū)W生要有能夠表達(dá)自己意見和想法的地方。學(xué)校內(nèi)部需要有學(xué)生申訴制度，當(dāng)問題無法內(nèi)部解決的時(shí)候社會(huì)上也要提供合法的渠道讓學(xué)生進(jìn)行申訴。所以社會(huì)上也應(yīng)該存在有中立的第三方對(duì)學(xué)生和高
管理制度論文9
一、供電企業(yè)人力資源管理總體現(xiàn)狀
1、人力資源部門定位太低，難以統(tǒng)籌管理整個(gè)企業(yè)人力資源
企業(yè)所處的整體環(huán)境一定程度上限制了人力資源部門的正確定位，導(dǎo)致人力資源部門的定位較低，難以結(jié)合企業(yè)總體戰(zhàn)略和部門人力資源。再加上職權(quán)限制，人力資源部門與企業(yè)其他部門的交涉溝通更加困難。企業(yè)高層管理對(duì)人力資源管理的重視程度比較低。
2、人力資源結(jié)構(gòu)性問題較為明顯，結(jié)構(gòu)調(diào)整難度大
這個(gè)問題主要體現(xiàn)在：現(xiàn)有的人力資源管理體系與電力企業(yè)的發(fā)展需求不相適應(yīng)；人力資源相關(guān)職位招聘大多以學(xué)歷作為標(biāo)準(zhǔn)，而忽視了對(duì)技術(shù)的要求，一線技術(shù)工人稀缺；行政性質(zhì)崗位過多，生產(chǎn)與技術(shù)崗位人員短缺，需要進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整的方面多、難度大。
3、人力資源績效考核體系不健全，人力資源績效考核流于形式
現(xiàn)在大多數(shù)電力企業(yè)使用的績效評(píng)價(jià)多為員工自我評(píng)價(jià)與工作總結(jié)，少有安裝崗位目標(biāo)體系和完成情況進(jìn)行逐項(xiàng)評(píng)價(jià)，使得這樣的績效考核實(shí)際作用并不大。企業(yè)沒有注重崗位分析的重要作用，考核工作時(shí)量化少，可參考價(jià)值不高。這樣的績效評(píng)價(jià)體系不夠健全，領(lǐng)導(dǎo)容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關(guān)系的影響，主觀性較大。員工考核流于形式，這樣使得績效考核的效果沒有體現(xiàn)出來，從而也就導(dǎo)致難以準(zhǔn)確根據(jù)考核結(jié)果提出有針對(duì)性的提高員工工作技能、端正工作態(tài)度的培訓(xùn)方案。人才的評(píng)估機(jī)制也不夠健全。在實(shí)際評(píng)估工作中，沒有具體的考核標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)措施，這些對(duì)工作都起不到正面的促進(jìn)作用。
二、人力資源管理制度建設(shè)思路與對(duì)策
電力企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)是十分復(fù)雜的。它受許多因素的影響與制約：業(yè)所在的行業(yè)背景、企業(yè)面對(duì)的整體外部環(huán)境、企業(yè)管理者的人力資源管理思維、觀念、對(duì)人力資源管理的客觀認(rèn)識(shí)與評(píng)價(jià)、企業(yè)基本現(xiàn)狀、適合的人力資源管理體系與模式、人力資源管理技術(shù)等等。人力資源管理制度的系統(tǒng)性主要在于制度建設(shè)涉及制度環(huán)境、制度體系、管理模塊、管理技術(shù)、管理者、操作對(duì)象等許多方面。對(duì)人力資源管理制度的建設(shè)需要對(duì)所存在的問題和導(dǎo)致問題發(fā)生的各種因素進(jìn)行綜合而具體的分析。
1、人力資源管理制度建設(shè)的基本思路
（1）確立“以人為本”的理念。
人力資源管理制度首先應(yīng)該由先進(jìn)的管理理念為指導(dǎo)，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設(shè)中去，使得企業(yè)在實(shí)現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，考慮到為員工營造一個(gè)“以人為本”的制度環(huán)境，發(fā)展和實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值。
（2）進(jìn)行人力資源管理職能定位，運(yùn)用質(zhì)量管理理論確立人力資源管理體系框架。
以逐項(xiàng)分解人力資源管理工作、歸納總結(jié)職能的方法，正確定位部門職能。然后進(jìn)一步確立管理模塊，以質(zhì)量管理理論為基礎(chǔ)建立人力資源管理體系。
（3）通過崗位分析，明確職責(zé)，確立組織、部門、員工個(gè)人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范、進(jìn)行崗位發(fā)展的設(shè)計(jì)。
