企業人力資源管理制度12篇
在生活中，越來越多地方需要用到制度，制度是國家法律、法令、政策的具體化，是人們行動的準則和依據。什么樣的制度才是有效的呢？以下是小編收集整理的企業人力資源管理制度，歡迎閱讀與收藏。
企業人力資源管理制度1
為了深化事業單位人事制度改革，建立健全聘用制度和崗位管理制度，實現單位人事管理的科學化、規范化和制度化，根據榕委辦74號有關文件精神，結合我單位崗位設置方案等及單位實際，制定本實施方案。
一、實施范圍與對象
本單位正式在冊的管理人員、專業技術人員和工勤技能人員，均適合本實施方案。
二、崗位設置管理的指導思想和基本原則
指導思想
通過建立崗位管理制度和人員聘用制度，創新管理體制、轉換用人機制，整合人才資源，凝聚優秀人才，實現由身份管理向崗位管理的轉變，由固定用人向合同用人轉變，調動單位各類人員的積極性和創造性，促進財政所建設和各項事業的發展。
基本原則
堅持科學合理，精簡效能的原則；堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理的原則；堅持公開平等、競爭擇優、依法辦事的原則。
三、崗位設置與結構比例
崗位總量
根據市、區編辦核準財政所崗位總量為5名，其中管理崗位數1名、專業技術崗位數4名。
崗位類別及比例
1、本單位崗位分別管理崗位、專業技術崗位二種類別
2、根據崗位設置原則，二類崗位的結構比例具體控制標準如下：
專業技術崗位占主體，為崗位總量的80%，管理崗位為崗位總量的20%。
崗位等級及結構比例
1、管理崗位
管理崗位數1個，占單位崗位總量的20%，設置九級1個。
2、專業技術崗位
專業技術崗位數4個，占單位崗位總量黨的80%，設置細分如下：
中級崗位為1個，占單位專業技術崗位比例的25%，九級1個，占中級比例的'100%。
初級崗位為3個，占單位專業技術崗位比例的75%，其中11級為3個，占初級崗位比例的100%。
四、崗位職責與任職條件
管理崗位基本條件
1、遵守憲法和法律。2、具有良好的品行。3、崗位所需的專業能力和技能條件。4、身體健康，能勝任本職工作。5、具有大學本科學歷，持有會計職業資格證書，具備九級職員崗位的基本任職條件。
專業技術崗位基本條件：
1、遵守憲法和法律。2、具有良好的品行。3、崗位所需的專業能力和技能條件。4、身體健康能勝任本職業工作。5、具有專科以上學歷以及初級以上相關專業技術職務任職資格，持有會計職業資格證書。
五、崗位聘用辦法：
按照等有關文件以及__區人事崗位設置管理實施意見規定的程序，形式予以聘用。
崗位聘用基本程序
公布崗位：公布崗位設置實施方案、崗位及具崗位職責、聘用條件；
申請應聘：應聘人員向所在單位提出出面應聘申請并按要求提交相關證明材料；
資格審核：本街道崗位設置工作組對應聘人員的資格條件進行初審；
考察評議：本街道崗位設置工作組對通過初審的應聘人員進行競爭上崗或考核，確定可直接聘用的崗位人選，報街道領導班子研究決定；
研究決定：街道領導班子集體討論決定聘用名單；
結果公示：聘用結果確定后要進行公示，公示期為7天。在公示期間內有異議者，按程序進行復議，確屬不當者，將予以重新審核。
簽約上崗：單位法定代表與受聘人員簽訂崗位聘用合同。
六、組織領導
1、街道成立崗位設置管理領導小組，負責對各類各級崗位職級評定人員進行審定。
2、街道成立崗位設置管理工作組，負責街道各級各類崗位的申報推薦和初審。
七、實施步驟：
五鳳街道財政所崗位設置管理工作總體安排在20xx年6月前完成崗位設置和聘用工作，具體分以下幾個步驟實施：
1、20xx年3月—20xx年4月，公布崗位設置實施方案，廣泛聽取職工對實施方案的意見，由街道班子討論通過。
2、20xx年4月制定崗位說明書，組織聘用工作，簽訂聘用合同。
3、20xx年6月前，完成崗位設置和聘用工作，經街道辦事處審核批準后，上報區人事局認定。
4、待上級主管部門審定后，以下個月起兌現崗位等級工資。
企業人力資源管理制度2
人力資源管理制度
第一章 總則
一、根據國家的相關法律、法規、政策和企業章程，結合集團公司的實際情況，制定本制度。
二、確立“人力資源是第一資源”的觀念，以科學的方法、規范的制度推進公司的發展。
三、公司人事制度的總原則是：“沒有重疊、沒有空白，人人有事干、事事有人管”。
四、公司實行董事會領導下的總經理負責制，總經理對企業的全面經營管理負責，對企業的人力資源問題有決定權。
五、人力資源工作包括：人力資源規劃、招聘與配置、薪資和福利、員工培訓、績效考核、勞動合同等。
第二章 人力資源規劃
一、根據公司的發展計劃，制定公司人力資源的長期、中期和短期計劃。
二、人力資源管理部門與財務部合作，建立人力資源會計體系，核算費用。
第三章 員工招聘與配置
一、為保證集團公司的不斷發展壯大，招聘、儲備好必需的人才，對員工的招聘與崗位配置做以下規定：
1、所需員工應面向社會廣泛招聘，同時鼓勵在職員工把德厚的、有才能或有專業特長的親朋好友推薦給公司。
2、任人唯賢，力求做到人盡其才，注重培養工作表現好、能力強、有管理才能的在職員工，并盡可能將其提拔到重要的負責崗位，不讓人才埋沒、浪費和流失。
3、職位空缺和出現新職位時，優先聘用在職員工，不足時再向外招聘。
4、在職員工每月和年終的績效考評結果，將作為員工職務與工資晉升的主要依據。
二、招聘程序 各公司、部門負責人將人員需求計劃以書面形式報行政部；行政部人力資源主管審核匯總，擬制招聘計劃上報集團公司總經理審批后實施。招聘計劃內容為：
1、招聘的崗位、人員數量及相關的福利待遇范圍,招聘信息發布方式。
2、招聘方法：由人力資源部招聘主管進行資格審查；再組織進行初試和復試；
3、招聘時間及人員的安排。
三、入職手續
1、應聘者經確認合格后，由行政部人力資源主管和用人部門在《應聘登記表》上簽署意見報總經理審定批準。受聘者與公司簽訂《試用合同》，成為公司員工。
2、新員工向公司提交近期免冠照片10張，提交身份證、學歷證明、職稱證、崗位資格證，工作業績和其他相關的證明材料等原件，查驗后公司復印存檔。 ⑴ 員工個人資料包括家庭住址、電話、婚姻及子女狀況。當提供的個人資料中姓名、家庭住址、暫住地址、電話號碼、培訓結業和畢業等情況更改時，應及時通知公司行政部。 ⑵ 特殊崗位的員工還須提供擔保人姓名、在昆住址、身份證和戶口冊復印件、擔保人親筆簽名的擔保書。 ⑶ 公司有保留、審查員工所提供的個人資料的權利，如有虛假、偽造等情況，
公司將視情節予以降職、降薪或終止試用、解除勞動關系等處理。由此造成的后果和法律責任，由員工本人承擔。 ⑷ 公司適時對新員工進行上崗前的培訓，使其對公司的基本情況和規章制度有初步的了解。 ⑸ 報到上崗。新員工填寫員工登記表，與試用部門負責人見面，接受工作安排。
三、試用
1、新員工均有1～3個月的試用期，應屆大中專畢業生的試用期為3～6個月。試用不滿三日者，不發給薪金。
2、試用期工作表現突出者，由所在部門負責人寫出書面推薦報告，經人力資源部審核后報總經理批準，試用時間可以縮短。
3、公司急需的特殊人才，經總經理批準也可縮短或免除試用期。
4、正式員工離職后重新進入公司的免除試用期，但司齡從最后一次進入時計算。
四、轉正
1、試用合格的員工須填寫《員工轉正申請表》，由試用單位負責人和行政部人力資源主管共同考評簽署意見，分管該業務的公司副總經理審核后報總經理審批。
2、試用期內員工請假一周以上，其轉正時間將會被順延；請假超過一個月者，則作自動離職處理。
五、競聘制度
