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淺談?wù)_認(rèn)識人是人本管理的基礎(chǔ)

時間：2022-06-04 03:46:10 管理

　　摘要：本文從人以及人的各種關(guān)系的角度對人的不同行為模式進(jìn)行了分析。指出人的行為模式不僅受人自身的影響，還要受到人所在群體以及人的各種關(guān)系的制約。強調(diào)管理者要善于運用科學(xué)的方法分析影響人的行為模式的各種因素，探求人的行為的規(guī)律，以能夠真正貫徹人本管理的思想。

　　關(guān)鍵詞：人本管理；組織；群體

　　現(xiàn)代管理理論尤其是人本管理理論認(rèn)為，人是組織中最重要的因素，組織的管理者必須樹立以人為本的管理思想。能否誘導(dǎo)組織成員充分發(fā)揮其積極性、主動性和創(chuàng)造性，向組織最大限度地提供有益的貢獻(xiàn)是管理成敗的關(guān)鍵。美國學(xué)者湯姆·彼得斯和南希·奧斯汀在所著的《贏得優(yōu)勢——領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的較量》一書中也指出：“管理問題從根本上講是人的問題，只有尊重每一個人的價值和貢獻(xiàn)，才能充分發(fā)揮每一個人的積極性。管理作為一種藝術(shù)和方法，就是要以人為中心，使職工有主人翁的責(zé)任感，有精神上的滿足，能在工作中成就事業(yè)。”人的行為是由動機決定的，而動機又決定于需要。因而，管理者要真正貫徹人本管理的思想，充分發(fā)揮人的潛能，將組織目標(biāo)和個人目標(biāo)很好地統(tǒng)一起來，首先就必須正確而深刻地認(rèn)識人。

　　一、人

　　1．作為個體參與者的人。

　　對個體行為模式的認(rèn)識是以人的假設(shè)為依據(jù)的。許多學(xué)科都從自身的研究角度，對人性提出了不同的假設(shè)，如經(jīng)濟(jì)學(xué)中著名的經(jīng)濟(jì)理性主義假定，就是將人作為理性經(jīng)濟(jì)人來研究的。縱觀管理思想史，相對于經(jīng)濟(jì)學(xué)而言，管理學(xué)對人性的假設(shè)要豐富多彩得多，隨著管理實踐的逐步深入，管理學(xué)對人性的假設(shè)不斷深化，提出了工具人、經(jīng)濟(jì)人、職位化的人、社會人、自我實現(xiàn)的人、決策人、公司文化人等概念。在此基礎(chǔ)上，管理學(xué)提出了各種各樣的激勵模式。

　　著名管理學(xué)者沙因總結(jié)出了四種關(guān)于人的概念。首先，他提出理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，這是根據(jù)人主要是受經(jīng)濟(jì)刺激所激發(fā)的思想。由于這些刺激是受企業(yè)控制的，人在企業(yè)里一般是被動的，是受組織操縱、誘導(dǎo)和控制的。這些假設(shè)和麥格雷戈所提出的X理論類似。第二個概念是關(guān)于社會需要假設(shè)，這是根據(jù)梅奧關(guān)于人基本上是受社會需要所激勵的思想。這樣，集體伙伴的社會力量要比主管人員的控制力量更加重要。第三個概念是關(guān)于自我實現(xiàn)假設(shè)，提出人的動機在層次上分為五個等級，由最低層次的簡單的生存需要到最高層次的自我實現(xiàn)需要——具有激發(fā)個人潛力的最大效用。依據(jù)這個概念，人是自我激勵的，他們要求自己成熟而且也能日益成熟。第四個概念是以復(fù)雜假設(shè)為依據(jù)的，這是沙因自己對人的看法。他的基本假設(shè)是，人是復(fù)雜的，多變的，而且具有許多結(jié)合成一個復(fù)雜激勵方式的動機。

　　我們贊同沙因的復(fù)雜人的觀點。首先，人的需要是多元化的，具有多次性。其次，人的需要既具有共性，更具有個性，不同的人在特定的時刻需要是不一樣的。再次，在某個特定的時刻人的需要有主次之分，具有順序性。最后，人的需要具有動態(tài)性，而不是靜止不變的，會隨著人及其所處的環(huán)境的變化而變化。