進(jìn)行科學(xué)的崗位分析與設(shè)計(jì)；制定合理地企業(yè)人力資源規(guī)劃，明確企業(yè)、部門和員工的工作職責(zé)與范圍；進(jìn)行科學(xué)的績效考核工作，并根據(jù)績效考核結(jié)果來制定有針對(duì)性地員工培訓(xùn)計(jì)劃；提供科學(xué)合理的獎(jiǎng)勵(lì)制度方法，保證薪酬福利的公平性等等。
（4）以人力資源管理技術(shù)為手段，推動(dòng)制度建設(shè)與管理實(shí)踐。
人力資源管理技術(shù)是實(shí)現(xiàn)管理制度、體系建設(shè)的保證。首先，通過先進(jìn)的人力資源管理技術(shù)，將先進(jìn)的人力資源管理理論與企業(yè)的具體實(shí)踐有機(jī)結(jié)合，構(gòu)建有效的管理制度與管理體系；其次，以先進(jìn)的管理技術(shù)運(yùn)用于實(shí)踐。
2、人力資源管理制度建設(shè)的對(duì)策
（1）樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，營造適合的制度環(huán)境，進(jìn)行人力資源管理制度建設(shè)。
企業(yè)應(yīng)針對(duì)人的需求進(jìn)行管理，立足于所處的社會(huì)文化背景，根據(jù)企業(yè)自身實(shí)際和環(huán)境變化，探索新的企業(yè)行為方式對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)，充分發(fā)揮員工的.主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的契合。充分地尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人，樹立全新的人力資源管理觀念。營造和確立企業(yè)與員工、管理者與員工、員工與員工之間的溝通、共識(shí)；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)、賦能等新的人力資源管理關(guān)系。其既是人力資源管理制度建設(shè)的必要環(huán)境，又是制度建設(shè)中應(yīng)積極倡導(dǎo)、遵循制度規(guī)范和管理行為準(zhǔn)則。“以人為本”的管理觀念應(yīng)成為人力資源管理制度建設(shè)的核心。
（2）結(jié)合電力行業(yè)、企業(yè)的實(shí)際情況，確立統(tǒng)一化與個(gè)性化相結(jié)合實(shí)施戰(zhàn)略。
現(xiàn)階段，絕大多數(shù)的電力企業(yè)之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關(guān)系。考慮企業(yè)戰(zhàn)略管理中的戰(zhàn)略導(dǎo)向與策略導(dǎo)向、全局導(dǎo)向與個(gè)體導(dǎo)向的關(guān)系，在針對(duì)各子公司的人力資源管理制度、體系的建設(shè)中實(shí)施戰(zhàn)略導(dǎo)向和個(gè)體導(dǎo)向相結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略。將企業(yè)文化、價(jià)值觀等貫徹保持戰(zhàn)略的統(tǒng)一性，企業(yè)具體的人力資源管理制度建設(shè)實(shí)施差異性的個(gè)性化戰(zhàn)略。這樣，充分尊重現(xiàn)實(shí)與差異，確保制度體系的可操作與效用，以利于人力資源管理制度、體系建設(shè)的預(yù)期目標(biāo)。
（3）以質(zhì)量管理理論構(gòu)建人力資源管理體系。
從戴明的“全面質(zhì)量管理”理論，到ISO9000族質(zhì)量管理體系，質(zhì)量管理理論已經(jīng)廣泛應(yīng)用于各個(gè)領(lǐng)域。ISO9000族質(zhì)量體系為例，其根本的優(yōu)勢在于：管理體系、工作程序的系統(tǒng)化、明確的角色和職責(zé)、過程控制的實(shí)用方法。引入ISO9000族質(zhì)量管理體系目的在于將其系統(tǒng)化管理體系、工作程序、明確的崗位、職責(zé)和過程控制的實(shí)用方法應(yīng)用于人力資源管理。首先是按照質(zhì)量管理體系建立與實(shí)施的方法（如下）構(gòu)建一個(gè)具有開放、持續(xù)改進(jìn)、自我循環(huán)（PDCA）機(jī)制的運(yùn)行體系。