1、 集團公司的管理崗位競聘制度： “五不”、“一有”(即：“不分先后、不分內外、不分親疏、不分男女、不分年齡”，“有能力就上”)和“先內后外”原則。 ⑴ 鼓勵員工努力學習，提高理論和實際工作水平，積極參與競聘；員工自薦、推薦、舉薦、引薦適合者參與競聘。 ⑵ 內部競聘報名后，向社會公開招聘，選其中優秀者與內部人員共同參加競聘。
2、競聘的實施辦法 ⑴ 在職管理崗位的競聘：每年年末，公司組織中級管理層（含副總經理級、經理級、副經理級和主管級）在全體員工大會上進行述職、考評。先本人自述，爾后由總經理和全體員工進行民主評議（無記名投票）。其中，總經理的投票權重點50%、全體員工投票權重點50%。述職考評通過率為60%以上視為合格，被考評人可以連任。未能達到60%為不合格，該被考評人降一級使用，其空缺的崗位進行內、外競聘。 ⑵ 空缺、新增管理崗位的競聘：公司統一組織競聘。鼓勵能勝任某崗位的員工，向行政部人力資源主管報名積極參與競聘。
3、競聘程序 公告→報名→資格審查→筆試→競聘演說→競聘答辯→篩選評定→上崗試用→任職考核 →月績效考核 →年終述職考評。
4、競聘組織 行政部負責競聘的組織，競聘小組由公司總經理、副總經理、分公司經理、部門經理組成（本崗位競聘時，崗位的原負責人回避），競聘題目由公司領導或專家出題。
5、試用 競聘小組采用打分制決定人選，進入試用期（公司內部員工1個月，外聘人員1-3個月）。試用期結束時進行履職考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任
期滿后重新進行履職考核。
第四章 員工薪資制度 員工的薪金，根據本人的學歷、資歷、能力、崗位和月、年績效考評，在集團公司工作的時間（簡稱司齡）以及管理目標責任完成情況等構成（詳見《績效工資表》）。
一、薪金構成
1、基本工資：含工齡工資、學歷工資、職稱補貼、通訊補貼、交通補貼。
2、崗位職務工資：根據員工的工作崗位核發。
2、月績效工資：根據員工的每月績效考評情況核發。
3、年績效工資：根據集團公司的全年效益和員工的每年年終的績效考評情況，年度結束后發放。
4、項目效益獎金：集團公司項目完成產生效益后，以稅后利潤的5%提取，按崗位職責和歷次員工績效考評情況確定發放金額。在公司項目完成之前因個人主觀原因（因病無法克服的客觀原因除外）離開公司的人員，不享受項目效益獎金。執行經營管理目標責任的單位，按《責任書》約定實施。
5、總經理獎勵基金：總經理撥出專項“獎勵基金”，并決定發放對象與方式 。
6、崗位津貼：項目施工一線的員工，出勤率達到26天以上的享受崗位津貼，津貼標準視項目情況而定。公司其他單位均不享受此項津貼。
7、待崗工資 ⑴ 集團公司業務量減少時，可安排部份員工待崗。待崗一年內按政府規定發給“最低生活保障費”，保留勞動關系。特殊情況經雙方協商待崗時間也可超過一年。待崗前的工作時間內的年績效考評工資和項目效益獎金，按實際在崗時間計算。 ⑵ 員工待崗期間接到公司的上崗通知必須按時到崗，否則公司有權終止勞動關系，保留追回已發的最低生活保障費的權利。
二、薪資定級、定檔
1、定級、定檔方法。由員工自己選擇適合的薪資檔、級，并自述理由（包括：崗位職責、工作能力、工作成績、績效努力目標和實現的辦法以及本崗位的社會平均薪資水平等），經民主評議后報總經理審定批準。執行期三個月，根據每月的績效考評情況決定維持其薪資級、檔或進行上、下調整。
2、工資的級、檔金額隨公司效益增加和物價水平的提高適時上調。
3、員工崗位發生變動，其薪資亦進行相應調整。晉升級、檔的工資從公司下發通知的下月起執行；降低級、檔的工資從公司下發通知的當月起執行。
4、根據對員工的績效考評情況，公司每年將進行薪資調整，以激勵優秀、督促后進。當年內晉級兩次以上者，年終獎勵再晉升一級。若當年內未能晉升一級者，次年降一級薪資。
三、發薪日期。每月的10日，集團公司支付員工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇節假日或休息日，則提前于最近的工作日支付。薪資均以稅前數值計算。
四、集團公司下屬各承包單位的薪資標準可參照公司標準和制度執行。
第五章 績效考評制度
一、總則 為全面、客觀、公正、準確地評價員工的工作績效，激勵其不斷改善工作表現，圓滿完成集團公司的經營目標，特制定本制度。
二、考評原則
1、對員工的工作態度、工作能力、工作業績三方面進行考核、評估，建立績效考核考評檔案，作為工資發放、薪資級、檔調整、崗位聘用與晉升的重要依據。
2、考評對象 ⑴ 集團公司全體員工，包括試用期員工和因病、因私、因傷缺勤者，但不包括當月出勤未達15個考評工作日者。 ⑵ 員工在考評期內更換工作崗位，就職新崗位超過15天參加新崗位考評，反之則回原崗位進行考評。
3、考評分為月考評、年度考評和其它考評。
4、因完成公司計劃外臨時安排的工作，影響了月計劃工作的完成，考核、考評時應酌情正確處置。
三、考評指標 考評指標按普通員工、主管級以上員工兩種類型分別確定（詳見附表）。
四、月考評程序 在員工自評的基礎上，由考評小組進行考評。考評小組的組成：
1、普通員工類的考評小組：由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經理、分管副總經理或總經理組成。
2、主管級以上員工的考評小組：由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經理、總經理組成。
五、年度考評程序
1、普通員工的考評分上級、同級、自我考評三級進行，各級的考評權重比例為：上級占總評的70%，同級占總評的20%，自我考評占總評的.10%。
2、主管級以上員工的考評分上級、下級、同級和自我考評四級進行，各級的考評權重比例為：上級考評占總評的60%，下級考評占總評的20%，同級考評占總評的10%，自我考評占總評的10%。
六、年度考評方式 以考評會議評定的方式實施年度員工考評。
1、考評會議的成員：由被考評部門全體員工、其它部門的經理、分公司負責人、公司副總經理和總經理組成。
2、考評會議由總經理或指定人員主持，主持人指定一名參評者負責會議的相關記錄和評分核算。
3、會議程序 ⑴ 行政部人力資源主管對被考評人各月績效考評結果進行簡要介紹。 ⑵ 被考評人作自評陳述。 ⑶ 被考評人回避，參評者對被考評人的陳述進行評論和評分。 ⑷ 評分以不記名方式，按上級、下級、同級分類后交給記分員。記分員按上述級別分類算出各類的平均分后，再以各級評分權重比例算出被考評員工的年度績效考評得分。
七、獎懲辦法
（一）“優秀”：績效考評得分90以上（包括90分）。
1、月績效考評連續三個月獲得“優秀”晉升一檔薪金。
2、年績效考評得分為全公司第一名，晉升三檔工資；第二名晉升兩檔工資；第三名，晉升一檔工資。
3、年度獎勵名額：集團公司參評人數在20人以下，評選一人；參評人數在20-50人，評選二人；50人以上，評選三人。
（二）“稱職”：績效考評得分為89-80分為稱職，不獎不罰。
（三）“基本稱職”：績效考評得分為60-79分，考評為“基本稱職：
1、月績效考評得分為75-79分，扣除本人績效工資的5%；績效考評得分為70-74分，扣除本人績效工資的15%；績效考評得分為65-69分，扣除本人績效工資的20%；績效考評得分為60-64分，扣除本人績效工資的30%。
