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      企業績效管理的核心是什么

      時間:2022-04-28 12:08:59 管理

      企業績效管理的核心是什么

        最近,很多干人力資源的同事問我,績效管理是不是在互聯網時代已死?Google是如何用OKR進行管理的?互聯網公司時代如何進行組織管理?下面就是jy135網為大家整理的企業績效管理的核心是什么的經驗,希望能夠幫到大家。覺得有用的朋友可以分享給更多人哦!

        這些問題確實是當前較為熱門且重要的話題,特別是在中國傳統行業面臨轉型、互聯網蓬勃發展的今天,行業的邊界被打破、生產者與消費者的邊界被打破、企業的組織邊界被打破,管理問題被放置在更大的生態組織系統中重新審視。

        這讓我想起了“績效主義毀了索尼”這篇文章。其實這篇文章并沒有把績效主義說透。

        在中國的很多企業普遍存在兩種現象,一種是企業執行力不到位,盡管外部聘來了不少專家人才,可企業的體制和機制不轉變,來任何人才都沒什么卵用;一種是執行力很強、管控程度很高,但企業死氣沉沉,員工普遍缺乏活力,這個時候領導又埋怨員工創新性不強。

        其實,所有的組織都離不開“管理控制”與“個體活力”如何權衡的問題,這是企業管理的基本命題。

        因此,不少管理學者、企業老板、職業管理人提出:激發個體價值創造,也就是德魯克說的,知識型員工的管理問題。

        這個命題如何解讀呢?也許可以從以下四個角度分析:

        一、分享利益會得到更大的利益,由雇傭意識轉變為合作意識,樹立“共享價值的企業理念”很重要。

        二、對于管理控制,一是對目標的控制,這個時候確保戰略聚焦穩定、戰術機動靈活很重要。另一個是對人選的決策,這是控制的根本,導向很重要。

        三、對于后工業社會而言,創造新的工作是組織的應有之義,是管理控制的重要組成部分,因此,建立“改善系統”很重要,要不斷的改善所做的每件事情。

        四、一流的業績是靠員工的積極性創造出來的,每個組織必須學會創新,而且創新能夠應該組成一個系統的過程,給員工授權賦能、為組織設計管理機制才是關鍵。

        限于篇幅所限,今天只談第一個部分,第二、三、四個方面先開個頭,以后再談。

        1.基于共享價值的管理理念

        如何轉變為“基于共享價值的管理理念”?其實這個管理理念一點都不新,你甚至可以理解為“以人為本”,這是一個再熟悉不過的理念,在很多傳統企業早已經提出并實踐這一理念。

        華為就是秉持這種管理理念的公司,它是國內首家實施全員持股的民營企業,基于員工的貢獻分配價值。

        海爾也是秉持這種管理理念的公司,它是國內首家提出小微、眾創概念的企業,實施最為大膽激進的組織變革,打造形成了上下游產業鏈生態圈。

        芬尼克茲的宗毅也是秉持種管理理念的人,這家公司是國內首家通過內部競選PK實現裂變式創業的公司,從2005年芬尼克茲開始建立鼓勵骨干員工內部創業的制度。

        芬尼克茲也是實行員工持股制,只要在芬尼克茲工作3年以上,就有資格買虛擬股份。購買的額度是根據每個人的工齡、職務和績效考核劃分出一個級別,然后根據級別的不同,拿到的投資額度也不同。2013年芬尼克茲承諾不管公司盈虧,年底都要拿出10%的利潤來分紅。

        我原來所在企業的石橫特鋼也秉持這樣的管理理念,企業口號就是以人為本、共創共贏。

        它國內少數幾家在2015年仍然保持較高利潤的傳統鋼鐵企業,而且它的財務指標行業第一,利潤指標和重點經濟技術指標均處國內領先水平,同時也在企業內部實施了員工持股計劃,除了各條生產線采用集資方式形成的資本股外,還對所有中級及以上的員工獎勵發放虛擬股,而且基本保持每年20%的分紅比例,僅2015年底就獎勵462萬股股份、460萬現金。

        通過比較這幾家公司與其他的公司的管理理念、管理模式,不難發現,他們都是基于共享價值的管理理念。

        2.“管理控制”與“個體活力“孰輕孰重

        一個企業的管理控制水平越高,管理越規范,但往往越容易造成組織僵化、個體缺乏活力。

        反之,若想激發員工活力,就需要適當的放松管制,充分地給組織賦能、激發個體。

        平衡好“管理控制”與“個體活力”之間的度,是一個企業管理水平高低的重要表現,用任正非的話來講,就是“灰度管理”。

        對于管理控制,德魯克說有兩個意義,第一個意義是自我管理控制;第二個意義是對他人的控制,多數人會理解成第二個意義,所以,德魯克說他很少用這個概念,怕引起大家歧義。

        最明顯的例子就是,大家把績效管理理解成績效考核,就是給員工定量化指標進行考核,這個現象非常普遍。

        3.績效管理的核心

        績效管理的核心是價值貢獻-價值評估-價值分配,但在實施過程中,多數企業往往更側重價值評估過程中的考核,而非引導價值貢獻。

        人們更關注考核結果,而不是關注價值貢獻,或者說,他們只懂得負向激勵,卻不懂的正向激勵。

        所以很多人會問績效管理是不是失效了?是不是已經不適用了?有沒有更好的績效考核工具?KPI、OKR、MBO、BSC哪個工具更好用?