建立與實(shí)施的方法：確定顧客（員工與客戶）的需求和期望；建立企業(yè)的質(zhì)量（人力資源管理提供的產(chǎn)品、服務(wù)）方針和質(zhì)量（同前）目標(biāo)；確定實(shí)現(xiàn)質(zhì)量（同前）目標(biāo)必需的過程和職責(zé)；對(duì)每個(gè)過程實(shí)現(xiàn)質(zhì)量（同前）目標(biāo)的有效性確定測量方法；應(yīng)用測量方法，以確定每個(gè)過程的現(xiàn)行有效性；確定防止不合格并消除產(chǎn)生原因的措施；尋找過程有效性和效率性的機(jī)會(huì)；確定并優(yōu)先考慮那些能提供最佳結(jié)果的改進(jìn)；為實(shí)施已確定的改進(jìn)，對(duì)戰(zhàn)略、過程和資源進(jìn)行策劃；實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃；監(jiān)控改進(jìn)效果；對(duì)照預(yù)期效果，評(píng)價(jià)實(shí)際結(jié)果；評(píng)審改進(jìn)活動(dòng)，以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下，系統(tǒng)化的工作程序、明確的崗位、職責(zé)和過程控制方法，進(jìn)行組織、崗位的工作分析，明確職責(zé)，確立組織、部門、員工個(gè)人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范。
（4）以人力資源管理、開發(fā)技術(shù)為手段，推動(dòng)制度建設(shè)與管理實(shí)踐。
可運(yùn)用的企業(yè)人力資源管理與開發(fā)技術(shù)主要有三個(gè)：分析和評(píng)價(jià)技術(shù)、開發(fā)和干預(yù)技術(shù)、激勵(lì)和控制技術(shù)。這些技術(shù)有助于管理者對(duì)經(jīng)營管理者、員工和招聘人員的特點(diǎn)的把握，比如他們的個(gè)人性格、能力、優(yōu)缺點(diǎn)、工作績效，有助于深入了解企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的熱點(diǎn)，如崗位配置、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和企業(yè)文化等等，還有利于對(duì)組織進(jìn)行診斷，進(jìn)行崗位分析，掌握各崗位特點(diǎn)和要求，比如崗位的工作內(nèi)容、對(duì)員工的工作要求。這對(duì)制定人力資源規(guī)劃和調(diào)整企業(yè)內(nèi)部人力資源的配置也是十分有益的，同時(shí)也為人力資源的開發(fā)和激勵(lì)提供客觀依據(jù)。可以幫助管理者進(jìn)行人才培訓(xùn)規(guī)劃（有組織地培養(yǎng)員工的能力和技能、塑造指向發(fā)展和進(jìn)步的個(gè)性、思維策略和經(jīng)營策略的更新、工作方法和服務(wù)方式的改善等）、職業(yè)生涯管理（提供有針對(duì)性的職業(yè)生涯信息和升遷機(jī)會(huì)，建立或改善員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的管理活動(dòng)）、組織設(shè)計(jì)（為實(shí)現(xiàn)自己目標(biāo)和發(fā)揮人力的潛能而對(duì)企業(yè)內(nèi)部組織的結(jié)構(gòu)、責(zé)權(quán)利關(guān)系、信息關(guān)系、決策關(guān)系等網(wǎng)絡(luò)體制的設(shè)計(jì)）工作設(shè)計(jì)（對(duì)員工的工作內(nèi)容、工作方式、工作環(huán)境和職責(zé)的規(guī)劃）。幫助管理者實(shí)施以尊重人的價(jià)值、需求和尊嚴(yán)為核心理念的人本管理，通過有效員工績效評(píng)定，薪酬管理，社會(huì)保障制度的執(zhí)行，激發(fā)和保持員工的工作積極性。
三、結(jié)語
隨著人力資源管理制度與體系的建設(shè)在企業(yè)戰(zhàn)略方面的重要性越來越突出，它已經(jīng)開始成為我國許多電力企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)。建立并完善一個(gè)系統(tǒng)的人力資源管理制度是電力企業(yè)展開人力資源管理工作的基礎(chǔ)，是促進(jìn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的保障。廣大企業(yè)管理者和領(lǐng)導(dǎo)者要充分重視起對(duì)人力資源管理制度的建設(shè)，科學(xué)有效地展開人力資源規(guī)劃工作。
管理制度論文10
摘要：
建立健全完善的企業(yè)管理制度是提高企業(yè)核心競爭力，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要因素，本文就企業(yè)管理制度對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性做淺要分析。
關(guān)鍵詞：
企業(yè)；管理制度；企業(yè)發(fā)展