2、連續二個月考評為“基本稱職”，按比例加倍扣除當月績效工資。連續三個月考評為“基本稱職”，扣發當月“績效工資”的100%。若本人為部門經理的，還要扣除其“職務工資”的100%。
3、員工月績效考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的10%；連續兩個月考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的20%；連續三個月“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的100%。
（四）“不稱職”：績效考評得分為59分以下，作以下懲處：
1、月績效考評為“不稱職”，扣除本人當月“績效工資”的100%；連續二個月考評為“不稱職”，除扣100%“績效工資”外，加扣100%的“職務工資”；連續三個月考評為“不稱職”，降薪（降職）一檔處理；連續四個月考評“不稱職”予以換崗或辭退。
2、員工月績效考評為“不稱職”，扣除直接上級當月“職務工資”的40%；連續兩個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的60%；連續三個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的100%。
（五）年績效考評為集團公司最后一名的，降薪二檔或降職。
（六）考評后的個人月收入不低于昆明市規定的最低月工資標準。
第六章 員工福利
一、有薪假期
1、法定節假日：元旦、春節、五一、國慶按政府的規定執行。集團公司另有規定時另行通知。
2、帶薪年假：員工在公司服務滿一年的可以享受三天的帶薪休假，司齡每增加一年休假可增加一天，最多不超過15天。該類假期可充抵病、事假時間。
3、婚假：依照婚姻法履行正式登記手續的公司正式員工結婚，按政府規定給婚假；符合晚婚（男25周歲、女23周歲及以上）初婚條件的，參照政府規定和公司實際另加晚婚假。
4、喪假：直系親屬（指配偶、子女、父母或配偶之父母）或直系供養人死亡，公司給喪假3天加來回路程，最多不超過7天。
5、以上未列假期根據公司實際參照政府規定執行。
6、休假的一般規定 ⑴ 員工提前一個月向所在部門領導和行政部申報擬休假的種類和時間。 ⑵ 具體休假時間，一般員工由所在部門與個人協商后統一安排；經理層及以上的由所在部門與公司行政部協商安排，報總經理審批。休假期間若遇公眾假日或法定假日，不另增加休假時間。
二、社會保險
1、公司為試用期滿并已簽訂勞動合同的員工購買失業保險、養老保險、醫療保險等國家規定的社會保險項目。保險基數根據企業情況每年核定一次，繳費比例按照政府規定執行。
2、公司對長期外派和現場工地的員工，按國家有關規定購買工傷或意外傷害保險。
企業人力資源管理制度3
關鍵詞：人力資源戰略規劃；民營中小企業；政策制定
摘要：民營中小企業在人力資源管理中存在諸多問題，沒有與企業經營戰略相匹配的人力資源戰略規劃，各項人力資源管理規章制度和措施的缺失或不當是民營中小企業常常面臨困境的根本原因。因此，制定科學合理的適合本企業發展的人力資源管理規章制度是民營中小企業人力資源戰略規劃的重要內容，也是民營中小企業實現戰略目標的關鍵。
一、人力資源戰略規劃的涵義及其主要任務
人力資源戰略規劃的涵義人力資源戰略規劃是基于企業的發展戰略，科學地制定人力資源獲取、利用、保持和開發策略與措施，以便能夠科學地預測、分析企業在變化的環境中的人力資源供給和需求狀況，以確保企業在需要的時候和需要的崗位上獲得各種需要的人才，并使企業和員工個人都得到長期利益的過程。企業人力資源戰略規劃一方面要滿足企業的目標、發展和利益要求；另一方面要盡可能地將員工個人的利益融入企業目標中，滿足員工個人的利益需求。
人力資源戰略規劃強調規劃的戰略性。所謂戰略是指作戰的謀略，是對企業全局的籌劃和指揮。美國哈佛商學院安德魯斯（K·Andrews）教授認為，戰略從本質上講，是要通過一種模式，把企業的目的、方針、政策和經營活動有機地結合起來，使企業形成自己的特殊戰略屬性和競爭優勢，將不確定的環境具體化，以便較容易地著手解決這些問題。美國學者魁因（J·B·Quinn）教授認為，戰略是一種模式或計劃，它將一個組織的主要目的、政策與活動按照一定的順序結合成一個緊密的整體。可見，人力資源戰略規劃就是要通過規劃把人力資源各項活動有機地聯系起來，形成一個有效的人力資源管理體系，有力地促進企業發展。
人力資源戰略規劃從結果上看，是預測人力資源的需求與供給，保持人力需求平衡；從過程上看，則是從戰略高度來制定各項人力資源管理規章制度和措施，制定各種人力資源活動方案，保證人力供需平衡。筆者認為，人力資源戰略規劃的核心是制定各項人力資源管理規章制度和措施。
人力資源戰略規劃的主要任務人力資源戰略規劃是人力資源工作的根本出發點，是企業人力資源管理的指南和工作綱領。在戰略規劃層次上，人力資源規劃主要涉及的內容是分析企業內外環境因素，預測企業未來人力資源的數量和質量的總需求。在經營計劃的層次上，企業根據人力資源需求與供給量的預測，制定適合本企業的各項人力資源方針政策和具體的人力資源行動方案。
人力資源戰略規劃可以劃分為多個子規劃，即人員補充規劃、人員晉升規劃、培訓開發規劃、薪酬激勵規劃、組織文化規劃、退休解聘規劃、職業生涯規劃、勞動關系規劃等。各個子規劃的重點在于制定相應的制度和管理措施，在一定程度上可以說，人力資源戰略規劃質量的好壞取決于各項人力資源子規劃的規章制度制定的科學合理性，只有合理的人力資源管理規章制度，才能夠保障企業各項目標的順利實現。
二、民營中小企業人力資源戰略規劃存在的主要問題
我國民營中小企業雖然規模不大，但是為數眾多，是我國國民經濟的重要組成部分，對我國國民經濟影響重大。民營中小企業的經營發展面臨許多問題，其中人力資源戰略規劃不到位，尤其是各項人力資源管理制度和措施的不到位嚴重制約民營中小企業的經營和發展。民營中小企業人力資源戰略規劃存在的問題主要有：
1.匹配性差
民營中小企業的人力資源戰略規劃與企業經營戰略規劃的匹配性差。主要原因有：一是民營中小企業老板不重視人力資源；二是人力資源規劃者的專業水平不高或者不具備企業發展戰略素質，難以把人力資源戰略規劃與企業戰略規劃融為一體；三是企業經營目標的頻繁調整。這些原因導致人力資源戰略規劃和企業經營戰略在一定程度上的分離，不能有機結合，不能滿足企業經營戰略的需要，在執行過程中會出現諸多問題，影響企業的有效運作。
2.沒有系統性
大多數民營中小企業對于人力資源規劃的總目標及其各項子目標沒有正確、全面的認識。有的企業只有總目標規劃，沒有子目標規劃；有的企業有部分子目標規劃，但是沒有總目標規劃；有的甚至總目標和子目標規劃的都沒有。總之，大多數民營中小企業的人力資源戰略規劃沒有系統性或者系統性差，不能支持企業經營戰略目標的實現。
3.沒有戰略性
大多數民營中小企業都是以任務目標為中心，以人為本的理念還沒有形成，還沒有認識到人力資源的重要性，不重視人力資源管理，自然不會把人力資源規劃作為企業戰略的一部分，即便一些企業認識到了人力資源的重要性，也做了部分人力資源規劃，但是很少有企業的人力資源規劃具有戰略性，能夠很好與企業其他戰略目標相融合，相互促進，共同發展，讓人力資源規劃發揮基礎性的戰略作用。
4.沒有穩定性
