感覺做HR遇到了瓶頸,怎么破?
HR們工作幾年后，每天的工作好像就是招聘，貌似激情越來愈少，也越來越迷茫。或許這就預示著你遇到了職場瓶頸。從某中意義上說，瓶頸期是一個人的職業蛻變，是一個化蛹為蝶的過程。將瓶頸期看成是自己蛻變的過程，只要突破，就會進入一個新的高度。
第一、職業技能瓶頸
職業技能瓶頸，基本上有三部分，一個是語言瓶頸，一個是專業度瓶頸，一個是思維模式瓶頸。
首先是語言上的。盡管中國的實力在上升，國際地位在強化，畢竟短期內還是無法動搖英語作為世界語言的作用；雖然中文很重要，但是我們也無法立即讓外國領導聽懂中國話、看懂中國字。于是，那些職業規劃中有外企期待的人才，或者進入職場中發現外企優越性的人才，遇到的最大瓶頸就是語言。
其次是專業度上的。很多初級HR進入職場以后忙于應付工作，忽略了自身專業度提升，一味依賴企業提供的機會和平臺的，也沒有什么時間和精力在業余進行自我學習，將會逐漸變得只適應在本企業或本崗位工作，專業度局限性加大，無法由點及面，無法勝任全面性的專業化人力資源管理。
再次是思維模式上的。有的初級HR習慣了按照指令辦事，沒有自我思考總結，經歷過的事情只是經驗，沒有上升到知識和技能的高度；有的初級HR則把視野局限于人力資源的小圈子里，沒有跳出人力資源看人力資源，一直在模仿，從未有創新；還有的初級HR干脆讓自己埋頭于考勤數據、薪酬數據、制度文本里，忽視了大環境的變化和實際需求，變成純事務型人才。
第二、崗位性質瓶頸
人力資源有六大模塊，所以企業在使用HR上，也會有適當的分工。
但是很多中小型企業，還沒有樹立人力資源的概念，為了節約人力成本，會把人力資源部門壓縮到最小編制。比如：一個三百人的企業，只有一個人事經理和一個人事助理，可能還要分管行政、后勤。
這樣的一個編制，決定了這個崗位是一個非專業性的崗位。人力資源工作可以開展的空間非常小，每天都被瑣事糾纏其中。能夠做到沒有勞動糾紛、保障企業業務正常開展，就已經是很出色的了。
所以，如果趙彬有志向在人力資源管理領域有專業建樹，選擇企業的時候要有所甄選，看一下崗位性質是什么，比如剛剛提到的人事經理，實質上是一個綜合管理的崗位，嚴格意義來說，談不上是人力資源管理，可謂是有其名而無其實。
如果成為這類HR，那么職業發展的瓶頸也會在后期出現——無法操作具體的人力資源各個模塊，只能籠統處理，無法得到有專業需求的企業的認可。有個很形象的比喻：習慣了游擊戰的HR，進入正規軍，難免顯得像民兵。
第三、企業規模瓶頸
有一句話被奉為職場新人的圭臬：先就業再擇業。因為這是一個競爭的社會，首先必須活下來，然后才可以活更好。
而且，國內有很多小型甚至微型企業，也有很多創業公司。這些企業急需各方面的專業人才包括人力資源管理人才，且因為規模局限性無法招聘到資深的人才。他們會青睞畢業生，或者稍微有點經驗的HR新人，他們會給大量缺乏經驗的初級HR提供就業機會。
然而，人力資源工作和銷售工作或生產工作不同，從步入職場開始就只服務于這類企業，接觸到的人力資源管理是很片面的，很可能只有招聘一個模塊。即使只有這個模塊，功能也局限于“找人”而不是“招聘”，一兩年做下來還是門外漢。
所以，對于規劃感很強的人來說，這個行業瓶頸就會在三五年后體現出來——這個時候，因為工資水平已經到了一個層次，離開小企業去大企業做小助理放不下身段，去做專員或主管又欠缺太多，卡在一個不上不下的瓶頸里。
講到這里，培訓師總結說：“需要說明的是，對于一個企業來說，人力資源工作不一定要做到正規，只要適用、符合企業需求，就是好的。但是對于個人來說，一個良好的人力資源工作環境對于個人職業成長有著很大的影響。所以，如果你覺得自己只要可以做人力資源就行，至于做什么樣的人力資源不重要，那么以上三個瓶頸就不會很明顯；如果你覺得自己需要做專業的人力資源，甚至成為服務五百強企業的HR，那么就要重視起來。”
培訓師最后補充說：“每一個企業，對于個人的成長來說都是一個平臺，我們都要善用它。我覺得你是一個有想法的人，愿意為自己最初的職業理想去堅持和努力，我很欣賞。給你講這些，是希望對你理解自己的處境和未來有幫助，至于最終選擇什么樣的工作，如何提升自己，每個人都有自己的方法，我想你也會找到屬于自己的那一套。”
當你感覺在工作中無法突破的時候，你可能就遇到了職業瓶頸期。職業瓶頸期并不可怕，關鍵是你怎樣對待它。蝴蝶只有沖破繭的束縛才能夠飛翔，一名員工只有經過職業瓶頸期的鍛煉才能夠成長，所以，應當處理好你的職業瓶頸期，它也許是你通向成功的另一個出口。
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