企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營的最終目的是為了贏得經(jīng)濟(jì)效益，追求利潤的最大化。在競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，每個(gè)企業(yè)在資本市場中都期望得到最大利潤，企業(yè)管理者和投資者也將如何提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，推動(dòng)企業(yè)的生存發(fā)展作為最主要的關(guān)注問題。而要促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，獲得最大經(jīng)濟(jì)利益，最重要的便是建立健全企業(yè)相關(guān)的管理制度，提高企業(yè)精神文化，從而降低企業(yè)的管理成本，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)的和諧良好發(fā)展創(chuàng)建強(qiáng)有力的生存環(huán)境。
一、企業(yè)管理制度的涵義
企業(yè)的管理制度一般是指企業(yè)內(nèi)部的管理形式管理思想等，是隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而形成，也隨著市場的發(fā)展而不斷完善的組織形式，是以科學(xué)管理、政企分開、產(chǎn)權(quán)清晰為主要條件的企業(yè)制度。廣義的企業(yè)管理制度包括了企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和激勵(lì)制度、企業(yè)的戰(zhàn)略思想、組織機(jī)構(gòu)形式、企業(yè)文化等。狹義的企業(yè)管理制度具體指企業(yè)的各項(xiàng)管理?xiàng)l例、規(guī)章制度、標(biāo)準(zhǔn)等，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層為了實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化的生產(chǎn)運(yùn)營而規(guī)定的各種辦法、規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)和程度，主要有生產(chǎn)管理、人事管理、供應(yīng)管理等部門制度。企業(yè)管理制度對(duì)于企業(yè)的員工和企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)都有著一定的約束性，是在不斷的企業(yè)發(fā)展中形成并完善的制度。企業(yè)要得到健康長遠(yuǎn)的發(fā)展，必須要建立健全系統(tǒng)化、科學(xué)化的管理制度，并且要求企業(yè)和員工都能嚴(yán)格遵守。如果沒有完善的管理制度，企業(yè)在計(jì)劃、決策、領(lǐng)導(dǎo)、控制、組織和協(xié)調(diào)相關(guān)生產(chǎn)活動(dòng)時(shí)會(huì)遇到各種困難和矛盾，難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生存和發(fā)展。
二、企業(yè)管理制度對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性
1.企業(yè)管理制度有利于提高企業(yè)員工的素質(zhì)企業(yè)的管理制度一定程度上有利于員工整體素質(zhì)的提高，更加有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。在企業(yè)中如果沒有管理制度的嚴(yán)格規(guī)定，對(duì)于員工的工作態(tài)度、工作方法做出一定的約束，那么員工在上班時(shí)必然會(huì)自有散漫，嚴(yán)重的影響到工作效果。企業(yè)的管理制度要建立在企業(yè)實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，在符合企業(yè)發(fā)展要求的同時(shí)也培養(yǎng)了員工的職業(yè)素質(zhì)。另外企業(yè)管理制度的規(guī)定也要符合以人為本的原則，充分考慮企業(yè)員工的利益，尊重每位職工。這樣員工在遵守制度工作的同時(shí)也會(huì)投入更多的精力，端正工作態(tài)度，提高工作效率，從而促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。
2.企業(yè)管理制度有利于提高企業(yè)的生產(chǎn)效率科學(xué)有效的企業(yè)管理制度有利于提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，一定程度上推動(dòng)了企業(yè)的健康發(fā)展。通過研究調(diào)查表明，企業(yè)在進(jìn)行運(yùn)營過程中，例如處理公司文件時(shí)只需要幾分鐘的時(shí)間，而如果沒有明確的管理規(guī)章制度來規(guī)定流程，審批文件需要經(jīng)過不同的部門分工審核，會(huì)出現(xiàn)過程混亂，找不到具體責(zé)任人的情況，浪費(fèi)了很多不必要的時(shí)間，從而也影響了文件的處理效果，很大程度上降低了工作的效率，最終還會(huì)造成管理混亂，并給企業(yè)帶來損失。因此完善正確的管理制度可以極大了節(jié)省工作時(shí)間，提高工作效率并促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