民營中小企業的人力資源總規劃也好，子規劃也好，許多都是老板根據臨時情況定的，沒有人力資源規劃戰略思想的支撐，會隨著情況變化而隨時改變。例如，對于員工的獎勵，由于沒有穩定的獎勵制度，有些老板會根據與員工的關系或自己當時的心情而定，這會導致員工不公平感的產生。又如，員工招聘，由于缺乏科學的崗位分析，沒有招聘的標準，老板或招聘者在面試的時候就會跟著感覺走，甚至根據第一印象來決定錄用員工，最終導致人崗不匹配，而人崗不匹配，就會經常的炒員工魷魚，不得不重新招聘，這不僅增加招聘成本，關鍵在于沒有稱職的員工在崗，影響企業戰略目標的實現。
5.沒有發展性
一些民營中小企業，由于經營環境相對較差、生命周期短和周轉資金少等多種原因，大多不做人力資源規劃，少數企業即便有了人力資源規劃，也只是制定短期規劃，沒有中長期規劃。從嚴格意義上講，這并不是人力資源戰略規劃，缺乏全局性、長期性，人力資源規劃的短期行為致使人力資源規劃的簡單重復性增加，可持續發展性減弱。而且多數企業都是從企業自身或者老板的利益角度來進行人力資源規劃，忽略了員工的利益和發展，員工不理解、不配合、不支持，甚至抵觸，員工得不到發展，企業的發展就受阻。
6.公平性差
對員工而言，公平感是十分重要的。不論是任務分配、工作過程感受、晉升速度、物質收入分配，還是社會認可和贊賞等，不論是哪一項，只要員工感受到不公平，員工的積極性就會下降，影響工作效率，嚴重者還會跳槽或搞破壞。然而，在民營中小企業中員工常常會感到多種不公平，這往往會促使員工或是逼迫性的工作，或是消極的`工作，主動性和創造性差。究其原因，主要就是因為人力資源各項子規劃沒有做好，沒有公平的制度和措施。
7.激勵性不強
人力資源管理制度的激勵性不強。分配是一種藝術。同樣一個蛋糕，可以分配得讓人人開心，也可以使人憤怒，關鍵在于怎樣一個分法。民營中小企業雖然資金少、創造的利潤有限，可供分配的蛋糕小，如果分配制度合理，同樣可以充分調動員工的積極性和創造性。但是，民營中小企業的薪酬設計，在結構上，或者過于僵硬，或者過于彈性化；在等級上，級差或太大或太小；在水平上，大多低于同行業的水平，采取最沒有激勵性的薪酬水平滯后戰略。總之，民營中小企業薪酬激勵性差。
8.可操作性差
民營中小企業的人力資源管理者大多是非專業人員，而且老板也不夠重視，無論是人力資源的招聘政策、培訓政策、激勵政策還是對企業和員工都有重大影響的薪酬政策都不夠細化，大多只是制定了一些原則性的、粗線條的管理辦法，或者與本企業的實際根本不符，可操作性不強或根本不具有可操作性。
三、民營中小企業人力資源管理制度的制定策略
民營中小企業雖然受到觀念、人力資源管理水平以及復雜的人際關系等因素影響，在人力資源規劃上存在諸多問題，但只要制定出正確、清晰、有效的人力資源管理制度和措施，如有競爭力的薪酬政策、有吸引力的培訓開發政策、公開透明的晉升和流動政策、有針對性的激勵措施，就能保證企業對各種人力資源需求的如期實現。雖然各個民營中小企業面臨的內外環境有差異，但一般而言，采取以下制定策略，可以在較大程度上緩解甚至解決人力資源戰略規劃的主要問題。
以企業經營戰略目標為導向在我國人力資源供過于求的情況下，民營中小企業最好是先根據市場發展需要來制訂和調整企業經營戰略，再根據經營戰略目標來制定人力資源戰略規劃，同時圍繞企業目前和未來的需要來制定各項人資源戰略子規劃，并制定與之匹配的制度和措施，以保證企業各項目標的順利完成。
注重總規劃的系統性和子規劃的獨立性與企業的發展戰略相匹配的人力資源總體規劃，是企業人力資源管理體系形成的基礎和保證。為了使人力資源戰略規劃與企業目標體系相適應，需要構建相對獨立的各個子系統，保證各項人力資源活動的順利開展，保證企業各個分目標的如期實現，同時要注意各個子規劃之間的聯系性，形成一個相互聯系、相互支持的人力資源戰略規劃體系。
1.激勵性策略
雖然制度在本質上是為了規范員工的行為，具有強制性，但是，好的制度還應該具有激勵性。例如，員工晉升規劃中的各項措施就應該指明晉升的條件、路徑，讓員工有努力的方向；在績效考評中弱化懲罰，突出獎勵；在員工培訓中注重員工的發展，提升其職業能力；薪酬設計在體現公平的基礎上，突出輔助薪酬的獎勵性；在員工關系管理上注重溝通，營造和諧的氛圍，等等。
2.公平性策略
公平的招聘標準和過程可以保障找到合適的員工；公平的培訓可以提高員工的整體實；公平的績效考評可以提高員工的積極性；公平的薪酬待遇可以留住優秀員工，并使之保持較高的績效水平；公平可以使得員工關系和諧，增強合作力。總之，各項制度的設計最重要的是要體現公平，保證公平，公平既是以人為本的時代體現，是員工發展的前提，更是企業發展的關鍵。
3.穩定性和連續性策略
人力資源管理制度的穩定性和連續性是保證企業穩定和發展的必要條件。制度的穩定性不僅是員工心理安全的需要，更是企業穩定發展的需要。可是，人力資源管理制度的穩定性是相對的，在環境條件變化的情況下，需要調整相應的人力資源規劃，但是，需要保持一定的連續性。換句話說，就是既要有穩定性又要有發展性。
4.面上制度和點上制度相結合
涉及企業規范的面上制度要嚴格，而各個部門的或企業制度在執行過程中的點上制度要靈活。制度具有剛性，是規范員工言行的依據和尺度，制度沒有嚴肅性就失去了存在的必要性。但是，過于僵硬的制度又難以達到其目的，而且作為一個企業，部門職能的差異性和員工工作性質的不同以及員工個性差異又要求制度的靈活性。這就要求在制度制訂中需要留有一定的彈性空間，在執行過程中需要一定的靈活性。因此，一個企業的各項制度需要在面上嚴格，在點上靈活。
5.可操作性策略
一些民營中小企業由于缺乏相關的理論和經驗，在做人力資源規劃時常常借鑒或模仿其他企業，甚至是原樣照搬；或者沒有經過仔細調研，信息不足，制定的各項人力資源管理制度和措施與本企業的現實脫節；或者太原則化，沒有細化，等等。總之，不具有可操作性，這不僅達不到預期目的，還會引發其它矛盾。因此，民營中小企業在制定人力資源戰略規劃時一定要根據自己的內部和外部環境，有針對性地制定適合自己的切實可行的規章制度和管理措施，才保證實現企業的人力需求平衡。
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企業人力資源管理制度4
第一章總則
第一條為規范公司的人力資源管理，優化人力資源結構，體現公司人性化管理理念，實現管理的規范化、標準化、制度化、程序化、根據公司實際情況特制定本規定。
第二條本公司自董事長以下各級工作人員，均稱為本公司員工，分為正式員工、試用員工。
第三條本公司員工的聘用、職務任免、人事變動、出差、離職、考勤、績效考核、獎懲、薪資、福利待遇、員工培訓、人事檔案管理及其它有關人力資源管理事項除國家有關規定外，均按本制度辦理。
第四條本公司員工均應遵守各項規章制度。
第二章聘用
第五條各部門根據工作需要，每年第四季度上報次年度人員需求計劃。人力資源部匯總編制公司下一年度需求計劃，報總裁申批。
第六條本公司員工的聘用，包括招聘、錄用、報到和試用四個環節。
第七條本公司員工招聘堅持統一管理、分級負責的原則，控制編制、先內后外的原則；公平競爭、擇優錄用的原則。
第八條本公司聘用員工參照應聘人員既往工作表現，遵循學識、品德、能力、經驗、體能適合于職務或工作的原則。
第九條對員工的聘用，根據業務需要，各部門至少提前一周向公司人力資源部提交《人員需求表》，列明所需人員各額條件以及聘用期限，經部門經理簽字批準，人力資源部進行綜合平衡后報董事長審批后自行實施。
第十條招聘計劃經董事長批準后，由人力資源部門完成招聘人員的筆試、初試工作、填寫《招聘表》，經初步篩選，再協助用人部門經理、負責人進行復試，后進行招聘總結，根據《面試綜合評分》，報用人部門經理審檢后呈報董事長批準，由人力資源部通知錄用部門及錄用人員。