        也許這跟人力資源在企業中的定位有關,更多的是站在為老板省錢、降低成本的角度考慮問題,他們認為這就是人力資源的本分,“絕對政治正確”,這種思維根深蒂固。

        但從人的心理角度,沒有一個員工希望在心理預期的基礎上減薪,更愿意在心理預期的基礎上加薪。

        從人的需求角度,大多數人都希望自己的工作得到認可,而不是受到批評。

        既然績效管理違背人性,那這些企業又是怎么順應人性進行管理的呢?如何進行績效管理的呢?

        4.對績效管理的職能進行重新定位

        即:不僅是管理價值存量,還要管理“創新”、“貢獻”等價值增量。以華為為例。

        華為的管控是通過系統架構和IT流程實現的,比如IPD研發流程管理體系,實現客戶導向、端到端的打通。做個性化定制的紅領,也從業務流程的層面打通了客戶與生產者端到端的連接,實現客戶量體數據直接到終端工作平臺,實際上,對主業務流程管控到位了,客戶需求才能得到控制,客戶滿意度才能保證,這不像其他傳統的企業一樣通過職能來管控。

        華為從最開始就對人力資源有清晰的定位,就是價值創造、價值評估和價值分配這條主線。對于績效管理,任總提出來了“絕對考核”的概念,即:在進行員工考核時,采用的是第三方能獨立驗證的客觀指標,而不用任何主觀指標。

        任正非認為:絕對考核要以“團結多數人”為目的,考核中要擴大員工得A的比例。其邏輯就是“如果優秀員工占少數,優秀員工就可能會成為譏諷的對象,他們很孤立,不敢大膽伸張正義”。

        他還認為:績效考核要以“是否為企業增加價值創造”為依據,以創造價值為管理目標,華為就是要通過經濟利益以及其他激勵,鼓勵你好好干,要敢于放開,不能老說考核增加了什么成本,為什么不說考核增加了什么收益。我們強調分享收益、分擔風險,保持一個自由彈性的機制。

        從以上任正非對績效考核的理解來看,華為的績效管理就是一個管理價值增量的部門,而不是管理價值存量的部門,是一個把績效考核作為增加收益的部門,而不是把績效考核作為一個降低成本的部門。

        我們看這些企業無論是對績效管理的理解、還是對人才管理、領導干部管理的理解,始終是以價值貢獻、價值評估、價值分配作為主線,真正體現了共享價值的管理理念。

        5.OKR是管理價值增量的工具

        Google公司使用的OKR,不是管理價值存量的工具而是管理價值增量的工具。

        我們都知道,OKR(即:目標與關鍵工作成果)其實是不與薪酬掛鉤的,既然不考核,它就僅僅是每個人做出貢獻的一種衡量工具,就像超預測技術中所使用的Brier計分法一樣用來衡量你所做出的目標/預測的完成/準確程度。

        因此,OKR其實是目標管理工具。

        6.目標不是KPI指標

        目標應該是掛在空中讓大家搶著爭的東西,而不是壓在員工肩上讓大家扛的東西。

        所以,在使用KPI這樣的績效管理工具時,大多數是以已經確定的績效標準為考核基準,也就是讓大家扛的東西。

        你已經為員工設定了工作內容和工作標準,你的導向是讓員工完成你想要的結果,而不是引導員工發揮自己的主動性做出他能做出的結果,不是讓大家爭著搶的東西。

        這個區別就是“管理控制”與“個體活力”的區別。一個是趨向于控制績效標準;一個是趨向于激發個體活力。

        所以,我常常遇到一些初創公司或者沒有管理基礎的傳統公司整天找KPI,建指標庫,整天把“以結果為導向”掛在嘴邊,把“量化考核”奉若神明,但就是得不到好的管理效果。

        那么,價值評估有沒有好的方法、工具呢?

        工具有很多,我介紹一個大家都可以拿來就用的工具。

        7.分類分級評估法

        分類分級評估法,其實就是統計學中的定性統計方法。

        大家可以將正反饋分為創新、課題和改進三個級別,負反饋分為事故、嚴重失誤和失誤三個等級。前者相當于記功,后者相當于記過。

        你可以根據價值的貢獻程度,將創新定位為員工自主創新、對公司的管理模式有系統性、建設性貢獻的工作。

        將課題定義為公司下發、對公司的對瓶頸性、或長期未解決的問題有改善的工作。

        將改進定義為員工自主提出,對日常管理中遇到的一般性問題有改進、改善的工作。

        同理,對關鍵事件按影響及損失的大小劃分為事故、嚴重失誤和失誤三個等級。

        然后對員工的貢獻和失誤按以上標準進行分類統計。

        這種分類統計方法其實就解決了定性貢獻難以定量評價的問題,也解決了“不能描述,就不能衡量,不能衡量,就不能評價,不能評價,就不能管理”的問題。

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