3.企業(yè)管理制度有利于為管理者和員工提供指導(dǎo)企業(yè)每天的日常運(yùn)行都遵循一定的規(guī)則，而不同員工處理工作的效果也不盡相同，在工作效率上會(huì)存在較多的差距，企業(yè)管理制度可以為企業(yè)的管理者提供方向，同時(shí)也指導(dǎo)員工如何處理工作。在企業(yè)的運(yùn)行中，企業(yè)管理制度可以發(fā)揮重要作用，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況為每個(gè)員工分配相符合的工作，為每個(gè)崗位制定職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)和限定職責(zé)范圍，避免遇到問題時(shí)出現(xiàn)推諉的情況，也為具體的工作指引了放線，有效推動(dòng)企業(yè)的工作流程，提高工作效率。
4.企業(yè)管理制度有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)目標(biāo)企業(yè)的各項(xiàng)生產(chǎn)活動(dòng)必定要依靠各種政策來進(jìn)行管理并制定實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，而傳統(tǒng)的管理體制中并不能完全的體現(xiàn)出來，在現(xiàn)代的企業(yè)管理制度中可以將企業(yè)發(fā)展中實(shí)行的政策和目標(biāo)充分顯示，并且及時(shí)的將企業(yè)發(fā)展的各項(xiàng)信息進(jìn)行收集和反饋。企業(yè)的員工在執(zhí)行工作任務(wù)時(shí)如果違反了企業(yè)的規(guī)章制度，管理部門就可以根據(jù)相關(guān)規(guī)定要作出處罰和調(diào)整，從而有效的達(dá)到企業(yè)的生產(chǎn)目標(biāo)。
5.企業(yè)管理制度有利于降低企業(yè)成本傳統(tǒng)的企業(yè)管理和生產(chǎn)模式過程一般比較繁瑣，并且有很多不必要的環(huán)節(jié)。而完善的現(xiàn)代企業(yè)管理制度可以在流程中去掉沒有意義的工作環(huán)節(jié)，精簡工作流程和生產(chǎn)流程，節(jié)省了很多企業(yè)需投入的財(cái)力和時(shí)間，很大程度上降低了企業(yè)的生產(chǎn)成本，從而促進(jìn)了企業(yè)的良性發(fā)展。
三、建立完善的企業(yè)管理制度的措施
企業(yè)的管理制度對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義，制定完善的企業(yè)管理制度一定要符合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，認(rèn)真的調(diào)查研究，從企業(yè)的組織架構(gòu)、人員構(gòu)成和企業(yè)企業(yè)目標(biāo)深入分析，按照國家的法律法規(guī)，充分考慮到企業(yè)和員工的利益，制定出滿足企業(yè)目標(biāo)和員工需求的制度。
1.不斷的完善企業(yè)管理、組織結(jié)構(gòu)等管理模式企業(yè)是市場經(jīng)濟(jì)的主要組成，企業(yè)的管理模式也是隨著經(jīng)濟(jì)市場的環(huán)境變化而變化。企業(yè)要立足于管理最優(yōu)化的基本點(diǎn)，不斷完善嶄新的管理模式和管理理念。企業(yè)內(nèi)部要建立董事會(huì)、股東大會(huì)、監(jiān)理會(huì)和經(jīng)理層等職權(quán)組織，相互制約相互依賴，采取公平公正的管理模式對(duì)管理層形成有效監(jiān)督。首先企業(yè)管理機(jī)構(gòu)的設(shè)計(jì)要扁平型，將管理層級(jí)精簡并且系統(tǒng)化的將各職能部門劃分，明確部門的責(zé)任，使部門之間溝通順暢，提高工作的效率實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置。其次企業(yè)要以集體決策為基礎(chǔ)，建立科學(xué)的企業(yè)決策制度，減少冗長繁瑣的決策程序，保證各項(xiàng)工作的'重大決策反映出大部分人的主流意見。基層的決策權(quán)要充分發(fā)揮基層管理者的權(quán)能，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，同時(shí)建立審計(jì)制度來監(jiān)督企業(yè)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。另外要建立科學(xué)的企業(yè)管理制度，要使制度有一定的穩(wěn)定性、完整性、系統(tǒng)性和可操作性，將制度設(shè)定的目標(biāo)和原因明確下來，符合企業(yè)以人為本的原則，考慮到各種內(nèi)部和外部因素，使制度具有可操作性。同時(shí)在制度的實(shí)行過程中要注意收集意見信息，及時(shí)作出反饋和評(píng)估，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)糾正，不斷的完善和提高管理制度。