第十一條錄用人員接到通知后，次日到公司報到。錄用人員在人力資源咳嗽幣領下，辦理入職手續，其中報到必須提交如下證件、材料：
1.、一寸免冠照片2張。
2、身份證復印件1份。（原件當面交驗后退還本人）
3、學歷證書及證書復印件1份。（如上）
附：錄用人員《背景調查表》1份。
第十二條應聘人員交齊證件、材料后，人力資源部與該員工簽訂《員工試用期合同》，并安排新員工到對應部門報到，人力資源部出具《聘用員工入職單》，1試3份交于入職部門、公司財務部、考勤員，接收部門接收到新員工安排入職后，需填寫《回執單》，交于人力資源部存檔。向試用人員發放辦公用品及公司的畫冊及《員工手冊》。培訓部負責進行公司有關制度、公司企業文化的崗前培訓，用人部門自行負責職責、崗位所必須的基礎知識的崗前培訓。
第十三條新進人員的試用期依據簽訂勞動合同年限約定試用期限，試用期滿轉正需經過考核。依據考核結果給出試用者是否符合公司要求，合格者錄用為公司正式員工，不合格者予以辦理辭退手續，表現優秀者可經部門同意，報分管領導，經總經理批準后提前轉正。用人部門須填《新員工試用期鑒定表》，錄用員工需填寫《轉正申請表》，經批準后方可轉正。
第十四條新進人員于試用期間應遵守本公司一切規章制度，品行和能力欠佳的，不適合本職工作的，公司有權依據考核結果給予辭退。
第十五條新入職員工薪資依據試用期標準支付，試用期間工資金額為轉正后薪資的80%。
第十六條新入職員工在試用期間經考核不合格停止試用的，其薪酬按公司與試用員工的《試用期合同》執行。
第三章職務任免
第十七條本公司員工必須具備以下資格，才能擔任相關職務：
1、公司高級管理人員，應具備大學本科以上學歷，熟悉業務，具有多年實際工作經驗、品德良好、能力突出、業績優異的`不受此限。
2、部門經理及部門經理以上人員，應具備大專以上學歷，熟悉業務，具有多年實際工作經驗，工作表現和成績優異的不受此限。
3、中級以下人員，除司機、保安外，均須具備中專以上學歷，其自身條件符合所任職務、所在崗們的要求。
第十八條公司財務總監、總經理助理、副總經理等高層管理者，以及各職能部門經理由董事長直接聘任。各職能部門副經理以下人員由分管公司根據用人計劃要求及結合實際業務開展需要，報董事長批準，由人力資源備案。
第十九條公司員工職務任免經核定由人力資源部以文件形式，發文通知各職能部門。
第四章人事變動
第二十條公司基于工作上的需要，可隨時調動員工的工作或服務地點，被調員工不得以任何理由拒絕及推諉。
第二十一條被調員工接到《調令》后，需在2個工作日內辦妥移交手續。人力資源關于《調令》一試3份交于被調員工的原部門，即將調入部門，及財務部各1份，并附《回執》存檔。
第五章離職
第二十二條員工離職包括辭退、開除、辭職、退休等情況。
第二十三條公司對違紀員工，經勸告、教育、訓誡、而不改者，有辭退的權利。對于工作中的失誤，部門可視情節嚴重依據《員工手冊》相關規定給予處分。第二十四條公司對以下行為之一者，給予辭退：
1、一年記過3次的；
2、連續曠工3日的；
3、工作疏忽、貽誤重大事項，致使公司蒙受重大損失的；
4、品德不端、行為不檢，屢次教育仍然不改的；
5、擅自在其它公司工作或在外兼職者；
6、員工在試用期內經考核不合格者；
7、其它原因。
第二十五條公司按相關規定辭退員工時，應提前通知被辭退人員，由其直屬領導向員工出具《離職表》，按規定辦理手續。
第二十六條公司員工因個人提出辭職的，應首先向主管領導申請，經批準后，出具局面辭職申請書，向人力資源申請《離職表》，由直接主管領導簽發意見，部門經理審核同意，董事長署名后由人力資源部門等相關部門辦理交接手續，并在2個工作日內辦完手續。
第二十七條公司員工無論以任何理由提出辭職申請，必須提前7—15日提出，以便工作順利交接。
第六章考勤
第二十八條公司考勤依照公司考勤管理制度執行。
第七章績效考核
第二十九條公司員工的績效考核為月考核，每個月25號進行考核，具體參照《績效考核管理辦法》。
第三十條公司員工依據各部門績效考核表，經分管公司領導簽字轉呈董事長批復后，由人力資源部匯總整理，行政職能部門員工先個人評定，再由部門負責人評定，最終由績效考核小組，共同評定，得出結果。人力資源部負責匯總整理、存檔，并交于財務部一份，列入當月工資績效考核成績。
第三十一條考核小組人員應嚴守秘密，不得營私舞弊。
第八章福利待遇
第三十二條為了保障公司員工享受國家法定福利、激發員工的工作積極性和主動性，為員工提供良好的節假日福利，特制定員工福利管理制度。
第三十三條本著公平、公開的原則，所有正式員工均可享受公司的各項福利。第三十四條公司按照國家相關法律規定為公司員工提供有法定節假日的11天帶薪假期。
第三十五條公司女職工在婦女節（3月8日）當天可休假半天。
第三十六條公司在傳統節日向每位員工發放價值不等的實物，如湯元、粽子、月餅等。
第三十七條社會保險
公司根據國家規定，為每們正式員工按時足額繳納社會養老保險和醫療保險。第三十八條健康體檢。
公司每年4—5月份為所有正式員工安排一次體檢活動。
第九章員工培訓
第三十九條公司員工培訓根據《培訓管理制度》及培訓流程嚴格執行。
第十章人事檔案管理制度
第四十條公司人事檔案管理歸公司人力資源部負責。
第四十一條人力資源部負責公司所有員工人事檔案的立卷、歸檔、補充、借閱、管理等事項。
第四十二條員工借閱人事檔案須向人力資源部領取<人事檔案借閱申請表》，經填寫人力資源部經理簽字批準后方可借閱
企業人力資源管理制度5
當組織的目標確定后，就需要進一步明確為實現組織目標而確定各組成部分、各崗位的制度。因此，人事管理的目標一旦確定，就應該列出實現該目標所需的`各種制度，物業管理公司的人事管理主要有錄用、開發、維護、使用和考績制度。
一、錄用
(1)確定錄用原則，中心是滿足首次人力需求和后續補充人力需求。
(2)制定錄用計劃，明確錄用所需人員數量、質量、來源、招聘方式方法、招聘錄用程序等。
(3)制定職務和聘用合同，明確職位資格所需的品格、學歷、才能、經驗、健康等條件。
(4)通過勞動部門、報紙、人才交流中心等傳播媒介宣傳指導招聘錄用計劃。
(5)通過面談、測驗和排選等方式，擇優錄用所需人員。
二、開發
(1)明確提高企業人員素質、開發公司人員潛力的戰略意義和戰術價值，明確培訓范圍和類型。
(2)制定適應公司發展、市場經濟特點，以短期規劃為主的培訓規劃。
(3)建立培訓組織，統籌培訓工作。
(4)選擇培訓方式，提高培訓效率。
(5)挑選培訓人員，保證培訓質量。
(6)開展培訓評估，促使培訓良性循環。
三、維護
(1)研究工資政策，建立工資檔案，制訂工資計劃。
(2)開展工作實績評估。
(3)加強安全衛生，保障職工生活。
(4)在建立社會支撐系統的基礎上，推行社會保障制度和各種福利措施。
(5)搞好群眾文化等各種服務活動。
四、使用
(1)確定使用原則，貫徹德才兼備、重視個性、揚長避短、用事擇人、適才而用、整體優化等要求。
(2)優化配置組合員工，提高群體活動效益。
(3)溝通合作、協調沖突、團結和諧、消除隔閡。
(4)獎勵先進、鞭策后進、懲處違紀、弘揚正氣、鼓舞士氣。
五、考績
(1)全面、客觀、審慎地考察每個員工。
(2)通過獎勤罰懶，激勵先進、鞭策后進。
(3)發現人才、推舉人才，為人才脫穎而出創造一個良好的環境。
企業人力資源管理制度6
一、供電企業人力資源管理總體現狀
1、人力資源部門定位太低，難以統籌管理整個企業人力資源