　　因而，人本管理者就應(yīng)該善于洞察員工需要的結(jié)構(gòu)和預(yù)測員工需要變化，盡可能地滿足員工的各種需要，尤其是最主要的需要。只有這樣，才能最大限度地激勵員工的工作熱情。

　　2．作為群體參與者的人。

　　作為組織中的人，其行為不僅受其自身的影響，同時更要受到其所在群體行為的影響。個體都希望被其所屬的群體接納，所以他們對遵從規(guī)范的壓力非常敏感。索羅門·阿希的實驗揭示了這種壓力對群體成員的判斷和態(tài)度所產(chǎn)生的影響。阿希將被試者編成7人~8人的小組，讓每個小組成員坐在一個教室中，對兩張卡片進(jìn)行比較。一張卡片上畫有一條直線；另一張卡片上則有三條長度不一的直線。如圖1所示，右邊卡片中的直線B與左邊卡片的長度差異是相當(dāng)明顯的，在一般情況下，判斷出錯的人不會超過1%。被試者只需大聲說出右邊三條線中哪一條與左邊的單線長度一樣即可。他在每個受測小組中只安排一個不知內(nèi)情的真被試者，而其他成員均是他的實驗助手。座位的順序也是預(yù)先安排好的，那位真正的被試者被安排最后一個說出自己的判斷結(jié)果。

　　實驗先進(jìn)行一些匹配練習(xí)，所有被試者都回答正確。從第三輪開始，第一名被試者作出了一個明顯錯誤的回答，回答為圖1中的“C”，第二名被試者繼續(xù)給出了同樣的錯誤答案，其他人的回答也都相同，現(xiàn)在輪到最后那位真正的被試者了。他知道“B”與“X”一樣，可是其他人卻都說是“C”。經(jīng)過多次實驗，結(jié)果表明有35%的被試者順從了小組其他人的意見，也就是說，雖然被試者明知這樣回答是錯誤的，但為了與群體中其他成員的意見一致，他還是順從了這種回答。

　　組織中具有不同的利益類群，每個人都屬于某個類群并受其制約。所以人本管理者必須認(rèn)真研究組織中群體的行為模式及其對個體行為模式的影響。

　　二、關(guān)系

　　1．人與人之間的關(guān)系的研究方法。

　　對于組織中的的人與人之間的關(guān)系，人們可以從不同的角度運用不同的方法進(jìn)行研究，如美國社會心理學(xué)家莫雷諾創(chuàng)造的團(tuán)體成員關(guān)系分析法。（如圖2）莫雷諾通過具體調(diào)查，收集資料，用“團(tuán)體成員關(guān)系圖”的形式來分析人與人之間的關(guān)系。圖中表示一個8人小組的成員關(guān)系。A、B、C、可能是這個小組內(nèi)部的一個小集團(tuán)，B可能是它們的小頭目，因圖中A、B、C、D、E、G者傾向他。E與F互相接近，但別的人不太喜歡他們，H可能是個孤立的人物。F、D和E、D彼此不太往來。在這種成員關(guān)系分析圖中，有助于人本管理者了解個體在團(tuán)體中的地位、影響力、適應(yīng)性以及成員之間吸引與排斥的心理。這對于人本管理者分配人員工作、組合工作群體、選拔基層領(lǐng)導(dǎo)人等都有參考價值。

　　掌握先進(jìn)適用的方法，是人本管理者正確分析、認(rèn)識和把握人與人之間關(guān)系的不可或缺的一項基本技能。

　　2．正式組織與非正式組織的關(guān)系。

　　很多管理學(xué)者都作出了正式組織和非正式組織的區(qū)別。正式組織一般就是指在一個有正式組織的企業(yè)中有意形成的職務(wù)結(jié)構(gòu)。非正式組織一般被描述為并不是由正式組織建立或者需要的，但由于人們互相聯(lián)系而自發(fā)形成的個人和社會關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)。正式組織和非正式組織既有聯(lián)系又有區(qū)別。兩者的聯(lián)系表現(xiàn)為：（1）非正式組織是伴隨著正式組織的運轉(zhuǎn)而形成有，在一個組織中既有正式組織又有非正式組織兩者是融合在一起的；（2）非正式組織的存在必然要對正式組織的活動及其效率產(chǎn)生影響。兩者的區(qū)別有：（1）活動的主要標(biāo)準(zhǔn)不同，正式組織的活動以成本和效率為主要標(biāo)準(zhǔn)，而非正式則主要以感情和融洽的關(guān)系為標(biāo)準(zhǔn)；（2）維系的原則不同，維系正式組織的主要是理性的原則，主要以正式的物質(zhì)與精神的獎勵或者懲罰來引導(dǎo)組織成員的行為。維系非正式組織的則主要以感情和融洽的關(guān)系為標(biāo)準(zhǔn)，通過接受與歡迎或孤立與排斥等感情上的因素來引導(dǎo)組織成員的行為。