2.提高企業(yè)管理思想，樹立現(xiàn)代化的理念企業(yè)的管理制度要能夠緊跟時(shí)代潮流，以經(jīng)濟(jì)市場為中心樹立現(xiàn)代化的企業(yè)管理理念。要改變傳統(tǒng)企業(yè)管理制度，具備現(xiàn)代化的戰(zhàn)略目光和思維，用敏銳的觀察力去探索企業(yè)外部的市場環(huán)境，從經(jīng)濟(jì)管理的深層次來考慮實(shí)際問題，有效建立企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)行機(jī)制，嚴(yán)格的控制產(chǎn)品質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，以最低的成本來實(shí)現(xiàn)最高的質(zhì)量，加強(qiáng)和完善企業(yè)內(nèi)部管理和生產(chǎn)管理，促進(jìn)企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí)現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度還需要管理者具有多樣性的思維，充分研究和分析企業(yè)管理制度的復(fù)雜性，樹立好強(qiáng)有力的控制系統(tǒng)，既能適應(yīng)市場的多變，又能高效的處理企業(yè)事務(wù)，徹底改變違章不究、無章可循的管理混亂現(xiàn)象，完善準(zhǔn)確快速的決策組織和高級(jí)的科研機(jī)構(gòu)。企業(yè)要確立以人為本的管理理念，建立有效個(gè)約束和激勵(lì)制度，做好企業(yè)的基礎(chǔ)管理。政府也要建設(shè)與企業(yè)制度相配套的相關(guān)法律法規(guī)，積極改善企業(yè)的外部環(huán)境，為中小企業(yè)提供技術(shù)支持和資金支持，鼓勵(lì)企業(yè)的發(fā)展。
3.有效開展企業(yè)管理，創(chuàng)新科學(xué)的激勵(lì)制度由于經(jīng)濟(jì)市場的多變性和不穩(wěn)定性，企業(yè)的管理制度也隨之發(fā)生改變，在實(shí)施的過程為適應(yīng)激烈的市場競爭需要不斷的發(fā)展和創(chuàng)新。創(chuàng)新是企業(yè)得以發(fā)展和進(jìn)步的靈魂，優(yōu)秀的企業(yè)管理者能夠敏銳的探索到管理制度中出現(xiàn)的缺陷和弊端，深入研究和分析，把握好改革的良機(jī)，從而確定了新的制度內(nèi)容和方向。在改革制度的同時(shí)管理者要從實(shí)際情況出發(fā)，尊重管理科學(xué)的規(guī)律和方法，使管理制度具有理性化、科學(xué)化，體現(xiàn)公正、公平、合理、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑瓌t，避免出現(xiàn)強(qiáng)迫性、獨(dú)裁性的推行。企業(yè)用人制度的創(chuàng)新要堅(jiān)持公平公正的原則，建立健全一套可以培育人才、吸引人才的管理制度，打造學(xué)習(xí)型的企業(yè)組織。同時(shí)合理的制定和分配激勵(lì)制度，科學(xué)完善的激勵(lì)制度可以提高企業(yè)職工的創(chuàng)造性和積極性，全面的提高企業(yè)員工的榮譽(yù)感和責(zé)任感。企業(yè)在制定和實(shí)施管理制度時(shí)要經(jīng)過充分的調(diào)查和研究，適當(dāng)引進(jìn)國內(nèi)外先進(jìn)的管理理念，在實(shí)踐和改革中探索出適合企業(yè)發(fā)展的方法和制度。
四、結(jié)語
企業(yè)要想在競爭激烈的經(jīng)濟(jì)市場中獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展，必須要制定出具有科學(xué)化、創(chuàng)新性并適應(yīng)于本企業(yè)的管理制度，這樣不僅可以保證企業(yè)的內(nèi)部管理順暢，還可以提高企業(yè)的核心競爭力，培養(yǎng)員工的整體素質(zhì)，降低生產(chǎn)成本，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)目標(biāo)，獲得最大化的經(jīng)濟(jì)效益，從而在市場中立于不敗之地，有效的推動(dòng)了企業(yè)的良性發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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[2]楊子玲.構(gòu)建現(xiàn)代化企業(yè)管理制度的思考[J].低碳世界,20xx,(24):344-345.