企業所處的整體環境一定程度上限制了人力資源部門的正確定位，導致人力資源部門的定位較低，難以結合企業總體戰略和部門人力資源。再加上職權限制，人力資源部門與企業其他部門的交涉溝通更加困難。企業高層管理對人力資源管理的重視程度比較低。
2、人力資源結構性問題較為明顯，結構調整難度大
這個問題主要體現在：現有的人力資源管理體系與電力企業的發展需求不相適應；人力資源相關職位招聘大多以學歷作為標準，而忽視了對技術的要求，一線技術工人稀缺；行政性質崗位過多，生產與技術崗位人員短缺，需要進行結構調整的方面多、難度大。
3、人力資源績效考核體系不健全，人力資源績效考核流于形式
現在大多數電力企業使用的績效評價多為員工自我評價與工作總結，少有安裝崗位目標體系和完成情況進行逐項評價，使得這樣的績效考核實際作用并不大。企業沒有注重崗位分析的重要作用，考核工作時量化少，可參考價值不高。這樣的績效評價體系不夠健全，領導容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關系的影響，主觀性較大。員工考核流于形式，這樣使得績效考核的效果沒有體現出來，從而也就導致難以準確根據考核結果提出有針對性的提高員工工作技能、端正工作態度的培訓方案。人才的評估機制也不夠健全。在實際評估工作中，沒有具體的考核標準和相應措施，這些對工作都起不到正面的促進作用。
二、人力資源管理制度建設思路與對策
電力企業人力資源管理制度建設是十分復雜的。它受許多因素的影響與制約：業所在的行業背景、企業面對的整體外部環境、企業管理者的人力資源管理思維、觀念、對人力資源管理的客觀認識與評價、企業基本現狀、適合的人力資源管理體系與模式、人力資源管理技術等等。人力資源管理制度的系統性主要在于制度建設涉及制度環境、制度體系、管理模塊、管理技術、管理者、操作對象等許多方面。對人力資源管理制度的建設需要對所存在的問題和導致問題發生的各種因素進行綜合而具體的分析。
1、人力資源管理制度建設的基本思路
（1）確立“以人為本”的理念。
人力資源管理制度首先應該由先進的管理理念為指導，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設中去，使得企業在實現人力資源管理戰略目標的同時，考慮到為員工營造一個“以人為本”的制度環境，發展和實現員工的自我價值。
（2）進行人力資源管理職能定位，運用質量管理理論確立人力資源管理體系框架。
以逐項分解人力資源管理工作、歸納總結職能的方法，正確定位部門職能。然后進一步確立管理模塊，以質量管理理論為基礎建立人力資源管理體系。
（3）通過崗位分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規程與規范、進行崗位發展的設計。
進行科學的崗位分析與設計；制定合理地企業人力資源規劃，明確企業、部門和員工的工作職責與范圍；進行科學的績效考核工作，并根據績效考核結果來制定有針對性地員工培訓計劃；提供科學合理的獎勵制度方法，保證薪酬福利的公平性等等。
（4）以人力資源管理技術為手段，推動制度建設與管理實踐。
人力資源管理技術是實現管理制度、體系建設的保證。首先，通過先進的人力資源管理技術，將先進的人力資源管理理論與企業的具體實踐有機結合，構建有效的管理制度與管理體系；其次，以先進的管理技術運用于實踐。
2、人力資源管理制度建設的對策
（1）樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，營造適合的制度環境，進行人力資源管理制度建設。
企業應針對人的需求進行管理，立足于所處的社會文化背景，根據企業自身實際和環境變化，探索新的企業行為方式對員工進行有效激勵，充分發揮員工的主動性、積極性和創造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實現個人目標和組織目標的契合。充分地尊重人、理解人、關心人、依靠人、發展人和服務人，樹立全新的人力資源管理觀念。營造和確立企業與員工、管理者與員工、員工與員工之間的溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務、支持；創新、學習；合作、支援；授權、賦能等新的人力資源管理關系。其既是人力資源管理制度建設的必要環境，又是制度建設中應積極倡導、遵循制度規范和管理行為準則。“以人為本”的管理觀念應成為人力資源管理制度建設的核心。
（2）結合電力行業、企業的實際情況，確立統一化與個性化相結合實施戰略。
現階段，絕大多數的電力企業之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關系。考慮企業戰略管理中的戰略導向與策略導向、全局導向與個體導向的關系，在針對各子公司的人力資源管理制度、體系的建設中實施戰略導向和個體導向相結合企業戰略。將企業文化、價值觀等貫徹保持戰略的統一性，企業具體的人力資源管理制度建設實施差異性的個性化戰略。這樣，充分尊重現實與差異，確保制度體系的可操作與效用，以利于人力資源管理制度、體系建設的預期目標。
（3）以質量管理理論構建人力資源管理體系。
從戴明的“全面質量管理”理論，到ISO9000族質量管理體系，質量管理理論已經廣泛應用于各個領域。ISO9000族質量體系為例，其根本的優勢在于：管理體系、工作程序的系統化、明確的角色和職責、過程控制的實用方法。引入ISO9000族質量管理體系目的在于將其系統化管理體系、工作程序、明確的崗位、職責和過程控制的實用方法應用于人力資源管理。首先是按照質量管理體系建立與實施的方法（如下）構建一個具有開放、持續改進、自我循環（PDCA）機制的運行體系。建立與實施的方法：確定顧客（員工與客戶）的需求和期望；建立企業的質量（人力資源管理提供的產品、服務）方針和質量（同前）目標；確定實現質量（同前）目標必需的`過程和職責；對每個過程實現質量（同前）目標的有效性確定測量方法；應用測量方法，以確定每個過程的現行有效性；確定防止不合格并消除產生原因的措施；尋找過程有效性和效率性的機會；確定并優先考慮那些能提供最佳結果的改進；為實施已確定的改進，對戰略、過程和資源進行策劃；實施改進計劃；監控改進效果；對照預期效果，評價實際結果；評審改進活動，以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下，系統化的工作程序、明確的崗位、職責和過程控制方法，進行組織、崗位的工作分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規程與規范。
（4）以人力資源管理、開發技術為手段，推動制度建設與管理實踐。
可運用的企業人力資源管理與開發技術主要有三個：分析和評價技術、開發和干預技術、激勵和控制技術。這些技術有助于管理者對經營管理者、員工和招聘人員的特點的把握，比如他們的個人性格、能力、優缺點、工作績效，有助于深入了解企業組織結構的熱點，如崗位配置、團隊協作和企業文化等等，還有利于對組織進行診斷，進行崗位分析，掌握各崗位特點和要求，比如崗位的工作內容、對員工的工作要求。這對制定人力資源規劃和調整企業內部人力資源的配置也是十分有益的，同時也為人力資源的開發和激勵提供客觀依據。可以幫助管理者進行人才培訓規劃（有組織地培養員工的能力和技能、塑造指向發展和進步的個性、思維策略和經營策略的更新、工作方法和服務方式的改善等）、職業生涯管理（提供有針對性的職業生涯信息和升遷機會，建立或改善員工的職業生涯設計的管理活動）、組織設計（為實現自己目標和發揮人力的潛能而對企業內部組織的結構、責權利關系、信息關系、決策關系等網絡體制的設計）工作設計（對員工的工作內容、工作方式、工作環境和職責的規劃）。幫助管理者實施以尊重人的價值、需求和尊嚴為核心理念的人本管理，通過有效員工績效評定，薪酬管理，社會保障制度的執行，激發和保持員工的工作積極性。
