薪酬管理的主要內容
導語：員工對薪酬管理的滿意程度越高，薪酬的激勵效果越明顯，員工就會更好的工作，于是就會得到更高的薪酬，這是一種正向循環;如果員工對薪酬的滿意度較低，則會陷入負向循環，長此以往，會造成員工的流失。
薪酬管理的主要內容
一、薪酬的組成
公司一般實行的是雇員制，不是雇傭制。雇傭制是勞動者干一次活，給一次錢，公司與其沒有所屬關系;而雇員制，公司與勞動者是有所屬關系的，這一方面是公司有頻繁的日常事務要處理的需要，另一方面是勞動者也想有一個穩定的工作的需要，二者一拍即合，催生出雇員制。隨著經濟發展和競爭加劇，雇員制還可以使公司有效地留住人才，不讓其為競爭對手服務。
二、薪酬的數額
取決于多種因素，要根據具體情況仔細分析。這里我只能定一個大的原則，公司要把本公司各個崗位分成兩類，一類是與本公司最終產品聯系不大的崗位，比如行政，文秘，司機等等，這些崗位的薪酬數額由社會上該崗位平均工資水平決定;另一類是與本公司最終產品聯系緊密的崗位，如研發，生產等等，這些崗位的薪酬數額由公司所處行業中與公司同等規模其它公司該崗位的平均工資決定。
三、薪酬的定期評審
隨著時間的推移，我們所處的環境也在變化，員工的表現也在不斷變化，比如，CPI又創新高，有的員工長期以來一直表現很好，有的員工卻很平庸等等，這時，他們的工資水平肯定也要隨之發生變化的。這就需要定期對各種變化作出評估，對員工薪酬是否變化，如何變化作出決定。例如，增加或減少某些員工的固定工資，普遍提高工資總額水平等等。
中小企業核心員工具有如下特征:
1.控制企業關鍵知識和技能。
市場經濟時代，員工已成為中小企業最重要的生產要素,核心員工更是企業經營管理的靈魂，是企業核心競爭力的主要來源。核心員工的價值根植于自身的獨特能力。他們是企業產品和服務的關鍵技術的主要掌握和控制者。這種能力難以復制和擴散，能為企業帶來超額價值。
2.可替代性差。
對于普通崗位員工,企業可以根據人力資源需求變化及時增聘或減雇人員。核心員工掌握著核心技術、知識和客戶關系等企業運營所需的`關鍵資源，他們在人才市場上極為稀缺,競爭對手會以高薪或是其他誘惑來獵取這類稀少人才,增強自身的核心競爭力。核心員工一旦離職，企業在短期內無法及時雇用到合適人員來替代，企業業務流程運作能力受到消弱，往往使得企業元氣大傷。
3.再受雇能力強。
由于核心員工極為稀缺，核心員工具有很強的再受雇能力。近年來，面向中小企業的人力資源總體上供大于求，但對于那些掌握了核心技術、具有突出能力的企業核心人才卻供不應求。企業花費大量時間與經歷培養出來的關鍵崗位員工，成為競爭對手競相爭奪的對象。核心員工在中小企業內為數不多,卻是企業價值的主要源泉。核心員工的流失是企業最大的損失,也是最可怕的損失。
4.具有強烈的自我實現欲望。
通過長期的學習和體驗，核心員工具有很高的人力資本價值。同時，在人力資源市場配置機制日趨優化的條件下，其人力資本具有很強的價值增殖能力，在組織地位和個人價值實現上普遍具有較高的自我期望，比普通員工具有更加強烈的成就動機。核心員工一方面期望借助于特定崗位，以自己的杰出才能為企業創造超額價值，藉此獲得身心的全面超越;另一方面也期望企業能夠投桃報李，給與合理的回報，從而得到企業和社會普遍的尊重。
5.秉持無邊界職業發展觀。
隨著社會價值觀的變遷、勞動力的自由流動和就業渠道的拓寬，核心員工逐步從傳統上對企業的忠誠轉移到對自己專業的忠誠，不再局限于企業內部尋求職業發展，普遍秉持無邊界職業發展觀。對他們來說，企業只是發揮其專業優勢的平臺，他們更關心的是個人在專業領域取得的進步，以及個人價值的最大化實現，如何最大化延長核心員工在企業的服務期成為中小企業管理的一個重要課題。
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