管理制度論文11
摘要：廈門市建設(shè)工程安保卡信息管理，屬于市建設(shè)與管理局開發(fā)建設(shè)的信息管理系統(tǒng)，旨在保障建筑從業(yè)人員的合法權(quán)益，并以信息化管理的手段，形成信息、規(guī)范、制度的統(tǒng)一管理。可作為全市清理建筑領(lǐng)域，拖欠工程款和農(nóng)民工工資支付的一個(gè)長效管理機(jī)制。但該信息管理系統(tǒng)，在市內(nèi)部分建設(shè)工程項(xiàng)目試運(yùn)行，未能達(dá)到預(yù)期的效果。本文結(jié)合建筑經(jīng)濟(jì)管理和計(jì)算機(jī)系統(tǒng)管理應(yīng)用軟件的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，從現(xiàn)代企業(yè)管理的角度出發(fā)，對(duì)實(shí)施難度及成因進(jìn)行分析，提出解決對(duì)策建議。并根據(jù)當(dāng)前實(shí)施企業(yè)信息化的環(huán)境條件，提出實(shí)現(xiàn)企業(yè)信息化管理，增強(qiáng)建筑業(yè)核心競爭力，是建筑企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必由之路。
關(guān)鍵詞：建設(shè)工程;安保卡;信息化管理;難點(diǎn)及成因;對(duì)策建議
0引言
建設(shè)工程安保卡信息管理系統(tǒng)及其管理制度，是廈門市建設(shè)與管理局根據(jù)本市建筑市場規(guī)范管理及信息管理要求，結(jié)合建筑業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營、管理特點(diǎn)，在各相關(guān)部門充分評(píng)估論證下，作為清理建筑領(lǐng)域拖欠工程款及農(nóng)民工工資支付的長效機(jī)制，建立起一個(gè)重要管理制度。也是廈門市建筑業(yè)，規(guī)范建筑勞務(wù)市場及用工制度、解決勞務(wù)糾紛的重要舉措。從現(xiàn)代企業(yè)管理的角度出發(fā)，建設(shè)工程安保卡信息管理系統(tǒng)及其管理制度的實(shí)施，對(duì)于實(shí)現(xiàn)建筑市場信息資源的的有效整合，提高企業(yè)信息化管理水平，推動(dòng)企業(yè)技術(shù)進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)信息傳送、交換和使用管理，具有前瞻性的意義。對(duì)建設(shè)行政主管部門利用網(wǎng)絡(luò)信息管理手段，實(shí)現(xiàn)對(duì)建筑施工企業(yè)、建筑從業(yè)人員相關(guān)資源和信息，實(shí)行遠(yuǎn)程監(jiān)控，具有廣泛的現(xiàn)實(shí)意義。
1廈門市現(xiàn)有建筑企業(yè)管理概況
1.1結(jié)構(gòu)與經(jīng)營方式特點(diǎn)
由于建筑產(chǎn)品具有與其他工農(nóng)產(chǎn)品不同的技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)，決定了建筑業(yè)結(jié)構(gòu)和經(jīng)營方式的特殊性，使建筑生產(chǎn)、分配、交換都具有不同的特色：(1)固定性和生產(chǎn)過程的流動(dòng)性：由于建筑商品固定在土地上，生產(chǎn)過程中，商品固定不動(dòng)，勞動(dòng)力和勞動(dòng)工具是流動(dòng)的，生產(chǎn)流動(dòng)性大;(2)個(gè)別生產(chǎn)性：每項(xiàng)工程規(guī)模和內(nèi)容都各不相同，用途與功能各異，無法進(jìn)行大批量生產(chǎn)或按同一模式重復(fù)生產(chǎn);(3)地區(qū)性：需求與供給均衡的市場被地區(qū)所分割，這是建筑商品固定性派生出來的特點(diǎn);(4)高值性：建筑商品價(jià)值高，通常都在百萬以上;(5)綜合性：建筑商品消耗的人力、物力、財(cái)力多，協(xié)作單位多，生產(chǎn)關(guān)系多，凸顯經(jīng)營管理的重要性【2】。
1.2企業(yè)與建設(shè)工程項(xiàng)目的管理特點(diǎn)