三、結語
隨著人力資源管理制度與體系的建設在企業戰略方面的重要性越來越突出，它已經開始成為我國許多電力企業人力資源管理工作的重點。建立并完善一個系統的人力資源管理制度是電力企業展開人力資源管理工作的基礎，是促進企業持續穩定發展的保障。廣大企業管理者和領導者要充分重視起對人力資源管理制度的建設，科學有效地展開人力資源規劃工作。
企業人力資源管理制度7
第一章 總則
第一條
本公司人力資源管理的目標是吸納優秀人才，建立高素質員工隊伍，為公司發展提供人力保障。
第二條
綜合管理部是公司人力資源管理職能部門，根據公司發展需要和國家有關人事政策，負責公司人力資源計劃制定和員工招聘、錄用、考評、晉級等工作。
第三條
本公司所有員工分為兩類：正式員工和試用期員工。正式員工與公司簽訂勞動合同，由公司統一辦理社會保險，享受公司的福利待遇。
第四條
公司新聘人員一般需經過三個月的試用期才可聘為正式員工。
第二章 招聘、錄用及考核
第五條
綜合管理部根據各部門招聘申請，提出公司招聘計劃，報總經理批準后執行。
第六條
員工招聘應有明確的職位、崗位和職責。招聘方式采取面向社會公開招聘或由公司內部員工引薦。
第七條
招聘基本條件
1、身體健康，品行端正，素質優良，無不良記錄；
2、年齡在18--40歲之間，特殊情況不超過50歲；
3、具有大專以上學歷，法律、會計專業從優。
第八條
招聘流程
1、填表：應聘人員先到綜合管理部填寫《應聘登記表》，并提供相關證件的原件和復印件，近期一寸免冠照片2張。
2、初選：綜合管理部負責校驗應聘材料，根據應聘崗位的.不同，分別轉交給相應的求才部門，求才部門確定初選名單后，由綜合管理部電話通知對方面試。
3、筆試和面試：公司成立招聘小組，負責對人員的篩選。招聘組至少3人，分別有人事、用人部門和公司領導組成，公司招聘小組對應聘人員進行筆試、面試，填寫《應聘人員面試評估分析表》，報總經理審批。
第九條
錄用
1、確定錄用名單后，綜合管理部負責通知擬錄用人員。
2、應聘人員接到錄用通知后，到縣級以上醫院進行常規項目體檢，體檢不合格者，不能正式錄用。
3、應聘人員接到錄用通知后，三日內如不能正式報到，取消其被錄用資格。
第十條
報到
1、被錄用人員在三日內到綜合管理部報到，報到事項有：
（1）提供體檢健康證明；
（2）簽訂服務自愿書；
（3）申領辦公用品及其他物品；
（4）接受企業文化、企業理念及相關規章制度的學習培訓。
2、新錄用員工根據崗位不同，確定三至六個月的試用時間，試用期間按試用期工資標準執行；試用期不滿一周因個人原因離職者不發工資。
第十一條
聘用
1、部門經理對試用期員工的工作績效進行考核，并結合公司《員工考評個人檔案》，提出提前結束、按原定期限、延期、解聘之建議，送綜合管理部審核后報總經理批示。
2、員工由試用期轉入正式聘用，填寫《員工轉正申請表》由綜合管理部備案存檔，并簽訂正式勞動合同，享受公司正式員工待遇。
3、公司根據有關規定，確定員工在試用、正式錄用時的基本工資、績效工資及其他福利。
第十二條
除試用期員工外其他人員的考核由綜合管理部負責。
第三章 晉升及崗位調動
第十三條
管理干部任免
1、公司管理干部任免通過聘用制實現，即聘用和解聘。
2、公司總經理室成員及財務負責人的任免，由總經理提名報董事會批準，并留存檔案。
3、公司其他中層干部的任免由總經理決定。
第十四條
職級升降
1、公司建立正常職級升降機制。
2、職級升遷由部門經理推薦，綜合管理部考評后，報經總經理審定，由綜合管理部行文通告。
第十五條
崗位調動
1、為了做到人盡其才，允許員工在公司內部進行崗位調換。
2、員工崗位調換的審核權限：
(1)一般員工部門內調換，由部門負責人審核，報綜合管理部備案。跨部門的調換，由原部門和擬調部門負責人協商，由綜合管理部報總經理批準后執行。
(2)中層干部調換，由綜合管理部提議，總經經理辦公會討論通過后執行。
第四章 解聘、辭退和辭職
第十六條
解聘、辭退和辭職管理必須嚴格依據國家勞動法規、政策和勞動合同執行。
第十七條
員工有下列情形之一的，公司將予以解聘或辭退：
(1)在試用期被證明不符合錄用條件的；
(2)嚴重違反公司規章制度和勞動紀律的；
(3)嚴重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損失的；
(4)患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的；
(5)不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任的；
第十八條
員工辭職應提前30日提出申請。
本制度自公布之日起執行，由綜合管理部負責解釋、補充。
二〇一六年五月
企業人力資源管理制度8
公司本著精簡原則，人員聘用按需錄用，擇優錄用，任人唯賢。
一、公司聘用的員工，由公司按照工作需要和受聘人的實際才能予以聘任。
二、入職手續
新聘員工必須提供身份證、學歷證、上崗證等證件，并提供1寸彩色免冠相片二張，如實填寫《入職登記表》，由用人部門簽署意見，確定工作崗位，試用期一～三個月。
三、試用期
1、新員工被錄用后，試用期一～三個月，試用期間公司將對員工的表現及其對工作的適應程度進行考核。崗位業務嫻熟者可申請提前轉正。
2、試用期薪資根據崗位及工作經驗、能力由董事長（總經理）確定；
3、試用期滿15天前，由員工本人提出轉正申請，用人部門作出鑒定，提出是否錄用的意見，經行政部審核后，報董事長（總經理）審批。正式員工薪資待遇由董事長（總經理）確定 主站蜘蛛池模板： 最美情侣视频完整版高清| 女人的村庄完整版| 双峰第二季| 美容院5电影| 遗失的世界| 漂亮的女邻居2做爰| 挑战好声音| 《姐妹牙医》完整版| 人民的名义全集bt资源| 高压监狱2法国版免费播放| 《下一个台风》| 快车电影资源| AJ视频电视剧| 重影电视剧免费观看全集完整版 | 越南电影《性的暴行完整版在线播放 | 铁面歌女电视剧全集免费播放| 牛莉电视剧| 美国禁忌1980| 刀不留人| 北京高院工作报告点名吴亦凡案| 美容特别待遇5HD| 蜜桃成熟时33d ed2k| 姐妹牙医1986日剧未删减版| 直播逆袭短剧全集| 他不适合你歌词| 灭火宝贝2凯登克劳斯结局| 50岁大胸继拇5| 电视剧知青主题曲| 赫板栗电影在线观看| 爱的二八定律免费全集| 一个好妈妈中字头强华驿| 爱情三十六计电影| 《特殊健身课》法国| 桥牌怎么玩| 关中往事| 雪恋在线观看全集免费| 周星驰鹿鼎记1| 九流霸主高清免费观看全集电视剧| 电影6680| 手工制作丝网花| 美国禁忌结局-7| 国光帮帮忙沈玉琳| 上海流浪华姐图片| 《战争之暴行女囚》黄色电影| 全职猎人34| 黄风怪是什么动物| 民权县| 高清《千与千寻》普通话版 | 男人和女人一起愁愁愁电视剧免费观op| 另一个贝内特家的姐妹未删减| 漂白一共多少集| 昭和系列电影免费观看大全| 