　　人本管理者要看到組織中既存在正式組織也存在非正式組織，要深刻認(rèn)識到正式組織與非正式組織間的相互關(guān)系及其特點，要積極利用非正式組織對正式組織的正面影響，同時要努力克服和消除其負(fù)面影響。

　　3．組織中的權(quán)力、利益關(guān)系。

　　權(quán)力關(guān)系的劃分方法有很多種。馬克斯·韋伯將正式組織的權(quán)力劃分為三種類型，第一是合理合法的權(quán)力，即是以雇員在規(guī)章的合法性方面的信念和他們加強授權(quán)發(fā)布命令的權(quán)利為基礎(chǔ)的權(quán)力。第二是傳統(tǒng)的權(quán)力，即是傳統(tǒng)的信念以及人們通過這些傳統(tǒng)行使權(quán)力地位的合法性。第三是竭盡忠誠的權(quán)力，即是對榜樣人物的忠誠或?qū)€人英雄主義及他（她）們的命令的忠誠。有的學(xué)者將組織中的權(quán)力劃分為縱向權(quán)力（組織中不同層級的權(quán)力）和橫向權(quán)力（組織中同一等級不同部門的權(quán)力。）有的學(xué)者根據(jù)管理者個人權(quán)力的來源，將權(quán)力劃分為五種類型即法定權(quán)力、獎勵權(quán)力、強制權(quán)力、專家權(quán)力和品格權(quán)力。

　　組織中的利益關(guān)系的劃分也有好多種，如有的學(xué)者將利益劃分為共同利益和不同利益，并認(rèn)為共同利益是組織存在的基礎(chǔ)，不同利益是組織內(nèi)部沖突的原因。有的學(xué)者根據(jù)利益所涉及的范圍將利益關(guān)系劃分為組織內(nèi)部的利益關(guān)系（經(jīng)營者、職工、股東、債權(quán)人等之間的關(guān)系）和組織外部利益關(guān)系（組織與社區(qū)、供應(yīng)商、顧客和政府之間的關(guān)系）。還有的學(xué)者從利益的實現(xiàn)方式將利益關(guān)系劃分為事前利益、事中利益和事后利益并指出不同的利益實現(xiàn)方式必然對人的行為方式產(chǎn)生影響。

　　人們從不同的側(cè)面，運用不同的標(biāo)準(zhǔn)對組織中的權(quán)力關(guān)系和利益關(guān)系進(jìn)行了劃分。但無論怎么劃分，人本管理者必須清醒地認(rèn)識到：第一、權(quán)力和利益關(guān)系是人與人、人與群體、群體與群體之間的關(guān)系，必然要對人的行為方式產(chǎn)生影響。第二、誰擁有權(quán)力和利益以及權(quán)力與利益如何分配取決于人所擁有的要素對組織是否有貢獻(xiàn)以及要素的相對重要性和相對稀缺程度。第三、權(quán)力關(guān)系和利益關(guān)系是相對穩(wěn)定的，不是一成不變的。因為要素的相對重要性和相對稀缺程度會發(fā)生變化，如：知識經(jīng)濟(jì)時代，知識將取代資本成為最重要、最稀缺的資源。

　　三、結(jié)論

　　人本管理者堅持以人為本的管理思想，突出人在組織中的主體地位，重視發(fā)揮人的能動作用。但如果人本管理者對管理的對象——人缺乏足夠地認(rèn)識，不了解人的需要及其行為模式，從而無法采取有效的激勵方式，這樣以人為本的人本管理就必然會成為無源之水。因此，正確地認(rèn)識人是貫徹人本管理思想的基礎(chǔ)。

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