建筑業(yè)是勞動(dòng)密集型行業(yè)，人員流動(dòng)性大，務(wù)工人員大部分是以農(nóng)民工為主體的體力勞動(dòng)者。建筑企業(yè)與其他行業(yè)企業(yè)相比，企業(yè)管理相對(duì)粗放、技術(shù)相對(duì)落后。而且，建筑企業(yè)在施工作業(yè)過程中具有以下特點(diǎn)：工程承包需要大量的勞動(dòng)力資源，專業(yè)眾多、交叉施工等。建筑企業(yè)最大的特點(diǎn)，是以獲取建設(shè)工程項(xiàng)目施工合同和實(shí)施工程項(xiàng)目為工作的產(chǎn)品核心，建設(shè)工程項(xiàng)目是建筑企業(yè)的基本工作單元。建筑企業(yè)的管理是以建設(shè)工程項(xiàng)目為核心，以建設(shè)工程項(xiàng)目為對(duì)象建立的基層管理機(jī)構(gòu)和組織方式。建設(shè)工程項(xiàng)目管理是以工程項(xiàng)目為對(duì)象的系統(tǒng)管理方法，通過一個(gè)臨時(shí)性的、專門性的柔性組織，對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行高效率的計(jì)劃、組織、指導(dǎo)和控制，以實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目全過程的動(dòng)態(tài)管理和項(xiàng)目目標(biāo)的綜合協(xié)調(diào)與優(yōu)化。而在項(xiàng)目工作過程中，關(guān)鍵是對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行科學(xué)的管理。是將知識(shí)、技能、工具和技術(shù)應(yīng)用到項(xiàng)目活動(dòng)中的綜合過程，其目的是為了滿足或超越利益相關(guān)者的需求和期望。利益相關(guān)者對(duì)項(xiàng)目的需求和期望表現(xiàn)為，項(xiàng)目能夠在授權(quán)的成本和要求的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)前提下及時(shí)地完成。
1.3安保卡信息管理系統(tǒng)及其管理制度的概念、作用
“建設(shè)工程安保卡信息管理系統(tǒng)”是由廈門市建設(shè)與管理局開發(fā)并運(yùn)行，建設(shè)銀行提供軟件系統(tǒng)支持，基于Internet/I 主站蜘蛛池模板： 熊出没之伴我熊芯电影免费观看| v酒店在线| 以家人之名免费看| 金银悔1一5集免费观看| 动漫无双| 年轻的嫂2| 妈妈屈身儿子同学,为救儿子,嫁给同学| 隋唐演义电视剧| 摊牌了我真不是败家子全集| 《法国空乘5》在线看| 十分十二寸| 昭然若揭的意思| 电视剧精英律师48集全免费 | 苏尼特左旗| 完全婚姻手册| 梁以沫冷夜沉免费阅读| 白峰电影在线观看免费版最新上映| 女人的战争免费观看| 车手在线观看| 坎佩奇在线播放免费观看| 大秦帝国电视剧下载| 扑克 电影| 哇嘎电影在线看免费| 与凤行在线观看电视剧免费观看| 欧特曼大全| 蛇姬恋| 107g种子| 战至巅峰第三季2024免费观看| 卖乐迪女超人| 来不及说我爱你免费观看完整版| 落魄贵族琉璃川全集观看| 白色相簿2完整版观看| 如懿传电视剧全集免费观看 | 《健身房的特殊待遇》| 花样男子大结局| 漂亮的保姆3韩国电影| 你好李焕英电影版免费| 后座未删减| 万圣节传说| 运河边的人们电视剧免费观看| 本能2百度影音| 普京呼吁纳卡停火| 钢铿锵锵锵锵锵锵在线观看人民| 但行好事短剧免费观看全集| 酒店房间1~40集| 妖舞耳机| 张艺兴诉b站侵权案将开庭| 50岁胖女人免费观看电视剧 | 灼热的爱丽丝第一季四集免费观看| 满天星版超女麦乐迪片段| 塞外奇侠传| 天涯女人心电视剧全集免费观看| 金银梅1至5普通话| 高清《阿诺拉》免费观看| 当我遇上你无处可逃| 美容院特殊待遇1| 《执法者们》国语版| 《满清十大酷刑》电影完整版| 朴妮唛28部电视剧在线观看 | 《第一次亲密接触》| 梦幻西游服战直播| 牙医姐妹赤子板栗完整版 | 新潘金莲高清完整版| 吗吗吗朋友e| 喝毛尖的好处| 武朝迷案| 新版娃娃脸9免费观看高清 | 小哥在旅途| 好姑娘4电视剧在线观看| 啄木鸟版《灰姑娘》演员表| 小棉袄免费观看全集电影| 两世欢全集免费观看| 和最讨厌的社长出差日本电影| 被三个黑人折腾折惨叫| 银河护卫队圣诞特别篇| 正在播放:丈夫不在家的5天之间,被命令禁欲直到初夜为止的我身心都被性豪的公 | 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