凭本事单身免费观看电视剧全集| 空中营救| 情陷夜中环2剧情| 电影永恒的爱情| 美丽水蜜蜂| 新山かえで| 白峰电影在线观看免费版| 圣石小子粤语| 法国空姐满天星第5部| 世界上水最多的B| 皇家奶娘碰碰| 韩剧国语版面包大王| 【JUL-975(中字)老公不在家5日间 身心被性豪公公彻底调教 水川堇#鬼父】https | 1987年台湾版渔夫荒野百度云| 猫和老鼠东北方言版| 樱桃魔法| 风信子开花后怎么处理| 正义联盟扎导版超清在线| XL司令第一季动漫| 电影风月宝鉴之暴情狂魔免费观看| 妈妈的职业2在线全集| 上位4完整版| 日本战狼6| 欲望悬流| 幸福最晴天花絮| 神奇的玩偶 控制女上司在线观看| 1992电影意大利完整版| 熊出没之过年2部| 高压监狱2免费满天星法版完整版2019| 新入职女员工的滋味完整版| 高清暗恋者的救赎未删减| 我的老公是卧底| 电视剧长相思第二部| 沙漠战争| 《特殊的精油按摩| 白峰美羽《美人教师》电影| 小蜜桃6| 台湾犯罪故事| 无声对决免费观看完整版全集 | 神武天尊在线观看| 夫妻交换黄色视频| 《瓜达卢佩的玫瑰》免费观看 | 机器侠百度影音| 熟女泻火| 高清《狙击手6》在线观看高清 | 娼年完整 电影| 黑暗侵袭3免费完整| 电影唐伯虎点秋香| 淫的方程式在线观看| 五号特工组第二部免费播放 | 十二寡妇肉床艳史完整版在线播放| 大蟒蛇2| 日本金银梅1-5普通话双人板| 插曲的痛60全集免费观看高清版男同| 命中婚劫未删减| 别墅轮换| 男生女生一起相愁愁愁电视剧在线观30集| 《狙击精英巅峰对决》电影| 身份互换：我才是真豪门全集免费| 青梅竹马是消防一季未增删| 火影疾风传| 爸爸的种子美剧全集免费观看| 不日成婚| 年轻的母亲5 免费完整版中文版| 人猿泰山HR版未删减版下载| 戒烟不戒酒电视剧| 小蜜桃五| 魁拔4之梅零落| 二人房间荷尔蒙爆发原声一集| 法国空姐四| 我是造型师| 私人女性监狱在线| 因法之名免费全集在线观看| 吴健版《农民伯伯2》电影免费观看http | 星空在线观看全集免费高清| 很黄的叫床口述| 植物人老公短剧全集 | 平凡职业造就世界最强樱花动漫| 斗罗大陆2绝世唐门完整免费观看 哈利波特与凤凰社在线观看 | 新来的瑜伽教练| 母亲5集全集免费观看完整版| 俄罗期。巨屌影院| 铁血使命第2部全集| 美国禁忌式家庭结局10| 九龙城寨电影| 电影在线免费观看修理工的艳遇| 错点鸳鸯电视剧全集爱奇艺| 新金梅瓶2 国语完整版-视频| 《法国灭火宝贝2》演员表介绍大全| 电视剧六姊妹剧情| 6680电视剧免费观看| 高清《千与千寻》普通话版| 维修工的艳遇韩国电影在线看| 龙胆虎威4下载| 插曲的痛30集全集| 爱情男女电影免费观看| 玩命追踪在线观看| 诊疗中 第三季未删减| 范建明李婧婧小说免费阅读在线| 一二三电影| 欢乐颂1免费观看全集电视剧完整版 | 女婿爱上母娘免费版电视剧2| 天娇电视剧| 蓝燕三级蝴蝶之吻| 娘家的故事| 决裂电影| 御狐之绊| 美丽猎手百度影音| 爱我几何电影完整版| 螺丝钉动画片| 黑白配高清国语免费观看视频| 白日美人在线电影| 叔叔哄骗侄女的电影免费播放| 律政俏佳人| 荣誉守则在线| 少年张三丰电视剧| 韩国电影房产销售的秘密| 疯狂动物城免费中文版| 国产三级片岳母的味道完整版| 黑暗世界| 电影《特殊交易》免费| 百度蹊径| 女神蒙上眼未删减| 豪斯医生第一季01| 兽电战队强龙者普通话版| 高清《哺乳》电影完整版观看免费| 右玉在线| 通天大盗| 女超人麦乐迪无删减版| overflow第一季樱花动漫| 需要爸爸播种子HD中字_午夜电影全集_完整版免费在线观看-天天影院 | 《兽行》删除6分钟剧情全集| metarthunter| 终末的女武神12集完整版第二季| 羊急了也跳墙未删减在线观看| 零度战姬03| 山兔哪里多| 一生一世在线观看| 韩国维修工艳遇| 熊出没之环球大冒险1| 美姊妹医生在线观看完整版电影 | 沙漠风暴行动2007满天星| 老电影歌曲| 爸爸的种子电影| 茜拉 洋葱| 21世纪爱情指南完整版全集| 妻子的背叛第3集| 超碰进入离开| 如果我不曾见过太阳第二季 | 深田咏美在线播放| 为全人类 第五季未删减| 我的妹妹哪有这么可爱!| 龙在江湖飘| 美国禁忌11| 杨思敏潘金莲完整版| 远安县| 如意芳霏在线看免费观看全集 | 剑破苍穹第二部免费观看| 电影早春二月| 《我们》栏目| 睡眠经销商| 年轻的母亲5在线| 哈拉猛男秀| 阁楼大象| 年轻夫妇韩剧中文版免费观看 | 西游记续集电视剧| 毒液:致命守护者免费完整版高清 《主妇与装修工》大结局一木百子 | 大厂| 猛兽侠1| 海城市| 泰山恩仇| 浮之公9| 胭脂似火是哪位导演的作品| 朴亚珍《隐身帽子》短剧免费观看| 上帝的选民| 美国需要爸爸播种电影| 电影婚戒| 新有菜在线| 花与爱丽丝| 花与蛇2电影全集免费播放| 尸控警戒在线完整版免费观看| 《贝拉1980》美国电影| 好儿子妈好爽快插我嫩草视频| 《执行秘书》2016| 恋骑士ova| 美国版荷尔蒙9| xingai电影| 坎贝奇三级片《无憾》完整版| 破地狱粤语| 《兽行日寇》电影完整版免费观看| 后藤えり子| 女生腹泻未在意5天后心脏停跳| 苏东坡 电视剧| 安斋拉拉电影完整版电影| 美版咒怨1| 需要爸爸播种 播放| 刁蛮婆婆俏媳妇| CF影视网免费看满天星| 下辈子做你的女人电视剧| 粉红大白菜在线免费观看| 比悲伤更悲伤的故事| 不正当军事行为2017| 我们推理第三季在线观看| 野外强伦轩女教师HD| 邻家特工 下载| 《义子侵犯》髙清| 无限复活粤语| 睫毛膏3美国1983| 电视剧小站风云| 爸爸来播种完整版| 唐诡事录之西行| 需要爸爸播种子第一季2集主角| 英剧内政保镖第二季免费观看| 黄家驹告别演唱会| 性辱女警2之未删减版 | 战狼6在线观看免费版下载| 韩国电影免费观看高清完整版在线| 一起愁愁愁30分钟电视剧免费观看电视 | 韦小宝玩女大王| 怪盗基德的结局| 酒店1-90集在线观看| 天使快播| 佐罗满天星版在线播放| 仙逆动漫在线观看完整版全集| 6680影院在线观看免费播放电视剧性感演算法 | 姐姐睡着高清免费观看电视剧全集| 《荣誉法则》凯登斯托雅| 短剧蛇园全集免费播放| 睫毛膏3美国1983| 釜山行2资源| 电影《美容院的特殊待遇》4演员表| 《猎罪图鉴》第二部| 牙医姐妹完整版视频| 高清通往你的地图| 百部经典港片将被4K修复| 电影日本妈妈| 传说中的七公主| 早川濑里奈 金瓶梅| 高清《巴勒斯坦36》电影| 我爱下电影3d| 黑帮大佬和我的365天未删除版本| 软糯小受灌满哭求饶BL道具养成| 狙击部队高清| 很想很想你电视剧免费观看完整版| 姜素拉电影在线播放| 聊斋之宅妖| 透明装无内衣秀表演| 电影角色王凤仪| 韩剧《结婚前夜》| 年轻的母亲4在线观看天才视频| 天目危机| 施公奇案2电视剧| 沈阳时尚地下| 暴风电影在线观看免费播放 | 兰若寺电影免费观看国语| 法国烈火干柴1983| 放弃我抓紧我| 交通事故现场| 小巷人家电视剧观看| 战狼5电影免费播放| 孟羽童疑似成立个人工作室| 夜夜电影| juy一747青木玲在线观看| 需要爸爸种子 - 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